Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 7

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 7

ARRET DU 09 JUILLET 2026

(n° , 11 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/08681 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGP2I

Décision déférée à la Cour : Jugement du 19 Septembre 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° 21/00716

APPELANTE

Madame [D] [V]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Christophe VIGNEAU, avocat au barreau de PARIS, toque : D617

INTIMÉE

S.A.R.L. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Nabil KEROUAZ, avocat au barreau de PARIS, toque : P0148

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 28 Mai 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme ALA, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame HUMBOURG, Présidente de la chambre,

Madame ALA, Présidente de chambre,,

Madame NORVAL-GRIVET, Conseillère,

Greffière, lors des débats : Madame KOFFI

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Madame ALA, présidente et par Madame KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [D] [V] a été engagée par la société [1] à compter du 1er mai 2015 en qualité de serveuse au sein du restaurant l'Entre-potes.

La société [1] exploite cet établissement à [Localité 3].

La relation contractuelle était soumise à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants (HCR) du 30 avril 1997.

Au moment des faits la société employait moins de onze salariés.

A compter du 14 février 2019, Mme [V] s'est trouvée en arrêt de travail.

Mme [V] a été licenciée le 24 juillet 2020 pour cause réelle et sérieuse.

Le 26 mars 2021, Mme [V] a saisi le conseil de prudhommes de [Localité 4] afin de contester son licenciement et solliciter des sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 19 septembre 2022, notifié le 20 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Bobigny a :

- Condamné la société [1] à verser à Mme [V] les sommes suivantes :

* 6 001,34 euros à titre de rappel de salaire sur la requalification temps plein ;

* 600,13 euros à titre de congés payés y afférents ;

* 568,38 euros à titre de rappel sur l'indemnité de licenciement ;

* 2141,40 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés ;

* 500 euros à titre d'article 700 du code de procédure civile.

- Débouté les parties du surplus

- Condamné la société [1] aux dépens.

Par déclaration du 14 octobre 2022, Mme [V] a interjeté appel.

Par conclusions transmises par voie électronique le 19 février 2026, Mme [V] demande à la cour de :

- La juger recevable et bien fondée en son appel ;

- Débouter la société [1] de l'intégralité de ses demandes,

Au titre de l'exécution du contrat de travail

- Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

* 6 001,34 euros de rappel de salaire sur la base d'une requalification de son contrat de travail en contrat de travail à temps plein,

* 600,13 euros de congés payés afférents,

- Infirmer le jugement en ce qu'il a l'a déboutée de ses demandes de dommages-intérêts pour manquements de l'employeur à son obligation de sécurité et pour non-respect des règles en matière de maintien de salaire et de prévoyance ;

Et, statuant à nouveau,

- Condamner la société [1] à lui verser :

* 5 000 euros de dommages et intérêts pour manquements répétés de l'employeur à son obligation de sécurité,

* 5 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect des règles relatives au maintien de salaire et à la prévoyance au bénéfice des salariés,

Au titre de la rupture du contrat de travail

- Confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société [1] à lui verser :

* 568,38 euros de rappel sur indemnité de licenciement,

* 2141,40 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés,

- Infirmer le jugement pour le surplus ;

Et statuant à nouveau,

A titre principal

- Juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

* 3 078,90 euros d'indemnité de préavis,

* 307,89 euros de congés payés afférents,

* 9 236,70 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre subsidiaire,

- Condamner la société [1] à lui verser la somme de 1 539,45 euros au titre de l'indemnité pour non-respect de la procédure.

En tout état de cause,

- Ordonner la remise des bulletins de paie du mois de février 2019 au mois de juin 2020.

- Ordonner la remise d'un bulletin de paie, d'une attestation pôle emploi et d'un certificat de travail conformes à la décision sous astreinte de 100 euros par document et par jour.

- Condamner la société [1] aux entiers dépens et à verser à Maître [M] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 alinéa 2 du code de procédure civile.

- Dire que les condamnations à intervenir porteront intérêts à partir de chaque échéance mensuelle avec capitalisation desdits intérêts selon l'article 1343-2 du code civil à partir de la date de la saisine.

Par conclusions transmises par voie électronique le 21 février 2023, la société [1] demande à la cour de :

- Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [V] de ses demandes de :

* dommages et intérêts relatif à l'obligation de sécurité ;

* dommages et intérêts relatif à la prévoyance et maintien de salaire ;

* requalification de licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* dommages et intérêts relatif à l'irrégularité de procédure ;

- Infirmer le jugement rendu en ce qu'il

' A requalifié le contrat de travail de Mme [V] à temps partiel en temps plein ;

' L'a condamnée à verser les sommes de :

* 6 001,34 euros à titre de rappel de salaire sur la requalification temps plein et 600,13 euros à titre de congés payés afférents ;

* 568,38 euros à titre de rappel sur l'indemnité de licenciement ;

Statuant à nouveau :

A titre principal,

- Déclarer Mme [V] irrecevable en sa demande de requalification de son contrat de travail à temps partiel en temps plein ;

A titre subsidiaire,

- Constater que le contrat de travail de Mme [V] était bien un contrat à temps partiel ;

En conséquence,

- Débouter Mme [V] de l'intégralité de ses fins et demandes,

- La débouter de sa demande de rappels de salaire relative à la demande de requalification temps partiel en temps plein ;

- La débouter de sa demande de reliquat d'indemnité de licenciement ;

A titre infiniment subsidiaire,

- Réduire la demande de rappel de salaire à la période du 1er septembre 2019 au 13 février 2020 soit la somme de 2 803 euros ;

En tous les cas,

- Condamner Mme [V] à lui régler la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- La condamner aux dépens.

En application de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément aux écritures déposées par les parties.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 25 mars 2026.

MOTIFS

Sur l'effet dévolutif et la portée de l'appel

Selon l'article 562 du code de procédure civile, l'appel ne défère à la cour que la connaissance des chefs du jugement qu'il critique expressément et de ceux qui en dépendent.

Les chefs de dispositif qui ont condamné l'employeur au paiement d'une somme de 2140,40 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés et 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ne font pas l'objet d'appel.

Ces points ne sont pas dévolus à la cour et le jugement est définitif de ces chefs.

Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat

Sur la demande en requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet

- Sur la recevabilité de la demande

L'employeur soutient que la demande en requalification est irrecevable comme prescrite, la salariée ne répond pas.

L'employeur cite à la fois les dispositions de l'article L.1471-1 alinéa 1 du code du travail et L. 3245-1 du même code. Il indique que la relation de travail ayant débuté le 1er mai 2015 qui marque le point de départ du délai de prescription, la demande est prescrite depuis le mois de mai 2018 en sorte que la salariée qui a saisi la juridiction prud'homale le 26 mars 2021 est irrecevable à agir.

La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, la demande de rappel de salaire fondée sur la requalification d'un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet est soumise à la prescription triennale de l'article L. 3245-1 du code du travail.

Aux termes de ce texte, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Il résulte de la combinaison des articles L. 3242-1 et L. 3245-1 du code du travail que le délai de prescription des salaires court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d'exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l'entreprise et concerne l'intégralité du salaire afférent au mois considéré.

Licenciée le 20 juillet 2020 et ayant saisi le conseil de prud'hommes le 26 mars 2021, salariée saisit la cour d'une demande de rappel de salaire sur la période allant 26 mars 2018 au 13 février 2019 il convient d'en prendre acte et de dire que sa demande est recevable.

- Sur le fond

Selon les dispositions de l'article L.3123-6 du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée

hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

L'absence d'écrit ou l'écrit ne mentionnant pas la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet et il incombe à l'employeur, qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.

A hauteur d'appel l'employeur produit un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel non signé en date du 12 janvier 2015 pour la période du 12 janvier au 12 avril 2015. Il verse également une fiche de renseignement mentionnant une durée de travail de 25 heures par semaine à raison de cinq heures par jour du lundi au vendredi.

Il sera relevé que le contrat produit a cours pour la période du 12 janvier au 12 avril 2015 alors que l'employeur affirme que la relation de travail a débuté le 1er mai 2015 ( page 6 de ses écritures). Il ne s'explique pas sur cet élément.

Ainsi que l'indique la salariée, l'employeur ne produit aucun élément permettant de considérer comme il l'affirme sans offre de preuve qu'il a transmis le contrat de travail à la salariée qui a abusivement refusé de le signer.

Il convient donc de considérer que le contrat de travail à temps partiel, qui n'a pas fait l'objet d'un écrit, est présumé à temps complet.

Sur la période concernée par la demande de rappel de salaire l'examen des bulletins de paie produit montre que la durée du travail a varié de 86,60 à 108,33 heures par mois. Par ailleurs, même si les témoignages versés par l'employeur mentionnent que la salariée travaillait sur le service du midi, Mme [H], amie de la salariée déclare que le gérant de l'établissement lorsqu'il était débordé le soir appelait la salariée « pour qu'elle vienne à son secours ». Par ailleurs, la fiche de renseignements sur laquelle l'employeur s'appuie pour exciper d'une durée de travail et d'horaires fixes n'a aucune valeur contractuelle. Il sera ajouté que, comme le relève la salariée, l'employeur ne rapporte pas non plus la preuve que ce document lui a été transmis.

De l'ensemble de ces éléments, il résulte que l'employeur ne rapporte pas la preuve ni de la durée exacte convenue, ni du fait que la salariée n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu'elle n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur.

Il échoue ainsi à renverser la présomption de travail à temps complet.

Il convient donc d'allouer un rappel de salaire à la salariée sur la base d'un temps complet.

Cette dernière prend pour référence le SMIC pour un temps complet duquel elle déduit un salaire moyen versé.

En déduisant du réclamé par la salariée pour un travail temps complet les salaires effectivement versés à la salariée sur la période concernée par la requalification, il convient, dans la limite du quantum de confirmer le jugement sur le montant alloué au titre du rappel de salaire outre congés payés afférents sauf à préciser que les condamnations s'entendent en brut.

Sur la demande au titre du manquement à l'obligation de sécurité

Il résulte l'article L.4121-1 du code du travail que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du même code.

La salariée soutient qu'elle a été victime de l'attitude de son employeur qui a fait preuve d'agissements brutaux et vexatoires à son égard ce que conteste ce dernier.

A titre liminaire, il convient de rappeler que la preuve étant libre en matière prud'homale, le juge demeure libre d'apprécier la valeur et la portée des attestations produites quand bien même elles ne seraient pas conformes aux prévisions de l'article 202 du code de procédure civile.

A ce titre, faute de pièce d'identité permettant de déterminer l'auteur de l'attestation, il ne peut être considéré que la pièce 8 versée par l'appelante désignée dans le BCP sous l'intitulé « attestation de Madame [O] [F] du 17 janvier 2021 » a bien été rédigée par ses soins.

Pour le reste, Mme [A], amie de la salariée et cliente témoigne du manque de respect du gérant de l'établissement envers son personnel et fait état d'insultes et de remarques déplacées. Mme [H], amie de la salariée et cliente témoigne pour sa part de l'attitude vexatoire du gérant à l'égard de la salariée en indiquant qu'il la rabaissait, elle ajoute que « tout était prétexte à dispute ». Elle indique que la situation s'est dégradée pour atteindre son paroxysme le 14 février 2019. Elle précise que ce jour-là, après la dispute, la salariée l'a contactée en pleurs et choquée.

Sur les faits du 14 février 2019, la salariée produit une main courante qu'elle a déposée à 18h25 en indiquant qu'elle avait été insultée par le gérant de la société qui avait voulu la frapper. Elle produit également un certificat médical du jour même établi par le Dr [K] qui indique que la salariée s'est présentée à elle en état de stress post-traumatique. Il sera ajouté qu'à compter de cette date, la salariée sera en arrêt de travail continu.

Mme [W], ancienne salariée affirme avoir été le témoin de la scène ce jour là et d'avoir vu le gérant insulter et menacer la salariée.

L'employeur oppose à ce témoignage que Mme [W] ne faisait plus partie des effectifs depuis 2017. Pour autant celle-ci n'indique pas qu'elle était de service, elle précise uniquement dans son témoignage que la scène dont elle a été témoin s'est produite chez son ancien employeur. Il en résulte que ce témoignage, conforté par les éléments concordants précités n'est pas dépourvu de force probante comme le soutient l'employeur.

Ces éléments permettent d'établir et objectiver l'existence de violences à l'égard de la salariée qui n'est pas valablement remise en cause par les éléments produits par l'employeur émanant de clients ou d'autres employés qui attestent d'une bonne ambiance au restaurant.

L'employeur ne peut non plus valablement opposer pour se soustraire à son obligation de sécurité que la salariée se serait montrée violente envers un autre salarié.

Au vu des éléments produits, il convient de considérer que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne préservant pas la santé de sa salariée.

En réparation du préjudice causé, il sera alloué à cette dernière la somme de 1 000 euros.

Le jugement est infirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.

Sur le défaut de mise en place de la prévoyance et le maintien de salaire

La salariée soutient qu'elle :

n'a pas bénéficié du maintien de salaire pendant son arrêt maladie,

n'a pas bénéficié de la prévoyance au cours de la relation de travail dans la mesure où l'employeur ne lui a pas soumis de document ou notice y afférents, n'a pas été affiliée à une prévoyance obligatoire, n'a pas bénéficié de complément de salaire au titre de la prévoyance.

Sur l'absence de complément de salaire, la salariée ne répond pas à l'employeur lorsqu'il affirme qu'elle ne lui a pas fait connaître le montant des indemnités journalières perçues pendant ses arrêts de travail. Il ressort du décompte d'indemnités journalières versées qu'il n'y avait pas de subrogation. En l'état, l'absence de maintien de garantie de salaire n'est pas imputable à l'employeur.

Concernant l'absence de prévoyance, les pièces produites par l'employeur ne permettent pas d'établir qu'il a souscrit à un régime de prévoyance complémentaire en faveur de ses salariés. La salariée argue d'un préjudice financier mais n'en justifie pas.

En conséquence, le jugement est confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts à ces titres.

Sur la rupture du contrat de travail

Selon l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l'article L.1235-2 du même code, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

Selon l'article L.1235-1 du même code, à défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être existante et exacte. La cause sérieuse concerne une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié.

La salariée a été licenciée pour cause réelle et sérieuse par lettre du 24 juillet 2020 ainsi rédigée « conformément à l'article L.1231-1 du code du travail, par la présente je vous notifie votre licenciement pour cause réelle et sérieuse à réception de cette lettre recommandée.

En effet, du 6 juin 2020 au 18 juin 2020 date de réception d'une lettre recommandée de votre part, je n'ai eu aucune nouvelle de vous. Cette absence non motivée et non justifiée de votre part porte préjudice au restaurant que je gère avec une petite équipe de salariés. Je ne sais pas si vous reveniez ou pas après votre arrêt maladie et j'ai dû embaucher une serveuse pour servir les plats à emporter que nous faisions pendant le confinement. Cela à perturber le fonctionnement normal de l'établissement ».

La salariée conteste le bien-fondé de son licenciement en soutenant que l'employeur était informé de son arrêt maladie et que la preuve n'est pas rapportée du trouble causé à l'établissement en raison de son absence notamment en raison de sa fermeture entre les mois de mars et juin 2020 en raison du confinement.

L'employeur réplique que le licenciement repose sur l'absence prolongée de la salariée qui a perturbé le fonctionnement de l'entreprise. Il ajoute que ce n'est pas la première fois que la salariée ne justifie pas de ses absences.

L'article L. 1132-1 du code du travail, qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Ce salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié, lequel doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci.

Au cas présent, s'il est exact que la salariée ne justifie pas avoir fait connaître à son employeur la prolongation de son arrêt pour maladie, il convient de relever que celui-ci argue sans offre de preuve de la perturbation de l'entreprise causée par la salariée et de l'embauche d'une salariée ' dont il n'est au demeurant pas précisé si l'embauche est définitive ou temporaire- pour pallier cette absence.

Il convient d'en déduire que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse.

Le jugement est infirmé en ce qu'il a décidé du contraire.

Le licenciement ne reposant pas sur une cause réelle et sérieuse, il n'y a pas lieu de statuer sur la demande au titre de l'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement formée à titre subsidiaire.

Sur l'indemnité compensatrice de préavis

Aux termes de l'article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ;

3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

Selon l'article L.1234-5 du même code, lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

L'employeur ne réplique pas à la demande de la salariée qui réclame une indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents.

Au regard de l'ancienneté de la salariée et compte tenu de la requalification intervenue, il convient de lui allouer la somme de 3078,90 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 307,89 euros brut au titre des congés payés afférents.

Sur l'indemnité légale de licenciement

Aux termes de l'article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Aux termes de l'article R.1234-2 du code du travail, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans;

2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Aux termes de l'article R.1234-4 du même code, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

La salariée réclame le bénéfice de l'indemnité légale de licenciement en soutenant qu'elle doit être calculée sur la base du salaire dû en conséquence de la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet. L'assiette de calcul de cette indemnité est fixée par les dispositions précitées en application de celles-ci, il convient de prendre en compte le salaire versé à la salariée avant l'arrêt maladie sur la période de référence.

En application de ces dispositions et relevant que la salariée a perçu la somme de 1443,16 euros, il convient de retenir que la salariée a été remplie de ses droits. Elle est déboutée de sa demande.

Le jugement est infirmé en ce qu'il a alloué des sommes à la salariée.

Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon l'article 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux sont fixés au regard de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise en année complète et d'une indemnité minimale déterminée en mois de salaire brut.

En application de ces dispositions, la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d'apprécier l'étendue.

Au moment du licenciement la salariée était âgée de 35 ans, elle avait été engagée le 1er mai 2015. Elle produit uniquement pour justifier de sa situation d'emploi actuel une attestation de paiement délivrée par Pôle emploi le 6 avril 2023 qui mentionne le paiement d'une allocation de 681,83 euros pour le mois de mars 2023.

Au regard de ces éléments il convient de lui allouer la somme de 2500 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les autres demandes

L'employeur est condamné à remettre à la salariée des bulletins de paie pour la période courue entre le mois de février 2019 et le mois de juin 2020 ainsi qu'une attestation France travail et un certificat de travail conformes au présent arrêt dans le délai de deux mois à compter de sa signification sans qu'il soit nécessaire d'assortir la condamnation d'une astreinte.

Selon l'article 1231-6 du code civil, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d'une obligation de somme d'argent consistent dans l'intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure.

Aux termes de l'article 1231-7 du même code, en toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l'absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n'en décide autrement.

En cas de confirmation pure et simple par le juge d'appel d'une décision allouant une indemnité en réparation d'un dommage, celle-ci porte de plein droit intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance. Dans les autres cas, l'indemnité allouée en appel porte intérêt à compter de la décision d'appel. Le juge d'appel peut toujours déroger aux dispositions du présent alinéa.

En application de ces dispositions, il convient de dire que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d'orientation et que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce.

En outre, et à la demande de la salariée, il sera fait application de l'article 1343-2 du code civil pour les intérêts échus depuis au moins une année entière.

L'employeur est condamné à verser en application de l'article 700 alinéa 2 du code de procédure civile la somme de 1 000 euros à Me [M] ainsi qu'à supporter les entiers dépens.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort et dans les limites de l'appel,

DIT que l'action en paiement d'un rappel de salaire outre congés payés afférents en suite de la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet portant sur la période du 26 mars 2018 au 13 février 2019 est recevable,

CONFIRME le jugement en ce qu'il a débouté Mme [D] [V] de sa demande de dommages et intérêts pour absence de maintien de salaire et défaut de mise en place d'une prévoyance, en ce qu'il a condamné la société [1] à verser à Mme [D] [V] les sommes de 6001,52 euros à titre de rappel de salaire en raison de la requalification en contrat de travail à temps complet outre 600,13 euros au titre des congés payés afférents sauf à préciser que la condamnation s'entend en brut,

L'INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIT que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société [1] à verser à Mme [D] [V] les sommes de :

- 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

- 3078,90 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 307,89 euros brut au titre des congés payés afférents,

- 2500 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

DIT que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d'orientation et que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce,

DIT qu'il sera fait application de l'article 1343-2 du code civil pour les intérêts échus depuis au moins une année entière,

ORDONNE à la société [1] de remettre à Mme [D] [V] des bulletins de paie pour la période courue entre le mois de février 2019 et le mois de juin 2020 ainsi qu'une attestation France travail et un certificat de travail conformes au présent arrêt dans le délai de deux mois à compter de sa signification,

DIT n'y avoir lieu à astreinte,

DÉBOUTE Mme [D] [V] de sa demande de complément d'indemnité légale de licenciement,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions,

CONDAMNE la société [1] à verser à Me [M] la somme de 1 000 euros en application de l'article 700 al 2 du code de procédure cvile,

CONDAMNE la société [1] a supporter la charge des dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE