Cour d'appel de Pau — Chambre sociale

AC/CD

Numéro 26/2500

COUR D'APPEL DE PAU

Chambre sociale

ARRÊT DU 17/09/2026

Dossier : N° RG 24/01311 - N° Portalis DBVV-V-B7I-I2YM

Nature affaire :

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

Affaire :

[X] [I]

C/

CAISSE REGIONALE DE [1] [Localité 1]

Grosse délivrée le

à :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

A R R Ê T

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 17 Septembre 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.

* * * * *

APRES DÉBATS

à l'audience publique tenue le 20 Mai 2026, devant :

Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

Madame BLANCHARD, Conseiller

assistées de Madame LAUBIE, Greffière.

Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi.

dans l'affaire opposant :

APPELANT :

Monsieur [X] [I]

né le 22 mars 1995 à [Localité 2]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

Comparant et assisté de Maître DIAS, avocat au barreau de BAYONNE

INTIMEE :

CAISSE REGIONALE DE [2] MUTUEL PYRENEES GASCOGNE prise en la personne de son représentant légal domicilié audit siège en cette qualité

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Maître BLÜM de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de PAU

sur appel de la décision

en date du 18 AVRIL 2024

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE BAYONNE

RG numéro : F 22/00188

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [X] [I] a été embauché par la [3] Pyrénées Gascogne à compter du 1er mars 2022 en qualité de conseiller commercial particuliers, niveau E, classe II, par contrat à durée indéterminée régi par la convention collective du [2] et autres organismes.

Le contrat de travail prévoyait une période d'essai de 6 mois prenant fin le 31 août 2022.

Le 19 mai 2022, le salarié s'est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé.

Le 5 juillet 2022, la [4] a notifié à M. [I] la rupture de sa période d'essai à compter du 9 juillet suivant.

Par requête reçue au greffe le 8 août 2022, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Bayonne en contestation de la rupture du contrat de travail.

Par jugement contradictoire du 18 avril 2024, le conseil de prud'hommes de Bayonne, statuant en formation de départage, a :

- débouté M. [I] de l'ensemble de ses demandes,

- condamné M. [I] aux dépens,

- débouté la [5] de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- dit n'y avoir lieu à l'exécution provisoire du présent jugement.

Le 3 mai 2024, M. [I] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 17 décembre 2025, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, M. [X] [I], appelant, demande à la cour de :

- déclarer M. [I] recevable et bien-fondé en son appel de la décision rendue par le conseil de prud'hommes de Bayonne, en sa formation de départage, le 18 avril 2024 ;

Y faisant droit,

- confirmer le jugement entrepris en 1ère instance par le conseil de prud'hommes de Bayonne le 18 avril 2024 en ce qu'il a :

- débouté la [6] Pyrénées Gascogne de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Pour le surplus,

- infirmer le jugement entrepris en 1ère instance par le conseil de prud'hommes de Bayonne le 18 avril 2024 en ce qu'il a :

- débouté M. [I] de l'ensemble de ses demandes ;

- condamné M. [I] aux dépens ;

Et statuant à nouveau,

1. A titre principal,

- dire et juger que la période d'essai insérée au contrat de travail est illicite et donc inopposable à M. [I] ;

- dire et juger que la rupture la période d'essai de M. [I] repose sur un motif discriminatoire puisque fondée sur son état de santé et son handicap ;

En conséquence,

- requalifier la rupture de sa période d'essai en un licenciement nul ;

- condamner la [7] à verser à M. [I] les sommes suivantes :

* 35 000 euros, ou à défaut, 17.506,98 euros à titre de dommage et intérêts réparant le préjudice résultant du caractère illicite de la rupture, étant précisé que la somme de 17 506,98 euros est le minimum légal prévu à l'article L. 1235-3-1 du code du travail ' 6 derniers mois de salaire ;

* 2 917,83 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 291,78 euros au titre des congés payés afférents ;

* 2 917,83 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure de licenciement ;

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi découlant de la discrimination subie par M. [I] ;

2. A titre subsidiaire,

- dire et juger que la rupture la période d'essai de M. [I] repose sur un motif discriminatoire puisque fondée sur son état de santé et son handicap ;

En conséquence,

- prononcer la nullité de la rupture du contrat de travail de M. [I] ;

- condamner la [7] à verser à M. [I] les sommes suivantes :

* 35 000 euros, ou à défaut, 17 506,98 euros à titre de dommage et intérêts réparant le préjudice résultant du caractère illicite de la rupture, étant précisé que la somme de 17 506,98 euros est le minimum légal prévu à l'article L. 1235-3-1 du code du travail ' 6 derniers mois de salaire ;

* 10 000 euros à titre de dommage et intérêt en réparation du préjudice subi découlant de la discrimination subie par M. [I] ;

3. A titre infiniment subsidiaire,

- dire et juger que la période d'essai insérée au contrat de travail est illicite et donc inopposable à M. [I] ;

En conséquence,

- requalifier la rupture de la période d'essai de M. [I] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamner la [7] à verser à M. [I] les sommes suivantes :

* 10 000 euros à titre de dommage et intérêt pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 2 917,83 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 291,78 euros au titre des congés payés afférents,

* 2 917,83 euros à titre de dommage et intérêt pour non-respect de la procédure de licenciement ;

4. En tout état de cause,

- condamner la [7] à verser à M. [I] les sommes suivantes :

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices matériel et moral subis par M. [I] ;

* 3 000 euros au titre du préjudice résultant de l'absence de visite d'information et de prévention ;

* 2 000 euros au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ;

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour abus de droit et déloyauté dans l'exécution loyale et de bonne foi du contrat de travail ;

- ordonner la remise des documents sociaux, attestation Pôle emploi, certificat de travail conforme au présent arrêt et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du huitième jour suivant la notification de l'arrêt à intervenir ;

- condamner la [7] à verser à M. [I] la somme de 3 000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile correspondant aux frais d'avocats de première d'instance et d'appel ;

- condamner la [7] aux entiers dépens d'instance et d'appel ;

- débouter la [7] de l'ensemble de ses demandes.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 26 février 2026, auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la [8] Gascogne, intimée, demande à la cour de :

A titre principal :

- confirmer dans son intégralité le jugement rendu par la formation de départage du conseil de prud'hommes de Bayonne ;

- débouter M. [I] de l'ensemble de ses demandes ;

Très subsidiairement dans l'hypothèse d'une infirmation :

- opérer une compensation entre l'indemnité d'un mois de salaire correspondant au délai de prévenance et l'indemnité conventionnelle de préavis de préavis ;

En tout état de cause,

- débouter M. [I] de l'ensemble de ses demandes ;

Y ajoutant,

- condamner M. [I] au règlement d'une somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner M. [I] au règlement des entiers dépens et autres frais non inclus dans les dépens.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 20 avril 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION

- Sur la validité de la période d'essai

Aux termes de l'article L. 1221-20 du code du travail, « la période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ».

L'article L. 1221-19 du code du travail fixe les durées maximales de la période d'essai en contrat à durée indéterminée.

En application de l'article L. 1221-22 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, des durées plus longues peuvent être fixées par les accords de branche conclus avant la date de publication de la loi du 25 juin 2008.

Toutefois, il est constant que la durée conventionnelle de la période d'essai ne peut excéder un délai raisonnable au regard de la finalité de l'essai, laquelle s'apprécie au regard des fonctions exercées par le salarié, de son niveau de responsabilité ainsi que des usages de la profession.

En l'espèce, il n'est pas contesté qu'aux termes de l'article 10 de la convention collective nationale du [2] conclue le 4 novembre 1987, applicable au litige, une période d'essai, intitulée stage, d'une durée de six mois est prévue pour les agents relevant des catégories A à E recrutés en contrat à durée indéterminée, à l'issue de laquelle l'agent est titularisé et ses fonctions lui sont confirmées si le stage est concluant, et il est mis fin au contrat dans le cas contraire.

Aux termes du contrat de travail conclu entre les parties le 1er mars 2022, il est prévu « une période d'essai de 6 mois, qui prendra fin le 31 août 2022. (') Pendant cette période, chacune des parties pourra rompre le contrat, à tout moment, sous réserve de respecter les délais de prévenance applicables. »

M. [I] fait valoir que la période d'essai de six mois à laquelle il a été soumis est déraisonnable, au regard de sa qualification d'employé, niveau E, classe II, alors que s'il avait été soumis aux critères légaux, sa période d'essai aurait été de deux mois seulement. Son poste de conseiller particulier ne nécessitait aucune connaissance ou technicité particulière justifiant une période d'essai aussi longue. En effet, 30 % de son temps de travail était réservé au poste d'accueil de la banque.

Il estime que le caractère déraisonnable et excessif de sa période d'essai est d'autant plus avéré au regard de son expertise dans le secteur bancaire, laquelle ressort de ses diplômes et de son expérience professionnelle, ayant occupé ces fonctions à plusieurs reprises dans différents établissements bancaires, et de la finalité même de la période d'essai, qui est d'évaluer les compétences professionnelles du salarié.

M. [I] rappelle les exigences de la convention n° 158 de l'OIT et ajoute que la modification de la convention collective pour ne prévoir désormais qu'une période d'essai de trois mois renouvelables pour sa catégorie d'emploi, est révélatrice de la disproportion manifeste que représentait la durée de la période d'essai initiale de six mois.

Il soutient que le caractère déraisonnable de la durée de la période d'essai la rend illicite, de sorte qu'elle est réputée ne jamais avoir existé, et que les règles de droit commun régissant la rupture du contrat de travail s'appliquent dès le début du contrat.

L'employeur souligne quant à lui que le contrat de travail et la rupture de la période d'essai de M. [I] sont intervenus avant l'entrée en vigueur de l'accord de branche prévoyant les nouvelles règles applicables à la période d'essai, de sorte qu'il ne peut s'en prévaloir.

Il soutient qu'au regard des responsabilités assumées par l'agent relevant du niveau E et de la technicité du poste, une durée de période d'essai de six mois n'est pas déraisonnable. En effet, M. [I] était chargé notamment de conseiller les clients sur l'épargne et les placements financiers, passer des ordres de bourse, gérer des crédits à la consommation et immobiliers, délivrer des conseils pour la souscription d'assurances, et engageait de fait la responsabilité de la caisse régionale par son activité. Il a d'ailleurs bénéficié de plusieurs formations et d'un suivi personnalisé depuis sa prise de poste, ce qui démontre la technicité des missions qui lui étaient confiées.

Il y a lieu de préciser à titre liminaire que le caractère raisonnable de la période d'essai litigieuse s'apprécie au regard des dispositions conventionnelles applicables à la date de l'embauche de M. [I], ainsi que des conditions concrètes d'exercice de ses fonctions, conformément aux préconisations de la convention n° 158 de l'OIT, sans que puisse utilement être opposée une évolution légale ou conventionnelle postérieure dépourvue d'effet rétroactif.

Il ressort des pièces produites, et notamment de la fiche de poste de M. [I], qu'il était chargé notamment d'assurer la gestion et le suivi d'une clientèle « relevant d'une technicité particulière », de diagnostiquer les besoins de la clientèle, lui proposer les produits adaptés, et de développer le portefeuille existant.

En outre, M. [I] devait obtenir la certification de l'Autorité des marchés financiers pour pouvoir exercer ses fonctions, ce qui démontre la technicité de son poste (pièces 7 et 26 employeur).

A la lecture de l'agenda de M. [I] pour la semaine du 31 mai au 4 juin 2022, il apparaît qu'il n'a été chargé de l'accueil qu'une matinée dans la semaine, et 45 minutes en début d'un après-midi. Plusieurs rendez-vous par jour sont fixés avec des clients, notamment pour des crédits habitation, ou encore des études d'assurance.

Ces missions techniques, qui supposent une connaissance très précise des produits bancaires et assurantiels, ainsi qu'une capacité à orienter les clients vers les choix stratégiques adaptés à leur situation, et qui impliquent la possibilité d'engager la responsabilité de l'établissement bancaire, nécessitaient une appréciation dans la durée de la capacité de M. [I] à les mettre en 'uvre.

Ce constat est confirmé par l'accompagnement et le suivi dont a bénéficié M. [I] pour favoriser sa prise de poste, qui se sont traduits par la réalisation de nombreuses formations dès son arrivée (pièces 16 et 21 employeur), ainsi que par la tenue d'entretiens intermédiaires (pièces 9, 10, 18 et 19 salarié), desquels il ressort que des compétences restaient à acquérir par M. [I].

Au vu de ces développements, il s'ensuit que la durée de la période d'essai prévue au contrat de travail de M. [I] n'était pas disproportionnée à la finalité de cet essai pour le poste sur lequel il a été recruté, qui était d'apprécier les capacités concrètes du salarié à remplir les missions techniques qui lui étaient confiées, au sein de l'entreprise concernée et dans le cadre particulier de l'activité bancaire, indépendamment de ses diplômes et son expérience passée.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a déclaré la période d'essai de six mois appliquée à M. [I] licite et opposable au salarié, et l'a ainsi débouté de ses demandes fondées sur l'illicéité de la période d'essai.

- Sur la rupture de la période d'essai

Il est constant que si l'employeur dispose, au cours de la période d'essai, d'un droit discrétionnaire de rompre le contrat de travail, cette liberté cesse lorsque la rupture repose sur un motif étranger à l'appréciation des compétences professionnelles du salarié, ou lorsqu'elle est mise en 'uvre en violation d'une règle légale.

Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi no 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap.

Aux termes de l'article L. 1134-1 du code du travail, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l'espèce, M. [I] soutient que la rupture de sa période d'essai a été motivée par son état de santé et par l'annonce de sa reconnaissance de travailleur handicapé.

Il explique qu'il s'est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé le 19 mai 2022 (pièce 3), et qu'il en a informé sa hiérarchie oralement le 31 mai 2022, puis par un courriel du 22 juin 2022 (pièce 4), dans lequel il indique : « je viens de recevoir ma reconnaissance RQTH pour 5 ans et je souhaiterais voir avec toi comment adapter au mieux mon poste de travail ». Il a également envoyé une relance par mail le 5 juillet 2022 (pièce 4), demandant à sa supérieure si elle avait bien reçu sa RQTH envoyée le 22 juin.

Il indique que le même jour, son employeur lui a adressé un courrier lui notifiant la rupture de sa période d'essai au 9 juillet 2022 (pièce 5), alors qu'aucun reproche ne lui avait été fait sur la qualité de son travail, en dépit des entretiens professionnels réalisés.

Si aucun élément versé aux débats n'est susceptible de démontrer que M. [I] a effectivement informé oralement sa hiérarchie de son handicap dès le 31 mai 2022, ce que conteste l'employeur, les faits relatés par le salarié, et matériellement établis, à savoir la notification de la rupture de sa période d'essai dans un temps suivant l'annonce de son handicap, laissent dans leur ensemble supposer, au vu de leur chronologie, l'existence d'une discrimination dans la rupture de la période d'essai de M. [I] du fait de son handicap.

Il appartient dès lors à l'employeur de démontrer que sa décision de rompre la période d'essai est étrangère à toute discrimination.

La [9] Pyrénées Gascogne produit le compte-rendu d'un entretien de revue intermédiaire de M. [I], dont il est constant entre les parties qu'il a été réalisé le 4 juin 2022, soit à mi-période d'essai, aux termes duquel le manager a émis un avis défavorable à la titularisation, précisant de manière détaillée les compétences non acquises par M. [I], malgré ses connaissances et son expérience, sans qu'il ne soit question de son handicap.

L'employeur produit en outre l'attestation de M. [T] [S], intervenu pour accompagner M. [I] sur les tâches et activités qui lui étaient confiées pendant sa période d'essai. M. [S] décrit de manière circonstanciée « un décalage entre les connaissances et pratiques de [X] par rapport aux attendus du métier », des difficultés de méthodologie et dans son attitude commerciale, de sorte que son maintien comme conseiller lui semblait prématuré et inadapté.

L'employeur rappelle l'accompagnement dont a bénéficié M. [I] en plusieurs étapes (pièce 16) et les deux entretiens intermédiaires des 5 et 13 mai 2022 (pièces 18 et 19 salarié) qui déterminaient les compétences à acquérir par le salarié, avec des points de vigilance, ce qui démontre que M. [I] ne donnait pas entière satisfaction.

Il explique en conséquence que c'est uniquement sur la base d'éléments objectifs liés à l'inadéquation entre les missions confiées à M. [I] et les attentes du poste avec ses compétences qu'il a pris la décision de rompre la période d'essai, et ce dès le 4 juin 2022, avant d'avoir connaissance de son état de santé par courriel du 22 juin 2022, de sorte que cette décision est étrangère à toute discrimination, alors que la [9] est particulièrement engagée dans le cadre d'une politique favorable aux travailleurs en situation de handicap.

De son côté, M. [I] fait valoir qu'il donnait entière satisfaction sur son poste, ce qui ressort de ses entretiens professionnels des 5 et 13 mai et 1er juillet 2022 (pièces 18 et 19).

Il ajoute qu'aucun objectif chiffré ne lui avait été assigné et qu'il ne pouvait en tout état de cause pas s'y consacrer pleinement, devant assurer une fonction d'accueil à hauteur de 30% de son temps de travail (pièce 11), ce qui n'était pas prévu dans les objectifs assignés lors de l'entretien d'accueil (pièce 9), devant suivre des formations qui s'imputaient sur son temps de travail commercial, et n'étant en outre pas habilité à ce stade pour vendre les produits financiers.

Au vu des éléments produits, la cour constate que dans le cadre d'un entretien d'accueil, il a été fait part à M. [I] d'attendus en termes de savoir-faire (efficacité commerciale), de savoir-être et de montée en compétences (mettre en application ce qu'il a appris).

Il est également mentionné que M. [I] doit apporter son aide à l'accueil physique et téléphonique, laquelle s'est traduite de manière aléatoire selon les semaines, puisque si cela l'a été à hauteur de 31 % sur la semaine du 20 au 26 juin, seulement 9 % de son temps y a été consacré sur la semaine précédente (pièce 11).

Lors de deux entretiens de suivi, non datés mais dont les parties s'accordent pour dire qu'ils ont eu lieu les 5 et 13 mai 2022 (pièces 18 et 19), il est effectivement mentionné que M. [I] dispose, de par son expérience passée, des connaissances sur les attendus. Des objectifs lui sont néanmoins assignés pour améliorer sa productivité et des points de vigilance sont soulignés.

A l'issue de l'entretien du 13 mai 2022, une troisième journée d'accompagnement est prévue le 1er juillet 2022, mais si celle-ci a eu lieu comme l'indique M. [I], le compte-rendu n'en est pas produit.

Enfin, s'est tenu un entretien de mi-période d'essai le 4 juin 2022, duquel il ressort que l'ensemble des compétences à acquérir sont mentionnées « en cours d'acquisition » ou « insuffisant », à l'exception de celle sur l'utilisation des outils numériques (« je développe ma culture et mon agilité numérique ») qui est acquise.

Si M. [I] a bien les connaissances sur les attendus, ce qui n'est pas remis en cause par l'employeur, il lui est reproché de ne pas les traduire en compétences et savoir-faire, ce qui était pourtant attendu de lui dès son arrivée dans l'entreprise (entretien d'accueil).

En outre, dans le cadre de cet entretien du 4 juin, alors que M. [I] a connaissance de sa qualité de travailleur handicapé, des reproches objectivement motivés sur la qualité de son travail, et de l'avis défavorable donné à sa titularisation, il effectue des remarques dans un encart qui lui est réservé, sans mentionner son handicap et la nécessité d'adapter son poste, ce qui tend à démontrer que ce sujet n'a pas été abordé lors de l'entretien, et que l'employeur n'en avait alors pas connaissance.

Il en résulte que la décision de l'employeur de rompre la période d'essai, faisant suite à un avis défavorable donné par la supérieure hiérarchique de M. [I] à sa titularisation, émis avant que l'employeur n'ait connaissance de la situation de travailleur handicapé du salarié, est étrangère à toute discrimination.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [I] de ses demandes fondées sur le caractère discriminatoire de la rupture de la période d'essai.

- Sur la demande de dommages et intérêts au titre des préjudices matériel et moral

M. [I] soutient que la rupture de son contrat sans signe avant-coureur a eu pour lui de lourdes conséquences financières et morales, dès lors qu'il avait démissionné de son précédent emploi pour ce poste, et que la perte de son emploi l'a empêché de concrétiser un projet personnel d'achat de terrain. Il explique qu'il a subi une perte de revenus, son nouvel emploi étant moins bien rémunéré, et que son état de santé s'est dégradé, de sorte qu'il a dû être hospitalisé.

Or, il ressort des développements précédents, et des éléments versés aux débats, qu'aucun manquement ne peut être imputé à l'employeur dans la rupture de la période d'essai, alors en outre que le respect de la procédure contractuellement prévue n'est pas remis en cause par le salarié.

En l'absence de manquement de l'employeur, il n'y a pas lieu d'étudier l'existence des préjudices allégués par M. [I]. Cependant, il peut être relevé que celui-ci a librement candidaté à une offre d'emploi de la [9] Pyrénées Gascogne, décidé de démissionner de son précédent emploi en consentant en connaissance de cause à la signature d'un contrat de travail assorti d'une période d'essai de six mois, et s'est engagé dans un projet immobilier personnel le 7 juin 2022, soit en cours de période d'essai, et alors qu'il avait connaissance de l'avis défavorable à sa titularisation rendu le 4 juin 2022, ces choix ne pouvant être imputés à l'employeur.

Par confirmation du jugement entrepris, M. [I] sera donc débouté de sa demande à ce titre.

- Sur l'abus de droit et l'exécution et la rupture déloyale du contrat de travail

Il résulte des dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

En cas de manquement à son obligation d'exécution de bonne foi du contrat par l'employeur, le salarié est fondé à solliciter des dommages-intérêts en fonction du préjudice qu'il démontre subir.

M. [I] soutient que la chronologie des faits démontre la déloyauté de l'employeur dans l'exécution et la rupture de son contrat de travail, puisque celui-ci a rompu la période d'essai suite à la reconnaissance de son statut de travailleur handicapé et a tenté de faire croire que la rupture intervenait car il n'était pas aux attendus de son poste.

Or, le déroulement des faits ne démontre aucune déloyauté de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail, M. [I] ayant bénéficié d'un accompagnement à sa prise de poste traduit par des formations et un suivi personnalisé sur plusieurs mois, ce qui atteste de sa volonté de l'intégrer à l'équipe et de lui donner tous les outils nécessaires à la réussite de sa prise de fonction.

De même, s'agissant de la rupture du contrat, la période d'essai a été librement et discrétionnairement rompue, dans le respect de la procédure prévue au contrat de travail, et sans discrimination du salarié, pour des motifs objectifs liés à ses compétences professionnels et donc non étrangers à la finalité de l'essai, ainsi que retenu ci-dessus.

La cour confirme donc le jugement et déboute M. [I] de ses demandes indemnitaires à ce titre.

- Sur l'absence de visite d'embauche et le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité

Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

L'article R. 4624-10 du code du travail dispose que tout travailleur bénéficie d'une visite d'information et de prévention, réalisée dans un délai qui n'excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.

En l'espèce, M. [I] fait valoir qu'il n'a pas bénéficié de la visite médicale d'embauche sur sa période de présence dans l'entreprise du 1er mars au 9 juillet 2022, et ce malgré la connaissance par l'employeur de sa qualité de travailleur handicapé, alors que l'employeur est tenu d'organiser cette visite d'information et de prévention de manière effective, en vertu de son obligation de sécurité envers ses salariés.

Sur ce point, la [9] Pyrénées Gascogne soutient qu'elle a bien transmis la déclaration préalable à l'embauche à la MSA dès l'embauche de M. [I], et qu'elle n'est pas garante du manque de diligences de la médecine du travail pour la convocation du salarié à sa visite d'information et de prévention.

Elle rappelle qu'elle n'avait pas connaissance de la qualité de travailleur handicapé de M. [I] lors de l'embauche.

Il est constant entre les parties que M. [I] n'a pas bénéficié de la visite d'information et de prévention dans le délai prévu par les dispositions précitées, ni qu'un rendez-vous aurait été fixé ou ne serait-ce qu'envisagé pendant la relation contractuelle.

Il s'ensuit que l'employeur, auquel il incombe de prendre les mesures nécessaires pour assurer l'effectivité du suivi médical de ses salariés, sans pouvoir s'exonérer de cette obligation par la seule transmission de la déclaration préalable à l'embauche au service de santé au travail, a manqué à son obligation de sécurité.

Il ne peut en revanche être reproché à l'employeur un manquement aggravé comme le soutient M. [I], du fait de sa qualité de travailleur handicapé, dès lors qu'il a été retenu que la [9] Pyrénées Gascogne n'a eu connaissance de cette qualité que le 22 juin 2022, soit deux semaines seulement avant la rupture du contrat de travail.

Cependant, force est de constater que M. [I] ne justifie, ni même n'allègue aucun préjudice qui serait né de l'absence de visite médicale d'information et de prévention pendant sa période d'embauche.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [I] de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.

- Sur les demandes accessoires

Les dispositions relatives aux dépens et à l'article 700 du code de procédure civile ont été prises équitablement par le premier juge et seront donc confirmées.

M. [X] [I], qui succombe en son recours, sera condamné aux dépens d'appel.

L'équité ne commande pas l'application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions soumises à la cour,

Y ajoutant,

CONDAMNE M. [X] [I] aux dépens d'appel,

DIT n'y avoir lieu à appliquer les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés par les parties en cause d'appel.

Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame DEBON, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,