Cour d'appel d'Aix-en-Provence — Chambre 4-5

COUR D'APPEL D'AIX EN PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 10 SEPTEMBRE 2026

N°2026/158

Rôle N° RG 22/10901 - N° Portalis DBVB-V-B7G-BJ2RN

[D] [S]

C/

S.C.P. [1]

Organisme CGEA AGS DU SUD-EST

Copie exécutoire délivrée

le: 10 septembre 2026

à :

-Me Delphine GUETCHIDJIAN de la SELARL DUREUIL - GUETCHIDJIAN, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

-Me Frédéric JACQUEMART de la SELAS LAWTEC - SOCIÉTÉ D'AVOCATS, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRASSE - section C - en date du 27 Juin 2022, enregistré au répertoire général sous le n° 19/00347.

APPELANT

Monsieur [D] [S], demeurant [Adresse 1]

représenté par Me Delphine GUETCHIDJIAN de la SELARL DUREUIL - GUETCHIDJIAN, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE et par Me Michel MASSE, avocat au barreau de GRASSE

INTIMEES

S.C.P. [1], prise en la personne de Me [H] [V], ès qualités de liquidateur judiciaire de la société [2] exerçant sous l'enseigne [3]

(27/10/22 : signification DA et ccls à personne morale), demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Frédéric JACQUEMART de la SELAS LAWTEC - SOCIÉTÉ D'AVOCATS, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

Organisme [4]

(27/10/2022 : Signification de la DA et des ccls remise à personne morale), demeurant [Adresse 3]

non représentée

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions de l'article 945-1 du Code de Procédure Civile, l'affaire a été débattue le 07 Mai 2026, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : Mme Alexandrine FOURNIER.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 10 Septembre 2026.

ARRÊT

Réputé contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 10 Septembre 2026

Signé par Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller pour le Président de chambre empêché et Mme Alexandrine FOURNIER, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCÉDURE

M. [D] [S] a été engagé par la société [5], en qualité d'employé libre service, à compter du 1er septembre 2001, par contrat à durée indéterminée.

Par avenant du 22 octobre 2004, le contrat de travail a été transféré à la société [6] et M. [S] promu aux fonctions de vendeur qualifié.

Le contrat de travail a ensuite été transféré à la société [2], lors de l'acquisition du fonds de commerce le 1er juin 2018.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Après avoir été convoqué à un entretien préalable fixé le 7 décembre 2018, M. [S], par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 13 décembre 2018, a été licencié pour faute grave.

Le 29 mai 2019, M. [S], contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits, a saisi la juridiction prud'homale, afin d'obtenir diverses sommes tant en exécution qu'au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement du tribunal de commerce d'Antibes du 22 octobre 2019, la société [2] a été placée en redressement judiciaire et la société [7] désignée en qualité de mandataire judiciaire. Par jugement du 10 avril 2020, sa liquidation judiciaire de la société [2] a été prononcée et la société [7] nommée en qualité de liquidateur judiciaire.

Par jugement rendu le 27 juin 2022, le conseil de prud'hommes de Grasse a :

- débouté M. [S] de sa demande de dire et juger le licenciement nul compte tenu du harcèlement moral l'ayant précédé,

- dit et jugé le licenciement de M. [S] fondé pour faute grave,

- jugé irrecevable la demande de dire et juger que la société [2] a procédé à une modification unilatérale du contrat de travail sans l'accord du salarié,

- jugé irrecevable la demande de dire et juger que la société [2] a fait réaliser des heures supplémentaires à M. [S] sans les rémunérer,

- jugé irrecevable la demande de dire et juger que la société [2] s'est rendue coupable de travail dissimulé,

- jugé irrecevable la demande de dire et juger que la société [2] a violé les dispositions relatives à la durée maximum du travail journalier et hebdomadaire, à l'amplitude horaire et au repos journalier obligatoire,

En conséquence,

- débouté M. [S] de l'ensemble de ses demandes,

- condamné M. [S] à verser à la société [7] la somme de 100 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné M. [S] aux dépens.

M. [S] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 9 avril 2026.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 25 octobre 2022, l'appelant demande à la cour de :

- infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Grasse le 27 juin 2020,

A titre principal :

- dire et juger le licenciement de M. [S] nul compte tenu du harcèlement moral l'ayant précédé,

- fixer la créance de M. [S] au passif de la procédure collective de la société [2] à cet égard aux montants suivants :

. 1 527,05 euros bruts au titre du rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire (du 1er décembre au 13 décembre 2018),

. 152,70 euros au titre des congés payés y afférents,

. 5 090,98 euros bruts au titre de l'indemnité de préavis (2 mois),

. 509,09 euros au titre des congés payés sur préavis,

. 12 303,15 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

. 15 272,94 euros nets au titre de dommages et intérêts caractère vexatoire du licenciement,

. 40 727 euros nets au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul,

A titre subsidiaire :

- dire et juger le licenciement de M. [S] sans cause réelle et sérieuse,

- fixer la créance de M. [S] au passif de la procédure collective de la société [2] à cet égard aux montants suivants :

. 1 527,05 euros bruts au titre du rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire (du 1er décembre au 13 décembre 2018),

. 152,70 euros au titre des congés payés y afférents,

. 5 090,98 euros bruts au titre de l'indemnité de préavis (2 mois),

. 509,09 euros au titre des congés payés sur préavis,

. 12 303,15 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

. 15 272,94 euros nets au titre de dommages et intérêts caractère vexatoire du licenciement,

. 35 636,86 euros nets au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause :

- dire et juger que la société [2] a procédé à une modification unilatérale sans accord du salarié de son contrat de travail,

- fixer la créance de M. [S] au passif de la procédure collective de la société [2] à cet égard à la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour modification unilatérale du contrat de travail sans accord du salarié,

- dire et juger que la société [2] a fait réaliser des heures supplémentaires à M. [S] sans les rémunérer,

- fixer la créance de M. [S] au passif de la procédure collective de la société [2] à cet égard à la somme de 1 388,80 euros bruts, outre les congés payés afférents de 138,88 euros bruts en rappel d'heures supplémentaires,

- dire et juger que la société [2] s'est rendue coupable de travail dissimulé,

- fixer la créance de M. [S] au passif de la procédure collective de la société [2] à cet égard à la somme de 15 272 euros d'indemnité pour travail dissimulé,

- dire et juger que la société [2] a violé les dispositions légales relatives à la durée maximum du travail journalier et hebdomadaire, à l'amplitude horaire et au repos journalier obligatoire,

- fixer la créance de M. [S] au passif de la procédure collective de la société [2] à cet égard à la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de la réglementation sur la durée du travail,

- octroyer à M. [S] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens,

- condamner les intimés à la remise des bulletins de paie, certificat de travail et attestation Pôle emploi conformes sous astreinte de 100 euros par jour de retard, un mois après la notification de l'arrêt à intervenir,

- appliquer les intérêts au taux légal à compter de la date de convocation devant le BCO avec capitalisation mensuelle,

- prononcer l'exécution provisoire de la décision à intervenir.

Les dernières conclusions de l'appelant ont été signifiées au [8] le 27 octobre 2022, par acte de commissaire de justice remis à personne habilitée.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 22 décembre 2022, la société [7], liquidateur judiciaire de la société [2], demande à la cour de :

- rejeter l'exception de procédure,

A titre principal :

- confirmer le jugement déféré du 27 juin 2022 rendu par le conseil de prud'hommes de Grasse,

Et statuant à nouveau :

- condamner M. [S] à payer à la société [7] la somme de 4 500 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers frais et dépens en ce compris les frais d'exécution de la décision à intervenir.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé aux conclusions des parties et au jugement déféré.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la recevabilité de l'appel

Aucun des éléments soumis à l'appréciation de la cour ne permet de critiquer la régularité de l'appel principal, par ailleurs non contestée.

Il sera donc déclaré recevable.

Sur l'étendue de la saisine de la cour

Aux termes de l'article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Il s'en déduit que seuls les moyens invoqués dans le cadre de la partie discussion des écritures des parties doivent être pris en compte.

La cour n'est donc pas tenue de statuer sur les demandes tendant à 'constater', 'donner acte', 'dire et juger' en ce qu'elles ne sont pas, exception faite des cas prévus par la loi, des prétentions, mais uniquement des moyens.

Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail

M. [S] critique le jugement querellé qui l'a débouté de ses demandes au titre de l'exécution du contrat de travail, et plus spécifiquement au titre de la modification unilatérale du contrat de travail, des heures supplémentaires accomplies mais non rémunérées, du travail dissimulé et du non-respect de la réglementation relative à la durée du travail, au motif de leur irrecevabilité, s'agissant de demandes nouvelles en cours de procédure.

M. [S] fait valoir que ces demandes se rattachent à sa demande initiale par un lien suffisant, puisque liées au contrat de travail.

L'article 70 du code de procédure civile prévoit que : 'Les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant'.

En l'espèce, il n'est pas contesté que la requête initiale ne portait nullement sur ces demandes mais uniquement sur la contestation du licenciement. Or, quand bien même l'ensemble des prétentions de M. [S] se rattachent à son contrat de travail, elles ne reposent nullement sur le même fondement et relèvent pour les demandes originelles de la rupture de ce contrat tandis que les demandes additionnelles se rattachent à ses conditions d'exécution.

En conséquence, par confirmation du jugement querellé, ces demandes additionnelles ne peuvent être rattachées par un lien suffisant aux demandes initiales, de telle sorte qu'elles seront déclarées irrecevables.

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement du 13 décembre 2018 est ainsi motivée :

'Par courrier du 30 novembre, nous vous avons convoqué à un entretien qui s'est déroulé le 7 décembre 2018. Lors de cet entretien pendant lequel vous étiez accompagné vos arguments ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation. Nous vous informons de notre décision de vous licencier pour les motifs suivants :

Nous vous reprochons un manque de professionnalisme et d'investissement certain dans l'exécution de votre contrat de travail au sein du magasin. Nous avons repris votre contrat le 23 mai 2018 en qualité d'adjoint au chef de magasin, poste que vous occupiez déjà depuis septembre 2001.

Or, nous avons été contraints de constater les faits suivants :

A compter du 24 octobre 2018 et en l'espace d'une semaine, le magasin était en désordre, les packs d'eau au sol, les rayons de bière non remplis, les produits déposés dans un frigo sale, les boissons non rangés, la caisse non enregistrée...

Alors que le magasin n'était pas correctement rangé et propre, le 31 octobre vous avez pris l'initiative à 8h55 de vous servir dans les produits en vente et de manger sans l'avoir payé.

Enfin, le 17 novembre 2018, alors que vous aviez le magasin sous votre responsabilité, des intrus ont pénétré sans effraction dans le bureau du coffre et ont volé la recette estimée à près de 4500 euros. Or, il était de votre devoir et de vos prérogatives de vous assurer que la porte du coffre et la porte du bureau soient fermées.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous ont reprochés, votre maintien dans l'entreprise est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis, ni de licenciement.

Vous avez fait par ailleurs l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le 30 novembre 2018. Dès lors, la période non travaillée du 1er au 12 décembre 2018 ne sera pas rémunérée. (...)'

1- Sur la nullité du licenciement en raison du harcèlement moral

L'article L 1152-3 du code du travail dispose que 'toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul'.

Selon l'article L. 1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'.

En application du même texte et de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

M. [S] sollicite la nullité du licenciement prononcé, arguant du fait qu'il aurait subi un harcèlement moral au sein de l'entreprise de la part de l'employeur. Il invoque en l'espèce un certain nombre d'agissements de son employeur et fait état de décisions managériales visant à le faire craquer, un travail de sape et de démotivation, des horaires étendus engendrant une grande fatigue et une dégradation de ses conditions de travail qui est à l'origine de l'altération de son état de santé.

Il présente les éléments de faits suivants : un changement de ses horaires de travail, des horaires de 13 heures par jour sur une amplitude de 15 heures, sans repos journalier de 11 heures, l'organisation d'un inventaire un dimanche durant ses congés.

Au soutien de son allégation d'un harcèlement moral, il produit:

- une main courante qu'il a déposée le 2 octobre 2018 au commissariat d'[Localité 1] : 'Tout s'est toujours bien passé, mais depuis l'arrivée du nouveau directeur M. [K] [B] en mai dernier, ce n'est plus vraiment le cas. Aucun litige ne nous oppose, mais il estime que je suis trop payé, donc il a changé mes horaires de travail, ce qui ne me pose pas spécialement problème.

Il m'a dit textuellement qu'il voulait me faire craquer, il y a deux semaines il m'a annoncé qu'il me laissait deux mois pour trouver un autre emploi, partir tranquillement avec onze mille euros, et que si je l'attaquais aux prud'hommes, je partirai une main devant une main derrière.

Aucun document de rupture de contrat ou de projet de licenciement n'a été signé, tout était verbal.

Je tiens à préciser que dimanche dernier, j'ai fait l'inventaire du magasin, normalement j'étais en vacances mais j'y suis quand même allé à sa demande, je pense que ces heures ne seront pas rémunérées, mais pour l'instant je n'ai pas encore reçu ma fiche de paie.

Il essaie de me persuader que je suis mal vu de mes collègues et de la clientèle, ce qui est certainement faux vu l'ambiance familiale qui a toujours régné dans le magasin. Je suppose qu'il veut mettre quelqu'un d'autre à mon poste et le rémunérer au smic',

- ses plannings du 11 juin au 4 novembre 2018,

- une attestation rédigée par M. [W] [C], ancien employeur de M. [S], le 12 juillet 2020 : 'Je certifie que M. [S] a toujours fait preuve d'un grand professionnalisme, que ce soit pour diriger le personnel, garantir les recettes journalières, faire les dépôts d'espèces dans les banques et ceci sans que jamais il ne manque le moindre centime. De plus, M. [S], pendant trois semaines par an, assurait seul avec le personnel la gestion complète du supermarché sans jamais avoir eu de problèmes de quelque nature avec M. [S]. Je n'ai donc jamais rencontré de difficultés sérieuses au cours de notre collaboration très satisfaisante. (...) par M. [K] et dont M. [S] m'a fait part sont quelques incidents anecdotiques et ponctuels entre eux et n'est pas le reflet de notre relation et ternit les compétences et la personnalité de M. [S]. De plus, lors de la négociation du rachat de mon fonds de commerce, M. [K] m'a fait deux propositions : une avec le licenciement par ma société [6] de M. [S], proposition que j'ai refusée, et une autre où, avec sa société, M. [K] prendrait en charge le licenciement de M. [S], chose qu'il a faite au bout de 2 mois',

- une attestation rédigée par M. [I] [O], collègue de M. [S], le 17 juin 2020 : 'J'ai été témoin du fait que M. [K] laissait souvent de longues listes de tâches impossibles à accomplir à M. [S]. Du fait qu'à ces listes là se rajoutaient son travail quotidien, les livraisons, la gestion des caisses etc... Dévoué pour ce magasin depuis l'âge de 16 ans, mon collègue [D] [S] a toujours bien fait été travail, les autres collaborateurs ainsi que tous les clients peuvent en témoigner'.

Il verse également ses arrêts de travail du 19 novembre 2018 au 23 octobre 2019, pour bronchite aigue puis pour état dépressif.

Le mandataire liquidateur de la société [2] rétorque que les pièces produites ne permettent pas d'étayer les affirmations du salarié.

En effet, la main courante déposée par M. [S] ne peut constituer un élément de preuve des faits qu'il allègue, puisqu'elle se borne à reprendre ses propres déclarations. Par ailleurs, les attestations établies par M. [C] et M. [F] sont insuffisantes à démontrer la matérialité des faits qu'il avance, celle émanant du collègue de travail n'étant pas suffisamment précises et circonstanciées et celle rédigée par l'ancien employeur du salarié n'évoquant pas de faits directs dont il aurait témoin dans le cadre des relations entre le nouveau gérant et M. [S].

Enfin, les plannings fournis, s'ils permettent d'établir les horaires qu'aurait accomplis M. [S], ne permettent ni de caractériser que ces heures n'étaient pas rémunérées, ni qu'il a subi un changement d'horaires de travail.

La matérialité des faits allégués, au soutien d'un harcèlement moral, n'est donc pas établie.

La cour ne retenant pas l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre de M. [S] et aucun lien n'étant par ailleurs démontré entre le licenciement notifié et cette situation, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de nullité du licenciement.

2- Sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave

En application de l'article L.1235-1 du code du travail, le juge a pour mission d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur.

La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L.1232-1 du code du travail à la date du licenciement.

La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l'employeur.

La gravité de la faute s'apprécie notamment en tenant compte du contexte des faits, de l'ancienneté du salarié, des conséquences que peuvent avoir les agissements du salarié ou encore de l'existence ou de l'absence de précédents disciplinaires.

D'après la lettre de licenciement, la société [2] reproche à M. [S] un manque de professionnalisme et d'investissement, et notamment :

- un désordre dans le magasin à compter du 24 octobre 2018,

- de s'être servi dans les produits en vente le 31 octobre 2018,

- de n'avoir pas fermé la porte du bureau et la porte du coffre, permettant un vol de la recette le 17 novembre 2018.

Le mandataire liquidateur de la société [2] insiste sur les précédents disciplinaires de M. [S], du temps de son précédent contrat de travail avec la société [6], entre 2011 et 2017, qui sont sans rapport avec les faits fondant le licenciement. S'agissant de ceux-ci, il rappelle qu'une plainte a été déposée suite au vol de la recette le 17 novembre 2018, que la caméra du magasin, alors visionnée, a mis en évidence la présence dans le bureau de deux individus extérieurs au personnel du supermarché et estime que cet événement n'a été possible que par la défaillance de M. [S] qui se devait de surveiller, par sa fonction et en l'absence du gérant du magasin, l'accès au bureau.

Il produit en cause d'appel les pièces suivantes :

- la plainte déposée le 19 novembre 2018 suite au vol de la recette,

- des photographies datées des 25 octobre, 27 octobre, 30 octobre, 1er novembre, 2 novembre, 3 novembre, 4 novembre, 5 novembre, 6 novembre,

- des images issues de la caméra de vidéo surveillance montrant M. [S] en train de manger un pain au lait,

- des listes de tâches portant la mention 'pas fait'.

S'agissant du vol de biscuit, M. [S] rétorque que le personnel était autorisé à manger les biscuits ayant dépassé la date de péremption. Il reconnaît ce faisant qu'il a consommé un produit appartenant à l'entreprise, sans s'être acquitté du prix. S'il fait état d'un usage au sein de la société, il se montre toutefois défaillant à en démontrer l'existence. Ce grief est dès lors caractérisé.

S'agissant de la mauvaise tenue du magasin, M. [S] répond que la date des photos ainsi que leur authenticité ne sont pas établies, tout comme l'imputabilité des faits. En effet, il ne peut être tenu pour acquis que les photographies produites par le mandataire liquidateur de la société [2] ont effectivement été prises au sein du supermarché, aux dates évoquées par l'employeur, seuls le jour et le mois étant mentionnés, ni que ce défaut de rangement soit imputable à M. [S]. La cour en conclut que le grief lié à la tenue du magasin n'est pas établi.

S'agissant enfin du défaut de surveillance du magasin, ayant permis un vol le 17 novembre 2018, M. [S] réplique qu'aucun manquement précis ne lui est reproché, qu'il se trouvait au moment des faits en caisse et qu'aucune consigne particulière de sécurité ne lui avait été communiquée en amont. Le grief développé par l'employeur demeure en effet vague, un simple défaut de surveillance étant mentionné, sans qu'il soit établi que le salarié ait manqué à des instructions précises en termes de sécurité. La cour en conclut également que ce grief n'est pas caractérisé.

En conclusion, seul le reproche lié à la consommation d'un pain au lait est établi, or il est insuffisant à fonder une mesure disciplinaire de licenciement, a fortiori pour faute grave. La cour estime dès lors que le licenciement prononcé est dépourvu de cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement querellé.

3- Sur les conséquences indemnitaires de la rupture

* Sur le rappel de salaire durant la mise à pied conservatoire

Le licenciement pour faute grave n'étant pas fondé, M. [S] peut prétendre au versement de la somme prélevée au titre de la mise à pied conservatoire, à hauteur de 1 527,05 euros. Cette somme, ainsi que la somme de 152,70 euros, seront fixées au passif de la liquidation judiciaire de la société [2].

* Sur l'indemnité compensatrice de préavis

Eu égard à son ancienneté, M. [S] a droit à une indemnité de préavis, qui doit être fixée à la somme qu'il aurait perçue s'il avait travaillé pendant la période de préavis de deux mois.

Les sommes de 5 090,98 euros et 509,09 euros au titre des congés payés afférents seront donc fixées au passif de la liquidation judiciaire de la société [2].

* Sur l'indemnité légale de licenciement

En application de l'article L1234-9 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 24 septembre 2017, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Selon l'article R.1234-2 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 27 septembre 2017, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à dix ans, et, à un tiers de mois de salaire pour les années à partir de dix ans d'ancienneté.

Compte tenu de l'ancienneté du salarié, il y a lieu de fixer l'indemnité de licenciement à laquelle il a droit à la somme sollicitée de 12 656,74 euros.

* Sur l'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon l'article L1235-3 du code du travail, modifié par la loi du 29 mars 2018 : 'si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau prévu par le texte'.

En application de l'article susvisé, M. [S] est fondé à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre 3 mois et 14 mois de salaire.

M. [S], âgé de 36 ans au moment de la rupture de son contrat de travail, indique qu'après de longs mois en arrêt maladie pour dépression, a finalement retrouvé un emploi, à mi-temps thérapeutique, avec une rémunération moindre. Il sollicite la somme de 35 636,86 euros, correspondant à 14 mois de salaire.

Eu égard à son âge, à son ancienneté dans l'entreprise, au montant de sa rémunération, aux circonstances de la rupture et à l'absence de justification de sa situation postérieure à la rupture, la cour lui alloue une somme équivalente à 9 mois de salaires, soit la somme de 22 909 euros.

4- Sur la demande au titre du licenciement brusque et vexatoire

Le salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de l'emploi.

Le bien-fondé d'une demande de dommages-intérêts à raison des conditions vexatoires de la rupture est indépendant du bien-fondé de celle-ci.

M. [S] fait valoir qu'il a été évincé du jour au lendemain de son emploi, dans l'incompréhension de la situation et sans pouvoir dire au revoir à ses collègues de travail et à la clientèle de la supérette. Il estime que ces circonstances ont généré un préjudice distinct, en ce qu'il en a été choqué.

Ce faisant, M. [S] ne démontre pas une faute précise de la part de l'employeur dans l'exercice de son pouvoir disciplinaire, ni un préjudice distinct qui n'aurait pas déjà été indemnisé par l'allocation de l'indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il sera donc débouté de cette demande, par confirmation du jugement querellé.

Sur les autres demandes

1- Sur les intérêts

Les créances salariales ainsi que la somme allouée à titre d'indemnité de licenciement sont productives d'intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation.

Les créances indemnitaires sont productives d'intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

L'article 1343-2 du code civil dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l'a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par le salarié et la loi n'imposant aucune condition pour l'accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil, d'ordonner la capitalisation des intérêts.

Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière.

Toutefois, en application des dispositions de l'article L.622-28 du code du commerce, le cours des intérêts légaux s'arrête au jour de l'ouverture de la procédure collective.

2- Sur la remise de documents

La cour ordonnera au mandataire liquidateur ès qualités de remettre à M. [S] les documents de fin de contrat rectifiés: l'attestation destinée à [9], le certificat de travail et un bulletin de salaire conformes à la présente décision.

Il n'y a pas lieu d'assortir cette obligation d'une astreinte.

3- Sur l'exécution provisoire

L'exécution provisoire n'a lieu que contre les jugements de première instance, à l'exclusion des arrêts d'appel susceptibles de pourvoi en cassation, voie extraordinaire de recours non suspensive d'exécution, si bien que la demande tendant à l'exécution provisoire de la décision est sans objet.

Sur les frais du procès

Les dépens de première instance et d'appel seront fixés au passif de la liquidation judiciaire de la société [2], ainsi que la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant en dernier ressort, par arrêt réputé contradictoire, par mise à disposition au greffe, en matière prud'homale,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il a :

- dit et jugé le licenciement de M. [S] fondé pour faute grave,

- débouté M. [S] de ses demandes liées à la rupture du contrat de travail (rappel de salaire durant la mise à pied conservatoire, indemnité compensatrice de préavis, indemnité légale de licenciement, indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse),

- condamné M. [S] à verser à la société [7] la somme de 100 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné M. [S] aux dépens,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

Fixe les créances de M. [S] au passif de la liquidation judiciaire de la société [2] aux sommes suivantes :

- 1 527,05 euros au titre du rappel de salaire durant la mise à pied conservatoire,

- 152,70 euros au titre des congés payés afférents,

- 5 090,98 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 509,09 euros au titre des congés payés afférents,

- 12 303, 15 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

- 22 909 euros au titre de l'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Y ajoutant,

Ordonne au mandataire liquidateur ès qualités de remettre à M. [S] les documents de fin de contrat rectifiés : l'attestation destinée à [9], le certificat de travail et un bulletin de salaire conformes à la présente décision,

Dit n'y avoir lieu d'assortir cette obligation d'une astreinte,

Dit que les créances indemnitaires sont productives d'intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

Dit que les créances salariales ainsi que la somme allouée à titre d'indemnité de licenciement sont productives d'intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation,

Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil,

Dit qu'en application des dispositions de l'article L.622-28 du code du commerce, le cours des intérêts légaux s'arrête au jour de l'ouverture de la procédure collective,

Dit n'y avoir lieu d'ordonner l'exécution provisoire de la présente décision,

Y ajoutant,

Dit que les dépens de première instance et d'appel seront fixés au passif de la liquidation judiciaire de la société [2], ainsi que la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Déboute le mandataire judiciaire de la société [2] de sa demande d'indemnité de procédure en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Dit que le présent arrêt sera déclaré opposable à l'Association pour la Gestion du Régime de Garantie des [Localité 2] des Salariés intervenant par l'Unedic Délégation CGEA-AGS de [Localité 3], laquelle ne sera tenue à garantir les sommes allouées au salarié que dans les limites et plafonds définis aux articles L. 3253-8 à L. 3253-17, D. 3253-2 et D. 3253-5 du code du travail,

Rejette toute autre demande.

LE GREFFIER LE CONSEILLER

Pour le Président empêché