Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 4

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 4

ARRET DU 09 SEPTEMBRE 2026

(n° /2026, 1 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/04468 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CH37V

Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Juin 2023 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 22/02436

APPELANT

Monsieur [H] [A]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Haïba OUAISSI, avocat au barreau de PARIS, toque : E2127

INTIMEE

Société [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Carole BESNARD BOELLE, avocat au barreau de PARIS, toque : B0678

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 18 Mai 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Marie-Pierre LANOUE, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Mme MEUNIER Guillemette, présidente de chambre

Mme LANOUE Marie-Pierre, conseillère rédactrice

M. LATIL Christophe, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, avançant son délibéré, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Guillemette MEUNIER,Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

M. [H] [A] a été engagé par la société [1] (la société), spécialisée dans le secteur d'activité de la commercialisation de matériels de télécommunication, en qualité de conseiller [2], statut employé, selon contrat de travail à durée indéterminée du 11 mars 2014, la durée du travail étant fixée à 35 heures par semaine.

Selon avenant du 15 décembre 2017, il a été promu au poste de manager free center, statut cadre niveau 1, chargé notamment de l'encadrement et de l'animation de son équipe et soumis à une convention de forfait annuel en jours (218 jours).

La relation contractuelle était soumise à la convention collective des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager.

La société compte plus de 11 salariés.

Le 3 mars 2021, alors qu'il venait d'être licencié pour faute grave tenant notamment à une fraude constatée lors de son pointage du 30 novembre 2020, un salarié a dénoncé des pratiques de fraudes au pointage consistant en des « log et delog » au sein de l'équipe encadrée par M. [A], dont profitait également ce dernier, pour couvrir des absences.

Le 30 mars 2021, M. [A] a été convié à un « entretien managérial » portant notamment sur l'accusation de fraude au pointage de sa part et de celle de son équipe, de fraudes aux souscriptions, d'absence de suivi avec les trames demandées. Il a été demandé au salarié, suite à cet entretien, par mail du 14 avril 2021, relevant que le salarié avait affirmé ne jamais avoir eu recours à cette pratique de fraude au pointage et qu'aucun membre de son équipe n'avait effectué de pointage pour lui avec ses logs sur IRM, « de revenir dans les plus brefs délais avec des éléments concrets et construits concernant les accusations avérées de pointage entre tes collaborateurs ainsi que tes recommandations de sanction ».

Par mail du 10 mai 2021, le salarié a été relancé relativement à l'absence d'envoi de son analyse concernant le pointage de son équipe. Le salarié a répondu par mail du 17 mai 2021 que l'ensemble de son équipe lui avait indiqué ne pas avoir recours à la fraude au pointage.

Par lettre du 28 mai 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé au 10 juin suivant.

Par lettre du 6 juillet 2021, le salarié a été licencié pour cause réelle et sérieuse tenant à de graves manquements dans l'exercice de ses fonctions de manager.

Par l'intermédiaire de son conseil, le salarié a contesté son licenciement par lettre du 29 septembre 2021, à laquelle le conseil de la société a répondu par lettre du 10 novembre 2021.

Par requête du 28 mars 2022, le salarié a saisi la juridiction prud'homale aux fins de voir, notamment, prononcer la nullité de la convention de forfait jours, dire et juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 7 juin 2023, le conseil de prud'hommes de Paris, a statué en ces termes :

- Déboute M. [H] [A] de l'ensemble de ses demandes,

- Déboute la S.A.S [1] de sa demande reconventionnelle,

- Condamne M. [H] [A] aux dépens.

Le salarié a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 5 juillet 2023.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 14 avril 2026.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 9 avril 2026, M. [A] demande à la cour de :

- Déclarer M. [H] [A] bien fondé en ses demandes ;

- Infirmer le Jugement entrepris en ce qu'il a :

* Débouté M. [A] de l'intégralité de ses demandes

* Condamné M. [A] au paiement des dépens

- Confirmer le Jugement entrepris en ce qu'il a débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle ;

Et, statuant à nouveau :

- Prononcer la nullité de la convention de forfait-jours ;

- Fixer la rémunération brute mensuelle moyenne de M. [A] à 3 126,60 euros ;

- Dire et juger que les griefs évoqués dans la lettre de licenciement ne sont pas constitutifs de motifs réels et sérieux de licenciement ;

- Dire et juger que l'employeur a manqué à son obligation de loyauté dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail.

En conséquence,

- Condamner la société [1] à payer à M. [A], les sommes suivantes :

* Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 25 012,80 euros

* Indemnité forfaitaire pour travail dissimulé : 18 759,60 euros

* Rappel de salaire sur heures supplémentaires : 13 864,65 euros

* Congés payés sur heures supplémentaires : 1 386,47 euros

* Dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 5 000 euros

* Article 700 du code de procédure civile : 3 000 euros

* Intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes avec capitalisation des intérêts

* Dépens

Par conclusions notifiées par voie électronique le 9 avril 2026, la société [1] demande à la cour de :

- Juger la société [1] recevable et bien fondée en ses explications et chefs de demandes,

- Confirmer le jugement rendu le 7 juin 2023 par le conseil de prud'hommes de Paris, en ce qu'il a débouté M. [A] de l'ensemble de ses demandes,

Y statuant,

- Juger que le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [A] est parfaitement justifié,

- Juger que la convention de forfait en jours de M. [A] est valide,

- Juger que la société [1] n'a pas manqué à son obligation de loyauté dans le cadre de l'exécution du contrat de travail,

En conséquence,

A titre principal,

- Dire et juger M. [A] mal fondé en l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

- L'en débouter,

A titre subsidiaire,

- Si par impossible, le Conseil devait juger le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

Vu l'article L.1235-3 du code du travail,

- Réduire dans de larges proportions le montant de l'indemnité sollicitée,

En tout état de cause,

- Condamner M. [A] à verser à la société [1] une somme de 2.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- Statuer ce que de droit quant aux entiers dépens d'instance.

La cour renvoie à ces conclusions pour le complet exposé des moyens des parties, en application de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

I SUR LA NULLITE DE LA CONVENTION DE FORFAIT-JOURS

Aux termes de l'article L. 3121-65 du code du travail (ancien article L. 3121-46 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 , s'agissant du 3e)

I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l'article L. 3121-64, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article L. 2242-17.

Il est constant qu'en l'absence d'organisation par l'employeur d'entretien annuel individuel répondant aux conditions précitées pour chaque exercice, la convention de forfait en jours est privée d'effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre (voir, par exemple, Soc., 10 février 2021, pourvoi no 19-13.454 ; Soc., 9 février 2022, pourvoi nº 20-18.602)

En l'espèce, la société justifie avoir envoyé au salarié le 12 mars 2020 un mail lui demandant de compléter un fichier excel en PJ relatif au décompte du forfait, accompagné d'un PDF précisant les modalités de fonctionnement du forfait. Ce document mentionne la nécessité de pointer sur l'interface IRM de son temps de présence en FC à la prise de poste et en fin de journée , le décompte étant transmis chaque année au manager et l'existence d'un entretien de suivi.

Par mail du 9 septembre 2020, elle a reprécisé ces modalités et sollicité la transmission trimestrielle du tableau de suivi du forfait.

En revanche, la société n'établit pas avoir organisé d'entretien annuel relatif à la charge de travail du salarié.

La convention de forfait en jours est dès lors privée d'effet et le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires.

Aux termes de l'article L.3171-4 du même code, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il appartient donc au salarié de présenter, au préalable, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement, en produisant ses propres éléments.

Il résulte des dispositions des articles 3, 5 et 6 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, lus à la lumière de l'article 31, paragraphe 2, de la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ainsi que de l'article 4, paragraphe 1, de l'article 11, paragraphe 3, et de l'article 16, paragraphe 3, de la directive 89/391/CEE du Conseil, du 12 juin 1989, qu'il incombe à l'employeur, l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur.

En l'espèce, au soutien de ses demandes, le salarié produit un tableau mentionnant, par semaine, le nombre d'heures travaillées (35 ou 43,75 heures selon les semaines) et les sommes réclamées au titre des heures effectuées entre 35 et 43 heures et au-delà de 43 heures.

Ce document permet à la société d'y répondre étant précisé que le salarié était par ailleurs soumis à une obligation de pointage et que le salarié avait délivré une sommation de communiquer les relevés de badgeuses et les plannings du salarié pour les années 2018 à 2021.

A cet égard, il convient de relever que la société a produit uniquement le relevé autodéclaratif du salarié du mois de mars 2021 faisant apparaître :

- sur la semaine 10 (1er au 7 mars) : 23 h40

- sur la semaine 12 : 26h25

- sur la semaine 13 : 25 h52

Au titre des mêmes semaines, le salarié a déclaré dans son tableau précité :

- semaine 10 : 35h

- semaine 12 : 43,75 h

- semaine 13 : 43,75 h

En outre, le courrier de son conseil mentionne que le salarié était en congé les 16,19,20,21,23 avril 2021 et en arrêt maladie du 12 au 17 mai 2021. Or, pour la semaine du 19 au 25 avril 2021, le salarié déclare avoir effectué 35 h, tout comme la semaine du 10 au 16 mai 2021.

Au vu de ce qui précède, la cour a acquis la conviction que le salarié a réalisé des heures supplémentaires, mais pas dans les proportions réclamées. Il convient, infirmant le jugement, de condamner la société à lui payer la somme de 7 000 € à ce titre, outre 700 € au titre des congés payés afférents.

II SUR LA DEMANDE AU TITRE DU TRAVAIL DISSIMULE

Selon l'article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1º Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2º Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3º Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Aux termes de l'article L. 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle.

Compte-tenu notamment de l'existence d'une convention de forfait, même si elle est finalement inopposable au salarié et du nombre limité d'heures supplémentaires retenu, la cour retient que l'intention de dissimulation par la société des heures de travail effectuées n'est pas suffisamment établie par le non-paiement des heures supplémentaires et l'absence d'entretien annuel.

En conséquence, le salarié sera, par décision confirmative du jugement, débouté de sa demande à ce titre.

III SUR LA DEMANDE DE DOMMAGES-INTERETS POUR EXECUTION DELOYALE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Le salarié expose que la société a fait preuve de déloyauté en ce qu'elle n'a pas organisé l'entretien annuel dédié au suivi de son forfait en jours. Il fait valoir que ce manquement lui a causé un préjudice distinct « de celui de la perte d'emploi » dès lors qu'à défaut de suivi effectif de sa charge de travail, il a dû subir des conditions de travail dégradées qui ont impacté sa vie personnelle.

Le salarié ne justifie pas avoir subi un préjudice distinct de celui réparé par le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.

Il convient donc, confirmant le jugement, de le débouter de sa demande.

IV SUR LA CAUSE RELLE ET SERIEUSE DU LICENCIEMENT

Aux termes de l'article L. 1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, reproche au salarié de « graves manquements » dans l'exercice de ses fonctions de manager, et, plus précisément, alors qu'un ancien collaborateur avait alerté la direction le 3 mars 2021 sur des pratiques frauduleuses concernant les pointages de l'équipe de [Localité 3], que cette alerte , avérée par des captures de messages entre collaborateurs, lui avait été exposée en entretien managérial le 30 mars 2021 et que suite à cet entretien il lui avait été demandé de revenir précisément vers ses responsables sur les fraudes au pointage dans l'équipe avec un plan d'action détaillé, un rappel ayant été opéré le 14 avril 2021 puis le 10 mai suivant, de ne pas avoir apporté de réponse, ainsi que des carences en terme de suivi et d'accompagnement de l'équipe comme le montre l'absence de coachings et d'entretiens mensuels sur les fiches des collaborateurs dans IRM depuis plusieurs mois.

Il est constant que le mail du 14 avril 2021 adressé au salarié récapitulant les termes de l'entretien qui s'est tenu le 30 mars 2021 en présence de la directrice des opérations mentionne qu'il a été demandé au salarié, en conclusion de cet entretien, de revenir vers son employeur dans les plus brefs délais avec des éléments concrets et construits concernant les accusations avérées de pointage entre ses collaborateurs et ses recommandations de sanction, attire de nouveau l'attention du salarié sur l'importance qu'il doit porter à ces sujets en qualité de manager et indique compter sur sa compréhension pour y remédier dans les meilleurs délais et de façon définitive .

Le salarié, qui n'a pas contesté les termes de ce mail lors de sa réception, ne saurait dès lors faire valoir utilement que ce n'est que le 14 avril 2021 qu'il lui a été demandé de réaliser une enquête, ce que les termes du mail démentent.

Relancé le 10 mai 2021 suite à son absence de retour, le salarié a, par mail du 17 mai :

- indiqué ne pas avoir pu être dans les délais car très peu présent sur les derniers mois ;

- précisé avoir fait le point avec les équipes sur cette situation, l'ensemble de l'équipe lui ayant répondu ne pas utiliser ce genre de méthode et pointé la mauvaise foi de l'ancien salarié à l'origine de l'alerte ;

- précisé avoir des doutes sur les propos, mais sans preuve, et avoir fait un rappel à la règle ;

- indiqué que [R] était la seule conseillère proche de l'ancien collaborateur avec laquelle il n'avait pu échanger.

Par mail du 18 mai 2021, l'employeur a précisé que ce retour n'était pas conforme aux attentes, que l'idée n'était pas d'échanger mais de mener l'enquête afin de trouver des preuves de la culpabilité ou de lever au contraire tout soupçon, que les screenshot partagés indiquent clairement qu'il y a plusieurs destinataires dans l'équipe et s'est étonné qu'une seule collaboratrice soit visée avec ces éléments concrets.

Il résulte de ce qui précède que le salarié, manager d'une équipe, ne justifie pas avoir procédé à l'enquête demandée par son employeur, destinée à confirmer ou infirmer les accusations de fraude au pointage visant des salariés déterminés de son équipe formulées par le salarié licencié à l'origine de la dénonciation de la fraude au pointage.

S'agissant du grief tiré des carences en termes de suivi et d'accompagnement de l'équipe, le salarié expose que ce manquement est laconique et non démontré. Il soutient que le mail du 14 mai 2021 reprend le grief de prétendu « manque d'accompagnement managérial » et de « suivi de tes équipes » et que dès lors que ce grief a déjà été sanctionné par le courriel du 14 avril , il ne peut être sanctionné une nouvelle fois au titre du licenciement.

La société produit le compte-rendu de l'entretien annuel de progrès : évaluation manager 2020 . Ce document n'est ni daté ni signé. S'il fait état d'une évaluation globalement satisfaisante, l'item « coachings mensuels avec chaque conseiller suivi d'un debriefing systématique archivé dans IRM » est noté comme insatisfaisant par le salarié lui-même, qui indique n'avoir que très peu de temps pour faire du réel coaching et procéder aux insertions sur IRM.

Ce grief a été rappelé dans le mail du 14 avril 2021 et le salarié n'apporte pas d'élément contraire aux allégations de la société faisant valoir qu'il n'a pas inséré sur les fiches IRM de ses collaborateurs sur les années 2020-2021 de document autre que les consignes sanitaires.

Il résulte de ce qui précède que les griefs sont établis et justifient le licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Il convient dès lors, confirmant le jugement, de débouter le salarié de ses demandes à ce titre.

V SUR LES INTERETS

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation.

ll convient de faire application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil s'agissant de la capitalisation des intérêts.

VI SUR LES FRAIS DU PROCES

La société, succombant à titre principal, sera condamnée aux dépens et à payer au salarié la somme de 1 000 € par application de l'article 700 du code de procédure civile.

DISPOSITIF

Par ces motifs, la cour :

Confirme le jugement attaqué en ce qu'il déboute le salarié de ses demandes au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement, au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et au titre du travail dissimulé;

L'infirme sur le surplus des dispositions soumises à la cour ;

Et, statuant à nouveau :

Condamne la société [1] à payer à M. [A] les sommes suivantes

7 000 euros bruts à titre de rappel sur heures supplémentaires, outre 700 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

1 000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile ;

Rappelle que les créances salariales portent intérêt au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de jugement et que les créances indemnitaires portent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les ordonne ;

Ordonne la capitalisation des intérêts ;

Condamne la société [1] aux dépens ;

Déboute les parties de toute autre demande.

La greffière La présidente