Cour d'appel de Montpellier · 4 novembre 2026

COUR D'APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 04 NOVEMBRE 2026

Numéro d'inscription au répertoire général :

F N° RG 23/05185 - N° Portalis DBVK-V-B7H-P7XY

Décision déférée à la Cour : Jugement du 03 OCTOBRE 2023

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER - N° RG F 23/00039

APPELANT :

Monsieur [B] [H]

né le 01 Août 1964 à [Localité 1]

de nationalité Française

Canalisateur

[Adresse 1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par Me Mélanie MARREC de la SELARL LEXEM CONSEIL, avocat au barreau de MONTPELLIER, subsituée sur l'audience par Me Thomas GRECK, avocat au barreau de MONTPELLIER

(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro C-34172-2023-10479 du 12/12/2023 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de [Localité 3])

INTIMEE :

S.A.S.U. [1]

Prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège social, sis

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par Me Patrick LANOY de la SELARL CAPSTAN PYTHEAS, avocat au barreau de NIMES

Ordonnance de clôture du 01 Juillet 2026

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 07 Septembre 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Caroline CHICLET, Présidente et Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargée du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Caroline CHICLET, Présidente

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Florence FERRANET, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER, assistée de Madame Léa BARET, greffière stagiaire

ARRET :

- réputé contradictoire ;

- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;

- signé par Madame Caroline CHICLET, Présidente, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Cadre Greffier.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE :

M. [B] [H] a été engagé le 1er septembre 2018 par la société [1] (ci-après la société), dépendant du groupe [2] et spécialisée dans la construction de réseaux pour fluides, suivant contrat à durée indéterminée à temps complet régi par la convention collective des travaux publics ouvriers, en qualité de poseur, statut ouvrier, niveau 2, position 2, coefficient 140.

Le 04 octobre 2019, M. [H] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 17 octobre 2019.

Le 28 octobre 2019, M. [H] a, de nouveau, été convoqué à un entretien préalable prévu le 8 novembre 2019 relatif au même incident.

Aucune sanction n'a été prononcée à l'encontre du salarié à l'issue de ces deux entretiens.

Le 06 août 2020, M. [H] a été victime d'un accident du travail et a été placé en arrêt de travail jusqu'au 06 septembre 2021.

Le 14 septembre 2021, il a été déclaré apte à son poste par le médecin du travail avec la proposition de la mesure individuelle d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail suivante : "Éviter l'utilisation des outils vibrants de type marteau piqueur et pilonneuse pour raison de santé".

Le 07 octobre 2021, M. [H] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 19 octobre 2021 à l'issue duquel aucune sanction n'a été prononcée.

Par courrier du 12 juillet 2022, le médecin du travail a convoqué M. [H] pour un examen prévu le 1er août 2022.

A l'issue de cet examen, le médecin du travail a informé l'employeur, par courrier du 1er août 2022, que l'état de santé du salarié était incompatible avec son travail, qu'il l'avait adressé à son médecin traitant et qu'il devait le revoir ultérieurement.

M. [H] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 1er août 2022 au 09 août 2022 avec des prolongations jusqu'au 14 octobre 2022.

Le 09 août 2022, M. [H] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 19 août 2022, entretien repoussé ultérieurement au 22 août 2022 après une nouvelle convocation du 11 août 2022.

Par courrier du 25 août 2022, il a été licencié pour faute avec dispense de préavis.

Par requête reçue au greffe le 10 janvier 2023, M. [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier aux fins de voir juger son licenciement nul ou, à défaut, dépourvu de cause réelle et sérieuse et obtenir la condamnation de l'employeur au paiement de diverses sommes.

Par jugement du 03 octobre 2023, ce conseil a :

- dit les demandes de M. [H] infondées,

- débouté M. [H] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

- débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires

- laissé les dépens à la charge des parties.

Le 23 octobre 2023, M. [H] a interjeté appel des chefs de cette décision ayant rejeté ses prétentions.

Vu les conclusions de l'appelant remises au greffe et notifiées le 12 mars 2026 ;

Vu les conclusions de l'intimée remises au greffe et notifiées le 14 avril 2026 ;

Vu l'ordonnance de clôture du1er juillet 2026 ;

MOTIFS :

Sur l'exécution du contrat de travail :

M. [H] conclut à l'infirmation du jugement en ce qu'il a rejeté ses prétentions indemnitaires fondées sur l'exécution déloyale du contrat de travail et demande à la cour de condamner la société [1] à lui verser la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour l'avoir convoqué à trois reprises à des entretiens préalables à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement sans aucun motif valable et avec l'intention de le pousser à prendre sa retraite.

La société conclut à la confirmation du jugement et, subsidiairement, demande à la cour de limiter l'indemnisation sollicitée au titre de l'obligation de bonne foi à une somme purement symbolique.

Si l'engagement d'une procédure disciplinaire pour un fait ne revêtant pas un caractère fautif, sans qu'elle soit menée à son terme, ne constitue pas de la part de l'employeur un manquement à ses obligations contractuelles, il en va autrement lorsque cet engagement procède d'une légèreté blâmable (manque de prudence, de rigueur ou de sérieux) ou d'une intention malveillante.

En l'espèce, et contrairement à ce que soutient l'employeur, il ne résulte nullement du courriel du 1er octobre 2019 émanant de Mme [O], élue du CSE (pièce 2 intimée) que M. [H] ait été impliqué de près ou de loin dans l'incident du 30 octobre 2019 relaté à l'employeur par cette élue laquelle dénonçait exclusivement l'incurie du chef de chantier, M. [L], qui avait contraint un salarié, M. [Y], à couper à la scie à métaux un câble qu'il pensait être un câble de téléphonie alors qu'il s'agissait en réalité d'un câble de réseaux électriques à basse tension ; M. [H], présent ce jour-là s'étant borné à déclarer à Mme [O] qu'il n'en pouvait plus de travailler avec ce chef de chantier.

C'est donc par manque de prudence et de rigueur que l'employeur a convoqué à 15 jours d'intervalle (les 4 et 28 octobre 2019) M. [H] à deux entretiens préalables à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.

L'employeur ne justifie pas davantage des raisons qui l'ont conduit, le 7 octobre 2021, à convoquer M. [H] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, se bornant à faire état d'un problème de sécurité sans produire aucun élément au soutien de cette affirmation alors qu'il résulte du témoignage, non utilement contredit, de l'élue du CSE ayant assisté M. [H] ce jour-là qu'il s'agissait davantage 'd'une mise au point qu'une convocation. M.[K] a demandé à Monsieur [H] comment il se sentait sur le chantier, comment il envisageait la suite et s'il rencontrait des difficultés particulières à accomplir son travail. Monsieur [H] lui a dit que tout se passe bien sur chantier et avec les équipes. Monsieur [H] a précisé aussi qu'il se sentait bien dans l'entreprise. Monsieur [K] a demandé à Monsieur [H] qu'il réfléchisse pour un départ à la retraite. Monsieur [H] a dit qu'il réfléchirait et qu'il lui donnerait sa réponse'.

C'est donc avec une légèreté blâmable que l'employeur a engagé à trois reprises des procédures disciplinaires contre M. [H] sur une courte période de 24 mois sans justifier de l'existence d'un quelconque grief à son encontre.

Cette attitude a causé un préjudice au salarié qui s'est inquiété de manière répétée pour son avenir dans l'entreprise et justifie l'allocation d'une somme de 2.000 euros à titre de dommages-intérêts.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail :

M. [H] conclut à l'infirmation du jugement en ce qu'il a rejeté ses demandes visant à voir juger le licenciement nul pour discrimination liée à son état de santé ou, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse, et demande à la cour de faire droit à ses prétentions et de condamner la société à lui verser une certaine somme à titre de dommages-intérêts outre un rappel sur l'indemnité légale de licenciement.

La société conclut à la confirmation du jugement.

L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige. Les motifs avancés doivent être précis et matériellement vérifiables. Le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, c'est-à-dire être fondé sur des faits exacts, précis, objectifs et revêtant une certaine gravité.

En cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Par ailleurs, il résulte de l'article L.1132-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure au 1er septembre 2022 que : 'Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison (...) de son état de santé (...).'

Selon l'article L1132-4 du même code dans sa version antérieure au 1er septembre 2022 'Toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul.'

L'article L.1134-1 du même code précise que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions précitées, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En l'espèce, M. [H] a été licencié en ces termes :

'(...) A la suite de l'entretien préalable du 22 août 2022, nous vous informons que nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour le motif suivant :

Le 25 juillet 2022, sur le chantier du Mas Drevon situé [Adresse 4] à [Localité 3], vous avez sauté dans un trou afin de récupérer un élément de votre casque que vous aviez fait tomber.

Ceci, sans attendre la fin de l'intervention de l'aspiratrice qui procédait au terrassement alors que vous n'êtes pas sans savoir le risque important d'aspiration.

Votre gilet a d'ailleurs été aspiré et le conducteur de l'aspiratrice a dû couper immédiatement le contact pour éviter un accident qui aurait pu être très grave.

Vous conviendrez que votre emploi de canalisateur implique le respect des règles générales de prévention notamment en matière de coaction et de circulation sur chantier.

Ces règles font partie de l'exercice normal de votre fonction et vous sont rappelées à chaque brie'ng de poste ainsi que lors des réunions sécurité.

Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation.

Ces faits ne sont, en tout état de cause, pas conformes au comportement général que I'on attend de vous dans l'exercice de vos fonctions.

De plus vous aviez déjà été alerté oralement par vos encadrants de chantier à maintes reprises sur votre comportement potentiellement accidentogène.

Compte tenu des faits qui vous sont reprochés et au regard des règles générales impératives de prévention et de sécurité devant être appliquées par tous nos collaborateurs, votre maintien dans l'entreprise s'avère impossible.

Votre licenciement pour faute sera effectif à compter de la date de présentation de ce courrier recommandé à votre domicile.

Nous vous dispensons d'exécuter le préavis de deux mois auquel nous sommes tenus et que bien entendu nous vous règlerons. (...)'

Contrairement à ce que soutient M. [H], le seul fait qu'entre la date de survenance du manquement reproché dans la lettre de licenciement (25 juillet 2022) et l'envoi de la convocation à l'entretien préalable (9 et 11 août 2022), l'employeur ait reçu le courrier du médecin du travail du 1er août 2022 l'informant que l'état de santé du salarié était incompatible avec son emploi et nécessitait une visite ultérieure ne permet pas en soi, et en l'absence d'autres éléments, de laisser supposer l'existence d'une discrimination à raison de l'état de santé.

M. [H] est débouté de sa demande de nullité du licenciement et le jugement confirmé sur ce point.

S'agissant du bien fondé du licenciement, si M. [H] ne conteste pas avoir sauté dans la tranchée peu profonde (1 mètre selon lui) pour y récupérer son casque anti-bruit qui y était tombé, il conteste, en revanche, s'être exposé à un quelconque danger et l'aspiration de son gilet en invoquant le témoignage de l'élue au CSE, Mme [O], laquelle atteste avoir pris l'initiative d'interroger le chauffeur du camion aspirateur avant l'entretien préalable lequel lui aurait confirmé la version de M. [H] en excluant tout danger.

Cependant, cette version des faits est contredite par les rapport et témoignage précis, circonstanciés et concordants des salariés de l'entreprise présents le jour de l'incident, dont rien ne permet de remettre en cause la sincérité contrairement à ce qui est soutenu, et qui attestent que la chasuble ou le baudrier de M. [H] a bien été aspiré lorsqu'il a voulu sortir de la tranchée.

Ainsi, l'opérateur de l'aspiratrice excavatrice, M. [V], dans sa 'déclaration de presqu'accident' du 2 août 2022 adressée à l'employeur expliquait que M. [H], souhaitant récupérer son casque anti-bruit tombé dans la tranchée d'une profondeur d'environ 1M20, avait subitement sauté dans la tranchée ce qui l'avait contraint à couper les turbines de la machine ainsi que la rotation de la buse d'aspiration, l'inertie d'aspiration résiduelle ayant tout de même aspiré sa chasuble lors de sa remontée.

Selon le témoignage de la conductrice de travaux, Mme [D] :

'Le lundi 25 juillet 2022, [B] [H] était sur le chantier [Adresse 5]. Il observait le terrassement d'un sondage sur une conduite de gaz avec une aspiratrice.

Une barrière rouge de chantier était posée devant [B] [H] afin de délimiter la zone d'intervention, il s'est penché pour regarder dans la tranchée et une partie de son casque anti-bruit est tombée dans la fouille.

Il a décalé la barrière et a sauté dans le trou d'une profondeur d'environ 1,20m pour récupérer son casque. L'aspiratrice était en train d'aspirer à ce moment-là et lui a aspiré une partie de son baudrier.

Le chauffeur de l'aspiratrice a arrêté son terrassement pour que [B] [H] remonte. Lorsqu'il est remonté, il a glissé et a fait tomber son casque qui a roulé sous l'aspiratrice. Il est ensuite allé le chercher sous le camion.'

Les faits reprochés à M. [H] dans la lettre de licenciement sont donc établis.

En sautant soudainement dans une tranchée d'1M20 de profondeur dans laquelle une aspiratrice excavatrice était en action, M. [H], qui a contraint l'opérateur de la machine à stopper net les turbines ainsi que la rotation de la buse d'aspiration afin d'éviter l'accident, a contrevenu délibérément aux règles élémentaires de sécurité et commis une faute justifiant le licenciement prononcé.

Il est donc débouté de sa demande visant à voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande indemnitaire subséquente et le jugement est confirmé de ce chef.

Sur la demande de rappel d'indemnité de licenciement :

M. [H] conclut à l'infirmation du jugement en ce qu'il a rejeté sa demande de rappel d'indemnité légale de licenciement et demande à la cour de condamner la société à lui payer un reliquat dû de 559,59 euros correspondant à la différence entre l'indemnité perçue en mars 2023 et l'indemnité légale due.

La société conclut à la confirmation du jugement.

Contrairement à ce que soutient M. [H], son salaire de référence pour le calcul de l'indemnité de licenciement avec une ancienneté de 4 ans et 1 mois incluant le préavis n'est pas de 2.634 euros brut mais de 2.272,75 euros brut calculé sur les 12 mois ayant précédé le licenciement (selon la méthode la plus avantageuse puisque le salaire des 3 derniers mois est de 2.040,74 euros brut).

Sur cette base, il aurait dû percevoir une indemnité de licenciement de 2.320 euros en application des dispositions de l'article R.1234-2 du code du travail (2272,75/4 x 4 ans et 1 mois).

C'est vainement que M. [H], qui ne revendique pas l'indemnité de licenciement moins favorable prévue par la convention collective applicable, demande à la cour de réaliser un panachage des mesures légales et conventionnelles et cette demande est rejetée.

La société ne lui ayant versé que 2.175 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, ainsi qu'en témoigne le bulletin de paie de mars 2023 produit aux débats, elle reste lui devoir la somme de 145 euros.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur les autres demandes :

Les sommes à caractère indemnitaire produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

La société qui succombe partiellement, sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d'appel et à payer à M. [H] la somme de 1.500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour ses frais exposés en première instance et en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour :

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu'il a débouté M. [H] de sa demande indemnitaire pour exécution déloyale du contrat de travail et de sa demande de rappel d'indemnité légale de licenciement, laissé les dépens à la charge de chaque partie et rejeté la demande de M.[H] fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau sur ces seuls chefs infirmés ;

Condamne la société [1] à payer à M. [H] les sommes suivantes :

> 2.000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

> 145 euros à titre de reliquat dû sur l'indemnité légale de licenciement,

Dit que les créances que les sommes à caractère indemnitaire produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

Déboute M. [H] du surplus de ses prétentions ;

Condamne la société [1] aux entiers dépens de première instance et d'appel, et à payer à M. [H] la somme de 1.500 euros en vertu de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d'appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE