Préavis / indemnités de rupture : décisions et repères – page 19

La société [1] (ci-après l'employeur, ou la société) est spécialisée dans les activités de sécurité privée consistant en la surveillance humaine de biens et locaux ainsi que la sécurité des personnes s'y trouvant. Elle emploie habituellement plus de 10 salariés et applique la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Par contrat à durée déterminée, elle a embauché M. [R] (ci-après le salarié) en qualité d'agent de sécurité, pour la période du 28 octobre 2019 au 31 mars 2020. Le 12 décembre 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 19 décembre 2019. A compter de cette date, le salarié n'a plus travaillé pour le compte de la société. Le 27 janvier 2021,

Mme [S] (la salariée) a été engagée le 17 avril 2008 par la société [1] (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité de responsable administration des ventes. Les dispositions de la convention collective du commerce de gros sont applicables à la relation contractuelle. La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture des relations contractuelles Le 12 juin 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 22 juin 2020. Au cours de cet entretien, la société a proposé à la salariée l'adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et lui a remis un courrier d'information sur le motif économique. Par lettre du 1er juillet 2020, la société lui a notifié son licenciement pour motif économique.

Il résulte de l'article L. 1232-6 du code du travail que lorsque l'employeur manifeste la décision irrévocable de rompre le contrat de travail d'un salarié avant l'envoi de la lettre de licenciement, le licenciement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse. (Soc., 11 juin 2025, n° 23-21.819) 30. Il résulte du document [3] de demande d'indemnité temporaire d'inaptitude complété par l'employeur le 18 mars 2021 que ce dernier mentionne un licenciement fixé au 14 avril 2021 avant même la convocation du salarié à l'entretien préalable.

[1] La SAS [1] a embauché M. [I] [C] dans le cadre de contrats de mission discontinus entre le 3 octobre 2016 et le 23 décembre 2018. À compter du 1er février 2019, le salarié a bénéficié d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de second de cuisine. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983 étendue par arrêté du 2 février 1984. [2] Par avis du 27 septembre 2019, le médecin du travail indiquait': «'Poste de second de cuisine ok. Suivi médical en cours. Contre-indication aux postures courbées en avant de façon prolongée, aux mouvements de torsion répétés, aux soulèvement et déplacements de charge sans aide matérielle (tables roulantes).

Suivant un acte sous seing privé du 27 avril 2021, à effet du 30 avril 2021, M. [A] [D] a été embauché par l'Association HABITAT [W] pour une durée indéterminée en qualité d'agent d'entretien et de gardiennage polyvalent au sein de la résidence étudiante '[Adresse 3], située [Adresse 4] à [Localité 3] (06). Dans le cadre de son contrat de travail, il bénéficiait d'un logement de fonction de type 3, de 63 m². Par un courrier du 1er juillet 2022, M. [D] a fait l'objet d'un licenciement pour faute grave pour des faits de harcèlement, lequel est devenu effectif le 05 juillet 2022 et a été validé par un jugement du conseil de prud'hommes de Grasse du 7 septembre 2023. Par un courrier du 13 juillet suivant, l'Association HABITAT [W] lui indiquait,

Par acte d'huissier de justice du 30 juillet 2018, la société [1] lui a notifié sa mise à la retraite d'office, avec effet immédiat. 2. Mme [S] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 23 juillet 2019, le conseil de prud'hommes de Toulon qui a par jugement du 29 octobre 2021 notifié le 2 novembre 2021 : - dit que la mise à la retraite d'office est justifiée ; - dit qu'il n'y a pas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - dit que la réintégration est impossible au sein de la S.A. [1] ; - débouté Mme [S] de l'ensemble de ses demandes ; - débouté la SA [1] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - laissé les dépens à la charge de chacune des parties par elles exposées. 3.

[1] L'association [1] a embauché Mme [L] [W] en qualité d'aide médico-psychologique suivant contrat de travail à durée indéterminée du 17 novembre 1998 à effet à compter du 1er octobre 1998. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées du 15 mars 1966. [2] La salariée a été licenciée pour faute grave par lettre du 13 juin 2019 ainsi rédigée': «'Nous vous avons convoqué à un entretien préalable par courrier du 15 mai 2019 pour le 22 mai 2019, en vue d'un éventuel licenciement en raison de votre comportement inadéquat voire même violent avec certains de nos résidents, auquel s'ajoutent un certain nombre de dérapages dans l'accomplissement de vos obligations contractuelles.

[1] la SA [1] a engagé M. [P] [G], en qualité de compagnon professionnel, suivant contrat de travail à durée indéterminée du 28 novembre 2006 à effet au 1er décembre 2006. Il a été affecté au poste de magasinier depuis 2016. Le salarié a été licencié par lettre du 17'septembre 2020 ainsi rédigée': «'Nous vous avons reçu le 9 septembre 2020 pour l'entretien préalable au licenciement que nous envisagions de prononcer à votre encontre. Vous vous êtes présenté à cet entretien accompagné de M. [U] [F]. Après mûre réflexion, nous sommes au regret de vous informer par la présente que nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour les motifs suivants': Vous êtes employé en qualité de compagnon professionnel depuis le 1er décembre 2006 et occupez le poste de magasinier.

Par arrêt avant-dire droit en date du 24 avril 2026, la présente cour a ordonné le renvoi de la cause pour permettre au conseil de M. [I], de déposer à la cour, par PLEX ou physiquement, 15 jours avant l'audience, les pièces listées à son bordereau, compte tenu du fait que Maître [Y] n'ayant pas été remplacée par un nouveau représentant constitué par la partie, ou commis d'office, elle n'est pas valablement déchargée de son mandat. A l'audience du 23 juin 2026, le conseil de M. [I] n'a pas produit les pièces demandées. MOTIFS DE LA DECISION Sur le bien-fondé du licenciement pour faute 6. En application de l'article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. L'employeur qui prend l'

Vu les conclusions notifiées à la partie adverse par la voie électronique le 20 août 2025 par lesquelles M. [C] demande à la cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il a limité son indemnisation à la somme de 250 euros pour violation des durées maximales hebdomadaires et journalières de travail et 100 euros pour l'interdiction de travail de nuit, - condamner la SAS [1] à lui verser la somme de 1.273,80 euros bruts à titre de rappel de salaire, - condamner la SAS [1] à lui verser la somme de 127,38 euros bruts à titre de congés payés afférents, - condamner la SAS [1] à lui verser la somme de 500 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour violation des durées maximales hebdomadaires et journalières de travail, -condamner la SAS [1] à lui

Il résulte des arrêts de travail produits que la salariée a été en arrêt de travail du 6 juillet au 31 octobre 2020, du 24 novembre 2020 au 5 février 2021, et du 16 février au 19 février 2021. 22. La cour constate, avec la salariée, que le bulletin de salaire du mois de mars 2021 fait état du versement d'indemnités complémentaires employeur à hauteur de 117,87 euros et d'une 'REGUL maintien du salaire depuis 07/2020" sans somme précisée en face de la mention. La somme de 1034,32 euros retenue par les premiers juges correspond à l'indemnité compensatrice de congés payés. Il est relevé par ailleurs que les bulletins de salaire de juillet 2020 à février 2021 ne mentionnent le versement d'aucune indemnité complémentaire employeur. 23. La salariée

Vu les conclusions notifiées à la partie adverse par la voie électronique le 16 mai 2023 par lesquelles M. [I] demande à la cour de : - infirmer le jugement et statuant à nouveau : - dire que l'employeur a proféré des allégations mensongères qui porte atteinte à son honneur - dire que l'employeur l'a fait travailler à temps plein durant la période d'activité partielle - dire que le temps de travail de M. [I] dépasse les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires fixées par le code du travail - dire que la SAS [1] a manqué à son obligation de payer 364 heures supplémentaires entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2021 - dire que la santé de M. [I] s'est détériorée du fait des fautes de l'employeur - dire que les manquements graves de l'employeur rendent impossible la poursuite, par M.