Cour d'appel de Douai — Sociale D salle 3

ARRÊT DU

10 Juillet 2026

MINUTE ELECTRONIQUE

N° RG 25/00205 - N° Portalis DBVT-V-B7J-WCQ3

VCL/AA

Jugement du

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BETHUNE

en date du

11 Février 2025

(RG 24/00172 -section )

GROSSE :

aux avocats

le 10 Juillet 2026

République Française

Au nom du Peuple Français

COUR D'APPEL DE DOUAI

Chambre Sociale

- Prud'Hommes-

APPELANTE:

Mme [M] [Q] EPOUSE [J]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Alain COCKENPOT, avocat au barreau de DOUAI substitué par Me Juliette DARLOY, avocat au barreau de DOUAI

INTIMÉE:

S.E.L.A.R.L. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée par Me Samuel VANACKER, avocat au barreau de LILLE

DÉBATS : à l'audience publique du 21 Mai 2026

Tenue par Virginie CLAVERT

magistrat chargé d'instruire l'affaire qui a entendu seul les plaidoiries, les parties ou leurs représentants ne s'y étant pas opposés et qui en a rendu compte à la cour dans son délibéré,

les parties ayant été avisées à l'issue des débats que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe.

GREFFIER : Serge LAWECKI

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ

Pierre NOUBEL

: PRÉSIDENT DE CHAMBRE

Virginie CLAVERT

: CONSEILLER

Laure BERNARD

: CONSEILLER

ARRÊT : Contradictoire

prononcé par sa mise à disposition au greffe le 10 Juillet 2026,

les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, signé par Pierre NOUBEL, Président et par Serge LAWECKI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

ORDONNANCE DE CLÔTURE : rendue le 30/04/2026

EXPOSE DU LITIGE ET PRETENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES :

Le cabinet d'expertise comptable [R]. [E] devenu [1] a engagé Mme [M] [Q] épouse [J] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 11 avril 2016 en qualité de gestionnaire de paie, coefficient 260.

Ce contrat de travail était soumis à la convention collective nationale des experts comptables et commissaires aux comptes.

Le 30 mars 2023, la salariée a été placée en arrêt de travail et le 22 juin suivant, elle a déposé une demande de reconnaissance de maladie professionnelle laquelle a été rejetée. Un recours à l'encontre de cette décision se trouve actuellement pendant devant le Pôle social du tribunal judiciaire d'Arras.

Sollicitant le prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail, se prévalant d'une situation de harcèlement moral et réclamant divers rappels de salaire et indemnités consécutivement à la rupture de son contrat de travail, Mme [M] [Q] épouse [J] a saisi le 30 novembre 2023 le conseil de prud'hommes de Béthune.

Le 1er juillet 2024, Mme [J] a été déclaré inapte par le médecin du travail de la façon suivante : « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Par lettre datée du 26 juillet 2024, Mme [J] s'est vue notifier son licenciement pour inaptitude.

Par jugement du 11 février 2025, le conseil de prud'hommes de Béthune a rendu la décision suivante :

-déboute Mme [M] [J] de l'ensemble de ses demandes ;

-déboute la SARL [1] de sa demande reconventionnelle ;

-laisse à chacune des parties la charge de ses frais et dépens.

Mme [M] [Q] épouse [J] a relevé appel de ce jugement, par déclaration électronique du 5 mars 2025.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 20 avril 2026 au terme desquelles Mme [M] [J] demande à la cour d'infirmer le jugement déféré et de :

-INFIRMER le jugement du conseil de prud'hommes de BETHUNE du 11 février 2025 en ce qu'il a :

- Débouté Madame [M] [J] de l'ensemble de ses demandes

- Laissé à chacune des parties la charge de ses frais et dépens

Statuant à nouveau,

-ATTRIBUER A Madame [M] [Q] épouse [J] le coefficient 330,

statut CADRE ;

-JUGER que l'employeur a manqué à son obligation de prévention et de sécurité

-JUGER que Madame [J] a été victime de harcèlement moral ;

-JUGER que par suite de la demande de résiliation judiciaire formée par Madame [J], le licenciement de Madame [J] est nul

- CONDAMNER la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

-9 872.09 € au titre de la perte de salaire durant l'arrêt maladie ;

-15 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ;

-15 000 € à titre de dommages et intérêts en raison du harcèlement moral subi ;

-11 504.38 euros correspondant au double de l'indemnité légale de licenciement ;

-9 300,03 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

-930 € au titre des congés payés sur l'indemnité de préavis ;

-24 800.08 € à titre d'indemnité pour licenciement nul ;

-7 266.14 € au titre des heures supplémentaires ;

-18 600.06 € au titre du travail dissimulé ;

-3 600 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

- DEBOUTER la société [1] de l'ensemble de ses demandes

A titre subsidiaire :

INFIRMER le jugement du conseil de prud'hommes de BETHUNE du 11 février 2025 en ce qu'il a :

- Débouté Madame [M] [J] de l'ensemble de ses demandes

- Laissé à chacune des parties la charge de ses frais et dépens

Statuant à nouveau,

-ATTRIBUER le coefficient 330, statut CADRE ;

- JUGER que l'employeur a manqué à son obligation de prévention et de sécurité

- JUGER que Madame [J] a été victime de harcèlement moral ;

- JUGER que par suite de la demande de résiliation judiciaire formée par Madame [J], le licenciement de Madame [J] est sans cause réelle et sérieuse ;

- CONDAMNER la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

-9 872.09 € au titre de la perte de salaire durant l'arrêt maladie ;

-15 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ;

-15 000 € à titre de dommages et intérêts en raison du harcèlement moral subi

-11 504.38 euros correspondant au double de l'indemnité légale de licenciement ;

-9 300,03 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

-930 € au titre des congés payés sur l'indemnité de préavis ;

-24 800,08 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

-7 266.14 € au titre des heures supplémentaires ;

-18 600.06 € au titre du travail dissimulé ;

-3 600 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

-DEBOUTER la société [1] de l'ensemble de ses demandes.

Vu les dernières conclusions notifiées par RPVA le 28 avril 2026, dans lesquelles la société [1], intimée et appelante incidente, demande à la cour de :

-confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [J] de l'ensemble de ses demandes ;

Y ajoutant,

-condamner Mme [J] aux dépens de première instance et d'appel ;

-condamner Mme [J] à lui verser 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 30 avril 2026.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, pour un plus ample exposé des faits, prétentions et moyens des parties, il est renvoyé aux dernières conclusions susvisées.

MOTIFS DE LA DECISION :

Sur le coefficient et la classification appliqués à Mme [J] et la perte de salaire durant l'arrêt maladie :

-Sur le coefficient et la classification :

Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique

Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d'un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel.

Enfin, dès lors que la convention collective applicable réserve l'accession à une classification à des conditions de diplôme, en l'absence du diplôme requis, le salarié ne peut prétendre au classement exigeant ce titre, quand bien même les fonctions qu'il exerce réellement correspondraient.

En l'espèce, dans le cadre de son contrat de travail, Mme [J] a été engagée en qualité de gestionnaire de paie, coefficient 260 de la convention collective des experts comptables. Elle était alors l'unique salariée du service paie et ses missions étaient décrites de la façon suivante : « traitement de la paie des clients du cabinet à savoir établissement des contrats de travail, établir et contrôler les bulletins de salaire, déclarer les évènements de paie (entrée, sortie, arrêt maladie, AT, maternité, etc.), déclaration des cotisations sociales mensuelles, trimestrielles et annuelles, gestion des licenciements ou ruptures conventionnelles. Veille sociale sur les évolutions législatives ».

Aux termes de la convention collective, le coefficient 260 correspond aux fonctions d'assistant confirmé et se définit de la façon suivante : « Complexité des tâches et responsabilité : travaux d'exécution comportant une part d'initiative professionnelle. Il peut déléguer à des assistants de niveaux inférieurs. L'assistant assume la responsabilité des travaux qu'il a délégués. Formation initiale : DCG licence professionnelle ou tout diplôme de même niveau. Expérience : outre la formation initiale, ce poste requiert une expérience professionnelle préalable, en cabinet ou en entreprise ».

Mme [J] revendique l'application du coefficient 330 correspondant au statut de cadre sous l'intitulé « conception assistée ». Les tâches confiées sont définies de la façon suivante : « Complexité des tâches et responsabilité : occupe une fonction de cadre le salarié apte à définir un programme de travail dans le respect des orientations qui sont données par un membre de l'ordre des experts-comptables ou de la compagnie des commissaires aux comptes ou un responsable hiérarchique. Il anime et coordonne une équipe restreinte ou supervise l'activité des salariés des entreprises clientes. Peut également occuper une fonction de cadre, le salarié dont la formation technique spécifique lui permet d'exercer des missions requérant la mise en 'uvre de ses connaissances de façon autonome et responsable (exemples : diplômes d'école d'ingénieurs, des facultés de droit, de sciences économiques, des écoles supérieures de commerce '). Il rend compte de façon permanente et régulière de l'état d'avancement des travaux. Formation initiale master ou équivalent. Expérience : outre la formation initiale, ce poste requiert une expérience professionnelle préalable, en cabinet ou en entreprise ».

Il est constant que, jusqu'en octobre 2019, l'appelante exerçait seule les fonctions de gestionnaire de paie, ayant, toutefois, bénéficié à compter de février 2019 d'une aide de M. [D] à hauteur de 20 %.

A compter du mois d'octobre 2019, Mme [W] [S] a été engagée suite à la création d'un second poste de gestionnaire de paie. L'intéressée a quitté l'entreprise en avril 2022, donnant alors lieu au recrutement de Mme [C] [K] aux mêmes fonctions à compter de la fin du mois de juin 2022.

Puis, à compter du mois de février 2023, Mme [N] [V] a été engagée dans le cadre d'un contrat à durée déterminée.

Surtout, Mme [J] démontre, par la production de l'enquête CPAM et du questionnaire employeur, de plusieurs mails et réponses apportées à des clients, et de messages adressés à la dirigeante de [1] que :

-elle disposait d'une totale autonomie dans l'organisation de son planning ainsi que l'exercice de ses missions, se soumettant à l'approbation de son supérieur uniquement lorsque elle le jugeait nécessaire.

-elle a procédé aux recrutements des personnes embauchées dans son service.

- elle a régulièrement été sollicitée pour des conseils en droit social qui excédaient ses missions de gestionnaire de paie, telles que la régularisation d'un salarié sans titre de séjour (mails de mars 2023), le transfert de contrats de travail de salariés dans le cadre d'une reprise d'un cabinet, le licenciement économique de personnes non transférées, dans un contexte de liquidation judiciaire (mails de novembre 2022), la mise en place d'astreintes avec un appui juridique à cet égard et l'établissement d'avenants et d'une décision unilatérale de l'employeur relative à la mise en place d'astreintes (mails de novembre 2022)

- elle supervisait le travail d'autres personnes de son service et notamment de Mme [V] y compris pendant ses congés (cf mail de mars 2023), ses supérieurs lui confiant des tâches qu'elle attribuait à cette dernière ou à [C] [K] (cf mail de mars 2023 de [Z] [O] [L] : « j'ai deux petits dossiers de paie qui viennent de rentrer. (') De ton avis, je donne directement les dossiers à [C] ou [N] peut aussi aider.(') »).

Ses missions excédaient, ainsi, largement celles d'une « simple gestionnaire de paie » et impliquaient, conformément au statut de cadre précité, une grande autonomie, l'animation et la coordination des membres de son équipe, une approche technique et juridique fine ainsi que la définition d'un programme de travail, étant d'ailleurs sollicitée en ce sens par mail par sa hiérarchie quant aux tâches à confier à ses deux collègues.

Enfin, cette analyse se trouve confortée par le descriptif des missions de M. [Y], engagé, pendant son arrêt maladie, en qualité de gestionnaire de paie, statut cadre, en septembre 2023 (cf offre d'emploi), qui correspondait exactement avec l'intégralité des missions détaillées par la société [1] dans le cadre de l'enquête réalisée par la CPAM afin d'instruire la demande de reconnaissance de maladie professionnelle déposée par Mme [J] (cf questionnaire employeur de l'enquête CPAM).

Il en résulte que Mme [M] [J] aurait dû se voir attribuer le statut de cadre et le coefficient 330, peu important qu'elle n'ait jamais émis de revendication à cet égard ou encore qu'elle ait bénéficié d'une augmentation de rémunération en mai 2022, laquelle avait pour unique objectif de porter son niveau de rémunération à celui de la gestionnaire de paie nouvellement embauchée et alors que cette dernière ne disposait d'aucune ancienneté dans le cabinet et aurait, à défaut, été mieux payée que l'appelante.

Le jugement entrepris est infirmé sur ce point.

-Sur la demande au titre de la perte de salaire durant l'arrêt maladie :

Mme [J] soutient que, si elle s'était vue attribuer le statut de cadre, elle aurait bénéficié durant son arrêt de travail d'un maintien de salaire à 100 % au lieu et place du taux de 80 % qui lui a été appliqué. A l'appui de sa demande, elle communique la fiche individuelle établie par l'organisme de prévoyance, [2], daté du 30 avril 2023 faisant état d'une garantie à hauteur de 80 %.

Cela étant, ce document ne démontre nullement l'application d'un taux de 100 % pour les cadres. Dans le même sens, les articles 7.3 et 7.4 de la convention collective applicable prévoient qu'après un an d'ancienneté dans le cabinet, les salaires sont maintenus aux employés et cadres absents pour maladie, accident du travail ou accident non professionnel dans les conditions ci-après (') En cas d'absence entraînant une incapacité de travail d'une durée supérieure à 1 mois, il sera versé par le régime une indemnité journalière brute dont le montant sera égal à 80 % du salaire brut sous déduction des indemnités journalières versées par le régime général de la sécurité sociale. ».

Mme [J] ne peut, par suite, qu'être déboutée de sa demande au titre de la perte de salaire durant l'arrêt maladie.

Le jugement entrepris est confirmé sur ce point.

Sur les heures supplémentaires :

Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

En l'espèce, à l'appui de sa demande en paiement d'heures supplémentaires, Mme [M] [J] démontre que :

- elle était l'unique gestionnaire de paie du cabinet jusqu'en octobre 2019, date à compter de laquelle Mme [W] [S] a été engagée jusqu'à son départ en avril 2022. Le remplacement de cette dernière par Mme [K] n'a été effectif qu'à compter de la fin du mois de juin 2022. Puis en février 2023, Mme [N] [V] a été embauchée en CDD.

-En parallèle, le cabinet a connu une hausse importante du nombre de clients avec la reprise de la gestion des paies de la société [3], ce dès le mois d'octobre 2021 (+23%) renforcé en janvier 2022 (+16%), ce alors que les effectifs du service paie sont restés constants, jusqu'en février 2023.

- Le changement de logiciel informatique en interne a conduit à un surcroît d'activité dans le cadre de la transition y afférente, ce qui a conduit à l'embauche à durée déterminée de Mme [V] afin de soutenir le service.

-L'employeur reconnaît au travers de plusieurs mails une surcharge de travail de Mme [J], ce a minima dès le mois de juin 2022 (mail du 7 juin 2022 de M. [L] « avec la charge de boulot que tu as tu veux que je reprenne le relai ou un coup de main ' »). En outre, alors que la salariée se trouve en arrêt de travail pour burn out et que la direction réfléchit à une nouvelle organisation du service, la dirigeante propose en mai 2023 de créer un demi ETP supplémentaire : « je pense que la charge de travail existe bien pour un demi etp et surtout quand on voit ce qu'on a pas eu le temps de remettre à jour », reconnaissant, par ailleurs, la nécessité de rééquilibrer la charge de travail entre Mme [J] et sa collègue, établie sur une base inégalitaire.

- Mme [W] [S], gestionnaire de paie et collègue de travail de Mme [J] entre octobre 2019 et mai 2022, atteste, pour sa part, que « la charge de travail de Mme [J] été très impressionnante, il y avait en moyenne 380 bulletins de paie à réaliser répartis sur 80 dossiers clients environ, sans compter les démarches liées à l'embauche et à la sortie d'un salarié ainsi que les déclarations de charges sociales. Notre travail demande une certaine rigueur et concentration mais avec le nombre important de clients j'avais l'impression de travailler à la chaîne. J'ai indiqué à plusieurs reprises à Mme [L] que la charge de travail était trop intense mais apparemment je cite « recevoir 30 e-mails par jour c'est normal. Moi j'ai bien être débordée ». Elle relate également la venue par le biais de M. [L] et l'entreprise [3] de nombreux clients et le fait qu'elles ont dû prendre en charge ces derniers dès le mois d'octobre 2021, alors que la reprise était initialement prévue pour janvier 2022, générant ainsi l'obligation de reprendre les bulletins de paie de l'ensemble des salariés sur toute l'année. Elle fait, enfin, état de ce que cette situation et les modes de gestion de la société [1] ont été à l'origine d'anxiété et de remise en question permanente, ayant elle-même, au bord du burn-out, alors décidé de quitter l'entreprise.

-Dans le même sens, Mme [X] [I], secrétaire comptable dont le témoignage ne peut être remis en cause, nonobstant les conditions de son départ du cabinet (licenciement pour inaptitude) et se trouve conforté par les éléments précités, atteste de ce qu'à compter de l'année 2019, le portefeuille de clients a grossi très rapidement sans embauche de personnel. Elle indique que Mme [J] était dans un premier temps seule au service gestion paie/ social et devait effectuer beaucoup d'heures supplémentaires, y compris les soirs et week-ends afin d'établir les bulletins de paie et déclarations sociales des salariés dans les temps. Elle fait également état d'une répartition inégalitaire des clients entre Mme [J] et la gestionnaire de paie finalement recrutée, Mme [L] affectant toujours à la première, particulièrement compétente, les nouveaux clients. Dans ce contexte, Mme [I] décrit la dégradation de l'état de santé de l'appelante décrivant fatigue, anxiété et pleurs sur le lieu de travail particulièrement dans les deux mois ayant précédé son arrêt de travail exposant alors que « Mme [L] faisait l'autruche et c'est Mme [J] qui devait chaque fois insister pour avoir une nouvelle recrue. La situation était devenue très critique ».

Elle verse, en outre, aux débats plusieurs mails envoyés tôt le matin ou tard le soir et qui attestent de ce que les nouveaux clients ou dossiers particuliers lui étaient confiés prioritairement, ainsi qu'un tableau de répartition des dossiers de paie entre 2016 et 2023 lequel démontre une hausse régulière du nombre de dossiers/paies traités (de 307 en 2017 à 628 en 2023) et une répartition très inégalitaire des dossiers entre sa collègue et elle-même (en 2023 : pour Mme [J] : 344 dossiers et pour Mme [K] : 284 dossiers/en 2022 : pour Mme [J] : 326 dossiers er pour Mme [K] : 231 dossiers /en 2021 : pour Mme [J] 271 dossiers et pour Mme [S] 210 dossiers / en 2020 : pour Mme [J] : 250 dossiers et pour Mme [S] : 141dossiers...).

Mme [J] communique également le tableau afférent à la modulation de son temps de travail entre 2017 et 2023 mentionnant le nombre d'heures réalisées chaque semaine, celles afférentes à ses arrêts maladie duquel il résulte la réalisation d'heures jusqu'à 51h75 par semaine, outre le constat d'un dépassement régulier en 2022 et 2023 des durées maximales de travail ainsi que des durées de modulation fixées dans le cadre de la modulation de son temps de travail résultant de l'article V de son contrat en vertu duquel « la durée hebdomadaire de travail de Mme [M] [J] est de 35 heures, effectuées selon l'horaire en vigueur dans l'entreprise. La modulation de l'horaire est applicable, selon la convention, avec un maximum de 48 heures sur 6 semaines et un maximum de 44heures sur 10 semaines ».

La salariée produit, enfin, un décompte des heures supplémentaires établi par l'organisme [4] reprenant le détail semaine par semaine des heures supplémentaires réalisées ainsi que le taux applicable. Le tableau récapitule également les dépassements du contingent annuel d'heures supplémentaires, des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les périodes où le temps de repos quotidien et hebdomadaire n'a pas été respecté

Il résulte, par suite, de l'ensemble des pièces produites par Mme [J] que celle-ci présente, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Or, la société [1] qui n'avait mis en place aucun système de contrôle effectif des heures travaillées, ne verse aux débats aucun élément probant permettant d'établir les horaires de travail réels de Mme [J], se contentant de se prévaloir de l'absence de demande de réalisation des heures supplémentaires, de l'absence de réclamation de la salariée et de ce que le droit à la déconnexion était mis en avant dans les courriers électroniques de l'employeur.

Cela étant, il est démontré par Mme [J] que la charge de travail qui lui était confiée était très excessive, de sorte que la société [1] avait conscience que des missions ne pouvaient être réalisées sans l'accomplissement régulier d'heures supplémentaires, peu important qu'aucune réclamation financière n'ait été effectuée par l'appelante alors dans les liens contractuels avec son employeur. En outre, le seul fait pour la société [1] d'avoir apposé de façon systématique dans chaque mail envoyé le rappel du droit à la déconnexion n'est pas de nature à remettre en cause la responsabilité de cette dernière qui, bien qu'ayant été destinataire de mails tardifs n'a pris aucune mesure pour y remédier et s'assurer du véritable respect de ce droit à la déconnexion.

A cet égard, s'il existe une discordance inexpliquée entre les heures d'envoi de quelques mails entre les heures présentes sur les mails de Mme [J] et celles sur les mêmes mails côté employeur (fuseau horaire ' ), force est de constater que dans la plupart d'entre eux, les heures tardives sont identiques, remettant ainsi en cause l'allégation de « modification frauduleuse des horaires » par la salariée.

Par ailleurs, l'accord de modulation du temps de travail ne permet pas non plus de remettre en cause les données de Mme [J] afférentes aux heures supplémentaires réalisées ni même de considérer que celle-ci a été remplie de ses droits à cet égard, en particulier compte-tenu des dépassements réguliers des durées maximales de travail.

En outre, si la société [1] prétend avoir entendu créer un nouvel échelon d'encadrement pour fluidifier le travail avec l'embauche d'un gestionnaire de paie, statut cadre en septembre 2023, force est de constater qu'elle ne justifie d'aucun changement organisationnel ni d'aucune modification de la fiche de poste et des missions confiées audit cadre par rapport à celles gérées par Mme [J].

Dans le même sens, si l'employeur se prévaut d'un mail de Mme [J] du 23 janvier 2023 adressé à une collègue au terme duquel elle écrit « clairement je suis en télétravail je pointe 5 heures de glandage, j'ose pas revenir au bureau », la lecture de l'intégralité du mail permet de relever que celle-ci évoquait le travail de sa collègue se plaignant de son absence d'efficacité, ne parlant pas d'elle-même (« Elle est tellement lente qu'elle est encore sur la mission 2022 pour pointer ses temps ; Clairement je suis en télétravail je pointe 5h de glandage j'ose pas revenir au bureau »).

Enfin, la société [1] ne justifie nullement de ce que Mme [J] aurait récupéré des données confidentielles en se connectant au logiciel de l'entreprise et aurait, ainsi, mis en danger la sécurité informatique de l'entreprise, étant d'ailleurs relevé que l'intimée ne saurait se prévaloir de cette situation alors même qu'elle s'abstient de communiquer lesdits éléments pour justifier des horaires de travail de la salariée.

Par conséquent, la preuve se trouve rapportée de ce que Mme [J] a accompli des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées.

Il convient, toutefois, de revoir à la baisse les sommes réclamées afin de tenir compte de certaines incohérences, omissions d'un temps de pause et de journées de récupération accordées et réalisées par l'intéressée.

Ainsi, compte tenu des éléments précités, la cour fixe à 5304,28 euros le montant dû à Mme [J] au titre des heures supplémentaires non rémunérées, outre 530,42 euros au titre des congés payés y afférents.

Le jugement entrepris est, par suite, infirmé sur ce point.

Sur le travail dissimulé :

- Sur la recevabilité de la demande :

Conformément aux dispositions de l'article 564 du code de procédure civile, « A peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait ».

Il résulte, en outre, de la combinaison des articles 565 et 566 du code de procédure civile que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent, les parties ne pouvant, toutefois, ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En l'espèce, Mme [J] a saisi la juridiction prud'homale de différentes demandes notamment liées au non-paiement d'heures supplémentaires.

Or, la demande de reconnaissance d'un travail dissimulé présente un lien suffisant avec ces demandes initiales dont elle est la conséquence et le complément nécessaire, le travail dissimulé se trouvant fondé sur le défaut de paiement par l'employeur de l'intégralité des heures de travail effectivement réalisées et de l'absence de mention desdites heures sur les bulletins de salaire.

Cette demande est, par conséquent, recevable.

-Sur le fond :

La dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L. 8221-5 2°du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Le caractère intentionnel ne peut pas se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

En l'espèce, il n'est pas démontré que la société [1] a, de manière intentionnelle, mentionné sur les bulletins de salaire de Mme [J] un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

Le jugement déféré qui a débouté l'appelante de sa demande indemnitaire au titre du travail dissimulé est donc confirmé.

Sur l'obligation de sécurité de l'employeur :

Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L4161-1, des actions d'information et de formation, et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

L'obligation générale de sécurité se traduit par un principe de prévention au titre duquel les équipements de travail doivent être équipés, installés, utilisés, réglés et maintenus de manière à préserver la santé et la sécurité des travailleurs .

Respecte l'obligation de sécurité, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (actions de prévention, d'information, de formation...).

Il incombe à la société [1] de rapporter la preuve du respect de cette obligation.

En l'espèce, et alors qu'il résulte des développements repris ci-dessus que Mme [J] a été soumise à une surcharge de travail très importante allant de façon croissante la conduisant même à devoir assumer pendant quelques mois la charge de deux postes compte tenu du départ de l'autre gestionnaire de paie, l'employeur ne justifie d'aucune mesure prise pour soutenir cette dernière ou encore alléger sa charge, ce d'autant qu'il avait pleinement conscience de la situation, comme en atteste plusieurs échanges de mails mais également les attestations versées par la salariée qui évoquent des alertes quant à la surcharge de travail du service émises auprès de Mme [L].

Plusieurs échanges de SMS entre l'appelante et des collègues de travail témoignent encore de cette surcharge non prise en compte tels que le 20 décembre 2022 « putain je vais encore devoir travailler la nuit pour sortir ces putains de paie » ou encore les 10 et 11 juillet 2022 « samedi matin j'ai fait les contrats pour mes clients que j'ai pas le temps de faire parce que j'ai fait que traiter les clients d'[C] vendredi. Çà devient n'importe quoi psychologiquement je suis au bord du craquage ».

Et ce n'est qu'alors que Mme [J] se trouvait en arrêt de travail renouvelé que la société [1] a fait part de la nécessité d'embaucher une personne supplémentaire pour un équivalent de 0,5 ETP, reconnaissant que la charge de travail correspondait à une telle augmentation d'ETP.

Il est également démontré par l'appelante qu'elle a travaillé pendant ses congés payés et s'en est plainte auprès de l'employeur (affectation de travail à Mme [V]), sans pour autant que ce dernier ne prenne de quelconque mesure préventive ou curative pour y remédier.

En outre, si l'employeur indique que Mme [B] [L] déchargeait Mme [J] de certaines tâches, force est de constater que de nombreux échanges de SMS entre cette dernière et des collègues attestent de ce qu'en réalité, cette aide n'était finalement pas effective et que les tâches revenait régulièrement à l'appelante (ex : SMS du 8 juillet 2022 : « punaise je regarde l'agenda de [B] elle va vraiment faire les 40 dsn qu'isabelle a laissé ' Franchement pas. Je peux pas les absorber la semaine pro. J'espère qu'elle va se bouger. Ma tête dit non non mais ma conscience professionnelle est en stress (') vendredi soir j'ai pété un cable tellement elle me stresse de ne pas faire ce qu'elle doit faire. Elle m'angoisse »).

En outre, il résulte des propres pièces de la société [1] et notamment de l'évaluation RPS réalisée en octobre 2023 suite à l'arrêt maladie pour burn out de deux salariés dont Mme [J] qu'à cette date, l'entreprise ne disposait d'aucun document d'évaluation et de prévention des risques et en particulier des risques psychosociaux dans l'entreprise. La cour relève d'ailleurs qu'aucun DUERP même postérieur ne se trouve versé aux débats.

Surtout et alors que l'enquête concluait à la mise en évidence de trois facteurs de risques psychosociaux à un niveau modéré en lien avec les exigences émotionnelles, le sens au travail, et l'intensité et le temps de travail (étant relevé que les questionnaires n'ont pas été adressés aux deux salariés en arrêt maladie). Ce dernier point mettait en évidence la pression temporelle en lien avec des exigences clients, les interruptions dans le travail et le besoin de concentration et d'attention soutenue pour mener à bien les différentes tâches face à l'augmentation du nombre de dossiers clients affectés et certaines périodes demandant plus d'attention.

Or, il n'est justifié d'aucune mesure concrète prise par la société [1] suite à la réalisation de cette enquête, peu important que Mme [J] n'ait pas lancé d'alerte ou saisi les instances représentatives du personnel ou encore qu'elle ait bénéficié d'une souplesse dans l'organisation de son travail en fonction de son organisation personnelle, étant acquis que les recrutements opérés ont été manifestement insuffisants au regard de la croissance du cabinet.

Il en résulte que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité à l'égard de Mme [J] laquelle justifie par la production de plusieurs attestations de collègues et proches du préjudice important subi ayant conduit à son inaptitude, étant également relevé que le fait pour cette dernière d'avoir connu un deuil familial n'est pas de nature à remettre en cause le préjudice dont elle justifie directement lié aux manquements de l'employeur à ses obligations.

La cour fixe, par suite, à 3000 euros le montant des dommages et intérêts dus par l'intimée à Mme [J] et le jugement est infirmé.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, Mme [M] [J] démontre que :

- Elle aurait dû bénéficier du statut de cadre, coefficient 330, dès lors que les missions qui lui étaient confiées impliquaient, conformément au statut de cadre précité, une grande autonomie, l'animation et la coordination des membres de son équipe, une approche technique et juridique fine ainsi que la définition d'un programme de travail, étant, par ailleurs, relevé que la personne qui a été engagée à sa suite aux fonctions de gestionnaire de paie s'est vue attribuer le statut de cadre. (cf développements afférents au coefficient et à la classification ci-dessus).

-Elle était soumise à une surcharge de travail importante la conduisant à réaliser régulièrement des heures supplémentaires, bien au-delà de l'accord de modulation dont elle faisait l'objet et dont elle n'a pas été payée. Elle a, ainsi, géré deux portefeuilles pendant plusieurs mois suite à la démission de sa collègue (avril à juin 2022) et a connu un accroissement considérable de sa charge de travail avec le transfert au cabinet de la gestion des paies de la société [3], ce à compter du mois d'octobre 2021, induisant une hausse importante du nombre de clients (+23 % en octobre 2021 et +16 % en janvier 2022) alors que les effectifs du service sont restés limités à deux personnes et qu'une répartition inégalitaire de la charge de travail était mise en 'uvre à son détriment. (cf développements au titre des heures supplémentaires)

-Elle se voyait régulièrement confier les nouveaux clients du cabinet ou clients importants, en sus de ses autres dossiers, ce qui conduisait à une répartition très inégalitaire avec l'autre gestionnaire de paie avec au dernier état de la relation contractuelle en 2023, la gestion par Mme [J] de 344 dossiers, alors que sa collègue, Mme [K] n'en traitait « que » 284.

-L'employeur avait conscience de cette surcharge de travail tant au regard des mails tardifs adressés par la salariée que de certains messages rédigés par la société [1] elle-même évoquant pour l'un une surcharge de travail et pour l'autre le fait que cette surcharge équivalait à un demi ETP supplémentaire.

-Mme [J] s'est également plainte d'avoir dû travailler pendant ses congés notamment afin d'affecter du travail à la nouvelle recrue.

-Aucune mesure n'a été prise par la société [1] afin de la soutenir ou d'alléger sa charge de travail mais également de mettre en 'uvre des actions de prévention des risques psychosociaux dans l'entreprise. (cf développements au titre de l'obligation de sécurité)

-Cette situation a entraîné une dégradation de son état de santé avec un épuisement professionnel et un syndrome anxio-dépressif qui ont conduit au constat de son inaptitude. A cet égard, le Dr [H][P], psychiatre, fait état dans un certificat médical du 7 juin 2024 de ce que Mme [J] présente un tableau d'épuisement professionnel depuis décembre 2022 consécutif à une nette dégradation de ses conditions de travail (remplacements, changement de hiérarchie, non reconnaissance des efforts consentis...) ayant rendu nécessaire la mise en place d'un suivi mais également d'un traitement médicamenteux. Le médecin souligne « la relation directe de cause à effet entre troubles présentés et ancien poste de travail ».

-Plusieurs attestations viennent conforter cette dégradation très importante de son état de santé émanant de collègues de travail mais également de ses proches.

-Des échanges de SMS entre Mme [J] et des collègues témoignent également du fait que la salariée se trouvait au bord de craquer (« putain je vais encore devoir travailler la nuit pour sortir ces putains de paie », « faut que j'arrive à lacher la pression dur dur pour moi » « vendredi soir j'ai pété un cable tellement elle me stresse de ne pas faire ce qu'elle doit faire. Elle m'angoisse » « physiquement je suis au bord du craquage » « pour le moment rien que l'idée d'un ordinateur ou d'un contrat de travail ou de répondre au téléphone me donne des hauts le coeur »').

Il résulte, par suite, de ces éléments, que Mme [M] [J] justifie de faits matériellement établis, qui pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail.

De son côté, la société [1] à qui il incombe de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement, se prévaut, tout d'abord, de ce que Mme [J] ne s'est jamais plainte de ses conditions de travail, de la réalisation d'heures supplémentaires impayées ou encore d'agissements de harcèlement moral.

Néanmoins, l'argument d'une absence de dénonciation notamment d'un harcèlement moral par le salarié avant la rupture du contrat de travail est inopérant à remettre à lui seul en cause son existence, dès lors que des faits matériellement établis le laissant présumer sont justifiés.

En outre, il résulte de mails repris ci-dessus ainsi que d'attestations de deux salariées que l'employeur avait connaissance de cette surcharge de travail, ayant été alerté par ces dernières.

Concernant l'absence d'application du statut de cadre et l'élargissement des missions de Mme [J], la société [1] fait état de ce qu'elle a entendu créer un nouvel échelon d'encadrement pour fluidifier le travail avec l'embauche d'un gestionnaire de paie, statut cadre en septembre 2023, lequel n'assumait pas les mêmes missions que l'appelante. Toutefois, force est de constater que l'employeur ne justifie d'aucun changement organisationnel ni d'aucune modification de la fiche de poste et des missions confiées audit cadre par rapport à celles gérées par Mme [J]. Le cabinet ne démontre, ainsi, nullement la création d'un nouvel échelon d'encadrement, alors même que le service paie/social avait plusieurs années auparavant déjà pris une ampleur similaire.

La société [1] ne démontre, dès lors, pas que l'absence d'application du statut cadre à Mme [J] est étranger à des agissements de harcèlement moral et se justifie par des éléments objectifs.

En outre, concernant la surcharge de travail, l'intimée fait état de ce qu'elle a pris en compte l'état de santé physique et psychique de Mme [J] avec des recrutements réguliers pour la soulager, un équilibrage du nombre de dossiers clients par collaborateur, outre la prise en charge par Mme [L] d'une part de tâches incombant au service paie.

Néanmoins, s'il est , certes, justifié de l'embauche d'une deuxième gestionnaire de paie puis d'une personne en CDD, il reste que de l'aveu même de Mme [L] le calibrage humain du service paie restait sous-dimensionné et nécessitait l'embauche d'un demi ETP supplémentaire. Mme [J] a, en outre, été contrainte de reprendre le portefeuille de clients du second gestionnaire de paie pendant plusieurs mois alors que celle-ci venait de démissionner, ce sans aucun soutien. La société [1] ne justifie, par ailleurs, nullement de l'équilibrage du nombre de dossiers entre les deux gestionnaires, alors même que de nombreuses pièces produites par la salariée attestent du contraire et qu'avec la reprise des clients de la société [3], la charge de travail n'a fait que croître sans augmentation du nombre d'ETP alors affecté au service paie.

Dans le même sens, concernant l'aide apportée par Mme [L], celle-ci n'est pas justifiée par la réalisation effective de certaines tâches, ce d'autant que plusieurs échanges entre l'appelante et des collègues de travail démontrent qu'en définitive, les tâches que la dirigeante s'était proposée de réaliser devaient finalement être effectuées par Mme [J], alors sous pression.

Ainsi, la société [1] ne justifie pas que cette surcharge de travail est étrangère à des agissements de harcèlement moral.

Et le fait que la salariée ait bénéficié d'une organisation souple de son temps de travail n'est pas de nature à remettre en cause cette analyse.

L'employeur ne peut pas non plus remettre en cause l'existence d'heures supplémentaires impayées dont le montant se trouve fixé dans le cadre de la présente décision.

Concernant la dégradation de l'état de santé de Mme [J], s'il est exact que l'intéressée a connu une période de deuil familial et a été impactée par le COVID-19, il n'en reste pas moins que la preuve se trouve rapportée de l'impact réel et effectif du travail de celle-ci sur son état de santé et l'épisode de burn-out qu'elle a connu qui revêt indéniablement au moins partiellement une origine professionnelle, étant rappelé l'absence d'incidence des règles propres au droit de la sécurité sociale sur celles relatives au droit du travail.

Par conséquent, au regard des éléments produits pris dans leur ensemble, l'employeur ne prouve pas que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs de harcèlement. Il ne démontre pas non plus que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le harcèlement moral managérial subi par Mme [M] [J] est donc établi et celle-ci doit être indemnisée de son préjudice moral dont elle justifie pleinement au regard des éléments médicaux versés aux débats et des attestations produites.

La cour fixe, par suite, à 5000 euros le montant des dommages et intérêts pour harcèlement moral dû à Mme [J].

Le jugement entrepris est infirmé.

Sur la résiliation judiciaire :

Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

La charge de la preuve du bien fondé de la demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail repose sur le salarié.

La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes ses conséquences de droit.

En l'espèce, il résulte des développements repris ci-dessus que Mme [M] [J] a subi des agissements de harcèlement moral caractérisés par le fait de ne pas avoir bénéficié du statut de cadre, d'avoir subi une surcharge de travail, d'avoir été l'objet d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Elle n'a pas non plus été payée de l'intégralité de ses heures supplémentaires. Cette situation a, en outre, conduit à son inaptitude.

Par conséquent, au regard de l'ensemble de ces éléments, l'employeur a gravement manqué à ses obligations à l'égard de Mme [J] ce qui a empêché la poursuite de son contrat de travail et justifie le prononcé de la résiliation judiciaire dudit contrat aux torts de l'employeur.

La date d'effet de cette résiliation judiciaire doit, en outre, être fixée au jour du licenciement soit le 26 juillet 2024.

La résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [J] produit, en outre, les effets d'un licenciement nul, comme trouvant son origine dans le harcèlement moral dont elle a fait l'objet.

Le jugement entrepris est infirmé.

Sur les conséquences financières de la résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement nul :

- Sur le préavis :

Le salarié déclaré inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment ne peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis.

L'indemnité de préavis est, toutefois, due au salarié dont le licenciement est nul ou dépourvu de cause réelle et sérieuse notamment lorsque l'employeur est responsable, par ces manquements, de l'inexécution de ce préavis.

Tel est le cas en l'espèce au regard des développements repris ci-dessus.

Mme [J] est, par suite, bien fondée à obtenir, compte tenu de son ancienneté (à compter du 11 avril 2016) et de son salaire brut mensuel (3100 euros), une indemnité compensatrice de préavis de trois mois conformément à l'article 6.2 de la convention collective applicable (statut cadre) soit la somme de 9300 euros, outre 930 euros au titre des congés payés y afférents.

-Sur l'indemnité spéciale de licenciement :

Mme [J] se prévaut de l'application de l'article L1226-14 du code du travail selon lequel le licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle et impossibilité de reclassement ouvre droit à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité légale de licenciement.

Il est constant que les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Cela étant, il n'est justifié d'aucune décision de prise en charge de la maladie dont s'est trouvée atteinte Mme [J] au titre de la législation professionnelle, ce d'autant que la cour est, dans l'incapacité de déterminer le taux d'incapacité de l'intéressée, indispensable à la prise en charge d'une maladie déclarée hors tableau.

L'appelante ne peut, dès lors, faute de maladie professionnelle reconnue, bénéficier du versement de l'indemnité spéciale de licenciement.

Le jugement est confirmé en ce qu'il a débouté Mme [J] de sa demande au titre de l'indemnité spéciale de licenciement.

-Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul :

Concernant les dommages et intérêts pour licenciement nul, en application de l'article L1235-3-1 du code du travail dans sa version applicable à l'espèce, si un licenciement intervient pour une des causes de nullité prévues au deuxième alinéa et notamment en cas de harcèlement moral subi par le salarié et si celui-ci ne sollicite pas la poursuite de l'exécution du contrat de travail ou si sa réintégration dans l'entreprise est impossible, il est octroyé à celui-ci, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Ainsi, compte tenu de l'effectif de l'entreprise, de l'ancienneté de Mme [J] (pour être entrée au service du cabinet le 11 avril 2016), de son âge (pour être née le 17 octobre 1987) ainsi que du montant de son salaire brut mensuel (3100 euros), des périodes de chômage subséquentes justifiées ainsi que de l'absence de reprise d'une activité professionnelle, le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul est fixé à 24 800 euros.

Le jugement entrepris est infirmé en ce qu'il a débouté Mme [J] de l'ensemble de ses demandes financières.

Sur l'application de l'article L1235-4 du code du travail :

Le licenciement de Mme [J] ayant été jugé nul, il y a lieu de faire application des dispositions de l'article L1235-4 du code du travail.

En conséquence, la cour ordonne le remboursement par la société [1] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [J], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.

Sur les autres demandes :

Les dispositions du jugement entrepris afférentes aux dépens et aux frais irrépétibles exposés en première instance sont infirmées.

Succombant partiellement à l'instance, la société [1] est condamnée aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à Mme [M] [J] 2500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La COUR,

INFIRME le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Béthune le 11 février 2025, sauf en ce qu'il a débouté Mme [J] de sa demande au titre de la perte de salaire durant l'arrêt maladie, d'indemnité pour travail dissimulé et de rappel au titre de l'indemnité spéciale de licenciement ;

STATUANT A NOUVEAU ET Y AJOUTANT,

DIT que Mme [M] [Q] épouse [J] aurait dû se voir appliquer le statut cadre, coefficient 330 ;

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail conclu entre Mme [M] [Q] épouse [J] aux torts de la société SELARL [1], ce à compter du 26 juillet 2024 ;

DIT que cette résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul ;

CONDAMNE la société SELARL [1] à payer à Mme [M] [Q] épouse [J] :

-5304,28 euros au titre des heures supplémentaires,

-530,42 euros au titre des congés payés y afférents,

-3000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

- 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

-9300 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

-930 euros au titre des congés payés y afférents,

- 24 800 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

ORDONNE le remboursement par la société SELARL [1] aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées à Mme [M] [Q] épouse [J], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de six mois d'indemnités de chômage ;

CONDAMNE la société SELARL [1] aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à Mme [M] [Q] épouse [J] 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires.

EN CONSÉQUENCE

LA RÉPUBLIQUE FRANÇAISE mande et ordonne à tous les commissaires de justice, sur ce requis, de mettre la dite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous les commandants et officiers de la Force Publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis. En foi de quoi, la présente décision a été signée par le Président et le Greffier.

LE GREFFIER

LE PRESIDENT