Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 8

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 8

ARRET DU 09 JUILLET 2026

(n° , 1 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/09295 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGUCG

Décision déférée à la cour : jugement du 08 juin 2022 - conseil de prud'hommes - formation paritaire de PARIS - RG n° 19/06636

APPELANT

Monsieur [S] [P]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Sonia MADI BOUKHIMA, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, toque : 114

INTIMEE

Société [1], anciennement dénommée [2]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Cyrille GUENIOT, avocat au barreau de NANCY, toque : 084

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 19 mai 2026, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame FRENOY, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame FRENOY, présidente de chambre

Madame MONTAGNE, présidente de chambre

Madame MOISAN, conseillère

Greffier lors des débats : Mme SILVAN

ARRET CONTRADICTOIRE

- mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Mme FRENOY, présidente de chambre, et par Catherine SILVAN, greffier, présente lors de la mise à disposition.

EXPOSE DU LITIGE

M. [S] [P] a été engagé par la société [2], filiale de distribution et de réparation du Groupe [3], par contrat de travail à durée indéterminée du 15 mai 1995, en qualité de réceptionnaire après-vente.

Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste d'expert responsable d'atelier ou 'responsable garantie', fonctions qu'il exerçait sur trois sites.

Son contrat de travail a été suspendu pour cause de maladie à compter du 8 octobre 2018.

Le 22 juillet 2019, il a saisi le conseil de prud'hommes de Paris pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Le 29 juillet 2021, M. [P] a été déclaré inapte par la médecine du travail (« l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Compte tenu de la dispense de l'obligation de reclassement, il n'y a pas lieu d'indiquer les capacités du salarié à bénéficier d'une formation. »).

Par lettre du 10 septembre 2021, il a été convoqué à un entretien préalable.

Par lettre du 30 septembre 2021, il s'est vu notifier son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Par jugement du 8 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Paris a :

- débouté M. [P] de sa demande de résiliation judiciaire,

- condamné la société [2] à lui verser les sommes suivantes :

- 2 500 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires,

- 250 euros au titre des congés payés afférents,

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation,

- rappelé qu'en vertu de l'article R.1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire,

- fixé cette moyenne à la somme de 3 739,70 euros,

- condamné la société [2] à lui verser 250 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté M. [P] du surplus de ses demandes,

- débouté la société [2] de ses demandes,

- condamné la société [2] aux dépens.

Par déclaration du 26 octobre 2022, M. [P] a relevé appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 18 janvier 2023, l'appelant demande à la cour de :

- confirmer la nullité de la convention de forfait-jours,

- infirmer sur tous les autres points,

statuant à nouveau :

à titre principal

- prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société [2],

- condamner la société [2] à verser à M. [P] les sommes de :

* 29 709,84 euros à titre d'indemnité légale/conventionnelle de licenciement,

* 11 219,10 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

* 1 121,91 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

* 74 794 euros (20 mois) à titre d'indemnité pour licenciement nul ou subsidiairement la somme de 69 184,45 euros (18,5 mois) à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou subsidiairement pour exécution déloyale de son contrat de travail,

- juger à titre subsidiaire le licenciement pour inaptitude prononcé à l'encontre de M. [P] nul,

- condamner la société [2] à verser à M. [P] la somme de 74 794 euros (équivalent à 20 mois de salaire) au titre de l'indemnité pour licenciement nul,

à titre très subsidiaire

- juger que le licenciement pour inaptitude prononcé à l'encontre de M. [P] est sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la société [2] à verser à M. [P] la somme de 69 184,45 euros (équivalent à 18,5 mois de salaire) au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause

- condamner la société [2] à verser à M. [P] les sommes de :

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de santé et de sécurité,

* 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour sanction injustifiée,

* 38 290,56 euros à titre de rappel de salaire compte tenu des heures supplémentaires effectuées, ainsi que la somme de 3 829 euros au titre des congés y afférents,

* 22 488,20 euros au titre de l'indemnité pour travail dissimulé,

*10 000 euros à titre d'indemnité pour exécution déloyale du forfait-jours,

*15 460,85 euros à titre d'indemnité de capital de fin de carrière,

*130 euros à titre de rappel de chèque-cadeau 2020,

*7 160 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ,

- condamner la société [2] à verser à M. [P] les intérêts au taux légal sur ces sommes, à compter de l'acte introductif d'instance, et ordonner la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

- condamner la société [2] aux entiers dépens,

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 9 mars 2026, la société [2], désormais dénommée [1], demande à la cour de :

- confirmer le jugement du 8 juin 2022 en ce qu'il déboute M. [P] de sa demande de résiliation judiciaire,

- juger que M. [P] n'a pas été victime de harcèlement moral,

- juger que la société [2] n'a pas exécuté de façon déloyale le contrat de travail,

- juger que personne n'a usurpé l'identité de M. [P] pour effectuer des formations,

- juger que la société [2], désormais dénommée [1], n'a pas manqué à son obligation de sécurité,

et en conséquence

- débouter M. [P] de sa demande de résiliation judiciaire et des demandes financières afférentes (préavis, congés payés sur préavis, indemnité pour licenciement nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse, ainsi que l'indemnité de licenciement qui est en tout état de cause réglée),

sur la demande de requalification du licenciement :

- juger infondée la demande d'indemnité de licenciement dans la mesure où M. [P] l'a déjà

perçue à l'occasion de son licenciement intervenu le 30 septembre 2021,

- débouter en conséquence M. [P] de sa demande d'indemnité de licenciement,

- confirmer le jugement du 8 juin 2022 en ce qu'il déboute M. [P] de ses demandes à voir requalifier son licenciement en licenciement nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse,

- juger que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement n'est pas la conséquence des agissements de l'employeur,

- juger le licenciement valable et justifié,

- débouter M. [P] de ses demandes financières liées à la requalification du licenciement en licenciement nul, à défaut sans cause réelle et sérieuse (préavis, congés payés sur préavis, indemnité pour licenciement nul ou à défaut sans cause réelle et sérieuse, ainsi que l'indemnité de licenciement qui est en tout état de cause réglée),

sur les autres demandes :

à titre incident

- infirmer le jugement du 8 juin 2022 en ce qu'il déclare inopposable la convention de forfait-jours et condamner la société [2] à 2 500 euros à titre d'heures supplémentaires et à 250 euros au titre des congés payés y afférents,

statuant à nouveau

- juger licite et opposable la convention de forfait-jours,

- débouter M. [P] de sa demande au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents,

- infirmer le jugement du 8 juin 2022 en ce qu'il déboute la société [2] (désormais dénommée [1]) de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile et la condamne à payer la somme de 250 euros sur ce fondement, outre les dépens,

statuant à nouveau

- débouter M. [P] de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile, tant en première instance qu'en appel, ainsi que de sa demande à voir condamner la société [2] (désormais dénommée [1]) aux dépens,

- condamner M. [P] à verser à la société [2] (désormais dénommée [1]) la somme de 6 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. [P] aux entiers dépens de première instance et d'appel,

- confirmer le jugement du 8 juin 2022 en ce qu'il déboute M. [P] de ses autres demandes,

- débouter M. [P] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du forfait-jours,

- débouter M. [P] de sa demande au titre du travail dissimulé,

- débouter M. [P] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l'employeur à son obligation de sécurité,

- débouter M. [P] de sa demande de dommages et intérêts pour sanction injustifiée,

- débouter M. [P] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou exécution déloyale du contrat de travail,

- débouter M. [P] de sa demande de chèque-cadeau 2020, puisqu'il a été rempli de ses droits,

- débouter M. [P] de sa demande d'indemnité de fin de carrière,

par conséquent

- débouter M. [P] de l'intégralité de ses demandes.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 10 mars 2026.

En application de l'article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu'aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L'ARRET

Sur le rappel à l'ordre :

Le salarié fait valoir qu'il a été l'objet d'une sanction disciplinaire injustifiée, un rappel à l'ordre du 8 octobre 2018, pour lequel l'employeur fait preuve d'incohérence dans la mesure où il lui reproche un refus de garantie alors que la réception du véhicule concerné n'avait pas été effectuée par lui mais par le chef d'atelier de [Localité 3] et qu'il a été très réactif à son retour de congé pour faire revenir le véhicule et y ajouter les vis manquantes. Il fait état également de la prescription des faits fautifs, l'employeur ayant, sans donner aucune explication, attendu plus de deux mois entre le refus de garantie du constructeur le 9 août 2018 et la notification du rappel à l'ordre. Il considère, en tout état de cause, cette sanction disproportionnée alors qu'il avait plus de 26 ans d'ancienneté dans l'entreprise et un passé disciplinaire vierge. Il sollicite 1500 € en réparation de cette sanction injustifiée.

La société considère que le courrier adressé à M. [P] n'est pas constitutif d'une sanction mais d'un simple rappel en l'ordre, qui était justifié dans la mesure où le salarié avait été à l'origine de la demande de garantie refusée par le constructeur pour manque de pièces dans le dossier constitué. L'appelant n'ayant pas réagi à temps et la charge du montant de la garantie ayant pesé sur elle, l'intimée considère qu'il était légitime de le rappeler à l'ordre pour ces faits qui ne sont pas prescrits, ayant été portés à sa connaissance le 9 août 2018 lors de la signification du refus de garantie.

L'article L. 1332-2 du code du travail dispose que 'l'employeur qui envisage de prendre une sanction convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié (...)'.

Aux termes de l'article L.1332-4 du code du travail, "aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales."

Ce délai de deux mois part du jour où l'agissement fautif est personnalisé et précisément défini, c'est-à-dire quand l'employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié.

En cas de contestation du bien-fondé d'une sanction disciplinaire, pour apprécier si la sanction est irrégulière dans la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise, il appartient à l'employeur de fournir les éléments qu'il a retenus et au salarié ceux venant à l'appui de ses allégations. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de rappel à l'ordre adressée le 8 octobre 2018 à M. [P] contient les motifs suivants:

'(') En effet, vous avez dans vos attributions de poste, principalement, la gestion de tous les dossiers qui font l'objet d'une mesure garantie pour la plaque [Localité 4].

Le 24 avril 2018 nous avons réceptionné sur notre site de [Localité 3] le véhicule immatriculé [Immatriculation 1], appartenant à Monsieur [V] [H], N° d'OR 2018015241/1.

La marque qui aurait dû prendre à sa charge les frais inhérents aux réparations a refusé de le faire car vous n'avez pas suivi le protocole de demande de prise en charge, l'entreprise a dû prendre à sa charge le montant de la facture, ce qui représente une perte de 4 380,51 €.

C'est pour cela que nous vous notifions par la présente un rappel à l'ordre qui sera versé à votre dossier.

Aussi, nous comptons sur votre professionnalisme pour vous ressaisir, sans quoi nous serions amenés à envisager les mesures s'imposant pouvant aller jusqu'au licenciement. (')'

Dans la mesure où cette dernière mention révèle que le courrier notifié, contenant un reproche lié à un incident professionnel, pouvait avoir une incidence sur la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction ou sa carrière, il ne saurait être qualifié de simple rappel à l'ordre ou de mise en garde, mais constitue une sanction disciplinaire, qui doit être constatée comme ayant été prise sans convocation préalable de l'intéressé.

En ce qui concerne la prescription des faits fautifs, le salarié fait valoir que dès le 23 juillet 2018, à son retour de congé, il a alerté la direction du courriel de refus de l'usine de repousser les délais et de la probable non-acceptation du dossier de garantie.

Cependant, cette probabilité, comme l'indique le salarié lui-même, ne saurait en tant que telle faire courir un délai de prescription.

La réception du refus de garantie le 9 août 2018, événement certain pouvant être le cas échéant qualifié de fautif, permet donc de retenir que la démarche de l'employeur en date du 8 octobre suivant, dans le cadre de son pouvoir de sanction, n'est pas atteinte par la prescription.

Par ailleurs, alors qu'un audit avait relevé 'des manquements au respect des directives du manuel de réparation' et notamment « dans certaines demandes de garantie transmise dans SAGA, des pièces pourtant nécessaires à la réparation, manquent, notamment des pièces de sécurités associées telles que des vis, des écrous, des boulons etc. »', que le dossier de cette garantie a été pris en charge peu avant et au retour d'une période de congé du salarié et que ce dernier a fait preuve de réactivité dès qu'il a eu connaissance du problème, la sanction notifiée, irrégulière comme vu précédemment, est en outre disproportionnée, eu égard au professionnalisme de l'intéressé et à l'absence de tout antécédent disciplinaire.

Au vu des éléments de préjudice versés aux débats, il convient d'accueillir la demande d'indemnisation à hauteur de 1 000 €.

Sur le harcèlement moral :

Le salarié invoque avoir subi un harcèlement moral, affirme avoir été sanctionné de façon injustifiée le 8 octobre 2018, alors que ses qualités professionnelles étaient vantées par tous et qu'il n'avait pas été à l'origine d'un quelconque incident, soutient qu'il a fait l'objet de pressions pour signer le rappel à l'ordre, qu'il lui a été demandé de façon illicite de restituer son véhicule de fonction, constitutif d'un avantage en nature, ainsi que son ordinateur professionnel pendant son arrêt de travail, qu'il subissait une surcharge de travail, exerçant ses fonctions sur trois sites différents et ne bénéficiant pas des moyens humains et matériels pour mener à bien ses prestations, l'assistante nouvellement recrutée lui ayant au contraire accentué sa charge en raison de la formation à lui dispenser et de la surveillance de chacun des dossiers qu'elle traitait. Il fait valoir en outre la privation injustifiée des chèques-cadeaux, la toxicité de son environnement de travail, ses convocations fréquentes et inopinées en vue de réunions ou dans le bureau du directeur, où il était rabaissé et humilié. Il fait état des alertes données à plusieurs reprises, en vain, des conséquences de ces agissements sur sa santé, et sollicite la somme de 10'000 € en réparation de ce harcèlement moral.

Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l'article L.1154-1 du code du travail, 'lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.'

Au soutien du harcèlement moral qu'il dit avoir subi, le salarié verse aux débats:

' divers éléments relatifs à la sanction disciplinaire injustifiée du 8 octobre 2018, ainsi que le courrier du 26 octobre 2018 de l'entreprise maintenant le rappel à l'ordre ayant, selon elle, 'pour objectif de vous faire prendre conscience qu'il faut avoir plus de rigueur dans le suivi de vos dossiers » et indiquant également « nous avons avec surprise constaté que depuis notre entretien du 08 octobre 2018 dont l'objet était la remise de ce rappel à l'ordre, vous êtes en arrêt maladie. Nous espérons que celui-ci n'est pas en lien avec notre entretien et nos divergences d'opinions concernant la gestion de vos dossiers de garantie»,

' des attestations et messages de collègues et d'un ancien supérieur hiérarchique le remerciant pour ses interventions et la bonne qualité de sa prestation de travail,

' son courrier du 17 octobre 2018 critiquant le rappel à l'ordre et rappelant « pour preuve de (mon) implication dans l'entreprise », « le service des garanties traite annuellement plus de 7 000 dossiers alors qu'un responsable garantie est tenu par l'Usine de gérer 3 000 dossiers par an »,

' un extrait de l'audit interne du 10 octobre 2018 constatant sa charge de travail : ' un seul responsable garantie ( [S] [P] (')) pour le groupe (4 sites : [Localité 3], [Localité 5], [Localité 6] et [Localité 7] )' alors que le 'nombre de garanties annuelles est supérieur à 3 000 (7533 garanties réalisées en 2017)', cet audit préconisant de 'nommer un responsable garantie complémentaire par tranche de 3 000 garanties annuelles traitées',

' différentes attestations de ses collègues faisant état de la surcharge de travail de l'intéressé, décrit comme utilisant son heure de déjeuner pour résoudre différentes problématiques sur le sujet des garanties,

' une capture d'écran de site Internet décrivant la société dans laquelle l'assistante, Mme [U], recrutée pour l'assister, travaillait précédemment, montrant la très petite taille de l'entreprise,

' le courrier du 8 novembre 2018 de la société lui indiquant « en arrêt maladie depuis le 08 octobre 2018 et prolongé jusqu'au 19 novembre 2018 inclus, nous vous prions de faire le nécessaire pour restituer votre véhicule de fonction et l'ordinateur portable professionnel, avant le 16 novembre 2018 », ses bulletins de salaire portant mention de l'« avantage en nature voiture » ainsi que son courrier du 13 novembre 2018 rappelant la contractualisation de cet avantage et refusant de renoncer au véhicule, mais promettant de déposer dans les meilleurs délais l'ordinateur professionnel qui lui avait été confié,

' différents échanges de messages de type SMS entre plusieurs collègues montrant la dégradation des conditions de travail « aujourd'hui il est mis à pied jusqu'au 17 . Le 17 ce sera pour lui spécifier son licenciement définitif», « tant mieux pour lui autant que le calvaire s'arrête », « quelle bande de bâtards même sur l'organigramme je suis encore gestionnaire », « regarde ce que [I] a fait avant de partir, je pense que c'est sous la pression », « pour ton message de lundi je pense qu'elle l'a fait parpeur avant de partir, » « [F] a une pression de fou bref c'est toujours le même bordel prends soin de toi », « sereinement je ne pense pas c'est de pire en pire je commencerai à voir l'organigramme de retraite pour savoir si je peux partir fin novembre 2020 »,

' un échange au sujet de la suppression des chèques-cadeaux ' bonjour [S], pour information, les personnes en arrêt maladie de plus de six mois n'ont pas eu de chèque Kdo en 2020, pour toute réclamation, merci de t'adresser à Mr [B], président du CSE ' ainsi que le courrier adressé par la direction confirmant « le président du CSE a décidé de ne pas verser de chèques-cadeaux aux salariés en arrêt »,

' différents documents médicaux de consultation, traitement et prescriptions médicamenteuses le concernant, sa demande auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) mentionnant comme pathologie un 'syndrome anxiodépressif réactionnel (pb au travail)' notamment, ainsi que son avis d'inaptitude constatée par le médecin du travail - lequel avait rédigé un écrit le 14 novembre 2018 mentionnant pour le patient une « souffrance au travail » -.

Si les convocations inopinées, humiliations et vexations décrites ne sont pas documentées, le salarié verse aux débats divers éléments montrant une dégradation généralisée des conditions de travail, la notification d'une sanction disciplinaire injustifiée, une surcharge manifeste de travail, le recrutement d'une assistante qui a augmenté sa charge de travail, la tentative de suppression d'un avantage en nature pendant son arrêt de travail, la suppression de l'avantage 'chèque-cadeau' en raison de son arrêt de travail pour cause de maladie, éléments qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre.

L'employeur fait valoir que le courrier de rappel à l'ordre n'avait aucun but d'intimidation mais constituait une simple mise en garde du salarié dont elle avait l'habitude d'être plutôt satisfaite, que la demande de restitution du véhicule - qui était également un véhicule de démonstration dont elle avait besoin - était justifiée compte tenu de la prorogation de son arrêt de travail et n'a pas été mise en application en tout état de cause, le salarié ayant conservé l'usage dudit véhicule, que la demande de restitution de l'ordinateur professionnel ne constitue pas un manquement, le salarié lui-même ayant reconnu son bien-fondé. En ce qui concerne la prétendue surcharge de travail, il soutient que chaque dossier 'garantie' était traité par plusieurs salariés dont M. [P], en sa qualité de responsable garantie, qui devait en effectuer le contrôle et la validation, que le document d'audit fait état de la nécessité d'un responsable garantie supplémentaire à compter du 2 janvier 2019 seulement, que Mme [U] venait d'être recrutée à cette date en qualité d' 'assistante garantie', ce qui allégeait la tâche de M. [P], lequel aurait dû déléguer davantage mais n'a jamais souhaité le faire. Il ajoute que les compétences de cette assistante étaient certaines puisqu'elle a été promue 'responsable garantie' après avoir obtenu la certification correspondante, et que d'autres embauches ont eu lieu en décembre 2019 et octobre 2020 notamment. En ce qui concerne la privation des chèques-cadeaux, la société indique qu'aucune démarche n'a été entreprise par l'intéressé qui interprète mal les termes d'un message de la RRH à ce sujet et qui a bénéficié de la remise de cet avantage. Rappelant que l'intéressé ne rapporte pas la preuve de convocations inopinées, ni d'une dégradation de sa santé alors que la caisse d'assurance-maladie lui a enjoint de reprendre son activité le 21 juillet 2021, et qu'il n'a jamais alerté ni le médecin du travail avant son arrêt maladie, ni l'inspection du travail, elle conclut au rejet de la demande, en l'absence de tout harcèlement moral.

L'employeur verse aux débats le dossier de demande de garantie, le refus qui a été opposé à l'entreprise, la facture de cession interne ainsi qu'un historique de facturation et son courrier de notification d'un simple rappel à l'ordre, aux termes acceptables et mesurés, selon elle, pris dans le cadre de son pouvoir de direction.

Cependant, il a été vu que ce rappel à l'ordre constituait une sanction disciplinaire, nonobstant ses termes mesurés et que compte tenu de la charge de travail incombant à l'intéressé et des circonstances de ce refus de garantie , cette sanction était disproportionnée, eu égard à ses bons états de service.

En ce qui concerne la restitution du véhicule de fonction, la société produit un document portant mise à disposition d'un véhicule d'occasion le 18 novembre 2019 mentionnant aussi sa restitution le 27 août 2020 ainsi que le suivi des stocks des véhicules en décembre 2020 et en février 2021 montrant que l'usage de ce véhicule lui a été maintenu.

Néanmoins, le refus de restitution ainsi que l'évocation par le salarié de la contractualisation de cet avantage en nature ont été à l'origine de la renonciation à ce sujet de l'employeur, lequel ne démontre pas son besoin d'employer - à titre de démonstration- le véhicule confié à M. [P], ni l'insuffisance de son parc automobile pour ce faire.

En ce qui concerne la surcharge de travail, la société verse aux débats l'avenant signé avec Mme [U] promue 'responsable garantie' à partir du 1er janvier 2019.

Toutefois, cet avenant mentionne que l'intéressée occupait précédemment le poste de secrétaire confirmée, statut employé, et il n'est justifié d'aucune formation particulière dispensée par l'entreprise à l'occasion de sa prise de fonctions. Le salarié n'est donc pas utilement démenti quand il affirme avoir vu ses tâches accrues à l'arrivée de cette collègue.

Par ailleurs, les chiffres mentionnés dans l'audit invoqué par l'appelant ne sont pas valablement contestés et reflètent la surcharge de travail de l'intéressé, à laquelle il n'a été remédié de façon efficace que postérieurement à son arrêt de travail.

En ce qui concerne les chèques-cadeaux, la société produit son courrier du 4 mars 2021 indiquant: « suite à votre mail du 27 janvier 2021 et après avoir échangé avec les membres du CSE, nous vous prions de bien vouloir trouver ci-joint les chèques-cadeaux de Noël 2020 ».

Ce courrier montre que si l'appelant a en définitive été bénéficiaire de cet avantage, ce n'est que consécutivement à sa réclamation et après un délai de plus d'une année.

Toutefois, à ce sujet, il convient de relever que le salarié fait état de la régularisation de la situation au plus vite par l'employeur, mais maintient cependant sa réclamation de la somme de 130 € à titre de rappel de chèque-cadeau pour 2020.

Compte tenu de la régularisation intervenue pour l'année 2020, concomitamment au courrier du 4 mars 2021, - ce que le salarié ne conteste pas-, et en l'absence de toute donnée sur une éventuelle différence justifiée entre la somme due et celle perçue, il y a lieu de rejeter la demande.

Enfin, la société critique la prétendue dégradation de la santé du salarié de son fait et joint un extrait de la page Facebook de l'intéressé le montrant souriant à la salle de sport ainsi que son courriel du 8 juillet 2021 faisant état de la nécessaire reprise de ses activités le 21 juillet 2021, à la demande de l'assurance-maladie.

Toutefois, aucun élément n'est produit permettant de justifier les plaintes et doléances contenues dans les échanges de SMS entre salariés, montrant un ressenti général d'une dégradation des conditions de travail.

Par conséquent, l'employeur ne justifie pas par des données objectives les différents reproches et manquements que lui oppose le salarié.

Il y a lieu de retenir un harcèlement moral en l'espèce et, par infirmation du jugement entrepris, de condamner la société à lui verser 5 000 € à titre de dommages et intérêts, au vu des éléments de préjudices recueillis aux débats.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail :

Le salarié sollicite, au vu des différents manquements de son employeur, la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

La société conclut au rejet de la demande, faisant valoir notamment que le reproche tiré d'une sanction disciplinaire est trop ancien pour être considéré comme faisant obstacle à la poursuite du contrat de travail, que le salarié ne s'est jamais plaint pendant la relation de travail d'une quelconque surcharge et que cette dernière a été compensée dès qu'elle a été connue. Elle relève, en outre, qu' aucun lien n'est démontré entre le licenciement et les conditions de travail du salarié.

Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, il y a lieu de rechercher d'abord si la demande de résiliation du contrat était justifiée et d'apprécier les manquements éventuels de l'employeur, en tenant compte de leur persistance jusqu'au jour du licenciement.

Les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être établis par le salarié et d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

La gravité des faits reprochés s'apprécie non à la date d'introduction de la demande de résiliation judiciaire mais en fonction de leur persistance jusqu'au jour du licenciement.

En l'espèce, alors qu'un harcèlement moral s'étant notamment manifesté par une sanction disciplinaire injustifiée a été retenu, et qu'il appartient à l'employeur de vérifier la charge de travail adaptée de chacun des membres de son personnel, il convient de constater différents manquements graves de la société ayant empêché la poursuite de la relation de travail et de prononcer la résiliation judiciaire du contrat, ayant les effets d'un licenciement nul compte tenu du lien entre la rupture et le harcèlement moral subi, la date de cette résiliation devant être fixée au jour du licenciement d'ores et déjà intervenu.

Tenant compte de l'âge du salarié ( né en 1962), de la proximité de la rupture avec l'âge légal de la retraite et de ses conséquences pour l'intéressé, de son ancienneté (remontant au 15 mai 1995 mais réduite en fonction de ses arrêts de travail pour cause de maladie et de leur prise en compte par les dispositions conventionnelles (article 1.13 de la convention collective nationale des services de l'automobile)), de son salaire moyen mensuel brut (soit 3 739,70 €, sur la base de la moyenne la plus favorable à la période antérieure à l'arrêt de travail), de ses charges familiales mais également de l'absence de justification de sa situation professionnelle, il y a lieu de lui allouer la somme de 55 000 euros à titre de dommages et intérêts pour cette rupture ayant les effets d'un licenciement nul, par application des dispositions de l'article L.1235-3-1 du code du travail.

Il y a lieu, nonobstant l'inaptitude et eu égard à la résiliation judiciaire du contrat de travail, d'accueillir la demande d'indemnité compensatrice de préavis à hauteur du montant réclamé, ainsi que les congés payés y afférents.

En ce qui concerne l'indemnité de licenciement, la société relève que le salarié l'a perçue au moment de son départ de l'entreprise; en l'absence de toute contestation relative à ce versement, comme mentionné sur son solde de tout compte et son dernier bulletin de salaire, pièces sollicitées et reçues en cours de délibéré, la demande doit être rejetée, ladite indemnité ayant été calculée au regard de l'ancienneté de l'intéressé.

Sur l'obligation de santé et de sécurité :

Le salarié affirme avoir informé son employeur du harcèlement moral dont il était victime, mais que la société a fait montre d'une inertie complète qui a conduit à la détérioration de sa santé et sollicite 20'000 € en réparation.

La société conteste tout manquement à ce titre, faisant valoir qu'elle n'a jamais été informée d'aucun harcèlement moral jusqu'au placement du salarié en arrêt maladie, intervenu après un rappel à l'ordre et sous prétexte d'une surcharge de travail.

Selon l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L'article L.4121-2 du code du travail détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en 'uvre.

Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

Il n'est pas démontré de doléances de la part du salarié relativement à sa charge de travail, au titre d'un harcèlement moral avant son arrêt de travail en octobre 2018 ; cependant, il a été vu que la surcharge de travail de M. [P] était effective et ancienne.

Pourtant, alors qu'il incombe à l'employeur de se préoccuper de l'adaptation de la charge de travail des salariés et de son articulation avec leur vie privée, pour le cas où une convention de forfait existerait, la démonstration de cette préoccupation de la part de la société n'est pas faite, en l'espèce.

Le manquement à l'obligation de sécurité est donc patent et doit être sanctionné par la condamnation de l'employeur à verser à l'appelant la somme de 3 000 €.

Sur la convention de forfait-jours:

Le salarié, n'ayant pas bénéficié de mesures de suivi de sa charge de travail, se dit bien fondé à solliciter la somme de 10'000 € à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du forfait en jours.

La société fait valoir qu'elle faisait signer à M. [P] un décompte des jours travaillés et qu'il n'a jamais émis aucune remarque sur sa charge de travail notamment lors de leur remise. Elle considère que le forfait-jours faisait l'objet d'un suivi indéniable et régulier et sollicite l'infirmation du jugement à ce titre.

Les parties ne disconviennent pas de l'existence, en l'espèce, d'une convention individuelle de forfait-jours, ni de sa validité.

La société verse des exemples de décomptes des jours de travail (en sa pièce 8) portant mention des noms et prénoms des salariés, des jours de la semaine et de la signature des intéressés.

Cependant, ces documents ne peuvent constituer la preuve d'un suivi régulier et individualisé de la charge de travail de l'appelant.

Cette démonstration n'étant pas faite, il y a lieu de dire que la convention de forfait-jours est inopposable en l'espèce.

En revanche, à défaut de démontrer un préjudice résultant spécifiquement du non-respect de cette convention de forfait, alors que la demande d'heures supplémentaires est recevable, il y a lieu de rejeter la demande, par confirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur les heures supplémentaires :

Le salarié réclame paiement d'heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées. Il estime avoir travaillé en réalité 9 heures et 45 minutes en moyenne par jour et réclame le paiement de 660 heures supplémentaires annuelles.

La société conteste le bien-fondé de cette demande, rappelant que l'éventuelle irrégularité d'un forfait-jours n'implique pas automatiquement le paiement d'heures supplémentaires.

Compte tenu de l'inopposabilité au salarié de la convention de forfait, sa demande de paiement d'heures supplémentaires est recevable.

En application notamment de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par l'accomplissement des tâches qui lui ont été confiées.

Le salarié verse aux débats, en l'espèce, plusieurs de ses bulletins de salaire, de nombreux échanges professionnels à des horaires oscillant entre 8h45 et 19 heures, voire même plus tard ou en cours de pause méridienne, des attestations de collègues faisant état de sa présence au bureau à 8h30 quand ils arrivaient, ainsi que le soir à leur départ, son travail étant effectif également pendant la pause-déjeuner.

Il produit aussi un décompte des heures restant, selon lui, à rémunérer.

Il présente ainsi des éléments suffisamment précis pour mettre l'employeur en situation d'y répondre utilement.

La société rappelle que M. [P] était en arrêt maladie depuis octobre 2018, qu'il a bénéficié de jours de repos et de congés payés et que son décompte ne peut correspondre à la réalité des heures qu'il dit avoir effectuées, surtout qu'il ne précise pas la nature des tâches qu'il accomplissait en sus des 35 heures hebdomadaires et critique une des attestations produites, émanant d'un ancien salarié en conflit avec elle. Elle indique que l'appelant répartissait son temps de travail sur plusieurs sites comme il l'entendait, ne commençait pas son travail avant 9h30 ou 10h00 et verse aux débats l'attestation d'un salarié en ce sens.

La société ne fournit aucun élément relatif à la durée effective de travail du salarié.

Elle produit en revanche l'attestation du responsable après-vente indiquant ( sic) « par la présente, je vous confirme les heures d'arrivée de Monsieur [P] étaient entre 9h30 et 10 heures du matin sur le site de travail qui est celui du [Adresse 2] [Localité 2] » ; cependant, cette attestation, qui ne décrit qu'une partie des activités de l'appelant, responsable garantie exerçant ses fonctions sur trois sites, est très imprécise quant aux circonstances ayant permis à ce salarié de vérifier ce point, et se trouve contredite par d'autres, produites par l'appelant.

Au surplus, l'audit réalisé par l'entreprise a montré une surcharge de travail de la part de ce dernier, eu égard au nombre de 'dossiers garantie' traités annuellement.

Au vu des éléments du débat, il y a lieu d'accueillir la demande d'heures supplémentaires à hauteur de la somme de 9'035,45 €, ainsi que les congés payés y afférents.

Sur le travail dissimulé :

Le salarié invoque un travail dissimulé au regard des nombreuses heures supplémentaires ne figurant pas sur ses bulletins de salaire et réclame six mois de salaire au titre de l'indemnité forfaitaire prévue par l'article L.8223-1 du code du travail.

La société conteste le bien-fondé de cette prétention et rappelle qu'elle n'a intentionnellement dissimulé aucune heure de travail.

Il résulte des articles L. 8221-3, L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en mentionnant intentionnellement sur un bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

L'application au salarié d'une convention de forfait individuelle en jours inopposable et ouvrant par conséquent droit, le cas échéant, à paiement d'heures supplémentaires ne suffit pas à démontrer un élément intentionnel dans la mention dans les bulletins de paie d'heures de travail inférieures à celles réalisées.

En l'espèce, la démonstration d'un élément intentionnel de la part de l'employeur n'est pas faite.

La demande d'indemnité pour travail dissimulé doit donc être rejetée, par confirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur l'indemnité de fin de carrière :

Invoquant la convention collective des services de l'automobile qui prévoit un capital de fin de carrière en complément de l'indemnité légale de licenciement, dont il aurait dû bénéficier en novembre 2022, date à laquelle il aurait eu 60 ans, M. [P] sollicite la somme de 15'460,85 euros à ce titre.

La société conclut au rejet de la demande, le salarié ne remplissant pas les conditions pour percevoir cette indemnité, qui est versée, qui plus est, par l'organisme de prévoyance. Elle relève également que ce n'était pas son choix de le licencier.

La liste des conditions requises pour bénéficier d'un capital de fin de carrière en complément de l'indemnité de licenciement, selon les dispositions conventionnelles applicables, est énoncée par le salarié lui-même, lequel ne les remplissait manifestement pas au jour de son licenciement.

Il convient donc de rejeter la demande, d'autant que sa proximité d'âge avec une retraite potentielle a été prise en compte dans l'indemnité pour licenciement nul, arbitrée ci-dessus conformément à ses droits.

Sur les intérêts :

En vertu des articles 1231-6 et 1231-7 du Code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l'article 1343-2 du Code civil, courent sur les créances de sommes d'argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi ( rappels de salaire, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés sur préavis) à compter de la date de prise d'effet de la résiliation judiciaire, postérieure à la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation, et sur les autres sommes à compter du présent arrêt.

Sur le remboursement des indemnités de chômage :

Les dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail permettent, dans le cas d'espèce, la rupture du contrat de travail du salarié ayant les effets d'un licenciement nul, d'ordonner le remboursement par la société des indemnités de chômage perçues par l'intéressé, dans la limite de six mois d'indemnités.

Le présent arrêt devra, pour assurer son effectivité, être porté à la connaissance de France Travail, conformément aux dispositions de l'article R.1235-2 alinéas 2 et 3 du code du travail.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

L'employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d'appel.

L'équité commande d'infirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles, de faire application de l'article 700 du code de procédure civile également en cause d'appel et d'allouer la somme globale de 4 000 € à l'appelant, à la charge de la société - dont la demande à ce titre est rejetée- .

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe à une date dont les parties ont été avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions relatives à la recevabilité de la demande d'heures supplémentaires et aux congés payés afférents, à l'indemnité de licenciement, à l'indemnisation de l'exécution déloyale du forfait-jours, au rappel de chèque-cadeau, au capital de fin de carrière, au travail dissimulé et aux dépens,

L'INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail, ayant les effets d'un licenciement nul,

FIXE sa date au jour du licenciement,

CONSTATE l'inopposabilité de la convention de forfait-jours,

CONDAMNE la société [2], devenue [1], à payer à M. [S] [P] les sommes de :

- 1 000 € de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée,

- 5 000 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- 3 000 € de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

- 9'035,45 € à titre de rappel d'heures supplémentaires,

- 903,54 € au titre des congés payés y afférents,

- 11 219,10 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 1 121,91 € au titre des congés payés y afférents,

- 55 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- 4 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

DIT que les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l'article 1343-2 du Code civil, sont dus à compter de la prise d'effet de la résiliation judiciaire du contrat de travail et à compter du présent arrêt pour le surplus,

ORDONNE le remboursement par la société [1] aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage payées à M. [P] dans la limite de six mois d'indemnités,

ORDONNE l'envoi par le greffe d'une copie certifiée conforme du présent arrêt, par lettre simple, à la Direction Générale de France Travail,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE la société [1] aux dépens d'appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT