Cour d'appel de Toulouse — 4eme Chambre Section 2

09/06/2026

ARRÊT N° 26/155

N° RG 24/01967 - N° Portalis DBVI-V-B7I-QIZK

FCC/CI

Décision déférée du 13 Mai 2024 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE (F 23/01398)

[O] [Y]

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

Me Camille MARTY de la SELARL LPS AVOCATS ASSOCIES

Me Barbara MOLLET de la SAS [1]

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU NEUF JUIN DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANT

Monsieur [G] [F]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Camille MARTY de la SELARL LPS AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

S.A.S. [2]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Barbara MOLLET de la SAS Littler France, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 Avril 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant G. NEYRAND, président, et F. CROISILLE-CABROL, conseillère, chargée du rapport. Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

G. NEYRAND, président

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : A-C. PELLETIER

ARRET :

- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

- signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [G] [F] a été embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 3 septembre 2018 en qualité de manager, statut cadre, par la SAS [2] ; il était stipulé une clause de forfait-jours (218 jours par an). Suivant avenant à compter du 1er janvier 2021, il est devenu directeur de restaurant.

La convention collective applicable est celle de la restauration rapide. La société emploie au moins 11 salariés.

M. [F] a été placé en arrêt maladie du 5 au 31 janvier 2022.

Par LRAR du 26 janvier 2022, la SAS [2] a convoqué M. [F] à un entretien préalable à licenciement fixé le 10 février 2022, puis elle l'a licencié pour faute grave par LRAR du 22 février 2022.

Le 11 avril 2022, M. [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins notamment, en dernier lieu, de paiement des heures supplémentaires, des repos compensateurs, de l'indemnité pour travail dissimulé, de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité, de dommages et intérêts pour absence de visite médicale, de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, et de remise des documents sociaux conformes sous astreinte.

La SAS [2] a demandé le remboursement des jours de RTT.

Par jugement du 13 mai 2024, le conseil de prud'hommes de Toulouse a :

- jugé le licenciement pour faute grave de M. [F] fondé,

- débouté M. [F] de ses demandes liées à la rupture de son contrat de travail,

- débouté M. [F] de sa demande d'annulation de forfait annuel et de ses demandes afférentes,

- débouté M. [F] du surplus de ces demandes,

- débouté la société [2] de sa demande au titre de l'article 700 de code de procédure civile.

M. [F] a interjeté appel de ce jugement le 10 juin 2024, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués.

Par conclusions n° 2 notifiées par voie électronique le 13 décembre 2024, auxquelles il est fait expressément référence, M. [F] demande à la cour de :

- juger M. [F] recevable en son appel et bien fondé dans l'ensemble de ses demandes,

- juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et à tout le moins dépourvu de toute faute grave,

- infirmer le jugement en ce qu'il a jugé le licenciement de M. [F] fondé sur une faute grave et débouté M. [F] de l'ensemble de ses demandes,

- condamner SAS [2] à payer à M. [F] les sommes suivantes :

1°) au titre de la rupture du contrat de travail

* 20.539,44 € à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3.423,24 € à titre d'indemnité de licenciement,

* 10.269,72 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

* 1.026,97 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour 'brusque rupture et vexatoire',

2°) au titre de l'exécution du contrat de travail

* annulation de la convention de forfait annuel,

* 61.568,70 € à titre de rappel de salaires (heures supplémentaires + majorations), y compris les congés payés afférents,

* 19.216,09 € au titre des repos compensateurs,

* 20.539,44 € à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

* 10.000 € à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité,

* 5.000 € pour défaut d'organisation de la visite médicale du travail,

3°) au titre de la décision à intervenir

- remise des documents de fin de contrat (attestation pôle emploi, solde de tout compte) et bulletins de paie rectifiés conformément à la décision à intervenir, sous astreinte de 200 € par document et par jour de retard à compter de la notification par le greffe de la juridiction,

- en cas d'annulation de la convention de forfait jours, limiter la restitution sollicitée par la SAS [2] à de plus justes proportions, voire à 1 €,

- la condamnation de la SAS [2] au versement de la somme de 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- la condamnation aux entiers dépens et éventuels frais d'exécution par voie d'huissier.

Par conclusions n° 2 notifiées par voie électronique le 20 mars 2025, auxquelles il est fait expressément référence, la SAS [2] demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a jugé le licenciement pour faute grave de M. [F] fondé et débouté M. [F] de l'ensemble de ses demandes,

- infirmer le jugement en ce qu'il a débouté la société de sa demande relative à l'article 700 du code de procédure civile,

A titre subsidiaire,

si par extraordinaire la cour infirmait le jugement en ce qu'il a débouté M. [F] de sa demande d'annulation du forfait jours annuel :

- condamner M. [F] à rembourser à la société [2] la somme de 4.795,4 € au titre des jours de RTT indus,

- limiter toute demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires à la somme de 3.368,07 € bruts,

si par extraordinaire la cour infirmait le jugement en ce qu'il a débouté M. [F] de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse :

- limiter l'indemnité légale de licenciement à la somme de 3.137,97 €,

- limiter tous dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 10.296,72 € bruts,

- limiter, à titre infiniment subsidiaire tous dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 13.728,24 € bruts,

si par extraordinaire la cour infirmait le jugement en ce qu'il a débouté M. [F] de sa demande de licenciement vexatoire :

- limiter tous dommages et intérêts pour procédure irrégulière à la somme de 3.423,24 €,

En tout état de cause,

- condamner M. [F] à payer à la société [2] les sommes suivantes :

* 3.000 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure devant le conseil de prud'hommes,

* 3.000 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel,

- condamner M. [F] aux dépens au titre de la procédure d'appel

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 31 mars 2026.

MOTIFS

1 - Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat de travail :

a - Sur les demandes liées à la durée de travail :

L'article L 3121-60 du code du travail dispose que l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

L'article L 3121-64 ajoute que l'accord collectif prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfaits en heures ou en jours détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, la période de référence du forfait, le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, les conditions de prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours de période, et les caractéristiques principales des conventions individuelles, et que, s'agissant des forfait-jours, l'accord détermine également les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise, et les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

Le contrat de travail conclu entre la SAS [2] et M. [F] contenait une clause de forfait-jours de 218 jours par an, stipulant que M. [F] disposait d'une large autonomie dans l'organisation de son travail.

Dans ses conclusions, M. [F] sollicite l'annulation de la clause de forfait-jours aux motifs que :

- l'employeur ne justifie pas d'un fondement conventionnel licite ;

- l'employeur n'a pas mis en place les outils nécessaires pour s'assurer d'une charge raisonnable de travail et d'un travail réparti de manière équilibrée dans le temps, en violation des articles L 3121-60 et L 3121-64.

Sur ce, la cour relève que :

- la possibilité de conclure des conventions individuelles de forfait-jours pour des cadres autonomes a été prévue par l'avenant n° 44 du 25 mai 2012 relatif aux salaires minima conventionnels et à la durée du travail, annexé à la convention collective nationale de la restauration rapide, et M. [F] ne précise pas en quoi la convention individuelle de forfait-jours ne serait pas conforme à cet avenant ;

- M. [F] ne donne aucun détail quant aux outils de contrôle que, selon lui, l'employeur n'aurait pas mis en place, alors que l'employeur produit des documents mentionnant les jours travaillés et les jours non travaillés (pièces n° 18 et 19), documents sur lesquels M. [F] ne fait aucune observation.

Il en résulte qu'il n'y a pas lieu de juger nulle la clause de forfait-jours, ni même de la déclarer inopposable à M. [F], cadre autonome.

Par suite, M. [F] qui était soumis à une clause de forfait-jours valide ne peut pas prétendre au paiement d'heures supplémentaires, ni à des repos compensateurs en cas de dépassement du contingent annuel des heures supplémentaires.

Il doit également être débouté de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé qu'il ne fonde que sur les heures supplémentaires.

Par ailleurs, la demande de remboursement des jours de RTT formée à titre subsidiaire par l'employeur en cas d'annulation du forfait-jours devient sans objet.

b - Sur le non-respect de l'obligation de sécurité :

En application de l'article L 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il lui incombe d'établir que, dès qu'il a eu connaissance du risque subi par le salarié, il a pris les mesures suffisantes pour y remédier.

M. [F] affirme que la SAS [3] restauration a violé son obligation de sécurité en ne veillant pas au dépassement des durées maximales de travail ce qui a conduit à un arrêt maladie du 5 au 31 janvier 2022.

Il est rappelé qu'en application de l'article L 3121-62 du code du travail, le salarié au forfait n'est pas soumis aux durées maximales de travail journalières et hebdomadaires légales prévues aux articles L 3121-18, L 3121-20 et L 3121-22. En revanche l'avenant du 25 mai 2012 prévoit bien un maximum de 12 heures par jour et de 48 heures par semaine.

Au titre de l'obligation de sécurité, M. [F] ne donne aucune précision quant aux dépassements, et il ne fournit aucun tableau des heures effectuées ; toutefois dans ses développements relatifs aux heures supplémentaires, il soutient qu'il travaillait 9 heures par jour du lundi au samedi et 3 heures le dimanche, soit au total 48 heures par semaine, de sorte qu'il n'a pas dépassé les durées maximales conventionnelles.

Il y a lieu par conséquent de débouter M. [F] de sa demande indemnitaire, par confirmation du jugement.

c - Sur les dommages et intérêts pour absence de visite médicale :

Si, dans les motifs de ses conclusions, la SAS [2] soulève la prescription de la demande de dommages et intérêts formée par M. [F], elle ne reprend pas cette fin de non-recevoir dans le dispositif où elle ne demande que la confirmation du jugement lequel a débouté le salarié du surplus de ses demandes, de sorte que la cour d'appel n'est saisie d'aucune fin de non-recevoir.

Il demeure que M. [F] ne formule cette demande que dans le dispositif de ses conclusions, et ne l'évoque pas dans les motifs. Or, en application de l'article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Par suite, la cour ne peut que confirmer le débouté.

2 - Sur le licenciement :

Dans sa lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, l'employeur a licencié le salarié pour faute grave. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise ; la charge de la preuve de la faute grave pèse sur l'employeur.

La lettre de licenciement était ainsi motivée :

'...Vous occupez le poste de directeur au sein de du restaurant de [Localité 3] 3 situé [Adresse 3].

Dans le cadre de vos fonctions, vous êtes amené depuis le 30 août 2021 à contrôler les pass sanitaires de vos équipes.

Les procédures liées à la mise en place du pass sanitaire vous ont été expliquées lors d'une réunion en visio-conférence. Afin de vous accompagner au mieux dans ce nouveau process imposé à l'entreprise, de nombreuses communications ont été réalisées notamment à travers les courriels des 3 août 2021, 10 août 2021, le 27 août 2021 ainsi qu'en décembre 2021 et janvier 2022.

De plus vous avez été sensibilisé à l'importance de ce sujet dans le cadre des réunions mensuels de la direction régionale Sud.

Vous avez également signé le registre d'habilitation au contrôle des pass sanitaire le 10 août 2021.

Conformément aux dispositions de la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021 relative à la gestion de la crise sanitaire, vous aviez la responsabilité et l'obligation, depuis le 30 août 2021, de vérifier les pass sanitaires de vos équipes qui interviennent au sein des restaurants, dans les espaces et aux heures où ils sont accessibles au public

Or, le 20 janvier 2022, un directeur en mission temporaire pour pallier votre absence à procéder au contrôle des pass sanitaires de vos équipes. Lors de ce contrôle, nous avons appris que deux collaborateurs n'avaient pas de pass sanitaires depuis la mi-septembre 2021. Nous avons été contraints de suspendre leur contrat de travail pour défaut de pass sanitaire conformément à la législation en vigueur.

De tels faits sont inadmissibles à plus forte raison compte tenu de vos responsabilités d'encadrement.

Ils constituent un manquement grave à vos obligations professionnelles et aux règles en vigueur s'agissant du contrôle du pass sanitaire dans le contexte d'épidémie de la COVID-19.

Par votre comportement, vous avez mis en danger vos équipes en restaurant, ainsi que les clients, et notamment les personnes présentant des fragilités. Mais vous avez aussi manquer à vos obligations de responsable et avez générer un risque pour l'entreprise [3]. En effet, en cas de manquement au contrôle, l'entreprise peut encourir des sanctions administratives : mise en demeure par l'autorité administrative, risque de fermeture administrative de l'établissement pour une durée de 7 jours. En cas de manquement à plus de 3 reprises sur 45 jours, nous pouvions encourir des sanctions pénales : 1 an d'emprisonnement et 9000 € d'amende.

Vous avez reconnu ces faits lors de l'entretien : « je leur ai demandé en août et ils devaient se faire vacciner le 1er septembre en attendant je vérifiais les tests toutes les 72 heures », « J'ai contrôlé les tests environ 15 jours jusqu'au 15 septembre environ », « je leur ai fait confiance, après je n'ai pas vérifié », « j'aurai dû vérifier », «j'ai cru qu'ils avaient un pass », « j'assume, je suis responsable ».

Il apparaît donc que pendant quatre mois au moins deux collaborateurs de votre restaurant ont travaillé sans pass sanitaire.

Vos explications ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation.

En raison de ces éléments, nous sommes amenés à vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave...(sic)'

Il est rappelé que le pass sanitaire a été instauré par la loi du 5 août 2021 et le décret du 7 août 2021, les salariés de la restauration ayant l'obligation, à compter du 30 août 2021, de présenter un pass sanitaire valide (schéma vaccinal complet, certificat de rétablissement ou test PCR récent).

M. [H], directeur d'un autre restaurant, atteste qu'alors que M. [F] était placé en arrêt maladie du 5 au 31 janvier 2022, le témoin a assuré un intérim dans le restaurant de M. [F], que le 20 janvier 2022 il a demandé aux salariés de présenter un pass sanitaire, et que deux d'entre eux n'en avaient pas et n'avaient jamais été contrôlés auparavant (M. [U] et Mme [B]), de sorte qu'ils ont fait l'objet d'une suspension de leur contrat de travail.

Dans ses conclusions, M. [F] affirme :

- que les contrôles des pass sanitaires n'entraient pas dans la définition de ses fonctions ;

- qu'il n'a pas été correctement informé ni formé pour les faire ;

- que les contrôles des pass sanitaires étaient réalisés ;

- que 4 autres personnes étaient habilitées pour effectuer les contrôles et qu'il ne saurait endosser une responsabilité collective d'autant qu'au moment du contrôle effectué par M. [H], M. [F] était en arrêt maladie ;

- que la SAS [2] ne justifie pas des contrôles effectués entre le 5 et le 19 janvier 2022, avant celui de M. [H] ;

- qu'il y a eu un traitement différencié avec une autre salariée, superviseur, hostile à la vaccination, qui a présenté un faux pass sanitaire et a été licenciée seulement pour faute simple constitutive d'une cause réelle et sérieuse alors que lui-même a été licencié pour faute grave ;

- que M. [F] envisageait de se présenter aux élections professionnelles sur la liste FO ;

- qu'il était sérieux dans son travail et apprécié des salariés ;

- qu'il n'y a pas eu de mise à pied conservatoire.

Sur ce :

- M. [F], qui a été embauché en qualité de manager à compter du 3 septembre 2018 puis est devenu directeur de restaurant à compter du 1er janvier 2021, ne peut utilement soutenir que le contrôle des pass sanitaires n'entrait pas dans la définition de ses fonctions contractuelles, puisque lors de son embauche la crise du Covid-19 n'existait pas, et que le pass sanitaire n'a été instauré qu'après qu'il est devenu directeur, de sorte que ce contrôle ne pouvait pas être stipulé dans les documents contractuels. En revanche, en vertu de l'avenant, M. [F] en sa qualité de directeur devait bien veiller au respect des normes d'hygiène et de sécurité, et le contrôle des pass sanitaires en faisait partie.

- La SAS [2] produit :

* le mail de convocation à une réunion 'directeurs' adressé notamment à M. [F] ;

* les mails des 3, 13 et 31 août 2021 adressés par Mme [W] 'human resources business partner' à diverses personnes dont M. [F], faisant suite à une réunion du 3 août 2021, attirant l'attention sur l'obligation d'assurer le contrôle des pass sanitaires des salariés, et, en cas de pass non valide, d'avertir la hiérarchie pour suspendre le salarié concerné et d'effectuer un entretien dans les 3 jours ;

* le support de formation relatif au pass sanitaire, évoquant notamment les modalités de contrôle des pass des salariés par les personnes habilitées ;

* le registre d'habilitation mentionnant les personnes habilitées au contrôle du pass sanitaire, reconnaissant avoir reçu la note d'information sur le pass, avoir suivi la présentation et accepter d'utiliser l'application TousAntiCovid dans les conditions exposées dans les documents d'information pour le contrôle des pass ; M. [F] a signé le registre en qualité de personne habilitée, le 10 août 2021 ;

* l'attestation de Mme [W] affirmant que la DRH a accompagné et formé les directeurs des restaurants dans le cadre du contrôle, via des mails, des réunions mensuelles et une formation du 3 août 2021, réunions et formation auxquelles a participé M. [F].

Ainsi, M. [F] ne peut pas affirmer ne pas avoir été destinataire du support de formation au prétexte que la société produit aussi d'autres mails dont il n'était pas destinataire, et ne pas avoir été correctement formé ni informé par l'employeur quant aux modalités de contrôle. Par ailleurs c'est en vain qu'il soutient avoir ignoré les potentielles conséquences disciplinaires à son encontre d'un défaut de contrôle, conséquences que le support de formation et les mails n'avaient pas à mentionner expressément puisque de manière générale tout manquement d'un directeur à ses obligations relatives à l'hygiène et à la sécurité était susceptible d'avoir des conséquences disciplinaires.

- La pétition signée par 6 salariés dont Mme [B] le 18 mars 2022, et l'attestation de Mme [B] - sans pièce d'identité jointe, affirmant que M. [F] a toujours vérifié les pass sanitaires, sont sans caractère probant car elles sont contraires non seulement à l'attestation de M. [H], mais aussi aux propres dires de M. [F] dans une publication LinkedIn et un mail du 22 février 2022 dans lesquels il reconnaissait 'sa faute' et 'sa responsabilité'. L'absence de contrôle, au moins depuis mi-septembre 2021, est établie.

- M. [F] en sa qualité de directeur de restaurant devait non seulement vérifier lui-même les pass mais aussi il avait la responsabilité de s'assurer que ses subordonnés effectuaient les contrôles, or en l'espèce il y a eu des carences quant au contrôle de M. [U] et Mme [B], et ces carences étaient bien antérieures au placement de M. [F] en arrêt maladie.

- Il est indifférent que la SAS [2] ne justifie pas des contrôles effectués entre le 5 et le 19 janvier 2022.

- Outre que M. [F] a été licencié pour des faits distincts que ceux reprochés à l'autre salariée licenciée pour faute simple, il est rappelé que l'employeur est libre dans l'exercice de son pouvoir disciplinaire.

- Si par SMS du 28 novembre 2022 M. [K] délégué syndical affirme avoir demandé à M. [F] de faire partie de sa liste, il ne prétend pas en avoir informé la SAS [2], étant noté que les élections étaient prévues du 7 au 14 mars 2022 et que [4] n'a déposé sa liste que le 22 février 2022 soit le jour du licenciement de M. [F] lequel ne figurait pas sur la liste ; M. [F] n'établit donc pas que son licenciement aurait un lien avec sa volonté de se présenter aux élections professionnelles.

- Indépendamment du fait qu'en dehors de la question du contrôle des pass sanitaires, M. [F] ait été sérieux et apprécié, il demeure que l'absence de contrôle des pass sanitaires constituait un risque sanitaire dans le cadre des mesures anti-Covid et générait pour la SAS [2] un risque de sanction administrative.

- La caractérisation d'une faute grave n'exige pas une mise à pied conservatoire préalable.

La cour juge donc que la faute grave est constituée, et il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [F] de ses demandes au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Enfin M. [F] allègue un licenciement brutal et vexatoire aux motifs qu'il n'a pas été destinataire de la lettre de convocation à l'entretien préalable de sorte qu'il n'a pas pu bénéficier de l'assistance d'un conseiller, et qu'il n'y a pas eu de mise à pied conservatoire.

Toutefois aucune de ces circonstances ne caractérise un licenciement brutal et vexatoire, étant relevé par ailleurs que M. [F] était bien présent lors de l'entretien préalable et qu'il n'allègue pas un non-respect de la procédure de licenciement. Le débouté de la demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire sera confirmé.

3 - Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile :

Les dispositions concernant les frais irrépétibles de première instance seront confirmées.

Le salarié qui perd au principal supportera les entiers dépens de première instance et d'appel, ainsi que ses frais irrépétibles et les frais exposés par la SAS [2] en cause d'appel soit 600 €.

PAR CES MOTIFS

La cour

Confirme le jugement en toutes ses dispositions,

Y ajoutant :

Condamne M. [F] à payer à la SAS [2] la somme de 600 € en application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en appel,

Condamne M. [F] aux dépens de première instance et d'appel,

Rejette toute autre demande.

Le présent arrêt a été signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT

C. IZARD G. NEYRAND