Nullité du licenciement : décisions et repères – page 36

à l'article L.114-24 du code de la sécurité sociale, l'Union des entreprises de transport et logistique de France étant une organisation professionnel représentant l'ensemble des métiers de la chaîne transport et Logistique, sans aucune mission en matière de mutuelle ou d'assurance, excluant donc le bénéfice du statut protecteur et que soit prononcée la nullité du licenciement pour violation du statut protecteur ; - Monsieur [Y] [E] avait le statut de directeur de l'agence [1] à la Réunion, ce qui englobait l'ensemble des sites implantés à la Réunion ; en sa qualité de responsable d'agence de la Réunion, et à la lecture de sa fiche de poste, il devait sauvegarder la sécurité de l'agence, des biens et des personnes en prenant toutes les dispositions à caractère exceptionnel et d'urgence qui s'imposent,…

par requête réceptionnée au greffe le 25 novembre 2019, le conseil de prud'hommes de Toulon, de demandes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. 4. Le 28 janvier 2020, M. [C] a fait l'objet d'un placement en liquidation judiciaire. Me [Z] a été désignée en qualité de mandataire liquidateur. 5. Par jugement du 3 juin 2021, le conseil de prud'hommes de Toulon, section industrie, a ainsi statué : - ordonne la réouverture des débats à l'audience du bureau de jugement du lundi 25 octobre 2021 à 08h30. - ordonne à M. [O] de produire l'ensemble de ses relevés bancaires de janvier 2019 à août 2019, le relevé [5] de 2019 ; - ordonne à la SELU [I] [Z] es-qualité de mandataire liquidateur de M. [P] [C] de produire l'ensemble

, consiste dans la fermeture de l'hôtel exploité par la société employeuse, suite à des annulations de la clientèle pour cause de crise sanitaire du COVID 19, il résulte des propres pièces de l'employeur que l'hôtel n'a pas irrémédiablement engagé la cessation de son activité à la date de la notification de son licenciement à la salariée. En effet, le directeur adjoint atteste que l'hôtel a continué à honorer les réservations de clients jusqu'au 9 janvier 2021, et au regard des chiffres d'affaires mensuels déclarés par l'expert comptable de la société employeuse, celle-ci continuait à générer un chiffre d'affaires au mois de mars 2021. La cessation complète de l'activité n'est justifiée par aucun élement objectif. En outre, alors que l'employeur

, qu'il est fondé sur des faits du 13 juillet 2021, consistant entre 13h30 et 14h30 en l'absence de réaction du salarié pour mettre fin à la maîtrise d'un enfant par un éducateur qui s'est assis sur le bas du dos de celui-ci alors qu'il était à plat ventre sur un petit canapé et qu'il hurlait, à proximité de son bureau, et à 15h30, lors d'une réunion de direction, en l'absence de remise en question de sa posture conduisant, selon le reste de l'équipe de direction, à la normalisation de gestes interdits par la loi. Il s'en suit qu'au moment de prononcer un avertissement à l'encontre du salarié le 16 juillet 2021, l'employeur avait nécessairement connaissance des faits reprochés dans la lettre de licenciement. Il n'est aucunement justifié par l'

' ' Par requête réceptionnée le 12 juillet 2022, Mme [E] [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Colmar afin d'obtenir la résiliation judiciaire de son contrat de travail de garde d'enfants aux torts de M. [H] [K], et a formulé des demandes liées à l'exécution, et à la rupture de celui-ci. ' Elle précisait que M. [K], en couple avec Mme [W] [Q], l'avait engagée pour la garde des 2 enfants communs à compter du mois de mars 2021, avant de mettre fin brutalement au contrat au mois de mars 2022, date de la séparation du couple. ' Par conclusions du 24 octobre 2022, M. [K] a demandé la mise en cause de la mère des enfants Mme [Q] en sa qualité d'employeur. ' Le conseil de prud'hommes de Colmar a radié l'affaire, par décision du 21 mars 2023,

de souffrance d'une partie de son personnel. Il en résulte que le [1] a commis une faute à l'origine du préjudice subi par Madame [P] [K] épouse [T] du fait de la dégradation de son état de santé psychique. Il convient de confirmer le jugement qui a condamné le [1] à ce titre à payer à Madame [P] [K] épouse [T] la somme de 3 500 000 F CFP. Sur la nullité du licenciement de Madame [P] [K] épouse [T] L'article Lp. 127-2 du code du travail de Nouvelle-Calédonie énonce que 'le contrat de travail du salarié victime d'un accident du travail, autre qu'un accident de trajet, ou d'une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou la maladie.' Il résulte des dispositions de l'article Lp.

A titre principal, - prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de Madame [X] [F] [V] à la date du 26 septembre 2023 ; - juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul ; - condamner Madame [X] [F] [V] à lui verser la somme de 11 316 € net de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement ; A titre subsidiaire, - prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de Madame [X] [F] [V] à la date du 26 septembre 2023 ; - juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - condamner Madame [X] [F] [V] à lui verser la somme de 3.772 € net de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et…

Dans l'affirmative, il revient à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le fait que l'employeur ait engagé la procédure de licenciement à court terme à la suite de la dénonciation, par le salarié, de faits constituant selon lui une situation de harcèlement moral démontre le lien existant entre ces faits de sorte que la nullité du licenciement doit en être déduite (Soc., 16 juin 2016, pourvoi n° 14-26.965).

ET DE LA PROCÉDURE Mme [T] a été engagée par la société [1], en qualité d'aide à domicile, assistant de vie niveau 1, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, à effet du 28 octobre 2016. À l'embauche, sa durée mensuelle moyenne de travail a été fixée à 50 heures avant qu'un avenant en date du 21 novembre 2016 n'en porte le volume à 140 heures mensuelles, puis un second avenant du 1er décembre 2016 n'ait augmenté cette durée à 151,67 heures par mois. Cette société est spécialisée dans l'aide à domicile et les services à la personne. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des entreprises de services à la personne.

[U] recevable et bien fondé en ses demandes, fins et conclusions, . condamner solidairement, ou à tout le moins conjointement l'AARPI [2], M. [W], au rappel de salaires suivant : - 19 596,53 euros au titre de rappel de salaire de juin 2021, - 1 959,65 euros au titre des congés payés y afférents, . fixer la moyenne de rémunération de M. [U] à 19 596,53 euros, à titre principal, . prononcer la nullité du licenciement de M. [U], . condamner solidairement, ou à tout le moins conjointement l'AARPI [2], M. [W], à verser à M.

de l'article 700 du code de procédure civile, et statuant à nouveau, à titre principal, . dire et juger le licenciement nul, . condamner la mutuelle [1] à la somme de 120 000 euros nette de dommages et intérêts, . condamner la mutuelle [1] à la somme de 44 340 euros au titre de l'article L. 1235-3 du code du travail relatif à l'indemnité légale pour nullité du licenciement, à titre subsidiaire, . dire et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, . condamner la mutuelle [1] à la somme de 120 000 euros nette de dommages et intérêts, en tout état de cause, . condamner la mutuelle [1] à la somme de 50 000 euros pour violation de l'article L. 4121-1 du code du travail, . condamner la mutuelle [1] à la somme de 17 027,55 euros à titre d'indemnité spéciale de licenciement, .

sein de la société [3] était juridiquement et matériellement impossible, son détachement y ayant régulièrement pris fin le 31 décembre 2019, la cour relève que le salarié demande désormais sa réintégration « dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent au sein de la société [1] ». Il fait valoir à juste titre que la conséquence à tirer de la nullité du licenciement notifié par la société [1] est la poursuite de la relation salariale avec cette dernière et, pour l'exécution de la réintégration, l'attribution à M. [W] d'un emploi au moins équivalent au niveau de son dernier emploi de référence exercé en Chine, sous contrat, paie et lien de subordination de la société [1].