Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 6

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 6

ARRET DU 09 SEPTEMBRE 2026

(N°2026/ , 12 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 21/02705 - N° Portalis 35L7-V-B7F-CDLYX

Décision déférée à la Cour : Jugement du 29 Janvier 2021 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F19/07120

APPELANTE

Madame [Y] [N]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me François TEYTAUD, avocat au barreau de PARIS, toque : J125

INTIMEE

Madame [H] [Q]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Elise BENISTI, avocat au barreau de PARIS, toque : C2553

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 Juin 2026, en audience publique et double rapporteur, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre chargé du rapport, et Monsieur Stéphane THERME, Conseiller.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et de la formation

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

Madame Hélène BUSSIERE, Conseillère

Greffier, lors des débats : Mme Gisèle MBOLLO

ARRET :

- Contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et par Madame Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [H] [Q] a été engagée par Mme [Y] [N], députée, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1 février 2018 en qualité de collaborateur parlementaire, statut cadre.

Par lettre notifiée le 25 juillet 2018, Mme [Q] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 6 août 2018.

Mme [Q] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre recommandée en date du 10 août 2018.

Le 31 juillet 2019, Mme [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris pour contester son licenciement et former des demandes de rappels de salaires et de dommages-intérêts.

Par jugement du 29 janvier 2021, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante :

'Dit que le forfait-jours est valable

Mais constate que la mise en oeuvre du forfait-jours ne respecte pas les termes de l'accord collectif du 24 novembre 2016

Prononce l'inopposabilité de la convention de forfait jours

Dit que le harcèlement moral est caractérisé

Dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

Condamne Madame [N] [Y] à verser à Madame [Q] [H] les sommes suivantes:

- 3 922,44€ à titre d'indemnité compensatrice de préavis

- 392,24€ au titre des congés payés afférents

- 18 237,18€ au titre des heures supplémentaires

- 1 823,71€ au titre des congés payés afférents

- 4119,56€ au titre du repos compensateur

Avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convention devant le bureau de conciliation

Rappelle qu'en vertu de l'article R.1451-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Fixe cette moyenne à la somme de 3 922,44 €.

- 15 000€ à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral

- 3 922,44 € à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement

- 1 200.00€ au titre de l'article 700 du Code de procédure civile

Dit qu'il n'y a pas lieu de prononcer l'exécution provisoire au titre de l'article 515 du code de procédure civile.

Déboute Madame [N] [Y] de sa demande formée au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, et la condamne au paiment des entiers dépens'.

Mme [N] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 10 mars 2023.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 29 octobre 2021, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, Mme [N] demande à la cour de :

' - juger recevable et bien fondée Madame [N] en son appel et en l'ensemble de ses fins, moyens et prétentions, en conséquence :

- infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Paris du 29 janvier 2021 n°19/07120 en ce qu'il a :

' estimé que la mise en 'uvre du forfait-jours ne respecte pas les termes de l'accord collectif du 24 novembre 2016 ;

' prononcé l'inopposabilité de la convention de forfait-jours ;

' jugé que le harcèlement moral est caractérisé ;

' jugé que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

' condamné Madame [N] [Y] à verser à Madame [Q] [H] les sommes suivantes :

- 3 922,44 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- 392,24 euros au titre des congés payés afférents ;

- 18237,18 euros au titre des heures supplémentaires ;

- 1 823,71 euros au titre des congés payés afférents ;

- 4 119,56 euros au titre du repos compensateur ;

et ce, avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation ; rappelé qu'en vertu de l'article R.1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculé sur la moyenne des trois derniers mois de salaire et fixé cette moyenne à la somme de 3.922,44 euros ;

- 15.000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

- 3.922,44 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

et ce, avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement condamné Madame [N] [Y] à verser à Madame [Q] [H] la somme de 1.200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

' débouté Madame [N] [Y] de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile d'un montant de 3.600 euros ;

' condamné Madame [N] [Y] au paiement des entiers dépens.

Et statuant à nouveau :

' juger mal fondée Madame [Q] [H] en l'ensemble de ses fins, moyens et prétentions et l'en débouter ;

' prononcer l'opposabilité du forfait jours ;

' juger que le harcèlement moral allégué n'est pas établi ;

' juger que Madame [N] [Y] a respecté son obligation de sécurité ;

' juger bien-fondé le licenciement de Madame [Q] [H] ;

' condamner Madame [Q] [H] à payer à Madame [N] [Y] la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

' condamner Madame [Q] [H] au paiement des dépens, dont distraction au profit

de AARPI Teytaud ' Saleh, par Me [Localité 3] Teytaud, conformément aux dispositions de l'article 699 du Code de procédure civile.'

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 9 décembre 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, Mme [Q] demande à la cour de :

' ' CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a :

« Prononcé l'inopposabilité de la convention de forfait jours ;

Dit que le harcèlement moral est caractérisé ;

Dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

Condamné Madame [N] à verser à Madame [Q] les sommes suivantes :

- 3 922,44 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis

- 392,24 euros au titre des congés payés afférents

- 18 237,18 euros au titre des heures supplémentaires

- 1 823,71 euros au titre des congés payés afférents

- 4 119,56 euros au titre du repos compensateur

- 3 922,44 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et

sérieuse ;

Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement. -

- 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

' INFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a :

- Limité le quantum de condamnation à 15.000 euros à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral ;

Statuant de nouveau,

' CONDAMNER Madame [N] à verser 30 000€ au titre de dommages et intérêts pour

harcèlement moral

' Si par extraordinaire la cour devait infirmer le jugement en ce qu'il a jugé que

Madame [Q] était victime de harcèlement moral, il conviendrait à titre

subsidiaire de juger que Madame [N] n'a pas respecté son obligation de sécurité et

condamner l'employeur à verser 30 000€ de dommages et intérêts à ce titre.

' DEBOUTER l'appelante de l'ensemble de ses demandes

' CONDAMNER Madame [Y] [N] à verser 3.600,00 € au titre de l'article 700 du CPC'.

L'ordonnance de clôture a été rendue à la date du 14 avril 2026.

L'affaire a été appelée à l'audience du 16 juin 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la convention de forfaits-jours :

Aux termes de l'article L3121-53 du code du travail, la durée du travail peut être forfaitisée en heures ou en jours dans les conditions prévues aux sous-sections 2 et 3 de la présente section.

L'article 4 de l'accord du 24 novembre 2016 relatif aux collaborateurs de députés prévoit, conformément aux dispositions des articles L. 3121-53 et suivants du code du travail, la possibilité, pour les députés employeurs relevant du champ d'application du présent accord, de conclure, avec les collaborateurs parlementaires qu'ils emploient, des conventions individuelles de forfait en jours sur l'année. La conclusion d'une convention individuelle de forfait requiert l'accord écrit du salarié.

Les collaborateurs parlementaires susceptibles de conclure une telle convention individuelle de forfait en jours sont ceux qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et ne sont pas amenés à suivre un horaire collectif prédéterminé. Peuvent être concernés des collaborateurs parlementaires cadres ou non-cadres, dès lors que la liberté dont ils disposent dans l'organisation de leur temps et de leur charge de travail leur confère de manière effective une telle autonomie.

En revanche, compte tenu de ces critères, sont exclus du dispositif de forfait en jours les collaborateurs parlementaires auxquels il est demandé d'assurer un nombre d'heures déterminé de travail au sein d'une même journée, ou d'être présents à des heures précises au sein d'une journée, notamment pour assurer une permanence ou un travail requérant une présence selon un horaire de travail prédéterminé.

Il est ajouté à l'article 5 de cet accord du 24 novembre 2016 - durées maximales de travail, durée des repos, droit à la déconnexion - que les collaborateurs parlementaires ayant conclu une convention de forfait en jours, dont le temps de travail est ainsi décompté en jours sur l'année, ne sont pas soumis aux durées légales maximales de travail quotidienne et hebdomadaire.

Néanmoins, afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l'amplitude et la charge de travail des salariés concernés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, sur l'année des temps travaillés.

Les dispositions du présent accord relatives au contrôle des temps travaillés (art. 8), à l'entretien annuel sur la charge de travail (art. 9) et le cas échéant à l'entretien ponctuel prévu au même article visent à permettre l'effectivité du respect de ces droits.

En outre, les collaborateurs parlementaires concernés bénéficient, conformément aux dispositions légales :

' d'un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ;

' et d'un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien.

Il est rappelé que, en principe, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. Il résulte en outre du nombre de jours travaillés sur l'année prévu à l'article 5 du présent accord que le collaborateur bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine. Il est préconisé que, sauf circonstances exceptionnelles et dans la mesure où cela est compatible avec l'assistance des députés qui les emploient, ces deux jours de repos soient pris consécutivement.

Les jours de repos dus au titre du forfait en jours, dont le nombre est déterminé chaque année, doivent être pris au cours de l'année.

Les dates des jours de repos sont déterminées d'un commun accord entre le député employeur et le collaborateur, compte tenu des impératifs de la mission de celui-ci. Ils doivent s'efforcer d'assurer une bonne répartition sur l'ensemble de l'année de la pose des jours de repos.

La prise des jours de repos peut s'effectuer par journée entière ou par demi-journée (correspondant à une matinée ou un après-midi entiers).

Le député employeur veille à ce que la charge de travail qu'il confie au collaborateur parlementaire soit raisonnable et lui permette de prendre effectivement et régulièrement les temps de repos prévus au présent accord.

Pendant les périodes de repos auxquelles il a droit, le collaborateur parlementaire n'est pas tenu de se connecter aux outils informatiques mis à disposition pour les besoins de son travail, ni de répondre aux appels téléphoniques professionnels, sauf circonstances exceptionnelles autorisant le député à exiger du collaborateur qu'il reste joignable'.

Le «contrat de travail à durée indéterminée pour les collaborateurs au forfait en jours», conclu le 24 janvier 2018, fait expressément référence aux dispositions de l'accord du 24 novembre 2016 et aux dispositions de l'article L. L3153-53 et suivants du code du travail.

Le nombre de jours travaillés est fixé à 208 jour par an incluant la journée de solidarité sur la base d'un droit complet à congés payés. Il est en outre précisé que les dimanches ne seront pas travaillés.

Mme [Y] [N] estime que la convention de forfait en jours prévu dans le contrat de travail, conformément à l'accord du 24 novembre 2016 est opposable à la salariée.

Elle fait valoir que :

- le caractère raisonnable de la charge et du temps de travail de Mme [X] [Q] doit être apprécié au regard de la spécificité du poste de collaborateur parlementaire, lequel assiste le député dans le cadre de son mandat parlementaire,

- la salariée était notamment chargée des tâches d'assistance et de secrétariat, comme la tenue de son agenda, la prise de rendez-vous et l'organisation de ses déplacements,

- elle supportait en tant qu'élue, une importante charge de travail et une amplitude horaire dues à la particularité de sa fonction, ne correspondant pas aux 'horaires d'un salarié classique',

- l'intimée était rémunérée en conséquence,

- elle connaissait parfaitement le rythme de travail d'un collaborateur parlementaire, ayant été précédemment collaboratrice d'un autre député,

- elle-même devait traiter ses dossiers à des heures parfois décalées,

- si elle était amenée à envoyer des messages tard le soir ou le week-end, elle n'attendait pas une réponse immédiate,

- elle prenait toujours le soin de demander à sa collaboratrice si elle était disponible lorsqu'elle l'appelait hors des heures de travail,

- cette dernière avait la possibilité de refuser ces appels,

- le décompte du temps de travail, signé par la salariée, montre que la convention de forfait-jours a été respectée, soulignant le fait que Mme [X] [Q] a toujours été en mesure de prendre des jours de repos et congé,

- elle incitait la salariée à faire usage de son droit à la déconnexion.

Mme [H] [Q] expose que :

- Mme [Y] [N] n'a pas respecté les clauses de l'accord collectif destiné à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait,

- elle n'a pas veillé au nombre de jours réalisés et à sa charge de travail,

- Mme [Y] [N] ne lui laissait aucun répit et se permettait de la solliciter jour et nuit et même durant les week-ends,

- il incombait à l'employeur de respecter les termes de l'accord collectif peu important le fait qu'elle ait accepté d'être sollicitée par les messages ou appels hors son temps de travail,

- ce non-respect des temps de repos et de la charge de travail ne peut être justifié par sa mission d'attachée parlementaire,

- il n'y a eu aucun entretien sur sa charge de travail malgré ses nombreuses sollicitations,

- elle n'a pas été mise en mesure de se déconnecter, ne bénéficiant pas d'une ligne professionnelle.

Force est de constater que les fiches de décompte des jours travaillés par Mme [H] [Q] pour la période du 5 mars au 31 juillet 2018, auxquelles se réfère Mme [Y] [N], sont dépourvues de pertinence en ce qu'elles n'ont été validées et remises en mains propres à Mme [H] [Q] que le 3 août 2018, alors même que la procédure de licenciement était mise en oeuvre, la salariée ayant été convoquée le 25 juillet 2018 à un entretien préalable fixé au 6 août suivant

Ces tableaux sont de plus contredits par l'agenda de la salariée, renseigné par ses soins entre le 29 janvier et le 12 août 2018 montrant qu'elle commençait à travailler avant 9 heures et souvent le soir (au-delà de 20 heures) et établissant que le mode de communication de l'employeur consistait très fréquemment en l'envoi de messages à des heures tardives ou matinales.

Ces messages, s'ils n'appelaient pas nécessairement des réponses immédiates, impliquaient néanmoins souvent de les examiner à bref délai, tel le message du 30 mars envoyé à 6h56 demandant à Mme [H] [Q] d'adresser une réponse au 1er adjoint 'dès que tu arriveras au bureau, afin d'éviter à son équipe de refaire la plaquette'.

Mme [H] [Q] verse également aux débats des échanges permettant d'établir qu'elle était destinataire de messages durant ses temps de repos hebdomadaires, (pièces 5 à 7) peu important que Mme [Y] [N] demande, en introduction, l'autorisation purement formelle, de l'appeler.

Plusieurs témoins, M. [A], M. [R], M. [F], Mme [D], Mme [M], M. [G], M. [I], M. [K] confirment le fait que la salariée était soumise à des horaires élargis, tardifs, et ce de façon régulière.

Il y a lieu de relever que, si l'employeur n'était pas été tenu de procéder à un entretien avec la salariée concernant sa charge de travail, eu égard à la brièveté de la relation contractuelle (six mois et demi), il n'a, toutefois, pris aucune disposition propre à assurer la sécurité et la santé de Mme [H] [Q], eu égard aux horaires auxquels elle était soumise.

La seule particularité du travail parlementaire ne saurait à lui seul exonérer Mme [Y] [N] de ses obligations telles que résultant tant du contrat de travail que des dispositions de l'accord collectif régissant la relation de travail, notamment de celles prévoyant qu'elle devait veiller à ce que la charge de travail de sa collaboratrice reste raisonnable, assurer une bonne répartition, sur l'année de ses temps travaillés et enfin permettre l'effectivité de son droit à la déconnexion.

Mme [H] [Q] est fondée, dès lors que l'appelante n'a pas respecté les dispositions de l'article 5 de l'accord du 24 novembre 2016 relatif aux collaborateurs de députés, à invoquer l'inopposabilité de la convention de forfait prévue dans son contrat de travail à durée indéterminée. Le jugement est confirmé sur ce point.

Sur les heures supplémentaires :

La convention de forfait-jours étant inopposable à la salariée, celle-ci peut donc solliciter le paiement d'heures travaillées au-delà de l'horaire légal de 35 heures.

La durée légale du travail effectif prévue à l'article L.3121-1 du code du travail constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré.

Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Aux termes de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient à ce dernier de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En l'espèce, Mme [H] [Q] expose qu'elle était constamment sollicitée par Mme [Y] [N] et indique avoir procédé à un décompte détaillé des heures de travail qu'elle a effectuées au-delà de la durée légale du temps de travail.

Pour étayer ses dires, elle produit notamment plusieurs attestations de témoins qui font état:

- de son travail à des heures tardives (M. [A])

- de sa présence à la cantine le soir, ainsi que de son départ vers 22 heures, voire 23 heures (M. [R] qui précise 'de tels horaires sont totalement anormaux pour une collaboratrice parlementaire',

- de son rythme de travail effréné, la charge de travail qui était imposée à Mme [H] [Q] ne cessant d'augmenter (M. [J])

- du fait qu'elle travaillait bureau fermé jusqu'à 20 h/20 h 30 (Mme [D])

- de l'impossibilité de se joindre aux déjeuners prévus avec ses collègues de travail (Mme [M])

- de la présence de Mme [H] [Q] dans son bureau au-delà de 21 heures (M. [G]), de 22 heures (M. [B])

- de son arrivée au bureau avant huit heures

- des sollicitations de Mme [Y] [N] contraignant Mme [H] [Q] à s'absenter afin d'y répondre ainsi que M. [K] a pu le constater lors de soirées entre collaborateurs.

Elle communique également des messages envoyés par Mme [H] [Q] tant tardivement que durant ses jours de repos.

Ces éléments sont suffisamment précis et permettent à l'employeur d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L'employeur conteste les éléments communiqués par Mme [H] [Q], notamment l'objectivité des rédacteurs d'attestations et le caractère 'unilatéral' des annotations qu'il estime 'dénuées de toute objectivité, relevant davantage d'un journal intime que d'un agenda professionnel'.

Mme [Y] [N] fait valoir que compte tenu de ses impératifs, il est 'compréhensible' qu'elle n'ait pas récupéré périodiquement les feuilles de décompte de sa collaboratrice, que cette dernière n'a travaillé que trois fois un samedi et qu'elle a été en mesure de prendre des jours de congé et repos.

Elle produit une attestation d'un collaborateur parlementaire M. [P] qui déclare que l'employeur de Mme [H] [Q] 'avait l'air flexible avec elle au niveau des horaires. Elle arrivait généralement vers 10 heures et repartait vers 20 heures', Mme [H] [Q] dénonçant le caractère mensonger et calomnieux de ce témoignage.

Cependant, Mme [Y] [N] n'apporte aucun élément pertinent permettant de justifier des horaires effectivement réalisés par la salariée.

Le seul témoignage de M. [P] ne suffit pas, à lui seul, à contredire les nombreuses attestations précises et concordantes versées aux débats, montrant que Mme [H] [Q] a accompli, durant toute la durée de la relation de travail, des heures supplémentaires.

Il convient donc de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a fait droit à la demande en paiement d'heures supplémentaires formée par Mme [H] [Q] à hauteur de la somme de 18 237,18 euros outre les congés payés afférents ainsi qu'à sa demande au titre des repos compensateurs représentant la somme de 4 119,56 euros.

Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments de prouver, que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, Mme [H] [Q] invoque les faits suivants :

- elle subissait une charge de travail très importante, étant sollicitée le soir et durant le week-end,

- le ton employé dans les échanges était inapproprié,

- elle devait faire face à des changements d'attitude brutaux, des vexations et des humiliations,

- ces agissements ont eu un retentissement sur son état de santé,

- d'autres collaborateurs ont subi les mêmes conditions de travail.

Pour étayer ses affirmations, Mme [H] [Q] se réfère aux attestations de ses collègues de travail qui déclarent notamment : :

- M. [R] : 'En dépit de son caractère volontaire et dynamique, j'ai constaté chez Mlle [Q] une tristesse et une anxiété croissante à partir u printemps 2018. J'ai vu son état se détériorer jusqu'à ce que j'apprenne son arrêt maladie le 8 août',

- Mme [L] :'...elle que je connaissais souriante et enjouée était clairement triste, dépassée, désabusée...',

- Mme [D] : 'Fin avril, début mai 2018, j'ai pu constater un changement dans le comportement, l'humeur de Mme [Q]', ce malaise s'aggravant au fil des semaines,

- Mme [G], stagiaire a constaté qu'elle paraissait plus anxieuse et moins disponible qu'au début de son stage,

- M. [I] : 'J'ai pu observer que sous la pression, [H] [Q] a atteint un niveau d'épuisement important',

- M. [T] : ' [H] semblait de plus en plus souffrir de la difficulté à travailler avec Mme [N] du fait notamment de son humeur et de son caractère changeant et à une certaine pression psychologique, ainsi qu'à une obligation de réaliser parfois des tâches sortant totalement des missions confiées à des collaborateurs et ayant trait à la sphère privée de la députée,

- Mme [O] : 'Rapidement l'instabilité émotionnelle de [Y] a fait surface. Elle passait en un claquement de doigts d'une joie communicative à un désarroi proche de l'état dépressif [...] [Y] était capable d'user de surnoms inappropriés pour le travail (ex : mes amazones, belle) puis d'utiliser le chantage affectif quelques heures plus tard', toute tentative de dialogue étant impossible.

Mme [H] [Q] produit :

- les multiples messages émanant de Mme [Y] [N], envoyés en dehors du temps de travail, et rédigées parfois en termes inappropriés : à titre d'exemple le 14 février, concernant la disposition de son bureau : '... J'ai réfléchi. Si pas de bonnes dispo on met comme avant car ça ne me convient pas du tout. Je resterai comme ça; Point' C'est comme ça point! Je préfère ma configuration initiale. Point !', ou le 27 avril '...Vous êtes tous en congés et moi je bosse. Pas normal. Donc ca suffit. Je ne suis pas psy. Il faut clore la discussion',

- son message en date du 13 juin à 8 h 09 : 'Stop pour moi, je me suis levée à 5 h du matin..., Je fais 70 heures par semaine, soi 8 euros de l'heure, je suis sans cesse dispo de 7 h du matin jusque tard le soir. Je pense sans cesse à toi, ce que tu sais bien. Je n'ai plus de vie. Je ne sais pas quoi faire de plus. On bosse les réponses d'autrui ne dépendent pas de nous. Je ne suis pas fâchée mais totalement désabusée', ce à quoi l'employeur répondra en invoquant sa trop grande bienveillance à l'égard des ses collaboratrices et en contestant toute maltraitance,

- les certificats médicaux du Docteur [E] (12 février 2019) qui a constaté un syndrome anxio dépressif ayant nécessité un traitement antidépresseur et anxiolytique, cet état étant confirmé par le Docteur [T] qui lui a prescrit un arrêt de travail du 8 août au 9 septembre 2018.

Mme [H] [Q] établit l'existence de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre.

Mme [Y] [N] conteste être l'auteur d'agissements de harcèlement moral à l'égard de Mme [H] [Q] et fait valoir que :

- elle envoyait des SMS 'au fil de l'eau' compte tenu de son emploi du temps chargé, indiquant que la salariée n'était pas tenue de les traiter le soir ou le week-end ce qu'elle 'savait parfaitement',

- en aucun cas ces messages n'ont eu pour effet de dégrader les conditions de travail de la salariée qui ne devait exécuter ses tâches que lors de son temps de travail.

Elle fait référence à l'attestation de M. [P] et à des messages montrant que Mme [H] [Q] 'mettait de l'affect dans ses relations de travail', ex : 'Ma [Y] [C]' '[Localité 4] nuit ma [Y]'.

Selon elle, l'intimée n'a pas été victime de harcèlement mais a été confrontée à une désillusion, concernant leur relation.

L'employeur n'apporte pas d'éléments de nature à établir la réalité de contraintes liées à ses fonctions de député, telles qu'elles rendaient nécessaire l'envoi répété de messages à sa collaboratrice en dehors de son horaire de travail, sans égard pour sa charge de travail, dénoncée par l'intéressée, constatée par ses collègues de travail et ayant eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail ainsi qu'une altération de son état de santé.

Les faits matériellement établis par Mme [H] [Q] ne sont pas justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement

Le harcèlement moral est donc établi. Il n'y a pas lieu par conséquent de statuer sur le manquement de Mme [Y] [N] à son obligation de sécurité invoquée à titre subsidiaire par la salariée.

Compte tenu des circonstances du harcèlement subi, de sa durée, et des conséquences dommageables qu'il a eues pour Mme [H] [Q] telles qu'elles ressortent des pièces et des explications fournies et notamment des certificats médicaux, le préjudice subi est évalué à la somme de 5 000 euros et, par infirmation du jugement, Mme [Y] [N] est condamnée à payer à Mme [H] [Q] ce montant à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Sur le licenciement :

Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail.

L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, Mme [Y] [N] fait grief à Mme [H] [Q] :

- d'avoir eu une attitude irrévérencieuse lors d'une réunion d'équipe en date du 18 juin, de s'être emportée lorsqu'il lui a été reproché de ne pas avoir adressé à Mme [Y] [N] ses relevés d'activité,

- d'avoir répondu à un message en date du 5 juillet pour un projet de devis (train et hôtel) afin d'assister aux Francofolies à [Localité 5] : 'Depuis le temps, je vais avoir du mal à trouver pour cinq personnes...' alors qu'elle avait été sollicitée à cette fin dès le 29 juin,

- d'avoir refusé d'accepter le fait que les jours de récupération soient pris en accord entre le député et le collaborateur,

- de lui avoir adressé le 19 juillet un message destiné à une collègue alors en arrêt-maladie rédigé en termes irrespectueux,

- d'avoir jeté à la poubelle et devant ses yeux les deux exemplaires de la convocation à l'entretien préalable, tous ces faits étant constitutifs d'une faute grave.

Mme [H] [Q] conteste l'ensemble des faits qui lui sont reprochés et soutient que le premier grief est mensonger, que la demande de communication de ses relevés d'activité traduit un manque de confiance envers les collaborateurs de l'appelante, qu'elle a insisté à de nombreuses reprises auprès de cette dernière afin d'obtenir des précisions sur l'organisation du déplacement envisagé, et enfin qu'elle l'a expressément avertie de sa volonté de prendre deux jours de récupération.

La cour constate que Mme [Y] [N] ne verse aucune pièce au soutien du premier grief et qu'il n'est par conséquent nullement établi que la salariée a eu une attitude irrespectueuse envers elle lors d'une réunion en date du 13 juin 2018.

Il en est de même, s'agissant des autres griefs.

Aucun élément n'est produit aux débats qui démontre qu'antérieurement au 5 juillet, l'employeur a donné à sa collaboratrice des consignes précises concernant sa participation aux [1], formalisée le 5 juillet.

Les réponses de la salariée, pour vives qu'elle soit s'inscrivent dans un contexte de fatigue et de surcharge de travail liée à ses conditions de travail et ne peuvent être retenue, dans ce contexte comme constitutives d'une faute rendant impossible la poursuite de la relation contractuelle.

Il en est de même concernant d'une part la prise de jours de récupération début juin alors même qu'un médecin avait constaté qu'elle présentait alors un syndrome anxio-dépressif que l'intéressée reliait à un surmenage professionnel, et d'autre part, la détérioration des échanges entre les parties, consécutives aux tensions existant alors entre elles.

Enfin, le refus d'acceptation par Mme [H] [Q] de sa convocation à un entretien préalable, ce dont il n'est nullement attesté, s'analyse tout au plus en un simple moment d'humeur dénué de gravité.

Il en résulte que Mme [Y] [N] n'apporte pas la preuve qui lui incombe de l'existence d'un comportement de Mme [H] [Q] rendant impossible son maintien chez l'employeur pendant la durée du préavis et constituant une faute grave. Aucun comportement fautif de Mme [H] [Q] constitutif d'une cause réelle et sérieuse de licenciement n'est de plus établi par les éléments versés aux débats par les parties.

En conséquence, le jugement est confirmé en ce qu'il a dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement notifié le 10 août 2018 à Mme [H] [Q] et, dès lors que le conseil de prud'hommes a procédé à une exacte appréciation des sommes auxquelles elle pouvait prétendre au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, je jugement est également confirmé sur ces chefs.

Mme [Y] [N] fait observer, en revanche, que Mme [H] [Q] ne peut prétendre à une indemnité pour cause réelle et sérieuse compte tenu du fait qu'elle emploie moins de 11 salariés et de l'ancienneté de la salariée inférieure à un an.

La salariée allègue notamment et pour justifier sa demande, sans toutefois en établir la réalité, le caractère brutal et vexatoire de la rupture du contrat de travail.

Il y a lieu, dès lors que Mme [H] [Q] n'invoque pas la nullité de son licenciement, d'infirmer le jugement en ses dispositions relatives à l'indemnité pour cause réelle et sérieuse et de condamner l'employeur à lui verser à ce titre la somme de 3.922,44 euros en application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail.

Sur l'application l'article 700 du code de procédure civile :

L'équité commande tout à la fois de confirmer le jugement en ce qu'il a alloué à Mme [H] [Q] la somme de 1 200 euros au titre l'article 700 du code de procédure civile et de dire n'y avoir lieu à application de ces mêmes dispositions en cause d'appel

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement sauf en ce qu'il a condamné Mme [Y] [N] à payer à Mme [H] [Q] la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Statuant à nouveau sur le chef infirmé, dans les limites de l'appel, et y ajoutant,

Condamne Mme [Y] [N] à payer à Mme [H] [Q] la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Dit n'y avoir lieu à application l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel

Dit que chacune des parties supportera à hauteur de la moitié les dépens d'appel.

La Greffière Le Président