Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-3

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 13 JUILLET 2026

N° RG 23/03260 -

N° Portalis DBV3-V-B7H-WGJK

AFFAIRE :

[V] [J]

C/

S.A.S. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 25 Juillet 2023 par le Conseil de Prud'hommes de BOULOGNE- BILLANCOURT

N° RG : F 21/00441

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Myriam DUMONTANT

Me Chloé BOUCHEZ

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE TREIZE JUILLET DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Madame [V] [J]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : Me Myriam DUMONTANT, avocate au barreau de PARIS, vestiaire : C2370

Plaidant : Me Leïla PHILIPS, avocate au barreau de PARIS, vestiaire : G0001

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro N78646-2023-007546 du 22/12/2023 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de VERSAILLES)

APPELANTE

****************

S.A.S. [1]

N° SIREN : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : Me Chloé BOUCHEZ de la SAS ACTANCE, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 27 mai 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Françoise CATTON, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Madame Françoise CATTON, Conseillère,

Greffier en préaffectation lors des débats : Monsieur Anthony CHEVRON

FAITS ET PROCÉDURE

La société [1] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre.

Elle a pour activités la création et le développement d'une activité de fourniture de services et de produits grâce à l'internet, aux entreprises, collectivités et particuliers l'acquisition la détention et la cession sous quelque forme que ce soit directement ou indirectement de participations ou intérêts de quelque nature que ce soit dans des sociétés ou autres entités commerciales civiles ou autres de droit français ou de droit étranger actives notamment dans le domaine de l'internet des nouvelles technologies ou des nouveaux médias toute activité de services et de conseil se rapportant directement ou indirectement aux nouvelles technologies aux réseaux à Internet et/ou aux participations visées ci-dessus.

Elle emploie plus de 11 salariés soit environ 46 salariés en novembre 2022.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 26 août 2013, Mme [J] a été engagée par la société [1], en qualité de conseiller clients, statut non-cadre, à temps plein, à compter du 26 août 2013. Le contrat de travail prévoyait une durée du travail de 39 heures.

Au dernier état de la relation de travail, Mme [J] exerçait les fonctions de Success manager, agent de maîtrise, coefficient C 275, niveau P2.1, et percevait un salaire moyen brut de 2 703,05 euros par mois selon la salariée et de 2 682,22 euros par mois selon l'employeur.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 5 décembre 1987.

Le 27 février 2019, Mme [J] était placée en arrêt de travail pour cause de maladie jusqu'au 25 novembre 2019.

Par avis rendu à l'issue de la visite médicale de reprise du 25 novembre 2019, Mme [J] était déclarée inapte à son poste de travail par la médecine du travail, en ces termes : « Inapte au poste et à tout autre poste dans l'entreprise et dans le groupe. Pourrait occuper un poste similaire dans une autre entreprise ».

Par courrier recommandé avec accusé de réception et courriel avec accusé de réception en date du 28 avril 2020, la société [1] a convoqué Mme [J] à un entretien préalable à un éventuel licenciement avec la possibilité de l'effectuer à distance par vidéo-conférence ou par téléphone en raison du contexte d'épidémie de Coronavirus Covid-19.

L'entretien était prévu pour le 12 mai 2020. Par courriel en date du 7 mai 2020, Mme [J] indiquait qu'elle ne se présenterait pas à l'entretien.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 19 mai 2020, la société [1] a notifié à Mme [J] son licenciement pour inaptitude médicale, en ces termes :

« Madame,

Par courrier recommandé en date du 28 avril 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 12 mai 2020. Compte-tenu du contexte actuel d'épidémie de Coronavirus COVID-19, vous aviez la possibilité d'assister à cet entretien à distance, selon les modalités détaillées dans ce courrier. Vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien.

Le délai légal de réflexion prévu par l'article L.1232-6 du code du travail étant écoulé, nous vous notifions votre licenciement pour inaptitude médicale pour les motifs suivants :

A la suite d'une étude de poste et des conditions de travail par la médecine du travail en date du 24 octobre 2019, puis d'une visite médicale de reprise en date du 25 novembre 2019, le médecin du travail vous a déclaré inapte au poste que vous occupez au sein de la société [1] dans les termes suivants : « Inapte au poste et à tout autre poste dans l'entreprise et dans le groupe. Pourrait occuper un poste similaire dans une autre entreprise ».

Dans le cadre de la recherche de reclassement, nous vous avons adressé un courrier recommandé en date du 09 décembre 2019 vous demandant votre CV actualisé et de compléter un formulaire précisant votre périmètre de mobilité et le régime de travail souhaité. Vous avez répondu par courrier du 23 décembre 2019 que vous souhaitiez travailler à temps plein et que vous n'étiez pas mobile.

Le 06 janvier 2020, nous avons adressé un courrier à Madame [E] [Z], Directeur Ressources Humaines Adjoint, demandant les emplois disponibles au sein du Groupe, et pouvant correspondre à l'avis émis par le médecin du travail, à vos compétences ainsi qu'à vos restrictions de mobilité et de régime de travail.

En réponse, Madame [E] [Z] nous a fait part dans un courriel du 23 janvier 2020, qu'un poste de Gestionnaire Back Office correspondant aux caractéristiques précitées était disponible, aux conditions suivantes : statut Employé, en CDI, situé à [Localité 2] (92) avec une rémunération brute annuelle fixe de 26.000,00 euros (vingt-six mille euros) sur 13 mois.

Le 06 février 2020, s'est tenue la réunion ordinaire du CSE [1] durant laquelle une information-consultation a eu lieu « sur les possibilités de reclassement de Madame [T] [J] déclarée inapte par le médecin du travail ». Le CSE est resté neutre sur le sujet, et a suivi l'avis du médecin du travail : aucun reclassement possible dans l'entreprise ou dans le groupe.

Compte tenu des réserves émises par le médecin du travail, vos souhaits et l'étude des différents postes au sein du groupe [2], nous vous avons informée par courrier recommandé en date du 10 mars 2020 que nous étions en mesure de vous proposer un poste de Gestionnaire [3], correspondant à vos compétences et à votre niveau de responsabilité.

Nous vous demandions par ailleurs de nous indiquer par écrit, dans un délai de 10 jours à compter de la date de 1ère présentation du courrier, si vous acceptiez cette proposition de reclassement. En l'absence de réponse de votre part dans ce délai et tel que précisé dans ce courrier, nous avons considéré que vous refusiez cette proposition de reclassement.

Dans ces conditions, nous vous confirmons notre impossibilité de vous reclasser sur un autre poste et vous notifions votre licenciement pour inaptitude médicale.

Votre contrat de travail prend fin à la date d'envoi de cette lettre. De ce fait, vous n'éffectuerez pas de préavis et ne bénéficierez pas d'indemnité compensatrice de préavis.

Nous vous informons par ailleurs que nous levons tout éventuelle clause de non concurrence qui serait présente dans votre contrat de travail ou ses avenants, cette dernière ne vous sera donc pas rémunérée.

Vous recevrez par courrier séparé votre solde de tout compte, l'attestation destinée à Pôle Emploi et votre certificat de travail (...). »

Par requête introductive reçue au greffe en date du 12 avril 2021, Mme [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt d'une demande tendant à voir reconnaître qu'elle a été victime de harcèlement moral, que son inaptitude a une origine professionnelle, et à voir juger nul son licenciement pour inaptitude.

Par jugement rendu le 25 juillet 2023, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt a:

- Fixé le salaire de Mme [J] à 2 703,15 euros bruts mensuel ;

-Dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [J] est fondé ;

Cependant,

- Condamné la société [1] à verser Mme [J] les sommes suivantes :

1 932, 91 euros à titre de rappels de salaires pour la période du 26 novembre au 25 décembre 2019;

193,29 euros à titre de congés payés y afférents ;

750 euros à titre de rappels de prime de vacances ;

1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Débouté Mme [J] de l'ensemble de ses autres demandes ;

- Débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire du présent jugement ;

-Laissé à la charge de chacune des parties les dépens éventuels d'instance.

Par déclaration d'appel reçue au greffe le 17 novembre 2023, Mme [J] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 13 mai 2026.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 5 mai 2026, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [J], appelante et intimée à titre incident, demande à la cour de :

- Déclarer recevable et bien fondée Mme [J] en toutes ses demandes ;

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en ce qu'il a :

Fixé le salaire de Mme [J] à 2 703,15 euros bruts ;

Condamné la société [1] à verser à Mme [J] les sommes suivantes :

1 932,91 euros à titre de rappels de salaire pour la période du 26 novembre au 25 décembre 2019 ;

193,29 euros au titre des congés payés afférents ;

1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Infirmer le jugement sur le surplus et, statuant à nouveau :

A titre principal :

- Requalifier le licenciement de Mme [J] en licenciement nul en raison des agissements de harcèlement moral subis ;

- Requalifier le licenciement pour inaptitude non professionnelle en licenciement pour inaptitude professionnelle ;

En conséquence ;

- Condamner la société [1] à verser à Mme [J] les sommes suivantes :

32 436,60 euros (12 mois) au titre de nullité de licenciement ;

8 580,45 euros au titre de l'indemnité spéciale de licenciement ; et à titre subsidiaire la somme de 2 423,65 euros à titre de reliquat d'indemnité de licenciement ;

5 406,10 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 540,61 euros au titre des congés payés y afférent ;

A titre subsidiaire :

- Requalifier le licenciement de Mme [W] en licenciement sans cause réelle et sérieuse pour manquement de l'employeur à son obligation de reclassement ;

- Juger que la société [1] a violé son obligation d'exécution loyale du contrat de travail et son obligation de sécurité ;

En conséquence ;

Condamner la société [1] à verser à Mme [J] les sommes suivantes :

- 18 921,35 euros (7 mois) au titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 8 110,50 euros (3 mois) à titre de préjudice distinct lié à l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur et la violation par ce dernier de son obligation de sécurité ;

Dans tous les cas :

Condamner la société [1] à verser à Mme [J] les sommes suivantes :

- 15 751,36 euros à titre de rappels de prime (de 2017 à 2020) correspondant au total des primes individuelles et des primes d'activité ;

1 575,30 euros au titre des congés payés y afférents ;

1 000 euros à titre de rappels de prime de vacances ;

3 000 euros sur le fondement de l'article 700-2 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens ;

- Juger que toutes les sommes mises à la charge de la société [1] ayant une nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de saisine du conseil de prud'hommes, avec capitalisation des intérêts, conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil ;

- Condamner sous astreinte la société [1] à procéder à la remise des documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document ; la cour se réservant le droit de liquider l'astreinte ainsi prononcée ;

- Condamner la société [1] à une astreinte de 50 euros par jour de retard sur l'ensemble des condamnations ; la cour se réservant le droit de liquider l'astreinte ainsi prononcée ;

- Ordonner la capitalisation des intérêts.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 12 mai 2026, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la société [1], intimée et appelante à titre incident, demande à la cour :

- D'infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en date du 25 juillet 2023 en ce qu'il a condamné la société [1] à verser à Mme [J] les sommes nettes suivantes :

1 932,91 euros à titre de rappels de salaires pour la période du 26 novembre au 25 décembre 2019;

193,29 euros à titre de congés payés y afférents ;

750 euros à titre de rappels de prime de vacances ;

1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- De confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt en date du 29 juillet 2023 en ce qu'il a :

Débouté Mme [J] de toutes ses demandes formulées à titre principal et à titre subsidiaire au titre de son licenciement pour inaptitude ;

Débouté Mme [J] de sa demande de rappels de prime de 2017 à 2020 et les congés payés y afférents ;

Statuant de nouveau :

- Juger que Mme [J] n'a jamais été victime de harcèlement moral,

- Juger que le licenciement pour inaptitude de Mme [J] est fondé et que la société a respecté la procédure adéquate ;

- Juger que la société n'a manqué ni à son obligation de sécurité ni à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail ;

En conséquence :

- Débouter Mme [J] de l'intégralité de ses demandes ;

En tout état de cause :

- Condamner Mme [J] à verser à la société [1] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner Mme [J] aux dépens.

MOTIFS

Sur le rappel de prime individuelle et de prime d'activité

Mme [J] sollicite la somme de 5 726,36 euros à titre de rappel de prime individuelle et celle de 10 025 euros à titre de rappel de prime d'activité, de mai 2017 à mai 2020. Elle soutient que ses primes sont prévues par son contrat de travail et que la société [1] a été défaillante dans la fixation de ses objectifs et ne lui a jamais communiqué les objectifs mensuels de la société. Elle considère que la jurisprudence de la Cour de cassation interdit de prévoir une prime uniquement dépendante de la volonté de l'employeur.

La société [1] fait valoir que l'avenant au contrat de travail de Mme [J] du 23 décembre 2014 ne prévoyait pas le versement de primes, et qu'elle lui a ensuite systématiquement communiqué ses objectifs individuels. Elle soutient que la prime individuelle est une prime facultative dont le montant n'est pas prédéterminé et contractualisé, et que la prime d'activité est conditionnée à l'atteinte par la société de ses objectifs en chiffre d'affaires.

La cour constate que l'avenant au contrat de travail signé par Mme [J] le 1er janvier 2017 stipule qu'« une 'prime d'activité' entreprise mensuelle d'un montant maximum de 300€ euros brut pourra être versée au salarié à condition que la société atteigne les objectifs qui ont été fixés et communiqués par avance. Une 'prime individuelle' pourra être versée, si le salarié atteint ses objectifs individuels fixés et communiqués par la direction ». Mme [J] avait donc droit dans son principe à une prime individuelle et à une prime d'activité pour la période allant de mai 2017 à mai 2020.

Il ressort des termes employés par le contrat de travail que le montant de ces deux primes dépendait de la fixation unilatérale des objectifs par l'employeur. Le montant de la prime individuelle en cas d'atteinte de 100 % des objectifs fixés dépendait en outre de la seule décision de l'employeur.

Si la prévision par le contrat de travail de telles primes laissées à la libre appréciation de l'employeur est licite, l'employeur ne peut pas pour autant baisser arbitrairement leur montant.

La cour constate que Mme [J] a perçu une prime individuelle de 500 euros à compter du mois de juin 2017, portée à 700 euros à compter de juillet 2018 puis 766,67 euros à compter du mois d'avril 2019. Son versement a été supprimé par l'employeur à compter du mois de juin 2019 et il ne s'explique pas sur les motifs l'expliquant. Il devait en conséquence maintenir le versement de cette prime individuelle à hauteur de 766,67 euros pour la période allant de juin 2019 au 19 mai 2020, date de la rupture du contrat de travail de Mme [J]. Au regard de la limitation de sa demande par Mme [J], il lui doit donc la somme totale de 5 726,36 euros au titre de la prime individuelle.

Il est constant que la société [1] n'a pas communiqué les objectifs fixés pour déclencher le paiement de la prime d'activité. Elle ne justifie pas de la fixation de ces objectifs. Elle devait donc verser à Mme [J] la totalité de cette prime soit la somme totale de 10 983,87 euros pour la période de mai 2017 au 19 mai 2020 inclus, date de la rupture du contrat de travail de la salariée. Il n'est pas contesté qu'elle n'a versé à ce titre à la salariée que la somme totale de 1 375 euros et reste donc redevable à son égard de la somme de 9 608,87 euros au titre de la prime d'activité.

La société [1] sera en conséquence condamnée à payer à Mme [J] la somme totale de 15 335,23 euros à titre de rappel de prime individuelle et de prime d'activité de mai 2017 à mai 2020, outre la somme de 1 533,52 euros au titre des congés payés y afférents. Le jugement attaqué sera infirmé de ces chefs.

Sur le rappel de prime de vacances

Mme [J] expose qu'elle n'a jamais reçu la prime de vacances prévue par l'article 31 de la convention collective applicable et formule à ce titre une demande de rappel pour la période allant de mai 2017 à mai 2020 à hauteur de 1 000 euros.

La société [1] s'y oppose.

Selon l'article 31 de la convention collective applicable :

« L'ensemble des salariés bénéficient d'une prime de vacances d'un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévues par la convention collective de l'ensemble des salariés.

Toutes primes ou gratifications versées en cours d'année à divers titres et quelle qu'en soit la nature peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu'elles soient au moins égales aux 10 % prévus à l'alinéa précédent et qu'une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre ».

La commission nationale d'interprétation a laissé toute latitude aux entreprises pour préciser les modalités d'attribution et de répartition de la prime de vacances entre les salariés.

En l'espèce, la société [1] ne justifie pas des modalités générales d'attribution et de répartition de cette prime au bénéfice de ses salariés. Il appartient en conséquence à la cour de fixer elle-même le montant de cette prime à une somme correspondant à son objet.

La fixation de ce montant à 1 % du salaire brut de la salariée, soit 10% de l'indemnité de congés payés, qui correspond elle-même à 10 % de la rémunération perçue par elle, répond à cet objet.

Au regard du fait que Mme [J] n'a reçu aucune prime vacances entre mai 2017 et mai 2020, ni aucune prime ou gratification susceptible d'être retenue au titre du second alinéa de l'article 31 précité, et en considération du salaire brut de la salariée et de l'absence d'éléments de l'employeur, la société [1] sera condamnée à lui verser la somme de 1 000 euros à titre de rappel de prime de vacances; le jugement attaqué sera infirmé sur ce point.

Sur le harcèlement moral

Mme [J] soutient que son licenciement est nul en raison des agissements de harcèlement moral qu'elle a subis de la part de l'employeur, ce que ce dernier conteste.

L'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l'article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il revient donc au salarié d'établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d'apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l'affirmative, il revient à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur la matérialité des griefs

En l'espèce, à l'appui du harcèlement moral, Mme [J] allègue les faits suivants :

1. Il lui a été confié dès l'année 2015 des tâches nouvelles qui ne relevaient pas de ses fonctions, sans contrepartie,

2. Elle a rencontré de nombreuses difficultés avec la fixation de ses objectifs,

3. M. [Q] a eu un comportement déloyal à son égard,

4. M. [Q] et M. [P], ses N+1 successifs, ont eu un comportement anormal à son égard,

5. M. [P] lui a demandé d'effectuer une mission pendant son arrêt maladie,

6. Aucun poste de travail ne lui a été attribué dans les nouveaux locaux de l'employeur après son déménagement en avril 2019,

7. Elle a été changée d'équipe pendant son arrêt de travail,

8. Son périmètre d'activité a été modifié pendant son arrêt de travail,

9. Elle a été remplacée sur son ancien poste pendant son arrêt de travail,

10. La société a attendu plus de six mois pour la licencier après la déclaration d'inaptitude,

11. Elle a été privée des chèques cadeaux de fin d'année après son avis d'inaptitude,

12. Le non-respect de l'obligation de reclassement,

13. L'absence de versement de la prime de vacances durant la relation contractuelle.

1. La cour constate que Mme [J] ne présente aucune preuve au soutien de ses allégations selon lesquelles elle se serait vu confier dès l'année 2015 des tâches nouvelles qui ne relevaient pas de ses fonctions, sans contrepartie. Le fait n'est pas matériellement établi.

2. Mme [J] soutient qu'en 2015, aucun objectif n'a été fixé et qu'elle s'est vu attribuer des primes personnelles aléatoires sans que sa supérieure ne lui explique à quoi elles correspondaient.

L'employeur, qui soutient que l'avenant du 23 décembre 2014 ne prévoyait pas le versement d'une prime sur objectif et que cette circonstance explique qu'il n'ait fixé aucun objectif à la salariée, reconnaît ainsi qu'il n'a fixé aucun objectif à la salariée pour l'année 2015.

La cour constate en outre que le montant de la prime individuelle versée à la salariée a été modifié à plusieurs reprises au cours de l'année 2015 ; s'il a pour l'essentiel augmenté tout au long de l'année, la cour constate qu'il a baissé en juin 2015 puis à nouveau en octobre 2015 et encore en novembre 2015.

Le fait est établi uniquement en ce qu'en 2015, aucun objectif n'a été fixé à la salariée et qu'elle s'est vu attribuer des primes personnelles aléatoires.

S'agissant de l'année 2016, Mme [J] soutient qu'elle a reçu son payplan avec beaucoup de retard en mars 2016, après l'avoir demandé à de nombreuses reprises à sa supérieure hiérarchique, et que ses objectifs étaient irréalisables. Elle ajoute que son payplan n'a pas été modifié en cours d'exercice contrairement à celui de son binôme, et que le payplan qui lui a été communiqué en mars 2016 était défavorable et déséquilibré par rapport à celui de son binôme.

Les échanges de courriels produits par la salariée établissent que sa N+1 lui a envoyé son payplan de l'année 2016 le 24 décembre 2015, sans que la salariée ait dû solliciter sa supérieure hiérarchique à de nombreuses reprises pour l'obtenir. Il ne ressort pas des pièces produites qu'il a été envoyé en retard ni que les objectifs qui y étaient associés étaient irréalisables ; il est en revanche établi qu'ils n'allaient pas dans le même sens que ceux de son binôme, ce qui posait une difficulté de coordination entre eux. Contrairement à ce qui est soutenu par la salariée, ce payplan a été modifié en cours d'exercice, comme celui de son binôme, et elle en a été avisée par courriel de sa N+1 du 15 mars 2016. Il ne ressort pas des pièces versées aux débats que ce payplan communiqué en mars 2016 était défavorable et déséquilibré par rapport à celui de son binôme. Les griefs de la salariée relatifs au payplan de l'année 2016 ne sont en conséquence pas matériellement établis.

Mme [J] soutient qu'en 2017, elle a reçu son playplan en cours d'exercice, en mars 2017, et qu'elle n'a eu de cesse de demander des explications à son supérieur hiérarchique sur le traitement qui lui était réservé mais que celui-ci s'est obstiné à ne pas faire droit à ses demandes légitimes.

S'il ressort d'un courriel de M. [K] du 13 février 2017 qu'à cette date, M. [Q], N+1 de la salariée, lui avait déjà présenté les différents indicateurs et qu'il ne restait plus qu'à les mettre en forme, il est établi par les échanges de courriels produits que Mme [J] a reçu son payplan définitif de l'année 2017 le 21 mars 2017. Si Mme [J] a interrogé M. [Q] sur « la prime concernant le rdv signé » au motif qu'il lui avait dit qu'elle serait erronée, M. [Q] a immédiatement répondu à la salariée qu'il ne lui avait jamais tenu ces propos mais uniquement qu'il allait regarder ce qu'il pouvait faire et que le montant prévu correspondait au payplan proposé par les RH. Il n'est donc pas établi que l'employeur s'est obstiné à ne pas faire droit aux demandes légitimes de la salariée s'agissant de ce payplan. Le fait n'est donc matériellement établi qu'en ce que Mme [J] a reçu son payplan définitif de l'année 2017 le 21 mars 2017.

Pour l'année 2018, Mme [J] soutient qu'elle a subi un changement de payplan faisant baisser son enveloppe de 5 840 euros et qu'il lui a été communiqué très tardivement. S'il est établi par les échanges de courriels qu'elle verse aux débats que le 11 avril 2018, il a été proposé à Mme [J] une modification de son payplan qui engendrait selon elle une baisse de son enveloppe globale de 5 840 euros, il en ressort qu'elle a refusé cette modification par courriel du 12 avril 2018 et qu'à la suite de ce refus, un nouveau payplan lui a été présenté le 24 mai 2018, dont les termes ne sont pas communiqués par Mme [J]. Il n'est en conséquence pas établi que Mme [J] a effectivement subi un changement de payplan faisant baisser son enveloppe de 5 840 euros. Le fait n'est pas matériellement établi.

Pour apporter la preuve que pour l'année 2019 il lui a été proposé un payplan qu'elle a refusé de signer au motif qu'il avait pour conséquence de diminuer sa rémunération et qu'elle a proposé à son N+1 des modifications en vain, Mme [J] produit uniquement un échange de courriels datés du 5 février 2019. Leur objet est : « RE: Point ». Elle demande à son N+1 s'il est « disponible demain pour qu'on échange sur ta proposition d'hier » et il lui répond « ok. Je te fais signe demain ». Le fait n'est pas matériellement établi.

3. La cour constate que Mme [J] ne présente aucune preuve au soutien de ses allégations selon lesquelles M. [Q], son N+1, a eu un comportement déloyal à son égard ; elle n'indique pas quel est le comportement qu'elle lui reproche. Le fait n'est pas matériellement établi.

4. S'agissant du comportement de M. [Q] et de M. [P] à l'égard de Mme [J], celle-ci se fonde sur les attestations de Mme [X] et de Mme [F].

L'attestation de Mme [X] ne rapporte aucun propos ni comportement suffisamment précis et circonstancié pour apporter la preuve d'un comportement anormal de M. [Q] à l'égard de la salariée.

De même, l'attestation de Mme [F] n'est pas suffisamment précise et circonstanciée pour apporter la preuve d'un comportement anormal de M. [P] à l'égard de la salariée, ou encore que M. [Q] lui faisait régulièrement des réflexions, reproches et réprimandes.

Cette dernière attestation mentionne toutefois qu'« en avril 2017, M. [Q] lui a infligé une série de remontrances accompagnées de cris dans une salle de réunions, laissant l'entourage choqué du ton et du niveau sonore utilisés ». La salariée produit sur cet événement un échange de courriels entre elle et M. [Q] les 14 et 18 avril 2017 qui permet de le dater du 14 avril 2017. Il en ressort que M. [Q], qui a contesté avoir crié mais a indiqué avoir « haussé le ton » a reproché à Mme [J] d'arriver en retard le matin, de prendre une pause déjeuner excédant une heure, de ne pas l'avertir par mail de ses réunions liées à ses « activités parallèles » et de ne pas réserver une salle de réunion dédiée à cet effet. Mme [J], dans deux courriels au ton vindicatif particulièrement s'agissant du second, n'a pas contesté son retard le matin mais a invoqué une tolérance de la direction jusqu'à 9 heures 30, a contesté avoir pris une longue pause déjeuner et a considéré que la simple mention des réunions litigieuses dans son agenda suffisait. Au regard de ces éléments, la cour constate que la salariée n'établit pas que M. [Q] a crié sur elle ni qu'il a adopté à son égard un comportement excédant celui que lui autorisaient ses fonctions qui lui donnaient autorité sur la salariée. Elle n'apporte pas la preuve que M. [Q] a eu un comportement anormal.

Le fait n'est pas matériellement établi.

5. Il est constant que Mme [J] a été arrêtée pour maladie sans interruption à compter du 27 février 2019. Par courriel du 8 mars 2019, M. [P] lui a toutefois demandé d'envoyer un courriel de réponse à un client de la société en lui indiquant les éléments factuels à évoquer dans cette réponse. Il est donc matériellement établi que le supérieur hiérarchique de la salariée lui a demandé d'effectuer une tâche pendant son arrêt maladie.

6. Mme [F] atteste qu'à la suite du déménagement de la société [1] en 2019, aucune place n'avait été attribuée à Mme [J] sur les plans. Cette attestation n'est contredite par aucune des pièces produites par l'employeur. Il est ainsi matériellement établi qu'aucun poste de travail n'a été attribué à Mme [J] dans les nouveaux locaux de l'employeur après son déménagement en avril 2019.

7., 8. et 9. La cour constate d'abord que la société [1] ne reconnaît pas la matérialité de ces griefs.

Mme [F] atteste qu'à la suite du déménagement de la société [1] en 2019, aucune place n'a été attribuée à Mme [J] sur les plans, ni en physique ni dans l'équipe de M. [P]. Elle indique que « le périmètre semblait réduit avec l'affectation de Madame [H] au poste de customer success en 2019, récupérant une partie de ses missions ». Il n'en ressort donc pas que Mme [J] a été changée d'équipe pendant son arrêt de travail puisque Mme [F] indique qu'elle avait l'impression que le périmètre de Mme [J] semblait réduit, ce qui implique qu'elle n'avait pas changé d'équipe.

En outre, l'attestation de Mme [F] n'étant pas affirmative s'agissant de la modification du périmètre d'activité de Mme [J] et de son remplacement sur son ancien poste de travail, ces faits ne sont pas matériellement établis.

Les faits allégués au soutien des griefs 7 à 9 énoncés par la salariée ne sont pas matériellement établis.

10. Il est constant qu'un délai de cinq mois sépare la déclaration d'inaptitude de Mme [J] le 25 novembre 2019 de l'engagement de la procédure de licenciement par sa convocation à un entretien préalable par lettre du 28 avril 2019. Le fait est matériellement établi mais pour une durée de cinq mois et non de six mois comme invoqué par la salariée.

11. La cour constate que par courriels des 22 janvier et 4 février 2020, Mme [J] a demandé à la gestionnaire de paie de lui indiquer quand elle recevrait les chèques cadeaux offerts aux salariés en fin d'année ; celle-ci l'a invitée à se rapprocher du CSE. Dès lors que l'attribution des chèques cadeaux relève d'une décision du CSE et non d'une décision de l'employeur, il n'en est pas redevable. Le fait n'est pas matériellement établi.

12. Mme [J] soutient que l'employeur n'a pas respecté son obligation de reclassement car il s'est contenté d'interroger une seule personne, Mme [Z], personne non identifiable dans ses liens avec la société, et car elle ne verse aux débats aucun élément pour justifier des démarches entreprises par cette dernière.

La cour constate que l'avis d'inaptitude du médecin du travail déclare Mme [J] « inapte au poste et à tout autre poste dans l'entreprise et dans le groupe. Pourrait occuper un poste similaire dans une autre entreprise ».

Bien qu'il n'ait coché aucune des cases figurant dans l'encart « cas de dispense de l'obligation de reclassement », un reclassement au sein de la société [1] ou au sein du groupe auquel elle appartient était en conséquence formellement exclu par le médecin du travail. L'employeur n'ayant aucune obligation légale de rechercher le reclassement d'un salarié inapte dans une autre société n'appartenant pas au même groupe, il résulte de l'avis d'inaptitude précité que l'employeur n'avait pas l'obligation d'accomplir des démarches pour assurer le reclassement de Mme [J].

Le grief n'est pas matériellement établi.

13. Alors que l'article 31 de la convention collective prévoit que les salariés bénéficient d'une prime de vacances, Mme [J] n'en a pas reçu pendant la relation contractuelle. Le fait est matériellement établi.

S'agissant des documents médicaux versés aux débats la cour relève que Mme [J] a été arrêtée pour maladie non professionnelle à compter du 27 février 2019. Elle a été déclarée inapte à son poste et à tout autre poste dans l'entreprise et dans le groupe le 25 novembre 2019.

Il résulte de ces documents qu'un anxiolytique lui a été prescrit du 26 février 2019 au 25 mai 2019 puis un antidépresseur jusqu'à la fin du mois de mai 2021 et à nouveau de mars à juin 2022 et en novembre et décembre 2022.

Elle a eu plusieurs rendez-vous au CMP en 2019 puis en 2020 et 2021, et 2 autres fin 2022 début 2023. Si deux avis médicaux du 30 septembre 2019, du Dr [R], médecin généraliste et du Dr [G], psychiatre, a certifié le 2 décembre 2013 font état de 'difficultés relationnelles au travail' ou 'd'un épisode douloureux au travail' les praticiens relatent les dires de la patiente.

Or le compte-rendu du rendez-vous de mai 2021 de la psychologue rencontrée au centre des pathologies professionnelles et environnementales de l'hôtel Dieu fait état d'une amélioration partielle d'un syndrome anxio-dépressif, d'un arrêt de la consommation de canabidiol depuis un mois et d'un sevrage de cannabis THC depuis le 10 avril précédent, d'une difficulté à évoquer les anciens problèmes professionnels et d'une tristesse de fond avec pleurs en entretien.

En synthèse de ce qui précède, la cour constate que :

a. en 2015, aucun objectif n'a été fixé à la salariée et qu'elle s'est vu attribuer des primes personnelles aléatoires,

b. Mme [J] a reçu son payplan définitif de l'année 2017 le 21 mars 2017,

c. le supérieur hiérarchique de la salariée lui a demandé d'effectuer une tâche le 8 mars 2019, pendant son arrêt maladie,

d. aucun poste de travail n'a été attribué à Mme [J] dans les nouveaux locaux de l'employeur après son déménagement en avril 2019,

e. un délai de cinq mois sépare la déclaration d'inaptitude de Mme [J] de l'engagement de la procédure de licenciement

f. Mme [J] n'a pas reçu de prime de vacances pendant la relation contractuelle.

Les éléments invoqués par la salariée qui sont matériellement établis, en ce compris les documents médicaux, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral susceptible d'avoir eu pour effet une dégradation de son état de santé.

Il revient dès lors à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur les éléments objectifs étrangers à tout harcèlement

a. La société [1] soutient que l'avenant au contrat de travail de Mme [J] du 23 décembre 2014 ne prévoyait pas le versement d'une prime sur objectif et d'une rémunération variable de sorte qu'il était normal qu'il ne lui fixe pas d'objectifs pour l'année 2015.

La cour constate que l'article 8 du contrat de travail signé par Mme [J] le 26 août 2013 stipule qu'« une 'prime individuelle' pourra être versée, si le salarié atteint ses objectifs individuels fixés et communiqués par la direction ». Cette clause est rappelée dans les avenants à son contrat de travail signés les 1er mars 2016 et 1er janvier 2017. L'avenant du 23 décembre 2014 contient un article 3 « rémunération », qui ne prévoit pas de prime individuelle. Cette disposition de l'avenant modifiait l'article 7 du contrat de travail du 26 août 2013. Mais à défaut de stipulation en ce sens, il ne modifiait pas les dispositions de l'article 8 de ce contrat de travail relatif aux « primes ». L'employeur devait donc fixer des objectifs à la salariée en 2015.

Il ne s'explique en outre pas sur les évolutions mensuelles de la prime individuelle versée mensuellement à la salariée.

Il ne présente en conséquence aucun élément objectif étranger à tout harcèlement justifiant qu'il n'ait fixé aucun objectif à Mme [J] en 2015 et qu'il lui ait attribué des primes personnelles aléatoires au cours de cette année.

b., c. et f. La cour constate que l'employeur ne s'explique pas sur les motifs pour lesquels Mme [J] a reçu son payplan définitif de l'année 2017 le 21 mars 2017, ni sur sa sollicitation par son supérieur hiérarchique afin d'effectuer une tâche le 8 mars 2019, pendant son arrêt maladie, ni sur le défaut de versement de la prime de vacances pendant la relation contractuelle. Ces faits ne sont donc pas justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

d. La société [1] explique qu'elle a déménagé pendant l'arrêt maladie de Mme [J] et que pendant toute la période considérée, celle-ci a été en arrêt de travail et ne s'est pas présentée dans l'entreprise.

Elle fait valoir qu'elle n'avait pas l'obligation de lui maintenir un poste de travail figé et inoccupé pendant plusieurs mois alors qu'aucune reprise n'était envisagée et qu'une procédure d'inaptitude allait être engagée.

La cour constate qu'il est constant que la société [1] a changé de locaux en avril 2019 alors que Mme [J] était arrêtée depuis deux mois sans perspectives de reprise portées à la connaissance de l'employeur. Il n'est pas soutenu qu'elle n'aurait pas pu avoir de bureau ni de matériel dédié lui permettant de travailler dès son retour d'arrêt maladie.

Le fait est ainsi justifié par des circonstances étrangères à tout harcèlement moral.

e. La cour constate que le délai de cinq mois séparant la déclaration d'inaptitude de Mme [J] le 25 novembre 2019 de l'engagement de la procédure de licenciement, le 28 avril 2019 s'explique par les démarches accomplies par l'employeur pour tenter de reclasser la salariée et pour consulter le CSE, par l'inertie de Mme [J], qui n'a pas répondu à la proposition de reclassement qui lui a été adressée le 10 mars 2020 et par le confinement national mis en oeuvre à compter du 17 mars 2020 en raison de l'épidémie de covid-19.

Le fait est justifié par ces éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur ne justifie pas les faits suivants par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral subi par Mme [J] :

- en 2015, aucun objectif n'a été fixé à la salariée et elle s'est vu attribuer des primes personnelles aléatoires,

- Mme [J] a reçu son payplan définitif de l'année 2017 le 21 mars 2017,

- le supérieur hiérarchique de la salariée lui a demandé d'effectuer une tâche le 8 mars 2019, pendant son arrêt maladie,

- Mme [J] n'a pas reçu de prime de vacances pendant la relation contractuelle.

Si les difficultés de santé de la salariée ne permettent pas d'établir un lien entre le harcèlement moral et les problèmes anxiodépressifs et d'addiction de la salariée toutefois les manquements de l'employeur ont contribué à la dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits tenant notamment à sa rémunération.

En conséquence, le harcèlement moral invoqué par la salariée est établi. La cour constate qu'elle ne présente aucune demande indemnitaire à ce titre.

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail et la violation de l'obligation de sécurité

Mme [J] soutient qu'elle était soumise à un stress lié à ses conditions de travail, causant la dégradation de son état de santé, et qu'alors qu'elle a alerté l'employeur de l'existence des faits de harcèlement moral et de la dégradation de son état de santé, il n'a pris aucune mesure permettant d'en arrêter ou d'en limiter les effets.

Elle ajoute qu'elle a dû subir pendant de nombreux mois les agissements de son supérieur qui a réduit sa rémunération en refusant de discuter des problématiques qu'elle soulevait s'agissant de sa rémunération variable, qui a usé de brimades et réprimandes injustifiées devant ses collègues, qui a commis des agissements déstabilisants pendant ses arrêts maladie, pendant la procédure de licenciement et postérieurement à celle-ci.

Elle sollicite à ce titre des dommages et intérêts à hauteur de 8 110,50 euros.

La société [1] fait valoir que l'exécution déloyale du contrat de travail doit être distinguée du manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur. Elle conteste avoir été informée par la salariée de l'existence de faits de harcèlement moral avant son licenciement.

La cour constate que s'il ya eu des manquements reprochés à son employeur par Mme [J], aucun ne caractérise la mauvaise foi ou une déloyauté telle qu'alléguée par la salariée dans le cadre de l'obligation de bonne foi prévue par l'article L. 1222-1 du code du travail.

Elle relève en outre que les agissements de l'employeur postérieurs à la rupture du contrat de travail ne sont pas susceptibles de caractériser un manquement de l'employeur à son obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi ou à son obligation de sécurité, qui prennent fin avec le contrat de travail.

En application de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés, prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

En cas de litige, il incombe à l'employeur de justifier qu'il a pris des mesures suffisantes pour s'acquitter de cette obligation.

L'obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l'article L. 4121-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure et postérieure à l'ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 et de l'article L. 4121-2 du même code dans sa rédaction antérieure et postérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, est distincte de la prohibition du harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle.

Tenue d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, l'employeur manque à cette obligation dès lors que le salarié a été victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral exercés par l'un ou l'autre de ses salariés et qu'il ne justifie pas avoir respecté l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, à défaut de justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et 4121-2 du code du travail, notamment par la mise en 'uvre d'actions d'information et de prévention propres à en prévenir la survenance.

La cour constate en l'espèce que contrairement à ses allégations, Mme [J] n'a pas alerté l'employeur de la dégradation de ses conditions de travail avant son courrier du 7 mai 2020 par lequel elle l'informait qu'elle ne se présenterai pas à l'entretien préalable à son éventuel licenciement. En effet, aucun des échanges de mails qu'elle produit ne contient une telle alerte. En outre, l'échange avec M. [K] du 25 avril 2017 qu'elle cite dans ces conclusions ne fait l'objet d'aucune des pièces versées aux débats et il n'en est ainsi pas justifié.

A défaut d'alerte de l'employeur par Mme [J] avant sa convocation préalable à son éventuel licenciement, le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'est pas établi.

Par ailleurs, Mme [J] n'apporte pas la preuve que le manquement de l'employeur s'agissant de sa rémunération lui a causé un préjudice distinct de celui qui est déjà réparé par le rappel de primes auquel celui-ci est déjà condamné.

Mme [J] sera en conséquence déboutée de sa demande de dommages et intérêts exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur et violation par l'employeur de son obligation de sécurité, par voie de confirmation du jugement attaqué.

Sur la nullité du licenciement et le caractère professionnel de l'inaptitude de la salariée

Il résulte des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés, sous peine de nullité de la mesure prise.

Le licenciement est nul lorsque l'état de santé du salarié ayant justifié la déclaration d'inaptitude résulte de faits de harcèlement moral (Soc., 22 mars 2011, pourvoi n° 09-69.231, Soc., 8 décembre 2015, pourvoi n° 14-15.299). Les juges du fond apprécient souverainement le lien de causalité entre des faits de harcèlement moral et l'inaptitude du salarié (Soc., 13 février 2013, pourvoi n° 11-26.380).

Il résulte des articles L. 1226-10 et L. 1226-14 du code du travail que les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement.

La cour rappelle qu'en application du principe d'autonomie du droit du travail et du droit de la sécurité sociale, la prise en charge par la caisse de sécurité sociale d'un accident du travail ou la reconnaissance d'une maladie professionnelle ne constituent qu'un élément de preuve parmi d'autres, laissés à l'appréciation des juges du fond du lien de causalité entre l'inaptitude et un accident ou une maladie professionnelle.

Mme [J] invoque à titre principal la nullité de son licenciement pour inaptitude prononcé le 19 mai 2020 en soulignant que les arrêts maladie suivis de sa déclaration d'inaptitude résultent des faits de harcèlement moral qu'elle a subis de sorte que son inaptitude est professionnelle. Elle rappelle que la reconnaissance par les juges du fond de l'inaptitude professionnelle du salarié n'est pas subordonnée à la prise en charge par la caisse primaire d'assurance maladie de l'affection du salarié au titre des risques professionnels. Elle précise qu'elle avait alerté la société [1] de sa situation en 2017 et à nouveau le 19 janvier 2019.

La société conclut au débouté en faisant valoir qu'à la date de la rupture du contrat de travail, rien ne laissait supposer que l'inaptitude de Mme [J] pouvait avoir une origine professionnelle, que celle-ci ne démontre pas à ce jour avoir engagé une procédure de reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie et que les éléments médicaux dont elle se prévaut ne permettent pas de présumer du caractère professionnel de son inaptitude et ne font que relayer ses doléances subjectives.

Elle relève que le médecin du travail n'a jamais mentionné de lien entre l'état de santé de la salariée et son activité professionnelle et qu'aucun organisme social n'a pris en charge sa pathologie au titre des risques professionnels.

La cour constate que le contrat de travail a été rompu en raison de l'inaptitude de la salariée à la suite d'une maladie non professionnelle. Les éléments médicaux versés aux débats ne prouvent pas que la maladie de la salariée et son inaptitude subséquente trouvent son origine, même partielle, dans des événements professionnels et notamment dans le harcèlement dont elle a été victime.

En effet, les certificats du Dr [R] et du Dr [G] et les attestations de Mmes [F] et [X] relient les difficultés psychologiques de la salariée à des événements survenus sur le lieu de travail qu'elle leur a relatés mais qui ne correspondent pas aux faits constitutifs du harcèlement moral retenu.

Il en est de même s'agissant des notes prises par le médecin du travail lors de la visite médicale de pré-reprise du 3 octobre 2019, qui se fondent sur les seules déclarations de la salariée dont la matérialité n'est pas établie.

En outre, au regard des pièces versées aux débats, aucun lien ne peut être fait entre l'inaptitude constatée et le harcèlement moral subi par Mme [J] constitué par l'absence de fixation d'objectifs à la salariée en 2015, l'attribution de primes personnelles aléatoires en 2015, l'envoi à la salariée de son payplan définitif de l'année 2017 seulement le 21 mars 2017, le défaut de versement d'une prime de vacances pendant la relation contractuelle et la demande d'envoi d'un courriel à un client le 8 mars 2019, pendant son arrêt maladie.

Il ressort en revanche des éléments médicaux produits que Mme [J] souffre d'une pathologie lourde en lien avec une addiction au cannabis.

Par ailleurs, la cour constate que l'employeur n'avait pas connaissance de l'origine professionnelle de la maladie de Mme [J] à l'origine de son inaptitude. En effet, à la date du licenciement de la salariée, aucun élément médical faisant ce lien n'avait été porté à sa connaissance.

La seule alerte qu'il a reçue consiste dans le courriel de la salariée du 7 mai 2020 dans lequel elle évoque une « dégradation de [son] état de santé lié à [ses] conditions de travail » mais qui n'est pas circonstancié et ne permettait pas à l'employeur d'identifier une origine professionnelle à l'inaptitude médicalement constatée de la salariée.

Les demandes de nullité du licenciement pour harcèlement moral et de requalification du licenciement pour inaptitude non professionnelle en licenciement pour inaptitude professionnelle seront dès lors rejetées par voie de confirmation du jugement attaqué, de même que, par voie de conséquence, les demandes d'indemnité au titre de la nullité du licenciement, d'indemnité spéciale de licenciement, d'indemnité de préavis et des congés afférents à cette dernière indemnité.

Sur la cause réelle et sérieuse de licenciement

Mme [J] soutient que son licenciement est dénudé de cause réelle et sérieuse :

1. en raison de la violation par l'employeur de son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail et de son obligation de sécurité,

2. parce que l'employeur n'a pas respecté la procédure d'inaptitude faute d'avoir respecté la procédure de licenciement en matière d'inaptitude et d'avoir mené des recherches de reclassement loyales.

1. La cour constate que Mme [J] n'invoque aucun fait distinct de ceux évoqués au soutien du harcèlement moral pour faire valoir que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité.

Or, l'analyse des documents médicaux effectuée ci-dessus dans la partie relative au harcèlement moral et dans la partie sur l'inaptitude de la salariée ne permet pas de retenir que la dégradation de l'état de santé de Mme [J] ayant conduit à la déclaration d'inaptitude trouve son origine, même partiellement, dans les faits établis devant la présente juridiction constitutifs d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

2. La cour constate qu'il résulte de l'exposé des faits et des développements qui précèdent dans la partie relative au harcèlement moral que l'employeur a respecté la procédure de licenciement pour inaptitude et qu'il n'a pas violé son obligation de reclassement.

La demande de Mme [J] tendant à voir juger que son licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse sera rejetée par voie de confirmation du jugement attaqué, de même que, par voie de conséquence, sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le reliquat d'indemnité de licenciement

Mme [J] soutient qu'en application de l'article 18 de la convention collective applicable, elle aurait dû recevoir une indemnité de licenciement de 6 156,80 euros et qu'elle n'a reçu que la somme de 3 733,15 euros.

La cour constate que les dispositions relatives à l'indemnité conventionnelle de licenciement sont prévues aux articles 18 et 19 de la convention collective applicable.

Elles prévoient que le salarié agent de maîtrise dont l'ancienneté est comprise entre deux ans et 20 ans, comme c'est le cas de Mme [J], a droit à une indemnité conventionnelle de licenciement égale à 0,25 mois de salaire par année de présence.

L'article 19 précise en outre que :

« Le mois de rémunération s'entend dans le cas particulier comme le douzième de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, cette rémunération incluant les primes prévues par les contrats de travail individuels et excluant les majorations pour heures supplémentaires au-delà de l'horaire normal de l'entreprise et les majorations de salaire ou indemnités liées à un déplacement ou un détachement. Pour les années incomplètes, l'indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence ».

Au regard des bulletins de paie de Mme [J], son salaire mensuel moyen calculé sur les douze mois précédant son arrêt de travail du 27 février 2019 est de 2 686,39 euros tandis qu'il est de 2 697,01 euros calculé sur les trois mois précédant son arrêt de travail.

Il en résulte que l'indemnité légale de licenciement résultant de l'application des articles L. 1234-9, R. 1234-2 et R. 1234-4 du code du travail, est supérieure à l'indemnité conventionnelle de licenciement, et qu'au regard de l'ancienneté de Mme [J] lors de son licenciement, elle s'élève à la somme de 4 607,39 euros après prise en compte de la durée du préavis de deux mois en application de l'article L. 1226-4, alinéa 3, du code du travail.

Mme [J] n'ayant reçu à ce titre que la somme de 3 733,15 euros ainsi que cela est mentionné sur son solde de tout compte, la société [1] sera condamnée à lui payer la somme de 874,24 euros à titre de reliquat d'indemnité de licenciement. Le jugement attaqué sera infirmé sur ce point.

Sur le rappel de salaires

La société [1] sollicite l'infirmation de la décision attaquée en ce qu'elle l'a condamné à payer un rappel de salaire à Mme [J] pour la période du 26 novembre au 25 décembre 2019.

Mme [J] conclut à la confirmation du jugement prud'homal.

Le contrat de travail de la salariée était suspendu pendant son arrêt maladie.

En outre, l'article L. 1226-4 du code du travail ne prévoit l'obligation pour l'employeur de reprendre le paiement du salaire qu'à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est ni reclassé dans l'entreprise ni licencié.

La société [1] n'avait pas à verser le salaire de Mme [J] entre le 26 novembre 2019, date de la visite médicale de reprise qui l'a déclarée inapte, et le 25 décembre 2019. Elle ne devait reprendre le paiement du salaire de Mme [J] que le 26 décembre 2019.

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a condamné la société [1] à payer à Mme [J] la somme de 1 932,91 euros à titre de rappel de salaires pour la période du 26 novembre au 25 décembre 2019 et celle de 193,29 euros au titre des congés payés y afférents, et les demandes de ce chef de Mme [J] seront rejetées.

Sur les intérêts

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances de nature salariale porteront intérêt au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et les créances à caractère indemnitaire à compter de la décision de condamnation les ayant prononcées.

En application de l'article 1343-2 du code civil, les intérêts échus porteront intérêt au taux légal dès lors qu'ils seront dus au moins pour une année entière.

Sur la remise des documents de fin de contrat

En application des articles R. 1234-9, L. 1234-20 et L. 3243-2 du code du travail, il conviendra d'ordonner à l'employeur de remettre au salarié une attestation Pôle emploi, un solde de tout compte et des bulletins de paie conformes au présent arrêt, sans qu'il soit nécessaire de prononcer une astreinte à ce titre.

Sur la demande d'astreinte

Aucun motif ne justifie d'assortir les condamnations prononcées à l'encontre de la société [1] d'une astreinte. Cette demande de Mme [J] sera rejetée.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

En considération de l'équité et en application de l'article 700 du code de procédure civile, le jugement attaqué sera confirmé en ce qu'il a condamné la société [1] à verser à Mme [J] la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

En considération de l'équité et sur le même fondement, la société [1] sera condamnée à payer à Mme [J] la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de la présente instance.

Il conviendra également de condamner la société [1] aux dépens d'appel en application de l'article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

CONFIRME la décision du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt sauf en ce qu'il a :

- rejeté la demande de rappel de prime individuelle et de prime d'activité de mai 2017 à mai 2020, et la demande de congés payés y afférents,

- condamné la société [1] à payer à Mme [V] [J] la somme de 750 euros à titre de prime de vacances,

- condamné la société [1] à payer à Mme [V] [J] la somme de 1 932,91 euros à titre de rappel de salaires pour la période du 26 novembre au 25 décembre 2019 et celle de 193,29 euros au titre des congés payés y afférents,

- rejeté la demande de reliquat d'indemnité de licenciement,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [V] [J] les sommes de :

- 15 335,23 euros à titre de rappel de prime individuelle et de prime d'activité de mai 2017 à mai 2020, et celle de 1 533,52 euros au titre des congés payés y afférents,

- 1 000 euros à titre de prime de vacances,

- 874,24 euros à titre de reliquat d'indemnité de licenciement,

REJETTE la demande de condamnation de la société [1] à un rappel de salaires pour la période du 26 novembre au 25 décembre 2019 ainsi que la demande de congés payés y afférente,

DIT que les créances de nature salariale portent intérêt au taux légal à compter de la date de réception par la société [1] de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et les créances à caractère indemnitaire à compter de la décision de condamnation les ayant prononcées,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus au moins pour une année entière,

CONDAMNE la société [1] à remettre à Mme [V] [J] une attestation Pôle emploi, un solde de tout compte et des bulletins de paie conformes au présent arrêt,

DIT n'y avoir lieu au prononcé d'astreintes,

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [V] [J] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [1] aux dépens d'appel.

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Françoise CATTON, conseillère, pour la présidente légitimement empêchée, et par Monsieur Anthony CHEVRON, Greffier en préaffectation, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER P/ LA PRÉSIDENTE EMPÊCHÉE