Temps de travail : décisions et repères – page 18

L'employeur fait valoir que le salarié ne produit aucun élément et aucun décompte pour étayer la réalisation d'heures supplémentaires non rémunérées, et expose que les frais de déplacement étaient nombreux, versés préalablement sous forme forfaitaire et n'étaient pas tous indiqués sur les bulletins de salaire, par tolérance telle que prévue par la circulaire du 13 décembre 1988. La cour constate que le salarié ne verse aucun élément tel un décompte de son temps de travail, ni même de ses frais, et ne formule d'ailleurs pas de demande de rappel au titre d'heures supplémentaires. Par ailleurs, les bulletins de salaire de M.[M] font état du paiement d'heures supplémentaires qu'il a réalisées pour certains chantiers, mais aussi de nombreux frais de repas et d'hébergement, ainsi que des acomptes.

Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur. Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Il appartient au juge de le vérifier, même d'office.

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Dès lors la décision déférée doit être confirmée dans le principe de la requalification, sauf à modifier la date retenue pour le début de la relation à durée indéterminée. Sur l'exécution du contrat de travail 1- Sur les heures contractuelles Il résulte des contrats de mission produits que M.[Y] a été mis à la disposition de la société [4] par la société [3] pour une «durée collective moyenne de travail» de 145,60h correspondant à un «temps de travail effectif» hebdomadaire de 33,60h. Dès lors que la société reconnaît en page 43 de ses écritures que cette durée hebdomadaire de travail correspondait à un temps complet et non à temps partiel, le salarié ne pouvait pas être rémunéré en deçà du salaire dû pour 151,67h mensuelles même s'il devait accomplir 145,60h au maximum auprès de l'entreprise utilisatrice.

5° Sont compatibles avec la reconnaissance d'une RSDAE : a) L'activité à caractère professionnel exercée en milieu protégé par un demandeur admis au bénéfice de la rémunération garantie mentionnée à l'article L.243-4 du code de l'action sociale et des familles ; b) L'activité professionnelle en milieu ordinaire de travail pour une durée de travail inférieure à un mi-temps, dès lors que cette limitation du temps de travail résulte exclusivement des effets du handicap du demandeur ; c) Le suivi d'une formation professionnelle spécifique ou de droit commun, y compris rémunérée, résultant ou non d'une décision d'orientation prise par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 241-5 du code de l'action sociale et des familles.

5° Sont compatibles avec la reconnaissance d'une RSDAE : a) L'activité à caractère professionnel exercée en milieu protégé par un demandeur admis au bénéfice de la rémunération garantie mentionnée à l'article L.243-4 du code de l'action sociale et des familles ; b) L'activité professionnelle en milieu ordinaire de travail pour une durée de travail inférieure à un mi-temps, dès lors que cette limitation du temps de travail résulte exclusivement des effets du handicap du demandeur ; c) Le suivi d'une formation professionnelle spécifique ou de droit commun, y compris rémunérée, résultant ou non d'une décision d'orientation prise par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 241-5 du code de l'action sociale et des familles.

5° Sont compatibles avec la reconnaissance d'une RSDAE' : a) L'activité à caractère professionnel exercée en milieu protégé par un demandeur admis au bénéfice de la rémunération garantie mentionnée à l'article L.243-4 du code de l'action sociale et des familles ; b) L'activité professionnelle en milieu ordinaire de travail pour une durée de travail inférieure à un mi-temps, dès lors que cette limitation du temps de travail résulte exclusivement des effets du handicap du demandeur ; c) Le suivi d'une formation professionnelle spécifique ou de droit commun, y compris rémunérée, résultant ou non d'une décision d'orientation prise par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 241-5 du code de l'action sociale et des familles.

S'il n'est pas contesté qu'elle a dû assurer le remplacement d'une salariée à [Localité 4], en revanche Madame [O] [M] ne produit aucune pièce relative à un surcroît d'activité durant la période du COVID, ni que des tâches autre que celles prévues par son contrat de travail lui ont été attribuées. En outre, Madame [O] [M] ne produit aucune pièce permettant d'évaluer son temps de travail et notamment de déterminer si ses droits aux repos journalier et hebdomadaires n'ont pas été respectés par son employeur. Enfin, si Madame [O] [M] affirme que le harcèlement moral qu'elle dit avoir subi « a eu des impacts sur sa santé mentale », elle ne produit aucune pièce à l'appui de ses dires. L'élément matériel de surcharge de travail n'est donc pas établi.

Toute modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance. Le contrat de travail à temps partiel qui ne précise pas la répartition du travail est présumé à temps complet. S'agissant d'une présomption simple, il appartient alors à l'employeur qui conteste le temps complet de prouver, d'une part, le temps de travail effectif du salarié et d'autre part, que le salarié n'était pas dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'était pas tenu de se tenir constamment à sa disposition.

Mme [H], qui ne disposait pas d'une adresse électronique de l'entreprise, n'était tenue à aucun résultat et n'était pas davantage tenue au respect d'horaires, de durée de travail et il n'est nullement établi qu'elle devait demander l'accord de la société [1] pour prendre d'éventuels congés. Le contrat de VDI mandataire stipule que le VDI " a la gestion personnelle de son temps de travail" et elle ne démontre pas qu'elle ne disposait pas de fait de cette liberté d'organisation.

collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

journées d'absence, outre que ses time sheets sont auto déclaratifs. A titre subsidiaire, il soutient que les majorations appliquées par la salariée sont erronées. ** La convention de forfait à laquelle la salariée a été soumise lui étant inopposable, elle est en conséquence soumise aux règles de droit commun de calcul de la durée du travail et son temps de travail doit être apprécié sur la base de la durée légale du travail. Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L.