Temps de travail : décisions et repères – page 3

libournais et du transfert juridique en son sein du Clos du Lord. Suivant un avenant à durée indéterminée du 3 septembre 2020, Mme [C] a été, afin d'assurer les fonctions de directrice, statut cadre et coefficient 520, mise à la disposition de la société [4] pour ses établissements secondaires [Adresse 5] et [Adresse 6], à hauteur de 15% de son temps de travail pour le second, sis à [Localité 5]. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002. 2. Mme [C] a été placée en arrêt pour maladie le 24 novembre 2021, plusieurs fois prolongé jusqu'au 14 mars 2022. Le 2 mars 2022, elle a sollicité auprès de son employeur un rendez-vous d'avant reprise.

la photographie de la partie basse et des roues d'un camion, de M. [B] le samedi 17 octobre 2020 et de M. [V] le samedi 24 octobre 2020 pour lui adresser les plans des chauffeurs, ce qui reste insuffisant à rapporter la preuve qu'il devait se maintenir en situation d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise en dehors de son temps de travail. Le jugement déféré est en conséquence confirmé sans ses dispositions qui le déboutent de sa demande à ce titre. Sur le travail dissimulé 20. En infirmation du jugement déféré, M. [M] se prévaut de la dissimulation d'heures, en conséquence d'emploi salarié. 21. La société [1] lui oppose l'absence d'élément matériel et d'élément intentionnel. Réponse de la cour, 22.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée. MOTIFS DE LA DÉCISION Sur l'exécution du contrat de travail Sur les heures supplémentaires Exposé des moyens 9.

que M. [C] a perçu deux indemnités de grand déplacement (pour les lundi 8 et mardi 9 août 2022) et une indemnité de repas (le vendredi 5 août 2022), - que le salarié n'aurait, s'il avait continué à travailler, pu prétendre au paiement que de la somme de 465 euros ; - que la confirmation du jugement s'impose. 21. La société [1] fait valoir : - que le temps de travail hebdomadaire convenu était de 35 heures en sorte qu'aucun rappel de salaire pour heures supplémentaires n'est dû ; - que M. [C] a perçu son indemnité de fin de mission ; - que la mission ayant été arrêtée après deux jours d'exercice, M.

des heures travaillées, peu important que les tableaux produits par le salarié aient été établis durant la procédure prud'homale ou a posteriori, des décomptes ne faisant pas apparaître les temps de pause, des décomptes réalisés par le salarié qui présentent des anomalies et des éléments erronés, un tableau mentionnant, sur plusieurs années, un décompte du temps de travail toujours identique reposant sur la simple multiplication de la durée hebdomadaire de travail alléguée par cinquante-deux semaines ou enfin la production d'un tableau correspondant à une addition hebdomadaire d'heures supplémentaires alléguées, sans décompte quotidien ni indication d'amplitude horaire.

Les parties s'accordent sur le fait qu'avant son congé parental, Mme [I] devait travailler conformément aux stipulations de la convention de forfait jour du 10 février 2016. Selon cette convention, la salariée avait un taux d'activité de 84,04 % correspondant à 130 jours de travail répartis en 45 nuits et 85 jours. Cette convention précisait que « la répartition de votre temps de travail est de votre responsabilité, dans le respect des nécessités du service et sous réserve d'en informer votre chef de service à l'avance de vos journées de travail et de repos » et que « afin de mesurer que la charge de travail reste raisonnable votre chef de service nous transmettra mensuellement le planning ».

L'[1] fait valoir que les tableaux ont été établis à dessein par la salariée et sollicite le débouté, indiquant se trouver dans l'impossibilité de vérifier les décomptes 21 ans après. Elle ne soutient pas la prescription de la demande. En vertu de l'article L. 2143-17 du code du travail, les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l'échéance normale. Lorsque les heures de délégation sont utilisées en dehors du temps de travail, elles sont rémunérées à un taux horaire majoré.

Sur les mêmes motifs inhérents à la charge de la preuve, la Cour de cassation a cassé également le quatrième moyen du pourvoi principal concernant l'indemnité de RTT dont la demande a été rejetée par la cour. La Cour de cassation a également cassé sur le moyen tenant à la convention de forfait, la cour d'appel ayant analysé cette disposition sur le temps de travail comme une convention de forfait en jours, alors que la Cour de cassation l'interprète comme une convention de forfait en heures assortie de la garantie d'un nombre maximal annuel de jours de travail.

La clôture a été prononcée par une nouvelle ordonnance du 25 février 2026. MOTIFS DE LA DECISION Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail - Sur l'annualisation des heures de travail sans avenant L'appelante fait valoir à l'appui de sa demande des heures complémentaires qu'elle aurait réalisées qu'en application de la circulaire ministérielle du 3 mars 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, l'employeur ne peut pas modifier les dates fixées pour les périodes non travaillées sans l'accord du salarié. Ainsi, la modification éventuelle de la répartition des périodes travaillées et non travaillées, une fois l'avenant au contrat de travail conclu, nécessiterait un nouvel avenant au contrat de travail.

accompagnement personnalisé en petit effectif d'enfants, d'adolescents et d'adultes, en situation familiale, sociale ou psychologique problématique. Il ajoute que la particularité de cette structure consiste dans le fait que les permanents sont tenus de vivre avec les personnes qu'ils accueillent sur le lieu d'habitation de sorte que les règles relatives au temps de travail dérogent au code du travail notamment s'agissant des 35 heures. Il fait valoir que le décret n°2021-909 du 8 juillet 2021 relatif aux modalités de l'organisation du travail des salariés des lieux de vie et d'accueil a été publié au journal officiel le 9 juillet 2021 et que ce décret n'étant pas rétroactif, ce n'est qu'à partir de sa publication que le forfait annuel de 258 jours a été applicable.

ses résultats et, ce faisant, sa rémunération variable. La société [2], qui a opéré une telle réduction unilatéralement, a ainsi commis une faute. Le raisonnement sera le même s'agissant du retrait du client du portefeuille alloué à Monsieur [P] [E]. Monsieur [P] [E] soutient également qu'il a accompli des heures supplémentaires, sans rémunération de ce temps de travail. Dès lors que la société [2] indique que Monsieur [P] [E] était libre de ses horaires de travail, afin de remplir ses missions, elle ne peut soutenir à bon escient qu'elle n'aurait pas accepté l'exécution d'heures de travail supplémentaires afin de parvenir à la réalisation de ses objectifs. Cet argument en défense sera rejeté.

Ces tâches qui impliquent la préparation des repas relèvent de l'échelle 4. Mme [J] devra établir un certificat de travail conforme dans le délai rappelé au dispositif de l'arrêt. II- Sur la demande de dommages et intérêts pour inégalité de traitement Mme [S] soutient qu'en échangeant avec ses collègues, elle s'est rendue compte qu'elles étaient rémunérées de leurs heures de présence en temps de travail effectif sans application d'aucune heure de présence responsable. Elle ne produit aucun élément autre que l'attestation de Mme [R] qui ne dit rien de tel puisque celle-ci précise qu'elle était rémunérée à 55 € la nuit sans distinction d'horaires responsables pour ses nuits.