Temps de travail : décisions et repères – page 17

être le « second intendant », soit salarié à plein temps. Il considère que cette modification unilatérale du contrat de travail et que le choix de le licencier, plutôt que Monsieur [F] étant motivé par le fait qu'il travaillait à temps partiel alors que son collègue travaillait à temps plein, constitue une discrimination, expliquant que « La durée du temps de travail ne peut en rien justifier une discrimination » (page 12 des conclusions de l'appelant), laquelle rend son licenciement nul. Monsieur [L] [O] réclame en conséquence la somme de 15 676,70 euros d'indemnité en raison de la nullité de son licenciement. La société [2] [1] nie tout fait de discrimination. Motivation : Aux termes de l'article L.

Mme [N] [M] demande de voir requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein, avec toutes conséquences notamment en matière de rémunération ; elle expose qu'il n'a jamais existé de contrat écrit, et que l'employeur ne peut démontrer ni la durée exacte de travail hebdomadaire convenue ni si la salariée n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler ; qu'en tout état de cause son temps de travail était inférieur au minimum défini par la convention collective applicable et que l'employeur ne démontre pas comme il l'affirme qu'elle a sollicité le bénéfice d'un temps de travail réduit compatible avec ses études tel que prévu à l'article L 3123-7 du code du travail ; qu'elle n'a jamais reçu de planning prévisionnel alors que son temps de travail…

3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Pour la détermination de la rémunération brute totale, il est tenu compte : 1o De l'indemnité de congé de l'année précédente ; 2o Des indemnités afférentes à la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ; 3o Des périodes assimilées à un temps de travail par l'article L. 3141-4 et par les 1o à 6o de l'article L. 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement ; 4o Des périodes assimilées à un temps de travail par le 7o du même article L.

les ouvertures crédit renouvelable vos réalisations s'élèvent à 12 contre 19 pour vos collègues (« Carte Option Crédit »). Pour l'année 2022, vous avez un résultat inférieur au résultat de la moyenne de vos collègues de même niveau pour le sous objectif « conquête », votre réalisation est de 7 pour un attendu de 28,5 en tenant compte du prorata de votre temps de travail. Le sous-objectif « mon quotidien » révèle également des résultats nettement inférieurs à ceux de la moyenne de vos collègues III-2 sur les items, qui sont les formules de compte (vos réalisations s'élèvent à 12 contre 40 pour vos collègues), les cartes bancaires (vos réalisations s'élèvent à 18 contre 24 pour vos collègues) et la Poste Mobile, vos réalisations s'élèvent à 2 contre 6 pour vos collègues.

; Le 10 Septembre 2026, la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l'arrêt dont la teneur suit : EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES M. [K] [N] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée par la SAS [1], à compter du 1er septembre 2016, en qualité de responsable de bureau d'études. Le temps de travail du salarié était soumis à une convention de forfait annuel, à hauteur de 218 jours. La convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie s'applique au contrat de travail. A compter du 31 octobre 2019, M. [K] [N] a occupé le poste de directeur de bureau d'études. Par courrier du 9 janvier 2023, M.

minimale que lui assurent les dispositions impératives de la loi du pays dans lequel il accomplit habituellement son travail. En l'espèce, le dernier avenant au contrat de travail conclu entre les parties pour l'affectation du salarié à Cuba le 2 janvier 2017, comme d'ailleurs l'ensemble des avenants précédents, contient la stipulation suivante : ' temps de travail : par dérogation au principe selon lequel la relation de travail pendant toute la durée de votre affectation à Cuba, sera régie par le droit français, il est expressément convenu que les dispositions du droit du travail français relatives exclusivement à la durée du travail et aux repos ne seront pas applicables.

le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'administration du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'administration du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Sur la demande de nullité de la rupture conventionnelle et les conséquences subséquentes La société [4] qui poursuit l'infirmation du jugement sur ce point, soutient que son consentement a été vicié par le comportement de M. [H] qui lui a caché son projet de créer une entreprise concurrente, qui a détourné des fichiers clients, prospecté la clientèle sur son temps de travail et détourné les sommes versées afin de créer une entreprise concurrente. M.

M. [D] [S] a été engagé par la société [5], en qualité d'employé libre service, à compter du 1er septembre 2001, par contrat à durée indéterminée. Par avenant du 22 octobre 2004, le contrat de travail a été transféré à la société [6] et M. [S] promu aux fonctions de vendeur qualifié. Le contrat de travail a ensuite été transféré à la société [2], lors de l'acquisition du fonds de commerce le 1er juin 2018. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Après avoir été convoqué à un entretien préalable fixé le 7 décembre 2018, M. [S], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 13 décembre 2018, a été licencié pour faute grave.

Être l'interlocuteur privilégié des fournisseurs de produits d'entretien et vaisselle. L'employeur expose que le salarié n'était pas autonome dans la gestion de son planning et devait demander des autorisations d'absence. Cependant, la classification de cadre prévue par la convention collective n'implique pas l'existence d'une autonomie totale du salarié dans la gestion de son temps de travail au point qu'il n'ait pas à demander d'autorisation pour s'absenter.

Mme [R] [D] [Y], dirigeante de la société par actions simplifiée (SAS) [2], se prévaut d'un contrat à durée indéterminée à compter du 28 octobre 2019 régularisé avec M. [M] [V], exerçant sous l'enseigne commerciale [1], en qualité d'agent d'exploitation pour réaliser des prestations de gardiennage de sécurité du site de l'[3] alors que M. [V] invoque l'existence d'un contrat de travail à durée déterminée s'étant achevé à l'arrivée du terme le 08 novembre 2019. Par requête en date du 03 janvier 2022, Mme [D] [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Valence aux fins de voir : - fixer le salaire mensuel brut moyen de Mme [D] [Y] au dernier état de la relation contractuelle à la somme de 1589,47 euros brut - dire et juger que le contrat de