Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 8

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 8

ARRET DU 09 JUILLET 2026

(n° , 16 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/07958 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGLXT

Décision déférée à la Cour : Jugement du 23 Juin 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LONGJUMEAU - RG n° 21/00509

APPELANTE

Madame [L] [D]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Michel VERNIER, avocat au barreau de VERSAILLES, toque : 192

INTIMEE

S.E.L.A.R.L. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Carole BOUMAIZA, avocat au barreau de PARIS, toque : J094

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 15 Janvier 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Mme GUENIER-LEFEVRE, Première Présidente de chambre

Mme FRENOY, Présidente de chambre

Mme MONTAGNE, Présidente de chambre

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame GUENIER-LEFEVRE, Première Présidente de chambre, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Mme MBOLLO

ARRET :

- CONTRADICTOIRE

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame GUENIER-LEFEVRE, Première Présidente et par Madame SILVAN, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCEDURE

Le 1er février 2000, Mme [L] [D] a été engagée en qualité d'assistante collaboratrice, par la société SCP [G] [N] [P] devenue la société SELARL [1] (la société [1]), exerçant les fonctions d'administrateurs judiciaires.

En 2005, la salariée accédait au statut de collaboratrice niveau 2, puis en 2009, à celui de collaboratrice niveau 4, exerçant alors ses fonctions en qualité de directrice déléguée du bureau de [Localité 3].

A compter du 6 décembre 2010, elle devenait membre permanent du comité de direction.

En dernier lieu, elle était affectée au siège social de la société à [Localité 4], laquelle compte aujourd'hui plus de cent salariés, répartis dans vingt-quatre bureaux différents.

Du 20 au 30 septembre 2018, Mme [D] était placée en arrêt de travail.

Un nouvel arrêt de travail est intervenu à compter du 24 octobre 2018, lequel a été plusieurs fois prolongé, jusqu'au 12 février 2019, date de reprise ayant donné lieu à la visite médicale du 13 février suivant, à l'issue de laquelle le médecin du travail déclarait Mme [D] « inapte au poste de collaboratrice » en précisant qu'elle pouvait « exercer une activité similaire dans un environnement différent ».

De nouveau placée en arrêt de travail à compter du 14 février 2019, Mme [D] était licenciée pour inaptitude le 27 mars 2019, après qu'elle eût refusé la proposition de reclassement qui lui avait faite sur un poste de collaboratrice à [Localité 3].

Les relations contractuelles entre les parties étaient régies par la convention collective nationale du personnel des administrateurs et mandataires judiciaires.

Au dernier état de son emploi, le salaire brut de base était de 5 800 euros, auquel s'ajoutaient différents primes et avantages.

Estimant avoir été victime de harcèlement moral dans le cours de l'exécution de son contrat de travail et en particulier depuis le 3 juillet 2017, et contestant à ce titre, la validité de son licenciement, Mme [D] saisissait le conseil de prud'hommes de Versailles pour faire valoir ses droits.

A raison de l'activité de la société, l'affaire a été dépaysée au conseil de prud'hommes de Longjumeau, lequel a, par jugement du 23 juin 2022 :

- dit que Mme [D] n'a pas été victime de harcèlement moral

- dit que le licenciement de Mme [D] n'était pas nul et reposait sur une cause réelle et sérieuse.

- débouté Mme [D] de la totalité de ses demandes

- débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles.

- dit que chaque partie supporterait la charge de ses propres dépens.

Par déclaration du 9 septembre 2022, Mme [D] a interjeté appel.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 16 mai 2023, elle demande à la cour de bien vouloir :

-infirmer le jugement déféré et statuant à nouveau :

1- Au titre de l'exécution du contrat de travail :

- Juger que le comportement subi caractérise un harcèlement moral au sens des articles L .1152-1 et suivants du code du travail,

- condamner la société [1] à lui verser 46 694 euros net de tout prélèvement social, à titre de dommages et intérêts sur le fondement des articles L. 1152-1 et suivants du code du travail,

- Juger que le comportement subi caractérise une exécution de mauvaise foi du contrat de travail par l'employeur sur le fondement des articles 1222-1 et 1231-1 du code civil,

- Condamner la société [1] à lui verser 46 694 euros net de tout prélèvement social, à titre de dommages et intérêts, sur le fondement des articles L. 1221-2 du code du travail, 1217 et 1231-1 du code civil,

- Juger que le comportement subi caractérise une violation de l'obligation de sécurité, sur le fondement des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail,

- Condamner la société [1] à lui verser 46 094 euros, net de tout prélèvement social, à titre de dommages et intérêts, sur le fondement des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail,

2- Au titre de la rupture du contrat de travail :

- À titre principal :

- Juger que l'inaptitude médicale constatée par le médecin du travail a été générée par le harcèlement moral subi par la salariée,

- Constater la nullité du licenciement sur le fondement des articles L.1152-1 et suivants du code du travail,

- Condamner la société [1] à lui verser 140 084 euros net de tout prélèvement social, sur le même fondement,

- A titre subsidiaire :

- Juger que l'inaptitude médicale a été générée par l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail et la violation de l'obligation de sécurité,

- Juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail,

- Condamner la société [1] à lui verser 116 736 euros sur le fondement de l'article L.1235-3 du code du travail,

- En tout état de cause :

- Ordonner la publication du dispositif du jugement dans un organe de la presse librement choisi par Mme [D], aux frais de la société [1] à titre de réparation complémentaire liée au préjudice moral et au préjudice d'image professionnelle subis par la salariée,

- Condamner la société [1] à lui verser :

- 23 347,75 euros bruts à titre d'indemnité de préavis,

- 2 334,77 euros bruts à titre d'indemnité de congés payés afférente,

- Condamner la société [1] à lui verser :

- 39 100 euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires,

- 3 910 euros bruts à titre d'indemnité de congés payés afférente,

- Constater qu'une partie de l'activité de Mme [D] au profit de la SELARL [1] a été dissimulée au sens de l'article L. 8221-5 du code du travail,

- Condamner la société [1] à lui verser 46 694 euros net de tout prélèvement social à titre d'indemnité forfaitaire sur le fondement de l'article L.8223-1 du code du travail,

- Condamner la société [1] à lui verser les sommes de :

- 20 300 euros bruts à titre de rappel de prime d'intéressement 2015 à 2018,

- 2 030 euros bruts à titre d'indemnité de congés payés afférente,

- 1 204,56 euros bruts à titre de rappel de jours de carence,

- 120,45 euros bruts à titre d'indemnité de congés payés afférente,

- 1 154,06 euros, à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'article L 911-8 du code de la sécurité sociale,

- 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamner la société [1], aux dépens qui comprendront les éventuels frais d'exécution forcée du jugement, ainsi que les frais d'huissier déjà engagés,

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 6 mars 2023, la société [1] demande au contraire à la cour de bien vouloir :

- Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Longjumeau le 23 juin 2022,

- Condamner Mme [D] à lui verser 3 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 25 novembre 2025 et l'affaire a été fixée à l'audience le 15 janvier 2026.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS

Sur l'exécution du contrat de travail

Sur les heures supplémentaires

Moyens des parties :

La salariée relève qu'aucune convention individuelle de forfait n'est intervenue, l'employeur n'ayant d'ailleurs organisé aucun entretien annuel sur la charge de travail ou le temps de travail.

Elle estime à 359,70 heures le nombre d'heures de travail effectuées en plus des 35 heures hebdomadaires contractuelles, auxquelles s'ajoutent 459 heures de pause déjeuner dont elle a été partiellement privée et verse aux débats un tableau récapitulatif totalisant 818 heures supplémentaires pour lesquelles elle demande la somme de 39 100 euros au titre d'une majoration de 25%, et 3 910 euros au titre des congés payés afférents.

La société [1] renvoie à l'accord sur le temps de travail signé le 21 décembre 2001 entre elle et ses institutions représentatives du personnel, aux termes duquel « les cadres ne sont pas concernés directement par les 35 heures hebdomadaires, mais bénéficient de la réduction du temps de travail par le biais de la limitation du nombre de jour de travail dans l'année : (') 214 jours de travail dans l'année pour un cadre ».

Elle rappelle que l'article 3 de l'avenant du 14 avril 2005 au contrat de travail fait référence à ces dispositions.

En tout état de cause, l'employeur estime que Mme [D] doit être déboutée, d'une part, parce qu'elle ne fait pas la preuve des heures qu'elle revendique et d'autre part, parce que les pièces produites (nombreux SMS ou mails) contiennent des incohérences révélées par l'analyse de certains d'entre eux qui sont au demeurant, très brefs et ne démontrent pas l'existence d'un travail effectif.

Réponse de la cour :

La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine civile, mais le législateur a prévu la possibilité de conclure des conventions de forfait pour fixer des durées de travail notamment en jours sur l'année, l'article L. 3121-43 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi N° 2016-1088 du 8 août 2016, puis l'article L. 3121-58 du code du travail issu de cette loi, prévoyant cette possibilité notamment pour les cadres, cette organisation et ces modalités de décompte du temps de travail ayant comme conséquence d'exonérer l'entreprise des dispositions relatives aux heures supplémentaires, celles concernant le repos demeurant applicables.

La mise en place de la convention de forfait nécessite la conclusion d'une convention individuelle passée par écrit et il est admis que la convention individuelle ne mentionnant pas le nombre de jours travaillés est nulle, y compris si l'accord collectif en application duquel elle est conclue comporte cette mention.

Les salariés non éligibles à la convention de forfait ne peuvent se voir accorder de jours de réduction du temps de travail. S'ils en ont bénéficié, les sommes équivalentes doivent être déduites des droits consentis à titre de rappels de salaire pour heures supplémentaires.

Par ailleurs, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, en vertu de l'article L. 3171-4 du code du travail, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires.

Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, le juge évalue souverainement sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances s'y rapportant.

En premier lieu, sur l'existence d'une convention de forfait, la cour relève que la société [1] ne justifie d'aucune convention individuelle de forfait, le seul renvoi dans le contrat de travail à l'accord du 21 décembre 2001 étant insuffisant pour considérer qu'une telle convention a été passée entre la salariée et son employeur.

En second lieu sur les heures supplémentaires, Mme [D] verse aux débats, à l'appui de sa demande, un tableau des heures de travail qu'elle revendique et un état des heures et jours d'envois de mails et de SMS à caractère professionnel.

Face à ces éléments précis, l'employeur auquel il appartient de contrôler les horaires effectués, critique les pièces ainsi produites.

Il fournit une attestation de Mme [W] (pièce N° 59 de la société) qui relève qu'elle a « eu l'occasion de travailler avec Mme [D] sur le bureau de [Localité 4]. Celle-ci déjeunait dans son bureau mais allait aussi régulièrement courir plusieurs fois par semaine dans le parc du château (') [Elle] avait de horaires réguliers ayant une petite fille. Elle arrivait vers 9 heures et quittait le bureau de [Localité 4] régulièrement vers 18 heures afin de prendre à la sortie de son travail sa petite fille. Il m'arrivait fréquemment de quitter le bureau après son départ. ».

L'analyse des éléments versés de part et d'autre, pour certains concordants entre les parties (horaires réguliers, heures d'arrivée au bureau vers 9 heures et heures de départ vers 18 heures, réponses à des mails pendant des périodes de congés ou le week-end, déjeuner à son bureau'etc.), conduisent la cour à considérer que des heures supplémentaires ont été effectuées par Mme [D] dans la limite de 400 heures supplémentaires d'avril 2016 à mars 2018.

La somme due à ce titre est de 19 120 euros dont il convient de déduire les onze jours de réduction du temps de travail annuels dont Mme [D] ne conteste pas avoir indûment bénéficié, soit 8 833,65 euros.

Le jugement entrepris est en conséquence infirmé, et il est alloué de ce chef la somme de 10 286,35 euros et 1 028,63 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la prime d'objectifs

Moyens des parties :

Mme [D] rappelle que toutes les primes ont été contractualisées dans les avenants successifs, l'avenant du 24 septembre 2013 faisant ainsi expressément référence à une prime d'objectifs liée à des résultats obtenus dans des circonstances exceptionnelles ou à des objectifs atteints.

Or elle relève que cette prime ne lui a plus été versée à compter de janvier 2015 et qu'il lui reste ainsi dû la somme de 20 300 euros en référence à une moyenne annuelle antérieure de 6 200 euros.

Elle soutient que les sommes dues au titre de l'année 2015 ne sont pas prescrites dès lors que ces primes étaient régularisées après l'arrêté des comptes par le comité de direction à la fin du second semestre de l'année suivante.

La société [1] souligne en premier lieu que la demande antérieure à avril 2016 est prescrite dès lors que le contrat de travail a été rompu en avril 2019 et que le délai de prescription pour ce type de créance est triennal.

Elle relève ensuite que le calcul opéré par la salariée est sans fondement et ne repose que sur un document élaboré par ses soins intitulé « objectifs ou résultats exceptionnels atteints ».

Enfin, la société rappelle que la prime exceptionnelle prévue à l'article 14 de l'avenant du 1er septembre 2013 est soumise à trois conditions non remplies :

Une analyse au cas par cas,

Des résultats obtenus dans des circonstances exceptionnelles,

Une approbation en comité de direction dont la salariée était secrétaire.

Réponse de la cour :

Une prime prévue par le contrat de travail ou par un avenant à celui-ci a une nature contractuelle et revêt à ce titre un caractère obligatoire.

Si l'employeur ne peut pas décider unilatéralement de réduire ou de supprimer une gratification obligatoire, il peut, lors de sa création, en subordonner l'octroi aux conditions de son choix, pourvu qu'elles soient licites.

L'employeur est alors fondé à ne pas verser la gratification lorsque ces conditions font défaut, à charge pour lui d'apporter la preuve qu'il en est ainsi.

L'avenant applicable à compter du 1er septembre 2013 stipule, à l'article 6 intitulé « rémunération », qu'à la rémunération brute fixe mensuelle et forfaitaire de 5 800 euros brut sur douze mois sur la base d'un temps plein, « s'ajoutent (') les primes ci-dessous dans les conditions suivantes :

La prime de 13ème mois payable en fin d'exercice,

La prime d'intéressement (article 11),

En fonction des objectifs poursuivis au titre du contrôle qualité, une prime qualifiée de « prime sur objectifs qualité » pourra être octroyée à Mme [L] [D]. Cette prime sera validée en Comité de Direction ».

L'article 11 qui suit immédiatement concerne la prime d'intéressement sur missions suivies, l'article 13 s'intitule « accessoires au salaire-véhicule de fonction » et l'article 14 intitulé « primes » est ainsi rédigé :

« Dans le cadre du présent avenant, les parties conviennent que les clauses d'intéressement antérieures sont supprimées à l'exception de l'intéressement sur les missions visé à l'article 11.

Pour le reste, compte tenu des fonctions générales dévolues, [L] [D] bénéficiera d'un intéressement au cas par cas, lié à des résultats obtenus dans des circonstances exceptionnelles ou des objectifs atteints. Cette prime devra être approuvée en comité de Direction à la majorité des associés ».

Les sommes réclamées par Mme [D] relèvent de l'article 14 de l'avenant précité qui prévoit le versement d'une prime à caractère exceptionnel et il résulte des propres déclarations de l'employeur rapprochées des fiches individuelles qu'il verse aux débats (pièce N° 12), qu'en mars 2013, il a été versé 2 500 euros à ce titre, sous le vocable « prime sur objectifs », puis 5 600 euros, au titre d'une prime dite « exceptionnelle » par versements successifs de 1 000 euros, d'avril à août 2013 et par un versement de 600 euros en septembre 2013.

De même a-t-il été versé 5 000 euros en janvier 2015 sous le vocable « prime sur objectifs », 500 euros sous l'appellation « prime exceptionnelle » en juillet 2016 et 4 000 euros en deux versements intitulés « prime sur objectifs » en mai et octobre 2017.

Prévues dans le contrat, ces primes ont un caractère obligatoire.

La société soutient que les conditions d'octroi des primes n'étaient pas réunies, mais elle n'en n'apporte pas la preuve, s'agissant d'absence de résultats obtenus dans des circonstances exceptionnelles ou de non atteinte d'objectifs au demeurant non autrement définis, sur la période litigieuse, la position du comité de direction sur le versement de ces primes n'étant pas davantage établie par les seuls courriers adressés sur ce point à la salariée dans le cadre du présent litige.

Il est admis que la demande en paiement d'une prime peut porter sur l'intégralité des sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat de travail, règle dont l'employeur se prévaut pour opposer une prescription.

Cependant, la société [1] ne met pas la cour en mesure de connaître les dates auxquelles le comité de direction était réuni pour approuver l'octroi des primes en application de l'article 14 précité, ni à quelles dates elles devaient être versées, alors que la salariée soutient sans être démentie qu'elles étaient régularisées à la fin du second semestre de l'année suivante, après arrêté de compte du comité de direction.

Dans ces conditions, il convient de retenir que Mme [D] reste créancière des primes de l'article 14 de son contrat de travail, en référence aux sommes qui lui ont été précédemment versées à ce titre sur la base d'une moyenne de 6 200 euros, faute pour l'employeur de déterminer leurs échéances ou de fournir à la cour d'autres éléments de calculs .

Déduction faite des sommes versées au titre de la prime de l'article 14 du contrat, telles que ci-dessus rappelées (soit un total de 9 500 euros entre janvier 2015 et avril 2019), il reste dû de ce chef à Mme [D] la somme de 10 800 euros et 1 080 euros au titre des congés payés afférents.

Sur les jours de carence

Moyens des parties :

Mme [D] estime qu'elle rentre dans les conditions de l'article 9.1 de l'accord du 5 février 2009 dès lors qu'ayant fait l'objet d'un arrêt de travail du 20 au 30 septembre 2018, puis d'un autre du 24 octobre 2018 au 12 février 2019, puis d'un troisième du 14 février 2019 au 15 mars 2019, le délai de carence ne pouvait intervenir à titre légitime que lors de son premier arrêt.

L'employeur considère au contraire que les conditions d'application de l'article 9.1 de l'accord précité ne sont pas réunies, aucune mention de rechute ou d'un lien entre les arrêts de travail ne résultant des mentions apposées sur ces derniers par le praticien.

Réponse de la cour :

Selon l'article 9.1 de l'accord du 5 février 2009 relatif à la prévoyance « en cas de rechute due à la réapparition d'une affection ou d'un accident, ayant déjà donné lieu à une indemnisation de la part de l'institution, survenue dans un délai de deux mois suivant la reprise du travail, le salarié bénéficie des garanties du régime de prévoyance dès le premier jour de ce nouvel arrêt, sans application du délai de carence ».

Faute pour Mme [D] de démontrer que ses arrêts de travail successifs, effectivement délivrés dans un délai inférieur à deux mois de l'issue des précédents, étaient liés à une rechute (qui suppose une consolidation) ou à la réapparition de l'affection ayant motivé la première suspension de son contrat de travail, il ne peut être fait grief à la société [1] d'avoir fait application du délai de carence et exclu en conséquence sa salariée du bénéfice de l'article 9.1 précité.

La demande formée a été à juste titre rejetée et le jugement doit être confirmé de ce chef.

Sur le harcèlement moral

Moyens des parties :

Mme [D] rappelle qu'elle a dénoncé le 17 octobre 2018 dans un courrier circonstancié adressé à l'employeur, les faits dont elle s'estimait victime depuis le 3 juillet 2017, date à laquelle, l'un des dirigeants, M. [A] lui a fait part de ce qu'il était excédé par ses réclamations concernant des primes contractuelles, allant jusqu'à lui proposer d'accepter une rupture conventionnelle et à défaut de l'informer d'une volonté de la licencier.

La salariée décline différents faits qui se sont répétés et qui pris dans leur ensemble laissent supposer le harcèlement moral, alors que l'employeur échoue à démontrer qu'il n'en va pas ainsi, se bornant à la dépeindre comme très exigeante, particulièrement favorisée au regard de la situation d'autres salariés dans une position identique et elle-même harcelante, sans aucunement objectiver ces accusations.

La société [1] soutient au contraire qu'aucun harcèlement moral ne peut être retenu, rappelant que Mme [D] bénéficiait d'importants avantages (prise en charge d'abonnement internet, véhicule de fonction, primes diverses) qu'elle refusait de remettre en question alors que cela créait des tensions importantes au sein du personnel, dès lors qu'elle était la seule à être aussi avantagée. Si son départ par la voie de la rupture conventionnelle a été envisagé, c'est que l'année 2018 a été économiquement difficile, puisque le nombre de procédures collectives avait considérablement chuté et que l'activité de la société en était d'autant réduite.

Si M. [A], un des associés spécialement attaché au suivi de l'activité de Mme [D], a adressé diverses remarques sur la qualité de son travail ou sur sa réactivité, il est resté dans son rôle d'employeur non satisfait du travail produit.

La société rappelle également que l'une des collègues de Mme [D], Mme [C], l'a dénoncée comme à l'origine de faits de harcèlement moral dont elle a été reconnue victime, non seulement par l'enquête interne, mais également par un arrêt de la cour d'appel de Paris.

De plus l'enquête interne avait aussi démontré qu'aucun grief ne pouvait être imputé à M. [A] et qu'au contraire, « les événements signalés par Mme [D] ne laissaient pas supposer de harcèlement moral puisqu'ils apparaiss[ai]ent soit non établis, soit traduis[ai]ent la tension établie par la salariée elle-même (') ».

Réponse de la cour :

Le harcèlement moral s'entend aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, d'agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par ailleurs, aux termes de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige au cours duquel le salarié évoque une situation de harcèlement moral, celui-ci doit présenter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement, l'employeur devant prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A l'appui de sa demande, Mme [D] présente les faits suivants, (dont elle a dénoncé l'essentiel dans un courrier adressé le 17 octobre 2018 à l'employeur), observant que parallèlement elle avait été placée en arrêt de travail pendant de longues périodes :

Le 3 juillet 2017, dans le cadre d'un entretien individuel d'évaluation avec M. [A], associé référent, ce dernier lui a indiqué avoir été excédé par ses multiples réclamations de primes depuis 2015 et lui a proposé de rompre le contrat de travail par la voie de la rupture conventionnelle et à défaut par le licenciement. Sur la base d'une comparaison avec les années précédentes, la salariée relève que pour la première fois son évaluation a été négative, ce qui résulte effectivement de l'analyse de la fiche d'entretien annuel de 2017 qui, au rebours des comptes-rendus précédents, stigmatise un bilan global entre B et C sur une échelle de notes pouvant aller de A à D et la nécessité de restaurer sa motivation.

Dans les suites de l'entretien professionnel et le refus de la rupture conventionnelle, le non-paiement en octobre et novembre 2017 de primes contractuelles dues pour 2015 et 2016, pour lesquelles elle a dû faire des rappels.

L'annonce brutale et sans concertation en février 2018, de la suppression d'avantages contractuels tenant à un abonnement internet et à un véhicule de fonction, ce que les échanges de mails produits entre M. [A] et la salariée établissent. (Pièces N° 38 et 39 de Mme [D]).

Une ambiance managériale générant une importante pression de la part de M. [A] qui interroge Mme [D] sur la cause d'un message d'indisponibilité mis en 'uvre à raison d'une absence autorisée (mail du 26 juin, pièce N° 40), ou met en place une surveillance inhabituelle (mail du 9 mars 2018 : « tu repasses au bureau ' », (pièce N° 37).

La réception, le 28 juin 2018, sur le téléphone professionnel d'un SMS destiné à une autre personne, dans lequel M. [A] demande d'étudier le coût du départ de Mme [D] (pièce N° 41).

La confirmation le 4 juillet 2018, de la suppression de l'avantage contractuel de l'abonnement internet à compter du 1er juillet et l'adoption par M. [A], d'un ton agressif dans les échanges par e-mail « je ne souhaite pas perdre de temps à répondre ».( Pièce N° 43).

La mise à l'écart brutale de la salariée du CODIR auquel elle participait de très longue date, à compter du mois de juillet 2018, fait établi par la réponse de M. [A] (mail du 26 juillet 2018, pièce N° 44), qui, met la salariée devant un choix : « soit jouer l'esprit SELARL au regard de [s]es fonctions pivots en interne, soit continuer dans [s]on état d'esprit délétère qui consiste à refuser tout travail d'équipe ou appui à des fonctions supports au motif variable

1/qu'[elle] es[t] débordée,

2/qu'[elle]estime que ce n'est plus ou pas dans [ses] fonctions, (')

3/ qu'[elle] n'aurai[t] pas reçu de primes suffisantes » et qui souligne au surplus trouver « insupportable [ses] actions pernicieuses visant à créer des clans et une ambiance détestable en interne (') ».

Le projet de rupture conventionnelle qui lui a été soumis par l'intermédiaire de l'avocate de M. [A] et le souhait de Mme [D] de se faire assister d'un conseil dans ce processus (pièces N° 44 et 45).

La multiplication d'échanges par mail, diffusés en copie à des collaborateurs, au cours desquels M. [A] se montre insultant et humiliant, (pièce N° 50 à 54) : par exemple, « ce type de réponse est intolérable, je t'invite à te ressaisir en rectifiant ta réponse sous 24 heures sinon je considérerai que c'est un acte de malveillance et de refus de suivre mes instructions » ou « je pense que depuis 3 jours tu devrais être en mesure de retrouver un simple mail ' » ou « ce sont mes instructions fin des échanges stériles à ce titre ».

L'envoi de mails et documents le dimanche (pièce N° 55 : dimanche 14 octobre 2018 : « merci de voir en amont du COVIS si [R] envisage un déplacement en métropole. Tu devais aussi contacter le photographe afin de savoir s'il pouvait organiser une photo montage ». Et pièce N°56).

L'attestation de Mme [O], ancienne comptable-assistante de la société qui précise avoir travaillé sous le contrôle de M. [A] et de M. [T] ainsi que de Mme [D], collaboratrice, et pour la période d'octobre 2017 à avril 2018, s'être « aperçue que Mme [D] faisait l'objet d'un traitement particulier : elle était ainsi écartée de certaines informations (') et M. [A] était manifestement animé de mauvaises intentions à son égard (ainsi par exemple il a essayé de monter [L] [D] contre moi en me retirant ses dossiers, en l'empêchant ainsi d'avancer dans la comptabilité de gestion locative). Personne ne s'oppose à M. [A] au sein de l'étude. Il est craint et il met une pression immédiate ».

La récurrence d'un comportement harcelant de la part de M. [A], y compris à l'égard d'autres collaborateurs que Mme [D] (mail du 14 janvier 2019, de Mme [V] pièce N° 64 : « ('), je connais leur méthode donc j'imagine le calvaire que tu dois endurer ('), je suis restée en contact avec [K] qui, en effet, ne s'est jamais remise de cette histoire la pauvre. C'est un sujet tabou qu'elle ne veut plus jamais évoquer. Elle reste très éprouvée j'ai l'impression. ('). Pour ma part, j'ai tourné la page. Je vais bien aujourd'hui (') j'estime qu'en signant la rupture conventionnelle j'ai été indemnisée de la souffrance subie il y a deux ans, et je n'ai pas du tout envie de replonger dans les souvenirs d'une bataille qui était éprouvante. (') je sais malheureusement que pour certains salariés d'[2] passés par là ce n'est toujours pas oublié ('). Je suppose que tu dois être sous tranquillisant et somnifère (') ».

Ces éléments présentés, qui reposent sur des pièces et ne constituent pas de simples allégations, sont précis et concordants. Pris dans leur ensemble, ils laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral d'autant qu'ils dénotent une ambiance de travail particulièrement tendue depuis juin 2017, à l'égard de Mme [D], mais également d'autres salariées et l'absence de toute mesure adaptée pour résoudre les difficultés tenant notamment aux réclamations formulées sur l'application de stipulations contractuelles.

Dès lors, il appartient à la société [1] de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Concernant les avantages remis en cause, l'employeur fait état d'une exigence de très haut niveau de la salariée sur ce point, évoquant « la limite du caprice » concernant le véhicule de fonction et l'abonnement internet et renvoyant pour justifier de la situation exceptionnelle de Mme [D] par rapport aux autres salariés de l'entreprise en matière de cumul d'avantages, notamment de primes de diverses nature, à son contrat de travail initial, à des fiches individuelles détaillant les éléments de la rémunération de l'intéressée, et à deux échanges de mail dans lesquels M. [A] annonce que, dans le cadre d'une politique de réduction des coûts, l'abonnement internet et le véhicule de fonction sont des avantages « devant être rediscutés ».

Ces éléments n'objectivent ni la réalité de la différence de traitement bénéficiant excessivement à Mme [D], ni surtout le modus operandi choisi pour remettre en cause des avantages dont l'employeur reconnaît lui-même qu'ils étaient contractuellement prévus, alors au surplus, que le compte-rendu d'enquête versé en pièce N° 45 qui ne rapporte qu'une synthèse de réponses de quelques salariés à deux questions dont les termes ne sont pas précisés, ne met pas la cour en mesure de considérer que la société [1] a objectivé ses décisions en la matière.

Ce d'autant qu'il résulte de ce qui précède que c'est à tort que la société [1] s'est abstenue de verser les primes de l'article 14 de l'avenant du 1er septembre 2013 précité.

De même est-il soutenu pour justifier de la décision prise de priver la salariée de son véhicule de fonction, que cet avantage n'a été consenti que sur demande de Mme [D], qui a de plus, fixé précisément les caractéristiques qu'elle exigeait du véhicule, demandes qui ont été satisfaites sans que ces équipements soient nécessaires à l'exercice de ses fonctions.

Mais l'employeur n'objective pas ainsi la décision prise de supprimer abruptement cet avantage, le fait qu'il ait finalement renoncé à l'exécution de sa décision étant inopérant.

De même n'apporte-t-il aucune justification des difficultés économiques mises en avant pour expliquer à la salariée la modification de sa situation, et si l'existence de vives tensions au sein du personnel de la société est de part et d'autre évoquée, au point d'avoir été retenues comme étant à l'origine d'un harcèlement moral dont une salariée, Mme [C] a été reconnue victime par décision de la cour d'appel de Paris, rien ne permet de considérer que la seule responsabilité en revient à Mme [D] alors que d'autres salariées disent souffert d'un climat particulièrement difficile à supporter, de fortes tensions et d'un degré d'exigence très élevé qu'en sa qualité de collaboratrice de niveau 4, elle a répercuté sans en être à l'origine.

Le fait que la salariée ait envisagé de poursuivre sa relation professionnelle sous forme de prestations délivrées à la société [1] n'objective pas davantage les décisions prises par l'employeur et leurs modalités et si l'employeur estime que M. [A] a joué son rôle de supérieur hiérarchique en constatant lors de l'entretien annuel de 2017 la mauvaise qualité du travail nécessitant de Mme [D] qu'elle y remédie, force est de constater qu'aucun élément versé aux débats ne vient justifier l'affaissement du niveau d'engagement de la salariée ni la dégradation de la qualité de son action.

La combinaison des éléments ci-dessus analysés et la confrontation des éléments apportés de part et d'autre conduisent à retenir l'existence d'un harcèlement moral.

Le jugement entrepris doit donc être infirmé sur ce point.

La dégradation de l'état de santé concomitante aux faits dénoncés résulte des arrêts de travail répétés, délivrés à compter du 20 septembre 2018 et du certificat médical du 26 janvier 2019 établi par un médecin psychiatre-psycho thérapeute.

De même, les conséquences des faits retenus comme constitutifs du harcèlement moral sur les conditions de travail et l'avenir professionnel de Mme [D] sont établies par l'avis du médecin du travail qui, lors de la visite de reprise du 13 février 2019 a précisé expressément que l'intéressée « pourrait exercer une activité similaire dans un environnement différent c'est-à-dire dans une autre entreprise », ce qui établit que la dégradation de l'état de santé aboutissant à l'inaptitude a pour source l'environnement professionnel de Mme [D].

Au regard de la durée et de l'intensité des faits et de leurs conséquences, le dommage qui en résulte doit être indemnisé à hauteur de 10 000 euros.

Sur l'exécution déloyale

Moyens des parties :

Faisant référence aux faits présentés à l'appui de harcèlement moral qu'elle a subi, Mme [D] considère qu'ils caractérisent aussi une exécution de mauvaise foi du contrat de travail en violation de l'obligation générale rappelée à l'article L. 1222-1 du code du travail.

Elle demande de ce chef 46 694 euros à titre de dommages et intérêts.

La société conclut au rejet de cette prétention dès lors qu'elle conteste la réalité des faits sur lesquels Mme [D] se fonde.

Réponse de la cour :

L'article L. 1222-1 du code du travail oblige les parties à un contrat de travail à l'exécuter de bonne foi.

A supposer que la mauvaise foi de l'employeur soit considérée comme établie, force est de constater que la salariée ne justifie pas d'un préjudice distinct de celui né du harcèlement moral dont elle a été reconnue victime et demeurant non indemnisé à ce stade.

En conséquence, le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu'il a rejeté la demande ainsi formée.

Sur l'obligation de sécurité

Moyens des parties :

Mme [D] relève que bien qu'avertis de l'existence d'un climat de tension, les autres membres de la société, associés de M. [A] n'ont pas pris les mesures adéquates laissant perdurer et se reproduire les faits constitutifs du harcèlement moral l'obligeant à signaler les faits dont elle s'estimait victime par un courrier officiel du 17 octobre 2018, adressé à tous, lequel a seul déclenché l'enquête et la saisine des organes de représentation du personnel.

La société [1] considère au contraire qu'elle a parfaitement respecté ses obligations en déclenchant l'enquête et en procédant aux auditions de plusieurs salariés concernés, pour en faire une synthèse et la présenter aux membres de la délégation unique du personnel de l'entreprise.

Réponse de la cour :

Selon l'article L. 4121-1 du code du travail l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1) des actions de prévention des risques professionnels,

2) des actions d'information et de formation,

3) la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'article L. 4121-2 du code du travail détermine les principes généraux de prévention sur le fondement desquels ces mesures doivent être mises en 'uvre.

Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l'employeur le fait d'exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés.

L'employeur tenu à une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise doit en assurer l'effectivité.

De ce qui précède, il résulte que l' employeur n'a pas respecté ses obligations dès lors qu'il a laissé s'instaurer un climat permettant le développement de situations de harcèlements moraux sans démontrer avoir mis en oeuvre de mesures de nature à préserver effectivement la santé et la sécurité de ses salariés, le seul déclenchement d'une enquête n'étant pas déterminant sur ce point.

Au regard de la gravité de ce manquement et du préjudice en résultant, le jugement entrepris est infirmé de ce chef et il est alloué à Mme [D], la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur la rupture du contrat de travail

Moyens des parties :

Mme [D] soutient que la nullité de son licenciement doit être prononcée dès lors que l'inaptitude qui en est à l'origine a pour source le harcèlement moral subi dans le cadre de son emploi, ce que démontrent ses arrêts de travail, les prescriptions d'antidépresseurs contemporains des faits qu'elle a dénoncés, mais encore, l'avis de son médecin psychiatre et celui du médecin du travail.

Sur la base d'un salaire mensuel brut de 7 782,44 euros, elle demande 140 084 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice afférent, soit 18 mois de salaires.

En outre, Mme [D] demande 23 347,75 euros à titre d'indemnité de préavis et les congés payés afférents.

La société [1] conteste la réalité du harcèlement moral et conclut en conséquence au rejet des demandes d'annulation du licenciement et de condamnation au paiement de dommages et intérêts afférents.

Réponse de la cour :

En application de l'article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, tout acte contraire est nul.

En conséquence, toute rupture du contrat ayant pour origine le harcèlement moral dont le salarié a été victime est nulle.

Le salarié victime d'un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise, d'une part aux indemnités de rupture, d'autre part, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire.

Comme il a été rappelé ci-dessus, le lien entre le harcèlement moral et l'inaptitude causant le licenciement résulte des mentions de l'avis d'inaptitude mais également de la concomitance entre les premiers arrêts de travail et la dénonciation à l'employeur le 17 octobre 2018, de faits retenus par la cour, comme constituant le harcèlement moral et apparus en juillet 2017 puis réitérés en juillet 2018.

En conséquence le licenciement pour inaptitude est annulé.

Mme [D] justifie d'une ancienneté de plus de dix-neuf ans et avoir bénéficié de l'Aide au Retour à l'Emploi (ARE) jusqu'en 2021, malgré son inscription au barreau peu après la rupture de son contrat de travail.

La combinaison de ces éléments conduit à allouer à Mme [D] 140 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, sur la base d'un salaire mensuel brut de 7 782,45 euros tel qu'il ressort des bulletins de salaire concernant la période antérieure à celle des arrêts de travail, qui ne peut avoir pour effet de diminuer le salaire de référence.

De plus la société [1] doit lui verser 23 347,75 euros au titre de l'indemnité de préavis et 2 334,77 euros au titre des congés payés afférents, en application des articles L. 1234-1 et L. 1234-5 du code du travail.

Sur l'indemnité pour travail dissimulé

Moyens des parties :

Mme [D] demande une indemnité de 49 694 euros à ce titre, estimant qu'elle a fait des heures supplémentaires non rémunérées et que l'employeur ne pouvait l'ignorer ainsi que le démontre l'échange de mails du 24 juin 2014, produit aux débats en pièce N° 68.

La société considère, quand bien même seraient retenues des heures supplémentaires non rémunérées, que la preuve de l'intention n'est pas rapportée.

Réponse de la cour :

Des articles L. 8221-3, L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail, il résulte qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en mentionnant intentionnellement sur un bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

De ce qui précède, il résulte que l'employeur n'a pas porté sur les bulletins de salaire le nombre exact d'heures travaillées par Mme [D].

Cependant, le caractère intentionnel de la dissimulation ne résulte pas de la seule mention sur les bulletins de salaire d'un nombre insuffisant d'heures de travail effectif et ne peut donc être considéré comme établi en l'espèce.

Sur la complémentaire santé

Moyens des parties :

La salariée relève qu'elle a été privée dès le 28 mars 2019, lendemain de son licenciement de la couverture complémentaire santé dont elle bénéficiait, ce qui l'a contrainte à en souscrire une, pour un montant annuel de 1 154,06 euros dont elle demande le remboursement à titre de dommages et intérêts.

L'employeur conteste avoir fait procéder à la radiation et rappelle que Mme [D] ne l'a informée de cette difficulté que dans le cadre du présent litige, ce qui a empêché toute possibilité de régularisation.

Réponse de la cour :

Des articles L. 911-1 et suivants du code de la sécurité sociale, il résulte que les entreprises du secteur privé ont depuis le 1er janvier 2016, l'obligation de proposer une couverture complémentaire santé collective à leurs salariés.

L'article L.911-8 du même code organise la portabilité de la complémentaire santé en cas de rupture du contrat de travail, pendant une durée de douze mois.

Mme [D] apporte la preuve que la concernant, cette disposition n'a pas été mise en 'uvre, la compagnie d'assurances l'ayant radiée avant l'expiration du délai d'un an.

Le constat de cette radiation anticipée, imputable à l'employeur qui reconnaît procéder par voie déclarative auprès de l'organisme d'assurance, justifie l'octroi de dommages et intérêts à hauteur de 673 euros représentant le montant exposé par Mme [D] pour pallier l'absence de couverture santé à compter du 28 mars 2019.

Sur la publication du dispositif de l'arrêt

Moyens des parties :

Mme [D] estime que l'officialisation de la décision permettra la réparation de son préjudice moral et contribuera à réparer son image professionnelle dégradée par son ex-employeur qui entretient publiquement un discours négatif à son égard.

La société [1] conclut au rejet de cette demande.

Réponse de la cour :

Outre que la demande n'est fondée sur aucun texte, Mme [D] ne prouve ni l'existence ni les conséquences du discours négatif de son employeur dont elle se prévaut, alors même que l'effet réparateur d'une telle publication n'est pas autrement étayé.

La demande est donc rejetée.

VI- Sur le remboursement des allocations de chômage,

Les conditions d'application de L 1235 - 4 du code du travail étant réunies, il convient d'ordonner le remboursement des allocations de chômage versées au salarié dans la limite de six mois d'indemnités.

VII- Sur les autres demandes,

Les sommes à caractère salarial produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation en conciliation, et les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

L'employeur sera tenu de présenter à Mme [D]: un décompte de cette somme ainsi qu'un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation [3] conformes aux termes de cette décision dans le délai de deux mois suivant la signification du présent arrêt

En raison des circonstances de l'espèce, il apparaît équitable d'allouer à Mme [D] une indemnité en réparation de tout ou partie de ses frais irrépétibles dont le montant sera fixé au dispositif.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu'il a rejeté :

les demandes de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

les demandes de rappels de salaire sur jours de carence,

la demande de publication du dispositif de l'arrêt,

la demande d'indemnité au titre du travail dissimulé,

INFIRME pour le surplus et statuant à nouveau,

DIT que Mme [D] a été victime de harcèlement moral,

DIT que la société [2] n'a pas respecté son obligation de sécurité,

PRONONCE l'annulation du licenciement pour inaptitude du 27 mars 2019,

CONDAMNE la société [1] à verser à Mme [D] les sommes de :

- 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non respect de l'obligation de sécurité,

- 140 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,

- 23 347,75 euros bruts à titre d'indemnité de préavis,

- 2 334,77 euros bruts à titre d'indemnité de congés payés afférente,

- 10 286,35 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires,

- 1 028,63 euros bruts à titre d'indemnité de congés payés afférente,

- 673 euros à titre de dommages et intérêts au titre de la complémentaire santé,

- 10 800 euros brut à titre de rappel de prime 2015 à 2018,

- 1 080 euros brut à titre d'indemnité de congés payés afférente,

- 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

ORDONNE le remboursement à l'organisme les ayant servies, des indemnités de chômage payées à la salariée au jour du présent arrêt dans la limite de six mois d'indemnités,

DEBOUTE les parties de leurs autres demandes,

CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d'appel.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE