Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 8

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 8

ARRET DU 10 SEPTEMBRE 2026

(n° , 15 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/01021 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CHCU3

Décision déférée à la Cour : Jugement du 11 Janvier 2023 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° F 22/00075

APPELANT

Monsieur [W] [M]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Pierre BREGOU, avocat au barreau de PARIS, toque : P0093

INTIMEE

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Anne VINCENT-IBARRONDO, avocat au barreau de PARIS, toque : C 1239

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 29 Mai 2026, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame MOISAN, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame GUENIER-LEFEVRE, 1ère présidente de chambre

Madame FRENOY, présidente de chambre

Madame MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : Mme SILVAN

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame Isabelle GUENIER-LEFEVRE, présidente et par Madame SILVAN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

M. [X] [M] (ci-après le salarié) a été engagé en qualité de conducteur de travaux relevant du statut cadre par la société [1] (ci-après la société ou l'employeur), par contrat de travail à durée indéterminée du 27 février 2018 ayant pris effet le 3 avril suivant, prévoyant une convention de forfait en jours, régi par la convention collective nationale des cadres du bâtiment et la convention collective du bâtiment région parisienne.

Le 15 janvier 2020, l'employeur lui a notifié un avertissement pour « manque d'autonomie dans le poste de chef de projet notamment au niveau administratif, financier » et « manque d'implication et de vigilance au niveau sécurité », qu'il a contesté par courrier du 31 janvier suivant.

Le 29 décembre 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 12 janvier 2021 et par courrier du 5 février suivant, il a été licencié pour insuffisance professionnelle avec dispense d'exécution du préavis d'une durée de trois mois.

Le 11 janvier 2022, il a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny, qui, par jugement du 11 janvier 2023, a :

- dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la société [1] à lui payer :

* 11 721 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3 907 euros au titre des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation légale d'assurer la protection de la santé et la sécurité des salariés soumis au forfait-jours,

* 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- rappelé que les créances à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement,

- ordonné à la société [1] de remettre les documents sociaux conformes au jugement, sans astreinte,

- ordonné à la société [1], en application de l'article L.1235-4 du code du travail, de rembourser à l'organisme Pôle emploi les indemnités de chômage versées à M. [M] à hauteur de trois mois,

- débouté M. [M] du surplus de ses demandes,

- débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la société [1] aux dépens de l'instance.

Par déclaration du 6 février 2023, M. [M] a interjeté appel.

Dans ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 31 octobre 2023, il demande à la cour de bien vouloir :

- confirmer le jugement du 11 janvier 2023 en ce qu'il a jugé son licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- infirmer le jugement pour le surplus et statuer à nouveau :

- annuler la sanction disciplinaire du 15 janvier 2021,

- juger la convention de forfait-jours inopposable,

- condamner la société [1] aux sommes suivantes :

* indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 15 628 euros,

* dommages et intérêts pour manquement à l'obligation légale d'assurer la protection de la santé et la sécurité des salariés soumis au forfait-jours : 11 721 euros,

* dommages et intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée : 3 907 euros,

* rappel de salaires (heures supplémentaires) : 20 620,88 euros,

* congés payés afférents : 2 061,44 euros,

* dommages et intérêts pour travail dissimulé : 23 442 euros,

- condamner la société [1] à la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société [1] aux dépens éventuels.

Dans ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 2 août 2023, la société [1] demande à la cour de bien vouloir :

- juger prescrite la demande formée le 8 juillet 2022 par M. [M] d'annulation de la sanction disciplinaire notifiée le 15 janvier 2020 et la demande de dommages et intérêts afférente,

- juger M. [M] mal fondé en son appel,

- juger qu'elle est recevable et bien fondée en son appel incident,

- infirmer les dispositions du jugement rendu le 11 janvier 2023 par le conseil de prud'hommes de Bobigny, en ce qu'il n'a pas tranché la demande d'irrecevabilité des demandes nouvelles formulées par M. [M] en cours de procédure visant à contester l'avertissement notifié le 15 janvier 2020 et la demande indemnitaire afférente et en ce qu'il a :

- « dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la société [1] à payer à M. [M] :

* 11 721 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3 907 euros au titre des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation légale d'assurer la protection de la santé et la sécurité des salariés soumis au forfait en jours,

* 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- rappelé que les créances à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du présent jugement,

- ordonné à la société [1] de remettre à M. [M] les documents sociaux conformes au jugement, sans astreinte,

- ordonné à la société [1], en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, de rembourser à l'organisme Pôle emploi les indemnités chômage versées M. [M] à hauteur de 3 mois,

- débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la société [1] aux dépens de la présente instance »,

- confirmer les dispositions du jugement rendu le 11 janvier 2023 par le conseil de prud'hommes de Bobigny, en ce qu'il a jugé que la demande d'annulation de l'avertissement est prescrite, débouté M. [M] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral, de ses demandes de rappel d'heures supplémentaires, des congés payés afférents et de sa demande au titre du travail dissimulé, statuant à nouveau :

- juger irrecevables les demandes nouvelles de contestation de la sanction disciplinaire notifiée le 15 janvier 2020 et la demande de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée,

- juger que le licenciement notifié à M. [M] le 5 février 2021 est fondé et justifié,

- juger que la convention de forfait en jours est licite,

- juger qu'elle n'a commis aucun manquement à ses obligations à l'égard de M. [M],

en conséquence :

- débouter M. [M] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- condamner M. [M] à lui verser la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- le condamner également aux dépens.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 24 mars 2026 et l'audience s'est tenue le 29 mai suivant.

En application de l'article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure

antérieure, ainsi qu'aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L'ARRET

Sur l'avertissement

Sur la recevabilité

Le salarié soutient que sa demande d'annulation de l'avertissement a été formulée dans la requête du 10 janvier 2022 saisissant le conseil de prud'hommes, qui a interrompu la prescription.

L'employeur répond que M. [M] a formulé pour la première fois des demandes d'annulation de l'avertissement et de dommages et intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée, aux termes de conclusions communiquées le 8 juillet 2022, que ces demandes sans lien avec les prétentions originaires afférentes au licenciement et à la convention de forfait en jours sont irrecevables car nouvelles et formulées au-delà du délai imparti par l'article L.1471-1 du code du travail, alors que les moyens développés à ce sujet par l'appelant étaient connus avant l'action judiciaire qu'il a engagée.

Sur ce,

En vertu de l'article 70 du code de procédure civile, « les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. »

Le salarié a indiqué, dans le dispositif de ses conclusions, que l'avertissement datait du 15 janvier 2021, mais il ressort tant des motifs de ses écritures que des pièces qu'il verse aux débats qu'il a été notifié par courrier du 15 janvier 2020.

Il résulte de la requête du 11 janvier 2022 saisissant la juridiction prud'homale, que le salarié évoque l'avertissement du 15 janvier 2020, mais n'en demande pas l'annulation et ne sollicite pas davantage de dommages et intérêts à ce titre, ces prétentions n'ayant été formulées qu'aux termes des conclusions qu'il a déposées le 8 juillet 2022.

Les demandes afférentes à cet avertissement n'ayant aucun lien avec celles, originaires, relatives à l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, au rappel de salaire au titre des heures supplémentaires, aux congés payés afférents, aux dommages et intérêts pour manquement à l'obligation légale d'assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au forfait-jours et à l'indemnité pour travail dissimulé, elles sont irrecevables en application de l'article 70 du code de procédure civile précédemment rappelé.

Il convient donc de dire, par ajout au jugement déféré, taisant sur ce point dans son dispositif, que les prétentions afférentes à l'avertissement notifié par courrier du 15 janvier 2020 sont irrecevables.

Sur la convention de forfait en jours

M. [M] soutient que la convention de forfait en jours ne lui est pas opposable, dans la mesure où ni le contrat de travail ni la convention collective nationale des cadres du bâtiment ne prévoient les modalités selon lesquelles :

- l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de sa charge de travail,

- l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail, sur l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.

Il explique que dans ces conditions et l'employeur ayant déjà été condamné à ce titre dans une affaire similaire, il est bien fondé à réclamer le paiement de ses heures supplémentaires, qu'il a calculées conformément au droit positif et récapitulées dans des tableaux.

L'employeur répond que la jurisprudence invoquée par le salarié concerne une autre convention collective, de sorte qu'elle n'est pas applicable aux faits de l'espèce, qu'en effet l'avenant du 11 décembre 2012 à la convention collective nationale des cadres du bâtiment du 1er juin 2004, entré en vigueur le 1er février 2013 et applicable au litige, a modifié les dispositions de l'article 3.3 de ladite convention collective relatives à la convention de forfait en jours et comporte des garanties suffisantes pour assurer l'effectivité du droit au repos et protéger la santé des salariés, ce qui n'a pas été remis en cause par la Cour de cassation, précisant que le non-respect des dispositions conventionnelles par l'employeur n'implique pas que la convention de forfait en jours est nulle, mais uniquement qu'elle est privée d'effet, ce qui n'est pas le cas en l'espèce puisqu'il justifie du respect de ses obligations.

Il ajoute que le salarié ne justifie pas de la réalité des heures qu'il dit avoir effectuées, le tableau communiqué ayant été réalisé pour les besoins de la cause et les mails versés aux débats, qui ne sont pas révélateurs d'un travail journalier continu, ayant été envoyés à des horaires « classiques ».

Sur ce,

L'article L. 3121-60 du code du travail dispose :

« L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. »

Selon l'article L.3121-63 du même code :

« Les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. »

En vertu de l'article L. 3121-64 II du même code relatif au champ de la négociation collective:

« L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine:

1° les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la

charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article. (') ».

L'article L. 3121-65 I 2° du même code prévoit la possibilité pour l'employeur de prendre des dispositions supplétives, puisqu'il dispose :

« I. A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1o et 2o du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Il appartient à l'employeur de justifier qu'il a concrètement rempli l'intégralité de ses obligations.

En cas d'accord collectif insuffisant et de défaillance de l'employeur dans la mise en 'uvre des mesures palliatives, le convention de forfait en jours est nulle.

Si la validité de l'accord collectif ou du dispositif palliatif mis en place par l'employeur est reconnue, le juge doit néanmoins vérifier que l'employeur a effectivement et concrètement rempli ses obligations en matière de suivi de la charge de travail, comme l'obligation d'assurer un entretien annuel sur les conditions d'exécution du forfait en jours, et qu'en cas de difficultés, il en a tiré les conséquences. A défaut, la convention individuelle de forfait en jours est privée d'effet aussi longtemps que dure la défaillance de l'employeur.

Dans l'hypothèse de l'invalidation de la convention de forfait en jours, ou si elle est privée d'effet, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires. Il appartient alors au juge de vérifier l'existence d'heures supplémentaires et d'évaluer la créance en résultant, sans que le paiement des minima conventionnels puisse constituer le paiement des heures supplémentaires.

En l'espèce, le contrat de travail du 27 février 2018, à effet du 3 avril suivant, prévoit une durée du travail « fixée sur la base d'un forfait, par année civile de 215 jours dont un jour au titre de la journée de solidarité » et une rémunération mensuelle brute forfaitaire de 3 750 euros, les bulletins de paie versés aux débats pour la période de janvier 2020 à mai 2021 mentionnant quant à eux un « forfait 215 jours dont JS » ainsi qu'un salaire mensuel de base de 3 800 euros.

En application des dispositions de la convention collective des cadres du bâtiment telles que modifiées par l'avenant du 11 décembre 2012 entré en vigueur le 1er février 2013, qui prévoient, à l'article 3.3, la possibilité de conclure une convention de forfait en jours avec les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, doit être alors institué un suivi effectif et régulier de l'organisation du travail permettant à l'employeur de veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail, au respect des durées minimales de repos, à assurer une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, par :

- la mise en place d'un document individuel de suivi permettant « un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos »,

- l'organisation, par l'employeur, d'un entretien « au moins annuel » avec le supérieur hiérarchique portant sur la charge de travail du salarié, l'amplitude de ses journées, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération.

En l'espèce, l'employeur ne communique aucun document de suivi, ni décompte des heures travaillées, seul un compte-rendu d'entretien d'évaluation du 22 mai 2019 afférent aux « principales réalisations » du salarié, à l'atteinte de ses objectifs, au « positionnement des compétences » ainsi qu'à l' « examen des habitudes de travail » et non à la charge de travail du salarié, étant produit.

Il convient donc de relever qu'aucun contrôle de la charge de travail de M. [M], de sa répartition et de l'équilibre avec sa vie personnelle n'a été effectif de la part de la société, alors que les obligations relatives à la durée du travail, et donc au forfait-jours, lui incombent.

Il s'ensuit que la convention de forfait est privée d'effet, le jugement déféré étant en conséquence confirmé de ce chef, et la durée légale du travail devant s'appliquer en l'espèce.

En application notamment de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le

contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le salarié produit :

- des calendriers afférents à la période comprise entre avril 2018 et février 2021, relatifs à ses heures de travail journalières, au nombre de 9 heures généralement, mais pouvant aller de 8 heures à 13 heures, et hebdomadaires, comprises entre 35 heures et 54 heures ;

- un tableau récapitulant le nombre d'heures supplémentaires qu'il dit avoir réalisées et les rappels de salaire réclamés à ce titre ;

- des centaines de mails professionnels envoyés ou reçus entre mars 2019 et juillet 2020 révélant des échanges tôt le matin (parfois entre 6h et 7h30) ou tard le soir (à titre d'exemples vers 22 heures ou 00 heure 50).

Il convient de considérer que le salarié présente ainsi à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Force est de constater que l'employeur ne verse aucun élément de contrôle de la durée du travail, ni aucune pièce sur les heures de travail accomplies par le salarié durant la période considérée.

Bien que les envois de courriels traduisent une intervention ponctuelle et ne permettent pas d'illustrer la continuité d'une action de travail, les éléments produits révèlent toutefois une activité du salarié très soutenue à des heures très matinales et parfois jusqu'à des heures tardives.

Dans ces conditions, et eu égard aux différentes missions confiées à M. [M] en sa qualité de conducteur de travaux, ainsi qu'aux nombreuses sollicitations qu'elles impliquent, il convient de retenir que la réalisation d'heures supplémentaires a été rendue nécessaire par les fonctions qu'il a exercées.

Compte tenu des pièces communiqués par les parties et des anomalies relevées par l'employeur au sujet des courriels et des décomptes établis par le salarié, il convient de lui allouer la somme de 8 362,50 euros pour les heures accomplies de 2018 à 2021, outre la somme de 836,25 euros au titre des congés payés afférents, que l'employeur sera condamné à lui payer au titre des heures supplémentaires restées non rémunérées.

Le jugement est en conséquence infirmé de ces chefs.

Sur le travail dissimulé

Le salarié soutient que l'absence d'organisation, pendant plusieurs années, d'entretiens annuels propres à assurer le suivi de la convention de forfait en jours, alors que la société a déjà été condamnée à ce titre (cour d'appel de Caen, ch. soc sect.1, 31 janvier 2019 n°17/01591 ; Cour de cassation 25 novembre 2020 n°19-14.446) dans d'autres affaires, caractérise le travail dissimulé.

L'employeur répond que la convention de forfait en jours est valable et licite, que la demande de rappel de salaire n'est pas fondée, et que la démonstration du caractère intentionnel de la dissimulation d'emploi n'est pas faite.

Sur ce,

Aux termes de l'article L. 8221-5 du code du travail, 'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales'.

Force est de constater, d'une part que les jurisprudences invoquées sont afférentes à des faits étrangers à ceux de l'espèce, d'autre part, que le salarié ne démontre pas que la mention sur les bulletins de salaire d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli procède d'un élément intentionnel de la société, cette intention ne ressortant pas de la seule inexécution par l'employeur de ses obligations conventionnelles de contrôle de l'amplitude et de la charge de travail.

En conséquence, le salarié sera débouté de sa demande de ce chef, par confirmation du jugement déféré.

Sur le manquement à l'obligation de sécurité

L'employeur soutient que la convention de forfait en jours est valable et licite, que le salarié n'établit pas avoir accompli des heures supplémentaires et qu'il n'a jamais alerté sur sa charge de travail.

Le salarié répond qu'il n'a jamais bénéficié d'entretiens professionnels relatifs à sa charge de travail et qu'il n'a bénéficié d'aucun suivi à ce sujet.

Sur ce,

L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés en application de l'article L. 4121-1 du code du travail, qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé des travailleurs.

Ne méconnaît cependant pas son obligation légale l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En cas de litige, l'employeur supporte la charge de la preuve du respect de celle-ci, conformément à l'article 1353 alinéa 2 du code civil. Il appartient seulement au salarié, victime d'un manquement de l'employeur en matière de sécurité, de présenter une allégation précise mettant l'employeur en mesure de se défendre.

Il résulte de ce qui précède que le salarié a été amené à réaliser des heures supplémentaires tout au long de la relation de travail et que l'employeur n'a pas veillé à la compatibilité entre sa charge de travail et sa vie personnelle. Il ne justifie pas davantage de mesure concrète prise en faveur de la préservation de la santé et de la sécurité du salarié.

Il s'ensuit que la société a manqué à son obligation de sécurité, dont il est résulté, pour M. [M], un préjudice qui, au regard des pièces de la procédure, sera réparé par la somme de 1 000 euros que l'employeur est condamné à lui payer, les plus amples demandes étant rejetées.

Le jugement déféré sera en conséquence infirmé de ce chef.

Sur le licenciement

Le courrier de licenciement reproche en substance au salarié :

- son « incapacité à avancer s'agissant de la levée des réserves et de l'obtention des quitus »;

- son « défaut d'analyse et de règlement des problèmes techniques » ;

- la non-réalisation de « chiffrages et devis » ou des demandes à ce titre faites avec retard.

L'appelant soutient qu'en douze ans d'expérience ses compétences n'avaient jamais été remises en cause, que les faits qui lui sont reprochés ne relevaient pas de sa responsabilité, ne s'appuient ni sur une fiche de poste ni sur un entretien d'évaluation, que le chantier de [Localité 3] auquel il a été affecté uniquement pour la levée de réserves a été mal géré par ses prédécesseurs et souffrait de nombreux défauts de construction.

L'intimée, contestant la valeur probante des attestations communiquées en raison de leurs imprécision et non-conformité à l'article 202 du code de procédure civile, répond qu'au regard de l'expérience professionnelle de M. [M], ses attentes à son égard étaient légitimes, et que les griefs qui lui sont faits sont justifiés. Elle ajoute que le salarié, qui est taisant sur sa situation professionnelle depuis mai 2022, ne caractérise pas le préjudice qu'il invoque.

Sur ce,

En application de l'article L.1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il juge utile, il appartient néanmoins à l'employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

L'insuffisance professionnelle, qui se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante des missions correspondant à sa qualification, constitue une cause légitime de licenciement.

Si l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir de l'employeur, l'insuffisance alléguée doit toutefois reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur son appréciation purement subjective.

Ainsi, pour justifier le licenciement, les griefs formulés doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et de nature à perturber la bonne marche de l'entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.

Il convient par ailleurs de rappeler que la preuve est libre en matière prud'homale et que les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile relatives aux attestations ne sont pas prescrites à peine de nullité, de sorte que rien ne s'oppose à ce que soient examinés des témoignages qualifiés de non-conformes ou non probants par les parties, la cour devant en apprécier la valeur et la portée.

Sur « l'incapacité de M. [M] à traiter les réserves » et obtenir des quitus

L'employeur soutient :

- qu'à compter de juin 2020, le salarié a été en charge du chantier [Adresse 3] à [Localité 3], portant sur 72 logements en cours de livraison répartis sur trois bâtiments ;

- que plus de 12 mois après la livraison de ce chantier, il n'avait toujours pas levé de très nombreuses réserves (soit 7 réserves sur le bâtiment B, 30 réserves sur les parties communes), tâche qui lui incombait et n'apparaissait pas insurmontable ;

- que M. [M] était pourtant destinataire de l'ensemble des fichiers mis à jour concernant les réserves et a été relancé à ce sujet ;

- que la carence professionnelle du salarié est attestée par M. [Q], directeur d'exploitation et a fait l'objet de plaintes de plusieurs interlocuteurs.

Le salarié répond que :

- toutes les réserves auraient dû être levées par ses prédécesseurs, MM. [V] et [O], dans le courant du mois de juin 2020, soit lors de son arrivée ;

- que si la société n'a pas réussi à respecter le délai qu'elle s'était fixé, c'est parce que le chantier, affecté de nombreuses malfaçons ne relevant pas de sa responsabilité, était problématique ;

- que le quitus relatif au bâtiment B a été obtenu le 14 janvier 2021, ce qui révèle que les réserves étaient levées à cette date ;

- que 13 quitus sur 23 logements ont été obtenus, de sorte que lorsqu'il a été licencié, il restait 10 quitus à obtenir, ce qui représente 43% et non 50 % comme indiqué par la société, étant précisé que ceux-ci n'ont pas été obtenus en raison d'un problème d'étanchéité dû à une malfaçon du bâtiment qui a perduré après la rupture du contrat de travail ;

- qu'il a régulièrement communiqué les mises à jour des tableaux de suivi des réserves ;

- qu'il a répondu à tous les griefs formulés par M. [Q], dont l'attestation est de complaisance, dès le 3 décembre 2020 ;

- qu'il verse aux débats plusieurs témoignages d'acquéreurs ou locataires, dont M. [Z], qui, selon la société, se serait plaint de son travail, qui soulignent son professionnalisme, sa disponibilité et son écoute.

A l'appui de ce grief, l'employeur verse aux débats :

- un courriel du 15 octobre 2020, dans lequel M. [G], salarié de l'entreprise, indique à M. [Q], au sujet des « réserves à [Localité 3] », qu'il « reste (') entre 200 et 300 réserves à lever » et que « les 5 réserves de livraison restantes dans le Hall B bloquent l'envoi d'un appel de fonds de 363 K€ », celui-ci demandant à MM. [M] et [O], son responsable et chef de secteur travaux, par mail du 18 octobre suivant : « où en sont les tableaux de suivi des réserves et GPA mis à jour que je vous ai demandés la semaine dernière ' » ;

- un courriel du 14 octobre 2020 de Mme [T], responsable de programmes, adressé à MM. [O] et [M], aux termes duquel elle joint plusieurs tableaux de réserves et précise que « concernant la visite de demain. Il convient de faire signer le document (Excel) faisant figurer les réserves levées », et un autre du 27 octobre suivant dans lequel elle indique à M. [M] qu'une levée des « réserves à 30 jours » est prévue le 10 novembre, lui demandant, d'une part de préciser la liste des « réserves considérées comme levées par EC » dans un tableau joint, d'autre part, de mettre à jour celui-ci en « indiquant au jaune les réserves levées » ;

- un mail du 24 novembre 2020, ayant pour objet « [Localité 3] CR du 24.11.2020 », adressé à quatre interlocuteurs, dont M. [M], dans lequel Mme [T] expose en deux pages, la situation sur plusieurs sujets dont les bâtiments B et C, et un courriel du 2 décembre suivant dans lequel M. [M] apporte des réponses point par point précisant notamment au sujet de la « SEVESC » qu'il est « impossible de chiffrer quelque chose clairement » car « il n'y a rien de précis dans le morceau de plan et (') aucun descriptif » (sic), et au sujet de « l'écoulement des eaux chez Mme [L] » : « non, ce n'est pas à moi de faire de plan de conception, ni de faire un descriptif. EI [[2]] doit nous proposer quelque chose » ;

- un courriel du 3 décembre 2020, dans lequel M. [Q] indique à M. [M] qu'il est très surpris d'apprendre que deux personnes « d'ECAH vont partir de [Localité 3] faute de travail (') vu le nombre de réserves restantes sur cette opération depuis 10 mois et le mécontentement des occupants (dont plusieurs m'ont fait des reproches te concernant) », et s'interroge sur l'absence de réception par M. [R] de la liste à jour des réserves alors qu'il y a eu un rendez-vous une semaine auparavant, l'absence de mise à jour quotidienne de cette liste, et l'évolution de la levée des réserves de la chaufferie, précisant : « [3] se plaint de ton inaction et la plupart des dates sur lesquels tu t'engages ne sont pas tenues » ;

- un échange de courriels des 1er et 2 février 2021, ayant pour objet « [Localité 4]-DOE », dont il résulte que M. [Q] déplore ne pas avoir de réponse depuis le 13 novembre concernant les observations du syndic sur le « DOE à traiter », M. [M] répondant que le mail du 13 novembre contenait plusieurs courriels et n'était pas clair, remerciant son interlocuteur pour les précisions apportées sur la demande, M [Q] indiquant dans un mail en retour que « ses explications sur les choses qu'on lui demande sont de moins en moins crédibles », que « c'est une réserve à lever » et qu'il « faut répondre point par point au syndic qui attend les éléments depuis deux mois » ;

- l'attestation établie par M. [Q], dans laquelle il explique qu'il avait missionné M. [M] à temps plein en juin 2020 pour s'occuper de la levée des réserves de parfait achèvement dans le cadre de l'opération [Localité 4], que « plusieurs mois après son arrivée et après l'alerte du maître d'ouvrage concernant le retard de traitement des réserves du 23 novembre 2020 et le mécontentement des acquéreurs », il a « découvert de nombreuses carences » de sa part « dans l'exécution de ses missions », lui reprochant :

* de ne pas avoir « pris la peine de prendre connaissance de la totalité des documents de réception de janvier 2020 stockés sur le serveur informatique du chantier dans le classement papier du secrétariat au siège » et d'avoir « commencé à traiter des réserves avec des bribes d'information sans jamais se préoccuper de la totalité des PV de réception, alors qu'il s'agit d'une tâche basique pour un conducteur de travaux » ;

* de ne pas avoir anticipé son départ en congés fin octobre 2020, ni préparé les travaux à faire laissant l'opération en l'état ;

* de ne pas avoir tenu compte de ses nombreuses relances et de ne pas prendre les mesures pour lever les réserves alors que certaines étaient « faciles à régler » ;

- l'assignation en référé délivrée le 2 décembre 2020 à la demande du syndicat des copropriétaires de l'immeuble sis [Adresse 4] à [Localité 3], à la société [4], afin d'obtenir sa condamnation à lever 59 réserves les plus importantes, 151 réserves jugées moins importantes afférentes à la résidence [Etablissement 1] ;

- un échange des courriels envoyés en novembre 2020 à Mme [T] aux termes desquels M. [K] se plaint de plusieurs erreurs de conception et de malfaçons dans son appartement indiquant « mon parquet c'est les montagnes russes » et reprochant à ce sujet les dires de « la personne » « qui lui a rendu visite « hier » selon lesquelles « tant que les lattes sont sur le sol il n'y a pas de problème ».

Le salarié communique quant à lui :

- un courriel du 14 janvier 2021 d'un collaborateur de la société [5], qui indique à M. [M], au sujet du chantier [Localité 5] , qu'il a très bien « cerné le problème » relatif « aux miroirs d'eau » et que « la seule solution est de résoudre les problèmes d'étanchéité et de fuite de vos ouvrages de bâche et de rétention » ;

- un mail qu'il a envoyé à M. [U] relatif à ce chantier mettant en exergue, après examen d'un rapport [F] joint, des difficultés afférentes aux remblais (pollués de métaux et d'hydrocarbure et constitués d'un mélange de terre et de blocs de béton provenant d'un chantier de démolition ) et la nécessité de les recouvrir avec une bâche spécifique aux terres polluées, ou d'évacuer les terres par une filière spécialisée ;

- un document intitulé « quitus global de levée de réserves », daté du 14 janvier 2021 et signé par le maître d'ouvrage, l'acquéreur et l'entreprise générale représentée par M. [M], afférent au chantier [6] révélant que l'ensemble des réserves de réception à 30 jours ont été levées ;

' plusieurs documents intitulés « quitus global de levée des réserves parties privatives » relatifs au même chantier, datés de juillet, août, septembre, octobre 2020, le dernier en date du 16 décembre 2020 étant signé par les mêmes parties ;

' des courriels échangés entre juin et octobre 2020, révélant que certaines réserves n'ont pu être levées en raison de problèmes d'étanchéité et de changement de lattes ;

- des tableaux de suivi de réserves qu'il a établis relatifs aux bâtiments B et C, arrêté au 9 février 2021, révélant qu'un grand nombre de réserves a été levée, que parmi les sept restantes, six étaient liées à un « goutte à goutte », objet de tests en cours ;

- de nombreux courriels qu'il a envoyés entre juillet et décembre 2020, dont il ressort qu'il a fait des mises à jour relatives aux réserves, notamment en envoyant des tableaux de synthèse et en faisant remonter les dysfonctionnements signalés par les locataires, qu'il a mis en exergue les difficultés, dont des malfaçons, qui ont fait obstacle à la levée des réserves, en a tenu informés MM. [O] et [Q], et a attendu de leur part des validations de devis pour effectuer des réparations ;

- la réponse qu'il a faite, une heure après l'avoir reçu, au mail du 3 décembre 2020 envoyé par M. [Q], pour contester ses critiques et rappeler en substance que la plupart des problèmes n'étaient pas liés à l'activité de construction relevant de la société mais à la conception des immeubles ;

- un courriel que lui a envoyé M. [K] le 26 octobre 2022, dans lequel il indique que la totalité des malfaçons signalées en 2020 lors de la livraison ne sont toujours pas réglées, et que cela nuit « gravement à sa qualité de vie » ;

- des témoignages de six locataires de la [Adresse 5], dont M. [Z], dont la sincérité et l'objectivité ne sont remises en cause par aucun élément de la procédure, vantant ses qualités professionnelles et soulignant sa disponibilité, son sérieux et sa volonté de résoudre les problèmes.

Alors qu'il résulte des éléments de la procédure que M. [M] a été affecté en juin 2020 au chantier [Localité 4] qui était en cours sous la responsabilité de M. [O] et était l'objet de nombreux documents stockés sur un serveur informatique, l'employeur ne justifie ni avoir fait en sorte qu'il bénéficie d'un tuilage, ni lui avoir fourni une feuille de route ou un document sur l'historique du chantier, manifestement complexe, et notamment de lui avoir permis d'être informé des réserves déjà levées, ou encore d'un calendrier des opérations passées et à venir.

Il ressort par ailleurs des pièces précédemment visées que le salarié a résolu des problèmes rencontrés par des locataires qui ont apprécié ses interventions, a obtenu la levée de nombreuses réserves ainsi que la signature de quitus, mais que pour certaines d'entre elles, concernées par des problématiques plus compliquées, l'exécution de ses missions a été ralentie, d'une part, par des difficultés et malfaçons imputables à d'autres intervenants, impliquant parfois la mise en place de solutions techniques complexes, et d'autre part, par un manque de réactivité à la suite des devis de réparation qu'il a envoyés pour validation. L'assignation versée aux débats par l'employeur révèle d'ailleurs que l'entreprise en cause est la société [2] et non la société [1].

Enfin, la société, qui a accepté d'accorder des congés au salarié, ne justifie pas lui avoir demandé d'accomplir des tâches précises avant son départ et ne fournit aucun élément sur d'éventuelles difficultés rencontrées pendant cette période.

Dans ces conditions, il ne peut être considéré que ce grief est établi.

Sur les carences afférentes à la résolution des problèmes techniques et à la non-réalisation de «chiffrages et devis » ou des demandes à ce titre faites avec retard

L' employeur soutient qu'il a relevé :

- l'incapacité la plus totale du salarié à résoudre des problèmes techniques rencontrés sur le chantier de [Localité 3] (interphones, réserves dans la chaufferie) et l'absence de mesures prises pour y remédier, malgré les relances de sa hiérarchie, ce qui a, à nouveau, entraîné une insatisfaction des clients ;

- des carences de celui-ci quant au suivi des devis effectués (devis [7]).

Le salarié répond :

- qu'il s'est saisi des difficultés liées aux interphones en faisant établir un devis d'un montant de 2 497,98 euros, et non de 24 000 euros comme indiqué dans le courrier de licenciement,

- qu'il a sollicité la mise en demeure de la société [8] dès le 21 août 2020 ainsi que d'autres sociétés,

- qu'il a demandé la validation d'un devis afférent aux garde-corps le 14 décembre 2020 et un autre pour des reprises de peinture dans le parking (société [9]) le 27 octobre 2020, lequel a nécessité une relance le 10 novembre suivant.

Le pièces de la procédure, comprenant les témoignages de locataires précédemment évoqués, non contredits par les éléments versés par la société, révèlent que M. [M] a été réactif, a trouvé des solutions techniques en sollicitant notamment des devis de la part d'entreprises spécialisées pour entreprendre des travaux afin de remédier aux malfaçons et lever les réserves, que certaines d'entre elles se sont avérées complexes, notamment celles afférentes à l'interphonie, à la chaufferie et aux garde-corps et pares-vue, au sujet desquelles l'employeur ne justifie pas avoir donné de réponse à M. [M] qui établit quant à lui :

- avoir informé M. [O] dès juillet 2020 au sujet des problèmes d'interphonie signalés par les locataires, et avoir saisi à ce sujet la société [10] qui a établi un devis d'un montant de 2 479, et non de « 24 K€ » comme indiqué dans le courrier de licenciement, demandant à celui-ci dans un mail du 10 novembre 2020 :

« donc on fait quoi ' on avance sur le sujet ' on fait la commande du devis de 2 479 euros ' pour réparation de la gaine ' » ;

- qu'il a sollicité la mise en demeure de la société [8] dès le 21 août 2020 et préparé celles relatives à d'autres sociétés ;

- qu'il a demandé à M. [O] la validation du devis relatif aux reprises de peinture dans le parking (société [9]) le 27 octobre 2020, lequel a nécessité une relance le 10 novembre suivant.

Le fait que M. [M] ait tardé pour régulariser des bons de commande relatifs à des devis portant sur des travaux déjà réalisés par la société [7] ne peut être considéré comme une insuffisance professionnelle au regard notamment des conditions dans lesquelles il a été affecté au chantier en cours, à l'ampleur de celui-ci, et aux multiples malfaçons et difficultés auxquelles il a été confronté, mettant en cause plusieurs intervenants.

Il sera par ailleurs relevé que la société ne justifie d'aucune plainte de locataire ou d'acquéreur à l'égard de M. [M], alors que la lettre de licenciement en fait état.

Enfin, le compte-rendu d'évaluation, qui n'est étayé par aucun élément objectif, ne donne pas d'information sur la prise en charge du chantier [Localité 6] par le salarié, puisqu'il est antérieur de plusieurs mois à celle-ci, et n'a manifestement pas constitué un obstacle puisque ce chantier d'envergure lui a été confié.

Il s'ensuit que ces griefs ne sont pas davantage établis.

Les éléments versés aux débats n'établissant pas les reproches faits par la société aux termes du courrier de rupture du contrat de travail, le licenciement est en conséquence sans cause réelle et sérieuse.

Tenant compte de l'âge du salarié (né le 4 octobre 1980) au moment de la rupture, de son ancienneté ( remontant au 3 avril 2018), de son salaire mensuel brut de 3 907 euros, d'après les bulletins de paie, de sa situation de bénéficiaire de l'allocation d'Aide au Retour à l'Emploi (ARE) du 26 juin 2021 au 16 juin 2022, de l'absence de justification de sa situation pour la période postérieure, il y a lieu de lui allouer, par infirmation du jugement déféré, la somme de 13 674 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l'article L.1235-3 du code du travail, les plus amples demandes étant rejetées.

Sur les intérêts

Il convient de rappeler que conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal courent sur les créances de sommes d'argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi ( rappels de salaire et congés payés afférents) à compter de l'accusé de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation sur les créances indemnitaires confirmées à compter du jugement de première instance et sur les autres sommes à compter du présent arrêt.

Sur la remise de documents

La remise d'une attestation [11], d'un certificat de travail et d'un bulletin de salaire rectificatif conformes à la teneur du présent arrêt s'impose dans le délai de deux mois à compter de la signification du présent arrêt.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Les dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail permettent, dans le cas d'espèce, le licenciement du salarié étant sans cause réelle et sérieuse, d'ordonner, par infirmation du jugement déféré, le remboursement par la société des indemnités de chômage éventuellement perçues par l'intéressé, dans la limite de six mois d'indemnités.

Le présent arrêt devra, pour assurer son effectivité, être porté à la connaissance de France Travail, conformément aux dispositions de l'article R. 1235-2 alinéas 2 et 3 du code du travail.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

L'employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d'appel.

Eu égard à la solution du litige les dispositions du jugement déféré afférentes à l'article 700 seront confirmées et il sera en outre alloué au salarié la somme de 1 000 euros au titre des frais irrépétibles d'appel que l'employeur sera condamné à lui payer.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

CONFIRME le jugement déféré sur ses dispositions relatives au travail dissimulé, aux dépens et à l'article 700 du code de procédure civile,

L'INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

DECLARE irrecevables les demandes afférentes à la sanction disciplinaire du 15 janvier 2020,

DIT que la convention de forfait en jours est privée d'effet,

DIT que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [W] [M] :

- 8 362,50 euros à titre de rappel de salaire afférent aux heures supplémentaires accomplies,

- 836,25 euros au titre des congés payés afférents,

- 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

- 13 674 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, au titre des frais irrépétibles d'appel,

RAPPELLE que les intérêts au taux légal sont dus à compter de l'accusé de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation et d'orientation pour les créances de sommes d'argent dont le principe et le montant résultent

du contrat ou de la loi, à compter du jugement de première instance pour les sommes indemnitaires confirmées et à compter du présent arrêt pour le surplus,

ORDONNE la remise par la société [1] à M. [X] [M] d'une attestation France Travail, d'un certificat de travail et d'un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la teneur du présent arrêt, au plus tard dans les deux mois à compter de sa signification,

ORDONNE le remboursement par la société [1] aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement perçues par M. [W] [M] dans la limite de six mois,

ORDONNE l'envoi par le greffe d'une copie certifiée conforme du présent arrêt, par lettre simple, à la Direction Générale de France Travail,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE la société [1] aux dépens d'appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT