Cour d'appel de Montpellier · 4 novembre 2026

COUR D'APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 04 NOVEMBRE 2026

Numéro d'inscription au répertoire général :

F N° RG 26/00443 - N° Portalis DBVK-V-B7K-Q5T2

Décision déférée à la Cour : Ordonnance du 26 JANVIER 2026

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE MONTPELLIER - N° RG R 25.39205

APPELANTE :

Madame [G] [D]

née le 16 Février 1971 à [Localité 1] (13)

de nationalité Française

Chef de projet

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée sur l'audience par Me Michel GOURON, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

S.A.S [1]

Prise en son Etablissement sis [Adresse 2]

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 3]

[Localité 3]

Représentée sur l'audience par Me Yann GARRIGUE de la SELARL LX MONTPELLIER, avocat au barreau de MONTPELLIER, avocat postulant

Assistée sur l'audience par Me Claire ROUMENS, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

Ordonnance de clôture du 06 Juillet 2026

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 07 Septembre 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Caroline CHICLET, Présidente et Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargée du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Caroline CHICLET, Présidente

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Florence FERRANET, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER, assistée de Madame [Z] [L], greffière stagiaire

ARRET :

- contradictoire ;

- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;

- signé par Madame Caroline CHICLET, Présidente, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Cadre Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [G] [D], salariée dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée au sein de la société [1] depuis le 17 novembre 2014, en qualité de responsable de projet [2] au dernier état de la relation contractuelle, et licenciée pour cause réelle et sérieuse par lettre du 6 mars 2025, avec une sortie des effectifs le 6 septembre 2025 après exécution de son préavis de six mois, a assigné à comparaître la société [1] par acte de commissaire de justice du 24 juin 2025, devant le bureau des référés du conseil de prud'hommes de Montpellier, aux fins de voir ordonner sa réintégration dans son poste avec effet au jour de l'ordonnance au motif que son licenciement était nul du fait de sa qualité de lanceur d'alerte.

La société [1], contestant le statut invoqué de lanceur d'alerte, a opposé, pour l'essentiel, l'incompétence du conseil de prud'hommes pour statuer sur ces demandes, estimant qu'il n'y avait pas lieu à référé en raison de l'existence de contestations sérieuses.

Par ordonnance du 26 janvier 2026, après avoir'relevé que la salariée ne présentait aucun fait établi permettant de présumer que son alerte avait pour objet de signaler ou divulguer des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l'intérêt général, au sens des articles susvisés et que, à défaut de justification d'un trouble manifestement excessif, la demande de réintégration échappait à la compétence du juge de référés, le juge départiteur statuant en matière de référé a':

- dit n'y avoir lieu à référé,

- invité les parties à mieux se pourvoir au fond,

- condamné Mme [D] aux entiers dépens,

- dit n'y avoir lieu à condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par déclaration électronique enregistrée le 30 janvier 2026, Mme [D] a régulièrement interjeté appel de tous les chefs de cette ordonnance ayant rejeté ses prétentions.

L'affaire a été fixée à bref délai.

Le 26 février 2026, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes au fond.

Vu les conclusions de Mme [G] [D] remises au greffe et notifiées le 2 juin 2026 ;

Vu les conclusions de la société [1] remises au greffe et notifiées le 7 mai 2024 ;

Vu l'ordonnance de clôture du 6 juillet 2026 et l'ordonnance du 8 juillet 2026 rejetant la demande de Mme [T] aux fins de révocation de l'ordonnance de clôture ;

MOTIFS'

Sur le pouvoir du juge des référés.

L'appelante conclut à l'infirmation de l'ordonnance de référé et demande à la cour d'appel d'ordonner sa réintégration au poste de responsable de projet [2] auprès de son employeur la société [1], avec effet au jour de l'ordonnance à intervenir.

Elle fait valoir en substance d'une part, que le juge des référés est compétent pour faire cesser le trouble manifestement illicite né d'un licenciement à la suite d'une procédure d'alerte, décidé bien avant l'entretien préalable, d'autre part, que son licenciement constitue en réalité une mesure de représailles en réponse à son signalement interne, qu'il est en effet en lien direct et immédiat avec son alerte du 5 février 2025 portant sur l'environnement de travail devenu délétère du fait de la rivalité toxique entre deux managers dont elle était la victime collatérale - notamment l'un des managers ayant à son égard des réactions hostiles lorsqu'elle obéissait à l'autre - et qu'elle a été licenciée, non en raison de faits objectifs étrangers à cette alerte, mais pour des motifs en lien avec ces éléments dénoncés par elle en ce que l'employeur retient précisément les faits dénoncés (difficultés relationnelles, communication problématique et tensions persistantes avec la hiérarchie) comme motifs de la rupture. Elle estime qu'elle doit bénéficier du statut protecteur du lanceur d'alerte, son alerte du 17 février 2025 portant sur des manquements graves de l'employeur aux règles contenues dans le code de conduite de la société.

L'intimée conclut à la confirmation de l'ordonnance de référé.

Elle expose pour l'essentiel':

- à titre principal, que le juge des référés n'est pas compétent du fait de l'absence d'urgence et de l'existence de contestations sérieuses (pour apprécier le litige, il y a lieu de porter une appréciation sur des éléments de fond), de l'absence de trouble manifestement excessif'et de l'absence de qualification du statut de lanceur d'alerte. Elle précise en effet sur ce dernier point que la notion d'intérêt général est absente, que la salariée n'a pas dénoncé un crime ou un délit et n'a pas qualifié juridiquement les faits dénoncés. Elle ajoute que «'l'alerte'» alléguée est incompatible avec sa demande de réintégration,

- à titre subsidiaire, si le juge des référés était compétent, qu'il n'existe aucune corrélation entre les alertes de la salariée et son licenciement, la lettre de licenciement ne faisant aucune référence aux alertes de la salariée, des collaborateurs ayant signalé les difficultés relationnelles du fait de cette dernière ainsi que son comportement fautif, à trois reprises, en 2023, en 2024 et le 5 février 2025, des enquêtes internes ayant été diligentées à chaque fois et la rupture étant justifiée par la persistance de ce comportement fautif.

*

Aux termes de l'article L.1132-3-3 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions ou pour avoir signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. En cas de litige relatif à l'application de ces dispositions, dès lors que le salarié présente des éléments de fait qui permettent de présumer qu'il a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime, ou qu'il a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, il incombe à l'employeur, au vu des éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de l'intéressé.

Selon l'article L. 1132-4 du même code, toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul.

Il résulte de ces dispositions légales que lorsqu'un salarié dénonce un harcèlement moral, il ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu'il n'ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce.

Enfin, l'article R.1455-6 du même code dispose que «'La formation de référé peut toujours, même en présence d'une contestation sérieuse, prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s'imposent pour prévenir un dommage imminent ou pour faire cesser un trouble manifestement illicite'».

Il résulte de ce texte que le juge des référés, auquel il appartient, même en présence d'une contestation sérieuse, de mettre fin au trouble manifestement illicite que constitue la rupture d'un contrat de travail consécutive au signalement d'une alerte, doit apprécier si les éléments qui lui sont soumis permettent de présumer que le salarié a relaté ou témoigné de bonne foi de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime, ou qu'il a signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée et, dans l'affirmative, de rechercher si l'employeur rapporte la preuve que sa décision de licencier est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration ou au témoignage de ce salarié.

En l'espèce, il est constant que la salariée a réalisé le 5 février 2025 un signalement interne, via le dispositif dit «'raise a concern'» instauré au sein de l'entreprise, contre M. [B] [H], son supérieur hiérarchique N+2, qu'elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 17 février 2025, qu'elle a complété, le 18 février 2025, son signalement interne en indiquant qu'une procédure de licenciement venait d'être enclenchée, ce qu'elle considérait comme constitutif de représailles à son alerte du 5 février, et qu'elle a été licenciée pour faute le 6 mars 2025.

La salariée verse aux débats ses signalements des 5 et 18 février 2025 (pièce n°5), sa convocation à l'entretien préalable, la lettre de licenciement (pièce n°6) et une synthèse de son évaluation annuelle 2024.

Au signalement du 5 février 2025, nommément dirigé contre M. [B] [H], la salariée a annexé un document de 23 pages rédigé par ses soins et incluant des annexes, aux termes duquel elle indique en substance':

- qu'à compter de 2022, son N+1, [M], a réorganisé l'équipe et elle a commencé à «'reporter'» directement à lui au lieu de continuer à «'reporter'» à [B], son ancien N+1 devenu son N+2,

- qu'elle se trouve «'au milieu d'une dynamique de compétition qui ne (la) concerne pas directement'», qu'en effet, [B] ne souhaite pas qu'elle reporte à [M] et lui a expliqué à plusieurs reprises que son objectif était de démontrer que l'organisation de [M] ne fonctionnait pas alors qu'en réalité elle semblait plutôt fonctionner, que dans ce contexte qui dure depuis trois ans, elle se sent constamment en insécurité, son travail est dénigré, elle est mise à l'écart, ne dispose pas de toutes les informations ([B] ne voulant pas lui communiquer les priorités car [M] est son manager), est confrontée à des accusations mensongères et à des pressions,

- qu'en 2022, elle a fait part à [M] de ce qu'elle appréciait travailler avec lui, que deux semaines plus tard, [B] lui a dit avoir indiqué à [M] qu'il serait mieux qu'elle lui «'reporte'» directement mais celui-ci lui avait répondu qu'elle lui avait dit préférer lui «'reporter'» plutôt qu'à [B]'; ce qui a compliqué la situation,

- qu'en juillet 2023, [B] lui a indiqué avoir dit qu'elle avait pleuré en réunion, ce qui était faux, pour montrer que depuis son départ de son poste N+1, l'organisation ne fonctionnait plus et qu'à partir de cette date, [B] la remettait en question, la critiquait, ne lui communiquait pas les informations essentielles, l'excluait des circuits d'information, la discréditait auprès de ses collègues, lesquels sont même incités à ne pas assister aux réunions qu'elle organise, qu'elle était systématiquement mise à l'écart des décisions importantes, qu'on lui faisait endosser des situations qui n'étaient pas de son fait, que les critiques formulées à son encontre étaient vagues et difficile à réfuter,

- que [M] lui a notifié le 1er août 2024 son changement de bureau, le nouveau étant situé à l'autre bout du bâtiment.

La synthèse de l'évaluation de l'année 2024 relève notamment les compétences et l'expérience professionnelles de la salariée en matière de programmes logiciels complexes, son engagement dans son travail, le fait qu'elle ait dépassé les attentes en termes de charge de travail en 2023, mais indique également que la salariée doit améliorer la gestion du temps en réunion, qu'elle doit montrer l'exemple en termes de communication calme, non stressante envers les membres de l'équipe notamment, qu'elle «'doit arrêter les discussions (de groupe) interminables sur tous les sujets qu'elle identifie'», qu'elle est «'censée créer des ponts, communiquer de manière proactive avec les autres équipes et faciliter l'exécution globale du projet'», «'elle semble avoir en permanence peur de ne pas être évaluée honnêtement, et cela crée un sentiment de frustration qui impacte la communication avec ses «'pairs'», elle «'établit une bonne connexion individuelle avec une bonne partie des membres de l'équipe. Elle interagit bien avec les fonctions support lors des DDR/DVR/BOD5 du DVM, avec de bonnes initiatives proactives pour établir des liens avec le service juridique, CTH, Qualité, etc. Avec certains membres de l'équipe et parties prenantes, la relation semble devenir difficile. [G] peut rester figée dans ses convictions, avec trop d'objections («'non mais'») quand l'organisation pousse au changement. [G] doit améliorer son style de communication (empathie, diplomatie) et instaurer la confiance avec les équipes et les parties prenantes. A son poste, elle doit donner envie aux gens de travaille avec elle, leur faire sentir qu'elle agit rapidement et qu'elle prend en compte les besoins. [G] bénéficie d'un coaching pour progresser sur ces points'; elle a montré des améliorations en 2024, mais le résultat attendu n'est pas encore atteint. Elle ne reconnaît pas ses points faibles et retombe encore dans de «'mauvaises habitudes'» en situation de stress. Sons style de communication est trop souvent défensif'».

La lettre de licenciement est ainsi rédigée, après avoir rappelé les missions contractuelles de la salariée (notamment piloter une équipe projet pluridisciplinaire de manière coordonnée et efficace et développer une culture d'équipe, lier les équipes et fédérer autour d'un objectif commun)':

«'(') Aussi, votre rattachement direct au [3] vous oblige d'une attitude et d'un comportement responsable vis-à-vis des équipes, vis-à-vis de vos pairs et vis-à-vis de votre responsable hiérarchique.

A la suite d'une alerte d'un de vos collègues de travail, une première enquête a été diligentée en 2023. Bien que n'ayant révélé des faits de nature disciplinaire, elle a néanmoins mis en lumière un comportement et un style de communication jugés incompatibles avec le rôle que vous occupiez de Responsable de projet [2] confirmée et les valeurs de l'entreprise.

Ce comportement et ce style de communication vous ont aussi été rapportés à de multiples reprises lors de vos entretiens d'évaluation (PPG), lors de vos entretiens professionnels et lors des points intermédiaires avec votre responsable hiérarchique. Vous avez notamment été évaluée en-deçà des attentes en 2023 sur votre comportement.

Afin de vous aider dans cette situation, un coaching a été mis en place, et des objectifs d'amélioration ont été définis, notamment l'amélioration de votre style de communication afin d'engager les équipes, faire preuve d'intelligence émotionnelle et d'empathie mais également la confiance dans les autres sur l'exécution du travail.

Malgré le coaching mis en place et les différentes alertes de votre hiérarchie, votre comportement à persisté, puisqu'une autre enquête a été diligentée en juillet 2024 à la suite de l'alerte d'un autre collaborateur. Il est apparu que les améliorations attendues pour rectifier votre comportement n'ont pas été suffisantes.

Au cours de cette enquête il a été relevé un malaise au sein de l'équipe vis-à-vis de votre gestion de certaines situations et de votre manière de traiter vos collègues. Ceci vous a aussi été rapporté lors de votre entretien PPG de fin d'année 2024.

Votre attitude inappropriée continue à nuire à l'environnement de travail, créant d'importantes tensions dans vos relations professionnelles. A ce jour, plusieurs collaborateurs rencontrent encore des difficultés à collaborer avec vous, puisqu'une troisième enquête a été initiée. Celle-ci s'étant clôturée le 14 janvier 2025.

Cette enquête a relevé que la situation ne s'était pas améliorée de manière suffisante.

Il était notamment fait état des éléments et faits suivants, corroborés par d'autres témoignages de vos collègues rapportés ensuite au service Ressources Humaines':

De nombreuses difficultés à collaborer ave vous, certains allant jusqu'à demander un transfert vers d'autres équipes ou même exprimant le souhait d'une éventuelle démission de leurs fonctions ou encore des grosses difficultés psychologiques.

Vos difficultés relationnelles avec votre équipe persistent, vous êtes trop souvent en train de pointer du doigt les autres pour des retards et des erreurs, au lieu de chercher des solutions collectives et constructives pour l'équipe. Votre implication excessive dans des tâches quotidiennes de l'équipe, en dehors de votre domaine de compétences, a également été remarquée. Cela crée une confusion entre votre périmètre de responsabilité au sein du projet et celui que vous devez déléguer aux membres de l'équipe. Par exemple, très récemment, vous avez insisté de manière répétée sur les difficultés rencontrées par certains membres de l'équipe lors de la mise en place du «'PI planning'», vous n'avez pas su collaborer efficacement avec les interlocuteurs clés.

D'autre part, plusieurs collègues ont rapporté que vous éprouviez des difficultés à accorder votre confiance aux autres. Vous avez à plusieurs reprises, soumis des réunions aux équipes afin de «'leur expliquer comment faire leur travail'». Vous n'hésitez pas à donner des instructions à l'équipe contraires à l'intérêt de tous, imposant votre façon de penser et de faire à l'ensemble des collaborateurs. Cette attitude a conduit à une atmosphère de travail tendue et peu collaborative.

Enfin, votre résistance à accepter des avis et des opinions divergentes des vôtres a engendré une ambiance de travail marquée par le manque d'ouverture et de respect pour les idées des autres. En effet, il nous a été remonté que vos collègues n'osent plus prendre la parole lors des meetings pour poser des questions et mieux comprendre la situation.

Ce climat de méfiance et de tension a eu un impact direct sur l'organisation, l'engagement et la motivation des équipes.

En raison de tous ces manquements répétés à vos obligations professionnelles, nous avons pris la décision de mettre un terme à votre contrat de travail pour faute simple. (')'».

S'il doit être relevé que, parmi les griefs contenus dans la lettre de licenciement, ne figure pas le fait que la salariée a fait une déclaration contre son N+2, en revanche, les autres éléments, pris dans leur ensemble, présentés par la salariée relatifs au contexte dans lequel elle était amenée à travailler, rendu difficile par la place qu'elle occupait entre ses deux supérieurs hiérarchiques qui entretenaient entre eux une rivalité, permettent de présumer qu'elle a relaté, de bonne foi, des faits constitutifs d'un délit, ou signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, à savoir, au vu des éléments contenus dans ses écrits, un harcèlement moral à son égard.

Dès lors, il importe de rechercher si l'employeur rapporte la preuve que sa décision de licencier est justifiée par des éléments objectifs étrangers à la déclaration de l'intéressée.

L'employeur verse aux débats l'évaluation professionnelle de la salariée (pièce n°5 à 6), un courriel du 3 septembre 2024 de [M] [U] à la salariée (Pièce n°7), plusieurs courriels des 13, 18 décembre 2024, 5 et 6 février 2024 de Mme [N] [V] (pièces n°8, 9 et 13), un courriel du 13 décembre 2024 de M. [F] [I] (pièce n°12), un courriel du 10 janvier 2025 de Mme [K] [J] (pièce n°14), un échange de courriels du 30 janvier 2025 entre Mmes [P] et [A] (pièce n°29), des courriels du 13 février 2025 de M. [Q] [Y] [C] (pièces n°10 et 11), des courriels des 12 mai, 5 juin, 2 et 29 juillet 2025 de la salariée à M. [M] [U] (pièces n°25 et 26), ainsi que les attestations régulières en la forme de Mme [V], de MM. [Y] [C] et [B] [H] (pièces n°22 à 26).

L'évaluation professionnelle, le courriel du 3 septembre 2024 de [M] [U] ainsi que l'attestation de M. [B] [H] ne constituent pas des éléments objectifs étrangers en ce qu'ils émanent de sa hiérarchie concernée par l'alerte.

En revanche, il ressort des autres pièces produites':

- que Mme [N] [V] signale à sa hiérarchie que deux collaborateurs, [S] [R] et [X] [E], ne veulent absolument pas que la salariée soit impliquée dans le produit sur lequel ils travaillent, qu'un troisième, [F] [I], est en train de craquer, que la salariée s'est «'acharnée'» sur un consultant, [O], parti de la société, et qu'elle-même souhaite changer d'équipe pour ne plus avoir à travailler avec «'[G]'», celle-ci ayant notamment détruit la veille au soir les priorités et actions définies par un autre collaborateur, ce qui retardera la finalisation du projet en cours, qu'elle n'osait plus parler en réunion car ses propositions étaient dénigrées,

- que M. [Y] [C] dénonce dans ses courriels une situation d'angoisse et de stress, explique que la salariée, rentrée de voyage début janvier 2025, a réorganisé les équipes, remis en cause le travail qui avait été fait en son absence, que lors des réunions, personne ne s'exprime par peur de parler, que [N] est sur le point de faire un burn-out ou une dépression et que «'[LR]'» passe les matinées et les week-end à pleurer et perd toute motivation au travail'; il précise dans son attestation que la salariée adoptait régulièrement des comportements qui nuisaient au bon fonctionnement de l'équipe, notamment en leur imposant des objectifs impossible à respecter, en élevant la voix en réunion pour couper la parole ou faire taire des collaborateurs, en faisant des remarques désobligeantes sur les compétences professionnelles de collègues, en questionnant des collaborateurs en réunion sur des sujets non préparés,

- que M. [F] [I] sollicite un changement de poste dans la mesure où «'une collaboratrice'» impute à l'équipe un retard de cinq semaines concernant l'un de leurs projets, ce qu'il conteste'; ce qui est corroboré par Mme [K], laquelle mentionne un environnement de travail tendu de la part de la «'chef de projet'».

S'il résulte de l'ensemble de ces éléments que la salariée présentait des qualités professionnelles techniques indéniables, en revanche, antérieurement à l'alerte de la salariée, son comportement managérial inadapté était connu de l'employeur qui avait décidé de mettre en place un accompagnement afin de l'aider à améliorer son attitude vis-à-vis de son équipe, que des collaborateurs ont signalé à la direction, fin décembre 2024 ' début janvier 2025, les difficultés qu'ils rencontraient avec leur responsable et que début février 2025, des collaborateurs ont sollicité leur changement d'équipe afin de ne plus travailler avec l'intéressée.

Dès lors, l'employeur prouve que sa décision de licencier est justifiée par des éléments objectifs étrangers à l'alerte de la salariée, en sorte qu'il n'est pas établi l'existence d'un trouble manifestement illicite.

Il y a lieu de dire que le juge des référés a le pouvoir pour statuer sur la demande de réintégration mais, en l'absence d'un trouble manifestement illicite, de confirmer l'ordonnance de référé par substitution de motifs.

Sur les demandes accessoires.

L'appelante supportera la charge des dépens de première instance et d'appel.

Il est équitable de la condamner à payer à l'employeur la somme de 1'500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.'

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant en matière de référé';

Se déclare compétent pour statuer sur la demande de réintégration de Mme [G] [D]';

Constate l'absence de trouble manifestement illicite';

Confirme l'ordonnance de référé du 26 janvier 2026 de la formation de référé du conseil de prud'hommes de Montpellier';

Y ajoutant,

Condamne Mme [G] [D] à payer à la société [1] la somme de 1'500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles non compris dans les dépens exposés en cause d'appel ;

Condamne Mme [G] [D] aux entiers dépens de l'instance d'appel ;

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE