Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 9

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 9

ARRET DU 17 SEPTEMBRE 2026

(n° , 10 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/07022 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CIONJ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 29 Septembre 2023 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F 21/06845

APPELANTE

Madame [O] [R] veuve [P]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Sandra OHANA, avocat au barreau de PARIS, toque : C1050

INTIMEE

E.P.I.C. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Sophie REY, avocat au barreau de PARIS, toque : K0168

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 09 Juin 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré sur l'affaire à l'issue de l'audience, un rapport ayant été présenté à l'audience par Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Mme [R] a été engagée par l'EPIC Palais de la découverte et cité des sciences et de l'industrie, dit [1], par contrat à durée déterminée à compter du 17 mai 2001, en qualité de chargé d'études communication.

A compter du 1er janvier 2003, la relation se poursuivait par un contrat à durée indéterminée.

En dernier lieu, elle exerçait les fonctions de responsable des partenariats média depuis le 13 mars 2013.

Elle était soumise à une convention de forfait individuelle en jours depuis le 1er octobre 2008.

Elle percevait un salaire mensuel brut de 3 883,27 euros en moyenne.

La relation de travail était soumise à un accord collectif interne.

L'EPIC emploie au moins 11 salariés.

Mme [P] était placée en arrêt de travail à compter du 14 janvier 2020.

Le 1er avril 2021, le médecin du travail rendait un avis d'inaptitude à tout emploi.

Par lettre du 15 avril 2021, Mme [P] était convoquée pour le 30 avril suivant à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 21 mai 2021 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 4 août 2021, Mme [R] veuve [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement nul, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 29 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Paris a :

- Débouté Mme [R] veuve [P] de l'ensemble de ses demandes,

- Débouté l'EPIC Universcience de ses demandes reconventionnelles,

- Condamné Mme [R] veuve [P] aux dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 8 novembre 2023, Mme [R] a interjeté appel du jugement en visant expressément les dispositions critiquées.

L'EPIC Palais de la découverte et cité des sciences et de l'industrie a constitué avocat le 17 novembre 2023.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 27 mai 2026.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 21 mai 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [R] veuve [P] demande à la cour de :

- Infirmer le jugement

Par conséquent et statuant à nouveau :

- Condamner [Adresse 3] à verser à Mme [P] :

- Indemnité pour licenciement nul : 93.198,48 euros

- Indemnité compensatrice de préavis : 11.649,81 euros

- Congés payés sur préavis : 1.164,98 euros

- Dommages et intérêts pour harcèlement moral : 23.299,62 euros

- Heures supplémentaires : 110.177,20 euros

- Congés payés sur heures supplémentaires : 11.017,72 euros

- Indemnité de travail dissimulé : 23.299,62 euros

- Dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité : 23.299, 62 euros

- Dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention des risques psycho-sociaux : 23.299,62 euros

En tout état de cause :

- Article 700 du code de procédure civile : 3.000 euros,

- Intérêts au taux légal

Au soutien de ses prétentions, l'appelante fait valoir que :

- Elle exerçait ses fonctions sous le rattachement hiérarchique de la directrice adjointe du développement des publics et de la communication.

- Elle a énormément travaillé pour redonner de la réalité à son nouveau poste.

- Elle a eu des difficultés avec une collègue, Mme [Q], devenue ensuite la directrice adjointe du développement des publics et de la communication.

- Elle a subi un harcèlement moral de la part de cette dernière et une surcharge de travail.

- Le 14 janvier 2020, elle a fait un malaise sur son lieu de travail après avoir reçu des courriels menaçants et humiliants.

- Le licenciement pour inaptitude est en lien direct avec le harcèlement moral.

- La clause de forfait jours est imprécise, se contentant de mentionner le nombre de jours du forfait et la rémunération forfaitaire, et ne fait nullement mention de l'obligation de respecter les repos obligatoires.

- L'employeur n'a pris aucune des mesures supplétives de l'article L. 3121-64 après la loi du 8 août 2016.

- Elle n'a bénéficié d'aucun entretien pourtant obligatoire sur sa charge de travail, n'a pas toujours été en mesure de bénéficier des repos obligatoires entre deux journées de travail, et n'a pas bénéficié du droit à la déconnexion.

- Jusqu'en 2018, aucune mention à la charge de travail ne figurait sur les comptes-rendus d'entretien annuels.

- Elle travaillait tous les jours de 9h à 19h, soit 50 heures par semaine, pendant 40 semaines par an.

- Elle était exposée à des risques psycho-sociaux et à une forte charge de travail.

- Elle a fait part de la situation à son directeur le 27 mars 2019.

- Au cours de l'arrêt de travail, l'employeur a minimisé les faits et n'a pas fait d'enquête.

- Elle a alerté la directrice générale déléguée le 16 juillet 2020.

- L'employeur lui a proposé un entretien mais a tardé à fixer une date puis a évoqué un reclassement pour finalement ne pas le mettre en 'uvre.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 13 janvier 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles l'EPIC Palais de la découverte et cité des sciences et de l'industrie demande à la cour de :

- CONFIRMER le jugement en ce qu'il a :

o débouté Mme [P] de l'ensemble de ses demandes ;

o condamné Mme [P] aux dépens.

- INFIRMER le jugement en ce qu'il a débouté la société de ses demandes reconventionnelles.

Statuant à nouveau et y ajoutant :

- DEBOUTER Mme [P] de ses demandes.

A titre subsidiaire :

- DEBOUTER Mme [P] de l'intégralité de ses demandes à ce titre, compte tenu de l'absence de démonstration de la réalité des heures supplémentaires,

- CONDAMNER Mme [P] à rembourser à [Localité 3] la somme de 307,183 euros nette au titre des jours non travaillés pris dans le cadre de l'exécution de sa convention de forfait en jours,

A titre subsidiaire :

- LIMITER la somme demandée par Mme [P], à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul à 6 mois de salaire, soit 23.299,62 euros bruts

En tout état de cause :

- CONDAMNER Mme [P] à verser à [1] la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

L'intimé réplique que :

- Mme [P] ne produit aucun élément de fait laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral.

- A la suite de son alerte du 5 avril 2019, elle a été déchargée du projet.

- Les deux seuls éléments produits n'établissent pas un travail pendant ses congés.

- Elle a pu prendre ses jours de congés et de repos. Le 20 avril 2018 elle faisait état d'une bonne conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

- En 2017, Mme [X], qui appartenait au département de la DFJ, est venue épauler Mme [P] afin de désengorger le suivi administratif des partenariats jusqu'au 1er novembre 2019.

-Le tableau produit par la salariée n'établit pas une augmentation des partenariats.

- Les courriels produits ne démontrent pas de management agressif mais des demand es normales et Mme [P] a fait l'objet d'explications sur le besoin de suivi de son activité.

- Il produit des attestations et pièces sur le management bienveillant de Mme [Q].

- Aucun élément n'établit de lien entre l'état de santé de Mme [P] et ses conditions de travail. Aucun accident du travail ou maladie professionnelle n'a été retenu.

- Mme [P] ne justifie pas de son préjudice.

- Mme [P] a reçu une réponse détaillée à chaque courrier qu'elle a pu adresser, alors qu'elle était en arrêt-maladie.

- Le document unique d'évaluation des risques de 2020 et 2021 faisait état des mesures existantes de suivi de la planification de la répartition des projets.

-Les salariés anciennement occupés à la [Adresse 4] étaient soumis à l'accord collec tif de la [Adresse 4], ci-après dénommé accord CSI, jusqu'à la signature de l'Accord de substitution [1] le 30 mars 2011. Cet accord prévoit les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail, les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié. Un avenant du 19 juillet 2017 prévoit les modalités de déconnexion.

-La convention individuelle de forfait prévoit le nombre de jours travaillés et n'a pas à prévoir le respect des repos quotidiens ou du droit à la déconnexion.

- L'établissement dispose d'un système de badgeage pour contrôler le respect de la durée du travail. Mme [P] a bénéficié d'un entretien spécifique sur sa charge de travail pour 2017 et 2018.

- Mme [P] ne fournit pas d'éléments précis sur ses horaires de travail.

- A titre reconventionnel, l'employeur peut demander le remboursement des jours non travaillés.

A l'audience du 9 juin 2026, la cour a relevé d'office que l'accord collectif qui se borne à fixer le nombre de jours travaillés dans l'année des salariés soumis à une convention de forfait en jours, sans prévoir l'acquisition par ces salariés de jours de réduction du temps de travail dont l'exercice ouvre droit à une rémunération correspondante, ne donne pas lieu à un indu justifiant une demande en restitution au titre de jours de réduction du temps de travail.

Les parties ont été invitées à faire connaître, par note en délibéré, leurs observations.

Par note en délibéré du 24 juin 2026, l'EPIC Palais de la découverte et [Adresse 4] maintient sa demande de remboursement de 5 jours de RTT pris du mois d'août à décembre 2018 et de 11 jours en 2019. Il fait état d'une erreur matérielle sur la somme due qu'il chiffre alors à 3 786,65 euros.

MOTIFS

Sur la demande de rappel d'heures supplémentaires

Mme [P] sollicite un rappel de salaire pour heures supplémentaires sur la période d'août à décembre 2018 puis 2019.

Aux termes de l'article L.3121-63 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 : "Les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.".

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

La convention de forfait conclue sur la base d'un accord collectif qui ne répond pas à ces exigences est nulle.

Par ailleurs la convention de forfait doit fixer le nombre de jours travaillés.

Mme [P] soutient tout d'abord que sa convention individuelle de forfait ne mentionne pas l'obligation de respecter les repos obligatoires, ni ne comporte de mention relative au droit à la déconnexion.

Mais ces mentions ne sont pas obligatoires dans la convention individuelle de forfait.

L'employeur établit que l'accord collectif de 2011 révisé en 2017 comporte de telles mentions : rappel des repos quotidiens et hebdomadaire et de la durée maximale de travail hebdomadaire, mise en place d'un outil de suivi par enregistrement et d'entretiens individuels annuels et respect des plages de déconnexion.

L'accord collectif de substitution de 2011 prévoit en sa section 3, pour les différents modèles de forfait, le nombre de jours de travail par année de référence et le nombre de jours de repos forfaitaire.

Il justifie aussi que la charge de travail était contrôlée par un système de badgeage permettant un suivi des jours travaillés.

Il produit l'extrait des heures d'arrivée et de sortie de Mme [P].

Par ailleurs, Mme [P] soutient qu'elle n'a bénéficié d'aucun entretien pourtant obligatoire sur sa charge de travail, n'a pas toujours été en mesure de bénéficier des repos obligatoires entre deux journées de travail, et n'a pas bénéficié du droit à la déconnexion.

Il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a satisfait aux obligations qui lui incombent en matière d'exécution et de suivi du forfait en jours auquel le salarié est soumis.

Sur la période non prescrite, l'employeur produit le compte-rendu de l'entretien de suivi annuel d'activité pour la période d'octobre 2017 à septembre 2018.

En revanche, il ne produit aucun élément sur la période postérieure.

Dès lors, il convient de retenir que la convention de forfait est privée d'effet d'octobre 2018 à décembre 2019.

Compte-tenu de ce qui précède, Mme [P] est en droit de prétendre à ce que les heures accomplies au-delà de la durée légale de travail soient considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles.

Mme [P] soutient qu'elle travaillait de 9 heures à 19 heures, soit 50 heures par semaine sur 40 semaines par an.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre en produisant ses propres éléments.

L'employeur produit le relevé de badgeage de Mme [P] dont il calcule une durée journalière de travail, à laquelle il retire de manière forfaitaire une heure de pause déjeuner. Il en déduit l'existence de 3h42 supplémentaires sur la période retenue par la cour.

En conséquence, au regard de l'ensemble des éléments versés aux débats, il y a lieu, par voie d'infirmation du jugement, de considérer que la salariée a effectué des heures supplémentaires qui n'ont pas donné lieu à rémunération mais en nombre inférieur à ce qu'elle revendique, et de condamner l'EPIC [1] à payer à Mme [P] les sommes de 1200 euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires et 120 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé

L'article L.8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l'article L.8221-3 du même code relatif à la dissimulation d'activité ou exercé dans les conditions de l'article L.8221-5 du même code relatif à la dissimulation d'emploi salarié.

Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.

Le caractère intentionnel de la dissimulation d'emploi ne peut se déduire du seul accomplissement d'heures supplémentaires non rémunérées. Il ne peut davantage se déduire de la seule application d'une convention de forfait nulle ou privée d'effet.

Le seul fait de soumettre un salarié à une convention de forfait privée d'effet ne suffit pas à caractériser l'intention frauduleuse de l'employeur. En l'espèce, la salariée n'apporte aucun élément susceptible d'établir le caractère intentionnel de la dissimulation, de sorte que la demande d'indemnité doit être rejetée.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [P] de sa demande à ce titre.

Sur la demande reconventionnelle de remboursement des jours de repos

En exécution de la convention de forfait, la salariée devait accomplir 202 jours de travail par an. Par conséquent, les jours non travaillés autres que les samedis, dimanches, jours fériés et jours de congés payés, ne peuvent être considérés que comme des jours de repos qui ne donnent lieu à aucune rémunération.

Dès lors, l'employeur ne saurait prétendre au remboursement d'une somme au titre de jours de repos accordés en application de la convention de forfait.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté l'employeur de sa demande de remboursement.

Sur la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail "Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel."

En outre, l'article L.1154-1 du même code, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, dispose que :

"Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles."

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de ses prétentions, la salariée présente les faits suivants :

- Une surcharge de travail avec des objectifs difficilement réalisables,

- Des actes malveillants de sa supérieure hiérarchique,

- Une dégradation de son état de santé.

S'agissant de la surcharge de travail, il ressort des pièces produites par Mme [P] qu'il est établi qu'elle a récupéré l'activité de suivi administratif des conventions de partenariats après le départ en retraite de Mme [H] et que le suivi des conventions était compliqué car certaines procédures en lien avec d'autres services créaient des blocages.

Il est établi que Mme [P] a alerté sur sa charge de travail à plusieurs reprises en 2019.

Mme [P] présente un tableau de décompte des partenariats suivis entre 2013 et 2019.

Elle produit un courriel et un SMS qui lui ont été adressés pendant ses congés.

Elle produit le courrier du DRH du 16 juillet 2020 reconnaissant que l'activité des partenariats média a pris une certaine ampleur.

Elle produit une attestation de son compagnon qui fait état des dires de Mme [P] et des difficultés de cette dernière pour poser des congés mais les faits ne sont pas précis, ni datés.

S'agissant des actes malveillants de sa supérieure, Mme [P] produit des avis publiés sur des sites internet qui ne permettent pas de retenir une matérialité des faits qu'elle dénonce.

Elle produit un courriel de M. [Y] qui ne donne aucune indication sur le comportement de Mme [Q].

Elle produit les attestations de Mmes [F] et [I], étant rappelé que lorsqu'une attestation n'est pas établie conformément à l'article 202 du code de procédure civile, il appartient aux juges du fond d'apprécier souverainement la valeur probante ainsi que la portée d'une telle attestation, en déterminant notamment si elle présente des garanties suffisantes pour emporter sa conviction, qui font état d'un management infantilisant les concernant mais sans élément spécifique sur Mme [P].

Ces éléments n'établissent pas de faits d'actes malveillants.

Par ailleurs, elle produit des échanges de courriels qu'elle estime dégradants datant notamment du 13 janvier 2020.

Il en ressort des demandes de précision de la part de sa supérieure hiérarchique à plusieurs reprises. Mme [P] soutient que l'instruction qu'elle devait voir avec le service marketing sur un sujet n'était pas de son ressort.

En outre, Mme [Q] répond au dernier courriel en indiquant "méfie toi, tu vas remettre l'expression "pisse dans un violon"au goût du jour".

Par ailleurs, Mme [P] produit des éléments médicaux de professionnels de santé mentale et de la médecine du travail qui attestent de la dégradation de son état de santé, ce qui a conduit à l'arrêt de travail.

Dès lors les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble et compte tenu des éléments médicaux produits, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.

L'employeur établit que, si la charge de travail était lourde, Mme [P] n'était pas en surcharge de travail.

Ainsi, lorsqu'elle s'est plainte de ne pas pouvoir assurer une demande sur un projet (ballon d'or), un autre service a été positionné sur le projet.

Il établit qu'il a délégué Mme [X] pour aider Mme [P] de 2017 à fin 2019. Même si cette dernière avait besoin de Mme [P] pour certaines tâches, il est établi qu'elle lui apportait une aide et qu'elle assumait les précédentes missions de Mme [H].

Il justifie que les deux demandes adressées pendant les congés de Mme [P] étaient ponctuelles.

Par ailleurs, Mme [P] était une salariée au forfait. Il justifie qu'elle a pris régulièrement des jours de repos et qu'elle a fait valoir un bon équilibre avec sa vie personnelle lors de l'entretien du 20 avril 2018. Il produit les relevés de badgeage qui ne révèlent pas des horaires tardifs habituels.

Sur le management par Mme [Q], l'employeur justifie que cette dernière a demandé plusieurs fois à Mme [P] une plus grande rigueur dans la transmission d'informations de manière professionnelle et non agressive.

Il produit des échanges de courriels entre Mme [Q] et Mme [P] attestant du soutien hiérarchique qu'elle lui apportait.

Il produit également des courriels de partenaires manifestant une insatisfaction et différents échanges de courriels dont il ressort que Mme [P] était en retard sur plusieurs projets, ce qui justifiait l'intervention de sa directrice.

Après examen de l'ensemble des éléments invoqués par la salariée et des justifications objectives apportées par l'employeur s'agissant des faits établis, l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de la salariée n'est pas retenue, le propos désagréable de Mme [Q] dans un courriel du 13 janvier 2020 ne le caractérisant pas.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [P] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Sur les demandes au titre d'un licenciement nul

La cour n'ayant pas retenu l'existence d'un harcèlement moral, le jugement sera confirmé ce qu'il a débouté Mme [P] de ses demandes au titre d'un licenciement nul.

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité en l'absence de réponse à ses alertes

Mme [P] soutient qu'elle a fait part à son supérieur hiérarchique M. [A] le 27 mars 2019 des retentissements physiques du fait de sa charge de travail et des pressions qu'elle subissait. Toutefois cette alerte n'est pas établie par un autre élément que les propres dires de la salariée.

En revanche, il ressort des courriels produits que la supérieure hiérarchique de Mme [P] lui adressait de nombreuses relances.

Il ressort aussi des courriels qu'au cours de l'année 2019, elle a signalé à ses deux supérieurs hiérarchiques que sa charge de travail était impactée par des difficultés par les autres services de la structure dans le suivi de conventions dont elle avait pourtant assuré la signature.

Elle s'est inquiétée du remplacement de Mme [M] après son départ en décembre 2019.

Il n'est pas justifié qu'une réponse lui a été apportée.

Il est établi que Mme [P] a adressé un courrier le 5 mai 2020 au DRH comprenant une alerte sur les risques auxquels elle estimait être exposée.

L'employeur lui répondait le 7 mai qu'il allait mener une étude approfondie.

Le DRH lui proposait un entretien le 10 juin puis lui adressait le 16 juillet 2020 dans lequel il indiquait conclure à l'absence de harcèlement moral ou de surcharge de travail.

Après divers échanges, un nouvel entretien était organisé en octobre 2020.

Il était alors indiqué à Mme [P] que l'employeur n'avait pas identifié de postes ou missions relevant des compétences de Mme [P] que cette dernière pourrait exercer au sein de l'établissement sans être sous la hiérarchie de Mme [T].

Dès lors, si l'employeur justifie qu'il a envisagé une mesure de prévention consistant en un changement de service de Mme [P] après l'alerte du 5 mai 2020, qui ne s'est pas avérée possible, cette mesure apparait tardive dès lors que les courriels de cette dernière au cours de l'année 2019 manifestent déjà une anxiété dans le suivi de son travail et que l'employeur ne justifie pas des mesures prises en réponse au départ de Mme [M] et que Mme [P] a finalement été placée en arrêt de travail moins d'un mois après le départ de cette dernière.

Par infirmation du jugement, l'EPIC Palais de la découverte et cité des sciences et de l'industrie, dit [1], sera condamné à payer à Mme [P] une somme de 5 000 euros pour manquement à l'obligation de sécurité en l'absence de réponse à ses alertes.

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de prévention des risques psychosociaux

Sur la prévention des risques psycho-sociaux, la salariée soutient que dans le document unique communiqué par l'employeur pour les besoins de la cause ne figure aucune mention de sa situation, ni de formation des salariés à la prévention des risques psychosociaux.

L'employeur produit le document unique d'évaluation des risques du 4 juin 2020 constituant une mise à jour du document précédent.

Pour le service de Mme [P], est identifié le risque lié à l'intensification des événements.

Le document n'était pas tenu d'évoquer la situation de Mme [P] mais reprend les éléments que soulève Mme [P] dans ses conclusions sur la densification de la programmation.

Il était aussi préconisé une meilleure planification et des remontées de dysfonctionnements à la directrice.

La cour constate que les messages adressés par Mme [T] à Mme [P] étaient en ce sens.

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [P] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de prévention des risques psychosociaux.

Sur les intérêts

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens

Il y a lieu d'infirmer la décision du conseil de prud'hommes sur ces points.

L'employeur supportera les dépens de première instance et d'appel.

Il convient également de condamner l'employeur à payer à la salariée la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et de rejeter sa demande fondée sur ce texte.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour sauf en ce qu'il a débouté Mme [R], veuve [P], de ses demandes de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et de rappel d'heures supplémentaires et en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

CONDAMNE l'EPIC Palais de la découverte et [Adresse 4], dit [1], à payer à Mme [R], épouse [P], les sommes de :

- 1 200 euros bruts à titre de rappel d'heures supplémentaires et 120 euros au titre des congés payés afférents,

- 5 000 euros pour manquement à l'obligation de sécurité,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

CONDAMNE l'EPIC Palais de la découverte et [Adresse 4], dit [1], aux dépens de première instance et d'appel,

CONDAMNE l'EPIC Palais de la découverte et [Adresse 4], dit [1], à payer à Mme [R] veuve [P] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et le DEBOUTE de sa demande à ce titre.

LE GREFFIER LE PRESIDENT