Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 9

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 9

ARRET DU 09 JUILLET 2026

(n° , 14 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/07103 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CIO4N

Décision déférée à la Cour : Jugement du 29 Septembre 2023 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 22/06782

APPELANTE

Madame [Y] [V]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Savine BERNARD, avocat au barreau de PARIS, toque : K0138

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Stéphanie KUBLER, avocat au barreau de PARIS, toque : P0312

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 26 Mai 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président

Madame Florence MARGUERITE, présidente

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Monsieur Stéphane MEYER, président dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Madame [Y] [V] a été engagée par contrat à durée indéterminée à compter du 5 septembre 2016, en qualité de responsable ressources humaines, avec le statut de cadre, par la société [2], aux droits de laquelle la société [3] se trouve actuellement.

La convention collective applicable était celle des cadres des travaux publics

Madame [V] a fait l'objet d'arrêts de travail pour maladie du 1er janvier au 3 janvier 2020 puis d'un congé de maternité du 4 janvier au 24 avril 2020. Elle a bénéficié d'un congé parental du 24 avril 2020 au 4 juillet 2020 et a parallèlement été en arrêt de travail pour maladie du 24 avril au 29 mai 2020.

Elle a repris son poste à compter du 6 juillet 2020.

Elle a ensuite fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie du 15 avril 2021 au 5 août 2021, puis d'un congé de maternité du 6 août au 9 décembre 2021, puis de nouveaux arrêts de travail pour maladie à compter du 10 décembre 2021.

Par lettre du 28 février 2022, Madame [V] était convoquée pour le 18 mars 2022 à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 29 mars suivant pour absences prolongées désorganisant l'entreprise et nécessitant son remplacement définitif.

Le 8 septembre 2022, Madame [V] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement nul à titre principal et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 29 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Paris a condamné la société [1] à payer à Madame [V] les sommes suivantes, l'a déboutée de ses autres demandes et a débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle :

- Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 18 450 € ;

- Indemnité pour frais de procédure : 1 000 € ;

- Les dépens.

Madame [V] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 13 novembre 2023, en visant expressément les dispositions critiquées.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 28 avril 2026, Madame [V] demande l'infirmation du jugement, que son licenciement soit déclaré nul et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse, ainsi que la condamnation de la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

- dommages intérêts pour discrimination : 100 000 € ;

- dommages intérêts pour harcèlement moral : 50 000 € ;

- dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 10 000 € ;

- indemnité pour licenciement nul : 47 000 € ;

- à titre subsidiaire, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 23 465 € ;

- prime exceptionnelle 2020 : 506,02 € ;

- congés payés afférents : 50,60 € ;

- prime exceptionnelle 2021 : 917,46 € ;

- congés payés afférents : 91,74 € ;

- rappel de salaire sur 13ème mois de décembre 2020 : 702 € ;

- congés payés afférents : 70,20 € ;

- rappel de salaire sur 13ème mois de décembre 2021 : 524 € ;

- congés payés afférents : 52,40 € ;

- prime sur la vie chère de juin 2022 : 184,50 € ;

- congés payés afférents :18,45 € ;

- remboursement des montants déduit sur son bulletin de paie de solde de tout compte : 22 286,52 € ;

- 13ème mois afférent : 1 857,21 € ;

- remboursement des montant déduit des paies d'avril et mai 2020 : 7 219,09 € ;

- 13ème mois afférent : 602 € ;

- Indemnité pour frais de procédure : 4 500 € ;

- Les intérêts au taux légal avec capitalisation ;

- Madame [V] demande également que soit ordonnée la remise de bulletins de salaire afférents et rectifiés, l'attestation destinée à la caisse des congés payés du bâtiment, la remise de l'attestation destinée à Pôle emploi.

Au soutien de ses demandes et en réplique à l'argumentation adverse, Madame [V] expose que :

- elle a été victime de discrimination en raison de sa maternité et de son sexe, les premiers actes discriminatoires ont débuté en juillet 2020 à l'issue de son congé maternité, puis s'en sont suivis plusieurs autres jusqu'à ce que sa fonction soit vidée de sa substance et qu'elle soit mise à l'écart ;

- elle été victime de faits de harcèlement moral de la part de sa hiérarchie, du fait, notamment, de propos sexistes, humiliants et de sa rétrogradation ;

- son contrat de travail a été modifié de manière déloyale du fait de sa rétrogradation ;

- son licenciement est nul car fondé sur un motif discriminatoire et prononcé dans un contexte de harcèlement moral ;

- à titre subsidiaire, son licenciement est sans cause réelle et sérieuse car l'entreprise ne prouve pas en quoi ses absences ont perturbé son fonctionnement et elle n'a pas pourvu définitivement à son poste ;

- elle n'a pas reçu toutes les primes qui lui étaient dues et a fait l'objet de déductions injustifiées de salaire ;

- elle rapporte la preuve de ses préjudices.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 6 mai 2026, la société [1] demande l'infirmation du jugement en ce qui concerne les condamnations prononcées, sa confirmation en ce qu'il a débouté Madame [V] de ses autres demandes et la condamnation de cette dernière à lui verser une indemnité pour frais de procédure de 2 000 euros.

Elle fait valoir que :

- les éléments présentés par Madame [V] n'établissent l'existence, ni d'une discrimination, ni d'un harcèlement moral ;

- elle n'est pas responsable de la dégradation de l'état de santé de Madame [V], dont les arrêts de travail pour maladie étaient seulement en lien avec sa grossesse ;

- le grief d'exécution déloyale du contrat de travail n'est pas fondé, son nouveau rattachement hiérarchique n'entraînant ni rétrogradation, ni modification de son contrat de travail ;

- Madame [V] ne rapporte pas la preuve des préjudices allégués ;

- le licenciement n'est pas fondé sur des faits de harcèlement moral ou discriminatoires ou encore sur un motif contaminant ;

- le licenciement était justifié par l'absence prolongé de Madame [V], qui a désorganisé l'entreprise, alors que la nouvelle organisation nécessitait une présence permanente ;

- les demandes de primes et de remboursements ne sont pas justifiées.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 13 mai 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions.

* * *

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l'allégation de discrimination

Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat, notamment en raison de son sexe ou de sa grossesse.

Aux termes de l'alinéa 3 de l'article 1er de la loi du 27 mai 2008, la discrimination inclut tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

L'article L.1134-1 du même code dispose que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l'espèce présente les faits suivants :

- Elle a disparu de l'organigramme diffusé en juillet 2020, à l'issue de son premier congé de maternité.

Elle produit, d'une part, l'organigramme antérieur à son congé de maternité, où elle apparaît comme responsable ressources humaines au même niveau que les autres responsables ressources humaines et d'autre part l'organigramme de juillet 2020 où elle n'apparaît plus.

Ce grief est matériellement établi.

- Sur l'organigramme diffusé en septembre 2020, elle est la seule RRH figurant sous les ordres d'un autre RRH, Monsieur [N], et la seule RRH figurant, en caractères italiques, au même niveau qu'une chargée RH.

Cette allégation est matériellement établie par l'organigramme qu'elle produit.

- Elle a perdu ses responsabilités et n'a pas été réintégrée dans son précédent emploi ou un emploi similaire, en contradiction avec les articles l'article L.1222-25 et L.1225-55 du code du travail.

Elle expose à cet égard avoir été rétrogradée, à son retour de congé de maternité, aux fonctions d'une simple chargée RH et avoir ainsi perdu l'essentiel de ses responsabilités de responsable RH, précisant qu'alors qu'avant son congé de maternité, elle encadrait et supervisait les autres [4] (gestionnaires RH) de son périmètre, elle ne les encadrait et ne les manageait plus à partir de son retour de congé de maternité.

Elle produit les fiches de poste des deux fonctions, les comptes-rendus d'évaluation par elle-même des [4] antérieurs à son congé de maternité, ainsi qu'une attestation de Madame [X], qui déclare qu'elle encadrait auparavant toutes les gestionnaires de la Haute-Savoie mais elle n'a ensuite plus jamais eu affaire à elle, un nouveau RRH ayant été désigné comme nouvel interlocuteur de la zone.

Elle ajoute et établit qu'il résulte des pièces produites par la société [1] que tous ses échanges de mail sont adressés en copie à Monsieur [N] et en déduit que ce dernier contrôlait ainsi son travail.

Elle s'est plainte de ces faits par courriels des 30 septembre 2020 et 25 mars 2021.

Ce grief est donc matériellement établi.

- Elle a été mise à l'écart des réunions et des formations auxquelles elle était antérieurement conviée.

Elle produit des courriels concernant des réunions et formations antérieurs à son congé de maternité où elle apparaît comme destinataire, ainsi que des courriels postérieurs, concernant les réunions des 12-13 octobre 2020 et 29 mars 2021 où elle n'apparaît pas. Il résulte d'un échange de courriels du 30 juillet 2020 avec Monsieur [N] qu'elle n'avait pas été conviée à deux réunions et elle n'est pas mentionnée comme destinataire d'un courriel du 11 septembre 2020 relatif à une formation.

Elle produit également un courriel du 24 septembre 2020, aux termes duquel la Direction diffusait une note relative aux ruptures conventionnelles collectives, accompagnée d'une liste des interlocuteurs RH désignés pour renseigner et accompagner les destinataires, sur laquelle tous les RRH figuraient, à l'exception d'elle-même.

Par courriel du 15 décembre 2020, elle s'étonnait de ne plus recevoir de nouvelles du comité diversité dont elle faisait partie

Elle produit des échanges de courriels du 15 mars 2021 et expose qu'elle avait été invitée au diner d'un séminaire RH du 17 au 19 mars 2021, mais pas au séminaire lui-même, alors que les autres RRH y avaient été conviés.

Elle produit un courriel du 29 juillet 2021, aux termes duquel elle signalait ne pas avoir été inscrite pour des formations RO (Responsables Opérationnels), et explique qu'y figuraient pourtant les autres RRH de sa région.

Ce grief est donc matériellement établi.

- Elle est la seule RRH à avoir perdu deux niveaux dans la hiérarchie.

Ce grief résulte des organigrammes et courriels qu'elle produit et est donc matériellement établi.

- A son retour de congé de maternité en juillet 2020, elle a dû demander le bénéfice d'une visite médicale de reprise, laquelle n'a finalement été organisée que le 4 septembre 2020, à son initiative et, alors que le médecin du travail a mentionné "à revoir au plus tard le 9 octobre 2020", la société n'a pas organisé de nouvelle visite.

Ce grief est matériellement établi par les pièces qu'elle produit.

- A son retour de congé de maternité, elle n'a bénéficié d'aucune augmentation, en contradiction avec les dispositions de l'article L.1225-26 du code du travail et observe qu'au vu des bulletins de paie qu'elle produit, les augmentations dont elle a bénéficié depuis l'annonce de sa maternité sont les plus basses depuis son embauche.

Ce grief est donc matériellement établi.

- La société a refusé d'interrompre son congé parental du 25 avril 2020 au 4 juillet 2020 au profit de son arrêt de travail pour maladie du 24 avril au 29 mai.

Elle fait valoir à cet égard que la Cour de justice de l'Union européenne a jugé à diverses reprises que le droit à congé garanti par le droit de l'Union ne peut être affecté par le droit de prendre un autre congé et que toute mesure qui aurait pour effet de dissuader le salarié de prendre un congé parental d'éducation serait illicite.

Cependant, la société [1] fait valoir à juste titre que ces décisions ne concernaient que le refus opposé par l'employeur à une salariée de rompre de manière anticipée son congé parental au profil d'un congé de maternité et non pas d'un arrêt de travail pour maladie.

Ce grief doit donc être écarté.

- Ses primes exceptionnelles de décembre et ses primes de 13ème mois ont diminué depuis son congé de maternité et son congé parental.

La matérialité de ce grief résulte de l'examen de ses bulletins de paie.

- Elle n'a pas perçu d'acompte de 75% sur ses primes de 13ème mois.

Dès lors qu'elle se prévaut à cet égard d'un accord collectif du 12 janvier 2021, postérieur à son congé de maternité, elle ne peut comparer sa situation avec la période antérieure, ce dont il résulte que ce grief doit être écarté.

- Elle a été licenciée à l'issue de son second congé de maternité, seulement dix jours après l'expiration du délai de la période de protection.

Ce grief doit être écarté, dès lors que l'employeur a respecté la période de protection et que Madame [V] faisait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie lors de son licenciement.

- La société n'a pas répondu aux courriers des 23 août 2022 et 2 janvier 2023 du Défenseur des droits qu'elle avait saisi.

Il résulte cependant des pièces versées par les deux parties que la société y a répondu.

Ce grief doit donc être écarté.

Il résulte des développements qui précèdent que les éléments retenus, pris dans leur ensemble, laissent supposer une discrimination en raison de la grossesse et du sexe.

De son côté, la société [1] répond de la façon suivante :

- en ce qui concerne le grief relatif à la perte de responsabilités et de deux niveaux dans la hiérarchie, la société expose que la décision de positionner un responsable RH expérimenté en la personne de Monsieur [N] avait été prise en juin 2019, bien avant que Madame [V] ne déclare son état de grossesse et que cette décision se justifiait objectivement par la nouvelle organisation devant être mise en place au 1er janvier 2020, le périmètre dit "Haute Savoie", devant gérer à terme les salariés des sociétés [5] et [6] et ce, à la suite d'un rapprochement des directions fonctionnelles des deux entités.

Au soutien de ces allégations, la société produit l'attestation de Monsieur [H], alors directeur des ressources humaines, ainsi qu'un courriel du 5 juillet 2019.

La société [1] rappelle que la création d'un échelon hiérarchique intermédiaire n'entraîne en soi aucun déclassement du salarié et donc aucune modification de son contrat de travail, dès lors que ses fonctions et responsabilités ne sont pas modifiées et elle précise que Madame [V] n'a pas subi de perte de responsabilités. Elle produit en ce sens des échanges de courriels postérieurs à son retour de juillet 2020, établissant qu'elle exerçait pleinement ses missions de Responsable RH, notamment dans la gestion du personnel en matière de rémunération, de droit disciplinaire, de procédures d'inaptitude, de durée du travail, de formation, d'entretiens annuels et ajoute que, si elle était désormais rattachée sur le plan hiérarchique à Monsieur [N], elle l'était précédemment à Monsieur [H], alors directeur des ressources humaines.

Elle fait enfin valoir que Madame [X], auteur de l'attestation produite par Madame [V], n'a jamais exercé la moindre fonction au sein de la Direction des ressources Humaines de l'entreprise puisqu'elle occupait le poste de secrétaire du bureau d'études à l'agence de [Localité 3] et que son témoignage est en conséquence dépourvu de valeur probante.

Elle produit ainsi des éléments objectifs permettant d'écarter ce grief.

- en ce qui concerne les griefs relatifs à l'organigramme, la société [1] fait valoir que celui du 3 juillet 2020, produit par Madame [V], avait uniquement été établi pour les besoins du budget du premier semestre 2020, alors que son contrat de travail était suspendu par son congé parental. Elle ajoute que Madame [V] l'a reçu par email d'un chef d'agence du 17 juillet 2020 et n'a alors pas jugé utile d'interroger sa hiérarchie.

Cependant, Madame [V] établit que cet organigramme a été diffusé au sein de l'entreprise le 13 juillet 2020, alors qu'elle avait repris son poste le 6 juillet précédent et qu'il faisait apparaître des postes existants mais non pourvus alors que le sien n'apparait aucunement, même comme vacant.

La société fait également valoir que Madame [V] figurait bien sur l'organigramme du 10 septembre 2020 et elle établit que celui-ci était conforme à la nouvelle organisation qui avait été mise en place.

La société ne contredit ainsi utilement que de façon partielle les griefs relatifs aux organigrammes.

- concernant le grief relatif à la mise à l'écart des réunions et des formations, la société [1] produit un courriel du 11 janvier 2021 dont Madame [V] figure parmi la liste des destinataires mais ne fournit pas d'explication concernant les autres courriels qu'elle produit.

La société fait valoir que Madame [V] a été invitée au diner du séminaire RH du 17 au 19 mars 2021 mais ne conteste pas le fait qu'elle ne l'avait pas été au séminaire lui-même et ne fournit aucune explication sur ce point, faisant valoir qu'elle n'est finalement pas venue au dîner, ce qui est inopérant.

- concernant le grief relatif à l'absence de visite médicale au retour de congé de maternité, la société [1] établit que la demande auprès du service de santé au travail a été faite le 20 juillet 2020 avec un retard indéniable mais néanmoins limité et que la visite a eu lieu le 4 septembre 2020, Madame [V] ayant pris ses congés au mois d'août.

Cependant, la société [1] ne conteste pas s'être abstenue d'organiser une nouvelle visite médicale avant le 9 octobre 2020, comme préconisée par le médecin du travail, faisant seulement valoir qu'il l'a reçue, à sa demande, le 22 décembre 2020.

Elle ne fournit donc pas d'éléments objectifs permettant de contredire ce grief.

- Concernant les augmentations de salaire, la société [1] produit les éléments relatifs aux négociations annuelles obligatoires, établissant que celles-ci étaient conformes aux augmentations dont les collègues de Madame [V] avaient bénéficié pendant les mêmes périodes.

Elle fournit ainsi des éléments objectifs permettant de contredire ce grief.

- En ce qui concerne la prime exceptionnelle, la société [1] fait valoir que le contrat de travail prévoyait qu'elle constituerait une "gratification exceptionnelle et bénévole" et que Madame [V] n'avait donc aucun droit acquis à son versement. Cet argument n'est cependant pas de nature à exonérer l'employeur d'une possible discrimination.

La société [1] expose par ailleurs que cette gratification était également dépendante des résultats du Groupe et qu'en 2020 et 2021, l'activité de celui-ci a été impactée par la crise sanitaire COVID-19.

Cependant, la société ne prouve pas que d'autres salariés ont subi, pendant la même période, la même diminution de prime que Madame [V].

Elle ne produit donc pas d'élément objectif permettant de contredire ce grief.

- en ce qui concerne les primes de 13ème mois, la société [1] justifie les avoir calculées conformément aux accords collectifs applicables, ayant "proratisé" celle de 2020 en raison de son congé parental, et en 2021 en raison de ses arrêts de travail pour maladie.

Il résulte de ces considérations que si la société [1] fournit des éléments objectifs de nature à écarter certains des griefs de Madame [V], ceux relatifs à l'organigramme de juillet 2020, de la mise à l'écart de réunions et du séminaire, du montant des primes exceptionnelles, ainsi que de la nouvelle visite médicale préconisée ne sont pas justifiés.

Il convient donc d'en déduire que Madame [V] a été victime de discrimination en raison de son état de grossesse et de son genre.

Ces faits lui ont causé un préjudice moral qu'il convient d'évaluer à 5 000 euros.

Le jugement doit donc être infirmé dans cette mesure en ce qu'il a débouté Madame [V] de cette demande.

Sur l'allégation de harcèlement moral

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Conformément aux dispositions de l'article L.1154-1 du même code, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces faits ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il juge utiles.

En l'espèce, Madame [V] soutient avoir été victime de harcèlement moral depuis qu'elle a annoncé son état de grossesse et émet les griefs suivants :

- Elle a été contactée en avril 2020 pendant son congé maternité par Monsieur [N], lequel lui a fait part de rumeurs sur son départ de la société.

Elle ne produit cependant aucune preuve de ce grief, qui n'est donc pas matériellement établi.

- Lors de rendez-vous en avril 2020, ses responsables, Messieurs [I] et [C], lui ont tenu des propos sexistes tels que "vous savez [Y] d'ici 3 ans on n'aura plus besoin de vous ['] [Y] maintenant que vous avez un enfant vous devez vous occuper de lui c'est votre priorité ['] on verra dans quelques années votre carrière".

Elle ne produit cependant aucune preuve de ce grief, qui n'est donc pas matériellement établi.

- Elle a été rétrogradée de responsable ressources humaines à chargée RH et s'est retrouvée sous les ordres d'un RRH, lui-même sous les ordres du DRH adjoint, a perdu ses responsabilités et s'est trouvée cantonnée dans une partie de ses responsabilités antérieures.

Il résulte des explications qui précèdent que les éléments matériels présentés par Madame [V] au soutien de ce grief sont matériellement établis.

- Ce processus de rétrogradation s'est fait dans l'opacité, sans communication officielle ni communication de fiche de poste ;

Ce grief est matériellement établi dans la mesure où aucune nouvelle fiche de poste n'est produite.

- Elle a disparu des organigrammes aux yeux de ses collègues.

Il résulte des explications qui précèdent que les éléments matériels présentés par Madame [V] au soutien de ce grief sont matériellement établis.

- Elle a fait l'objet d'un traitement humiliant en public à plusieurs reprises

Elle ne produit cependant aucune preuve de ce grief, qui n'est donc pas matériellement établi.

- Elle a été écartée des réunions et des formations auxquelles elle était antérieurement conviée.

Il résulte des explications qui précèdent que les éléments matériels présentés par Madame [V] au soutien de ce grief sont matériellement établis.

- Pendant ses arrêts de travail pour maladie, elle a été confrontée à une multitude de problèmes de retard de paie, générant des tracasseries administratives multiples et des difficultés financières Elle devait relancer l'employeur à de multiples reprises avant que sa situation ne soit régularisée, ce qui a généré des difficultés financières.

Elle produit à cet égard des échanges de courriels établissant la matérialité de ce grief, qui doit donc être retenu.

- Son état de santé s'est fortement dégradé.

Elle a fait l'objet de plusieurs périodes d'arrêts de travail pour maladie qu'elle attribue à l'attitude de l'employeur à son égard.

Le 8 décembre 2020, le médecin du travail l'a orientée vers un suivi psychologique avec le psychologue du travail, lequel a relevé un état anxieux accompagné de troubles de l'alimentation avec perte de poids, moral bas, pleurs pendant l'entretien.

Elle produit la lettre adressée le 11 janvier 2022 par son psychiatre à son médecin traitant, faisant ressortir un état dépressif en rapport avec ses conditions de travail et relevant que l'obstétricien avait diagnostiqué un retard de croissance du f'tus qui, en l'absence de facteur de risque, avait été attribué à l'état de stress chronique de la patiente et qui avait alors prescrit un arrêt de travail, une interdiction d'avoir le moindre contact avec l'entreprise ce qui lui avait permis de diminuer le niveau des symptômes dont elle souffrait.

Elle a été suivie en hospitalisation psychiatrique de jour entre le 1er mars et le 14 avril 2022.

Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.

De son côté, la société [1] produit les éléments suivants :

- Concernant le grief de rétrogradation, il résulte des explications relatives à la discrimination qui précèdent que la société [1] produit des éléments objectifs permettant de l'écarter.

- Concernant le grief relatif à l'opacité, la société [1] objecte à juste titre qu'il résulte des pièces produites par Madame [V] elle-même que la nouvelle organisation mise en place a fait l'objet d'entretiens et d'échanges téléphoniques, alors que ni sa qualification, ni ses fonctions, ni ses responsabilités n'avaient été modifiées.

Il s'agit d'éléments objectifs permettant de contredire utilement ce grief.

- Concernant la disparition de l'organigramme de juillet 2020, il résulte des explications relatives à la discrimination qui précèdent que la société [1] ne fournit pas d'éléments objectifs permettant de contredire utilement ce grief tandis que l'a deuxième version de l'organigramme est conforme à la nouvelle organisation.

- Il résulte également des explications relatives à la discrimination qui précèdent, que la société [1] ne fournit pas d'éléments objectifs permettant de contredire utilement le grief relatif à la mise à l'écart des réunions et des formations.

- Concernant les retards de paie, la société [1] fournit des explications détaillées permettant, soit de contredire ses griefs, soit de les imputer à la Caisse des congés payés.

- Concernant l'état de santé, la société [1] fait valoir que le psychiatre n'est jamais intervenu dans l'entreprise, ne connait pas l'employeur, ni aucune des personnes qui ont travaillé avec Madame [V], ni son poste, ni son environnement de travail et qu'il n'a fait que recueillir ses propos et griefs.

Cependant, les éléments médicaux produits par Madame [V], dont certains émanent du médecin du travail sont précis et concordants.

Il résulte de ces considérations que si la société [1] fournit des éléments objectifs de nature à contredire utilement certains des griefs de Madame [V], elle ne combat pas utilement ceux relatifs à l'organigramme de juillet 2020 et la mise à l'écart de réunions et du séminaire, ni ne contredit utilement les constatations médicales établissant une détérioration de son état de santé en lien avec ces faits.

Il convient donc d'en déduire que Madame [V] a été victime de faits de harcèlement moral.

Ces faits lui ont causé un préjudice qu'il convient d'évaluer à 5 000 euros.

Le jugement doit donc être infirmé dans cette mesure en ce qu'il a débouté Madame [V] de cette demande.

Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Au soutien de ce grief, Madame [V] expose que la société a modifié son contrat de travail.

Il résulte cependant des explications qui précèdent que ce grief n'est pas fondé.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il a débouté Madame [V] de cette demande.

Sur le licenciement

Il résulte des dispositions des articles L.1152-2 et L.1152-3 du code du travail qu'est nul le licenciement prononcé au motif que le salarié a subi ou a refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral.

En conséquence, le licenciement prononcé pour absences prolongées est nul lorsque ces absences sont la conséquence d'agissements de faits de harcèlement moral.

En l'espèce, il résulte des explications qui précèdent que la détérioration de l'état de santé de Madame [V], à l'origine de ses arrêts de travail à compter du 10 décembre 2021, est dû à des faits de harcèlement moral.

Son licenciement doit donc être déclaré nul, contrairement à ce qu'a estimé le conseil de prud'hommes.

Madame [V] est donc fondée à percevoir l'indemnité pour licenciement nul prévue par les dispositions de l'article L.1235-3-1 du code du travail et qui ne peut être inférieure aux six derniers mois de salaire.

Au moment de la rupture, Madame [V], âgée de 35 ans, comptait plus de cinq ans d'ancienneté. Elle a retrouvé rapidement un emploi.

En dernier lieu, elle percevait un salaire mensuel brut de 4 249,75 euros (moyenne des 12 mois précédant le licenciement).

Au vu de cette situation, et de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle il convient d'évaluer son préjudice à 30 000 euros.

Enfin, sur le fondement de l'article L.1235-4 du code du travail, il convient de condamner l'employeur à rembourser les indemnités de chômage dans la limite de six mois.

Sur les demandes relatives à la prime exceptionnelle

Il résulte des explications qui précèdent que la société [1] ne fournit aucun élément objectif permettant d'expliquer la baisse du montant de cette prime depuis le premier congé de maternité de Madame [V] et que cet élément est constitutif de discrimination.

Elle est donc fondée à percevoir à titre de rappel de salaires, des rappels de prime à hauteur de celles qu'elle percevait les années précédentes, soit 506,02 euros pour 2020 et 917,46 euros pour 2021, outre les indemnités de congés payés afférentes.

Le jugement doit donc être infirmé en ce qu'il a débouté Madame [V] de ses demandes.

Sur la demande de primes de 13ème mois

Il résulte des explications qui précèdent que cette demande n'est pas fondée.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il en a débouté Madame [V], ainsi que de sa demande de congés payés afférents.

Sur la demande de prime sur la vie chère

Au soutien de cette demande, Madame [V] expose qu'à compter de juin 2022, la société a mis en place pour tous les salariés [7] et cadres du [Adresse 3] une prime sur la vie chère d'un montant de 5% du salaire de base brut.

Elle ne produit cependant aucun élément probant au soutien de cette allégation.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il l'en a déboutée, ainsi que de sa demande de congés payés afférents.

Sur les demandes de remboursement des montants déduit sur le bulletin de paie de solde de tout compte et des montant déduit des paies d'avril et mai 2020

Madame [V] expose tout d'abord que, sur le bulletin de paie de son solde de tout compte, la société a indument déduit la somme totale de 22 286,52 euros, sans explications.

Cependant, la société [1] objecte et établit que Madame [V] avait épuisé ses droits à maintien de salaire conventionnel à compter du 14 juillet 2021, et à compter du 91 ème jour d'arrêt et que, conformément à l'article 5.4 de la convention collective applicable, elle relevait du régime de prévoyance de BTP-PREVOYANCE, que, lorsqu'elle s'est de nouveau trouvée en arrêt de travail à compter du 10 décembre 2021, la société ignorait si l'organisme de prévoyance reconnaitrait la rechute en longue maladie à compter du 10 décembre 2021, cette période ayant été en premier lieu considérée comme une nouvelle maladie, donc à nouveau soumise aux règles de subrogation et maintien de salaire, qu'elle a maintenu le salaire avec subrogation jusqu'au 9 mars 2022, soit durant 90 jours, mais que BTP-PREVOYANCE a finalement indemnisé le dossier, et qu'elle a donc dû reprendre, sur la paie de juillet 2022, les salaires, et verser les indemnités de prévoyance ainsi que les indemnités de sécurité sociale qu'elle avait perçues pendant la période de subrogation.

Elle produit des calculs détaillés et précis, ainsi que des relevés d'indemnités, justifiant du bien-fondé des retenues pratiquées.

Madame [V] expose ensuite que la somme de 7 219,09 euros a été indument déduite des paies d'avril et mai 2020, la société ayant refusé de reconnaître son arrêt de travail pour maladie.

Cependant, il résulte des explications qui précèdent que la société [1] était fondée à ne pas rompre son congé parental d'éducation au motif de son arrêt de travail pour maladie.

La société [1] ajoute que Madame [V] a d'ailleurs perçu des prestations de la CAF relatives à son congé parental.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu'il a débouté Madame [V] de ces demandes, ainsi que de sa demande de 13ème mois afférent.

Sur les autres demandes

Il convient d'ordonner la remise d'un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d'une attestation destinée à [8] et d'une attestation destinée à la Caisse des congés payés du Bâtiment, conformes aux dispositions du présent arrêt.

Sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la société [1] à payer à Madame [V] une indemnité de 1 000 euros destinée à couvrir les frais non compris dans les dépens qu'elle a dû engager pour assurer la défense de ses intérêts et y ajoutant, de la condamner au paiement d'une indemnité de 2 500 euros en cause d'appel.

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l'article 1231-7 du code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 13 septembre 2022, date de convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, conformément aux dispositions de l'article 1231-6 du même code et de faire application de celles de l'article 1343-2.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement déféré en ce qu'il a débouté Madame [Y] [V] de ses demandes relatives à un licenciement nul, de dommages et intérêts pour discrimination et pour harcèlement moral, de primes exceptionnelles et d'indemnités de congés payés afférents et en ce qu'il a condamné la société [1] à lui payer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Confirme le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau sur les points infirmés et y ajoutant ;

Déclare nul le licenciement ;

Condamne la société [1] à payer à Madame [Y] [V] les sommes suivantes :

- dommages intérêts pour discrimination : 10 000 euros ;

- dommages intérêts pour harcèlement moral : 10 000 euros ;

- indemnité pour licenciement nul : 30 000 euros ;

- prime exceptionnelle 2020 : 506,02 euros ;

- congés payés afférents : 50,60 euros ;

- prime exceptionnelle 2021 : 917,46 euros ;

- congés payés afférents : 91,74 euros ;

- indemnité pour frais de procédure en appel : 2 500 euros ;

Dit que les condamnations au paiement des dommages et intérêts, de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'indemnité pour frais de procédure porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 13 septembre 2022 et dit que les intérêts seront capitalisés conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil ;

Ordonne la remise d'un bulletin de salaire rectificatif, ainsi que d'une attestation destinée à [8] et d'une attestation destinée à la Caisse des congés payés du Bâtiment, conformes aux dispositions du présent arrêt, dans un délai de 30 jours à compter de sa signification ;

Ordonne le remboursement par la société [1] des indemnités de chômage versées à Madame [Y] [V] dans la limite de six mois d'indemnités ;

Rappelle qu'une copie du présent arrêt est adressée par le greffe à [8] ;

Déboute Madame [Y] [V] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société [1] de sa demande d'indemnité pour frais de procédure formée en cause d'appel ;

Condamne la société [1] aux dépens d'appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT