Temps de travail : décisions et repères – page 49

La société [1] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre. Elle a pour activités la création et le développement d'une activité de fourniture de services et de produits grâce à l'internet, aux entreprises, collectivités et particuliers l'acquisition la détention et la cession sous quelque forme que ce soit directement ou indirectement de participations ou intérêts de quelque nature que ce soit dans des sociétés ou autres entités commerciales civiles ou autres de droit français ou de droit étranger actives notamment dans le domaine de l'internet des nouvelles technologies ou des nouveaux médias toute activité de services et de conseil se rapportant directement ou indirectement aux nouvelles technologies aux réseaux à Internet et/ou aux…

Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

variations significatives de la durée du travail pour en déduire exactement qu'en conséquence M. [H] ne pouvant prévoir son rythme de travail se trouvait à la disposition de l'employeur, les relevés de pointage établis par le salarié, produits en pièce n°3bis permettant d'ailleurs de constater que durant la semaine du 25 au 30 avril 2022, la durée de son temps de travail avait été supérieure à 35 heures.

La SARL [1] a engagé M. [G] [R] par contrat à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2020, à temps partiel de 75,84 h par mois soit 17h50 par semaine, en qualité commercial. La SARL [2] applique la convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise du bâtiment. Les parties ont conclu une rupture conventionnelle le 29/07/2021. M. [R] a saisi le 26/01/2023 le conseil de prud'hommes de Boulogne sur Mer pour demander le remboursement de frais professionnels, après avoir saisi le 09/08/2021 la formation des référés. Par jugement du 27/11/2024, le conseil de prud'hommes a : - débouté M. [R] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de

sollicitée de façon aléatoire pour accomplir des missions pour le compte du Dr [O] en fonction de ses besoins, des disponibilités des patients (en cas de pose d'appareillage) mais également des disponibilités de la salariée. Dans le cadre de plusieurs échanges, la salariée demande à l'employeur de lui donner son planning et ses horaires et indique que son temps de travail n'est que de 14h pour la semaine et qu'elle doit compléter les heures restantes. L'employeur écrit également dans le cadre de SMS avoir enlevé des jours de congés payés sur les heures restantes, la salariée étant alors informée qu'il ne lui reste plus qu'à lui rendre 7 h. De nombreux messages évoquent des heures à récupérer.

(en 2023 : pour Mme [J] : 344 dossiers et pour Mme [K] : 284 dossiers/en 2022 : pour Mme [J] : 326 dossiers er pour Mme [K] : 231 dossiers /en 2021 : pour Mme [J] 271 dossiers et pour Mme [S] 210 dossiers / en 2020 : pour Mme [J] : 250 dossiers et pour Mme [S] : 141dossiers...).

. S'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge des éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence. Mme [U] explique que l'employeur a fait varier unilatéralement son temps de travail, alors qu'elle travaillait à temps complet, un rappel de salaire étant dû de ce fait, qu'elle a constaté que sa rémunération était dérisoire en comparaison de celle de ses collègues masculins (M. [Z], M. [F], M.

[K] [H] a été engagé par la société [3] suivant un contrat à durée déterminée de 3 mois du 19 mars 2021 en qualité d'employé polyvalent. Son contrat a été prolongé du 19 juin 2021 au 31 décembre 2021. La relation de travail a été pérennisée par la signature le 28 décembre 2021 d'un contrat à durée indéterminée à temps partiel, à effet du 1er janvier 2022. Le temps de travail de l'intéressé a été porté à un temps plein à compter du 1er janvier 2023. La relation de travail était soumise à la convention collective nationale de la restauration rapide. Le 12 juin 2023, la société [3] a été placée en redressement judiciaire. Par un jugement du 4 septembre 2023, le tribunal de commerce de Valenciennes a ordonné la liquidation judiciaire de la société et a désigné Me [U] [P] en qualité de liquidateur judiciaire.

Qu'il se déduit de l'ensemble de ces éléments que seuls relèvent de la catégorie des cadres dirigeants, les cadres participant à la direction de l'entreprise, Attendu qu'en l'espèce, la SELARL [O] [4] et l'AGS s'opposent à la demande d'heures supplémentaires formée par M. [G] [X] au motif que celui-ci avait le statut de cadre dirigeant, ayant pour effet de le situer en dehors des dispositions de nature salariale afférentes à son temps de travail; Que pour en justifier, alors que la charge de la preuve repose sur ceux qui se prévalent des dispositions légales susvisées, pour faire échec à la demande formée par M. [G] [X], il est soutenu en substance que : - M.

Attendu cependant qu'il apparaît que Mme [K] [R] a pu être intégrée à des manifestations festives par l'employeur et que la salariée n'a pas montré extérieurement de signes de détresse, il n'en demeure pas moins que les éléments rapportés par la société [3] ne suffisent pas à justifier l'envoi réguliers de post-it accompagnés d'invectives dépassant le cadre normal du pouvoir de direction, pas plus qu'il ne permettent de justifier l'envoi récurent de consignes en dehors du temps de travail à des heures tardives ou très tôt le matin; Qu'ainsi, la société [3] ne rapporte pas la preuve que les éléments avancés par Mme [K] [R] sont extérieurs à tout harcèlement moral; Que celui-ci est donc établi; Attendu que le harcèlement moral subi par Mme [K] [R] lui a causé un préjudice moral qui sera réparé par l'allocation…

Le grief 1 tiré de la persistance du dysfonctionnement du matériel mis à sa disposition malgré ses alertes n'est donc pas matériellement établi. Au soutien de son allégation tirée de la modification incessante de ses plannings, Mme [X] ne produit aucun exemplaire de planning éventuellement modifié sans préavis et sans qu'aient été respectées les règles d'organisation du temps de travail définies par la convention collective nationale de la branche ferroviaire pour tenir compte des impératifs inhérents au service public du transport ferroviaire. Elle se borne à verser aux débats des attestations de collègues qui se plaignent de leur planning personnel mais ne font aucune référence à Mme [X] et aux éventuelles difficultés de cette dernière par rapport à ses plannings.

Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Lorsque l'employeur ne respecte pas son obligation de reclassement, le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse. En l'espèce, le 3 novembre 2023, le médecin du travail indiquait que M.