Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-2

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 12 AOÛT 2026

N° RG 23/03095

N° Portalis DBV3-V-B7H-WFIQ

AFFAIRE :

[C] [B]

C/

[1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 22 Septembre 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CHARTRES

Section : E

N° RG : 22/003009

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Didier PETIT

Me Emmanuel CHRETIENNOT

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DOUZE AOÛT DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

APPELANTE

Madame [C] [B]

née le 18 Mai 1969 à [Localité 1]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentant : Me Didier PETIT, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1447

****************

INTIMEE

[1] ([1])

[Adresse 2]

[Adresse 2]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

Représentant : Me Emmanuel CHRETIENNOT, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : B0969

Substitué par Me Déborah SCHWARZENBERG, avocat au barreau de PARIS

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 22 Mai 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Yannicke MERVAILLIE,

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [B] a été engagée par le [1] ([1]) en qualité de responsable administrative et ressources humaines, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 17 avril 2014.

Ce comité est spécialisé dans la gestion des activités sociales et culturelles de l'entreprise [2]. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation contractuelle était régie par la convention collective nationale du tourisme social et familiale.

Mme [B] a été placée en arrêt de travail les 13 et 14 janvier 2020 et les 27 et 28 janvier 2020. A partir du 5 février 2020 et jusqu'au 28 février 2020, elle a été placée en arrêt maladie pour motif professionnel.

Mme [B] a repris son poste de travail le 2 mars 2020.

Par lettre du 4 mars 2020, Mme [B] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 18 mars 2020.

Le même jour, Mme [B] a adressé aux membres du bureau un courriel alertant sur sa souffrance au travail. Mme [B] a de nouveau été placée en arrêt maladie le jour-même.

Compte tenu de l'état d'urgence sanitaire, Mme [B] a été informée le 16 mars 2020 que son entretien préalable initialement fixé au 18 mars 2020 était reporté sine die.

Mme [B] a été placée en arrêt de travail du 4 mars 2020 au 1er novembre 2020.

Le 24 avril 2020, Mme [B] a déclaré à la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) des [Localité 2] une maladie professionnelle au titre d'un « état anxio dépressif », sur la base d'un certificat médical initial du 5 février 2020.

Par lettre du 2 juin 2020, elle a été convoquée à un nouvel entretien préalable à un licenciement fixé au 16 juin 2020, mais cette procédure n'a pas été poursuivie par l'employeur, compte tenu de la demande de reconnaissance de la maladie professionnelle par la salariée.

Par courriel du 24 septembre 2020, Mme [B] a informé le bureau du CSEC-SG qu'une visite de reprise était programmée au 1er octobre 2020.

Le 25 septembre 2020, Mme [B] a été convoquée à un nouvel entretien préalable à un licenciement fixé au 8 octobre 2020.

Mme [B] a été déclarée inapte à tout emploi dans l'entreprise le 1er octobre 2020.

Le 2 octobre 2020, le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) de la région [Localité 3] a d'abord retenu que le taux d'incapacité permanente partielle de Mme [B] était égal ou supérieur à 25 % puis émis un avis favorable à la reconnaissance de 1'origine professionnelle de la maladie hors tableau déclarée le 5 février 2020 (épisodes dépressifs).

Le 17 décembre 2020, la CPAM des [Localité 2] a reconnu le caractère professionnel de la maladie.

Par décision de la commission de recours amiable de la CPAM des [Localité 2] du 7 juillet 2021, la décision de reconnaissance du caractère professionnelle de la maladie a été déclarée inopposable au [1].

Mme [B] a été licenciée par lettre du 13 octobre 2020, pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement et manquement aux obligations de confidentialité et de loyauté, dans les termes suivants :

« Nous faisons suite à la convocation à un entretien préalable adressée le 25 septembre 2020, pour un entretien prévu le jeudi 8 octobre 2020.

Vous ne vous êtes pas présentée à cet entretien qui nous aurait permis de recueillir vos observations sur la mesure de licenciement envisagée à votre égard.

Cependant, après réflexions et échanges entre les membres du bureau du [1], nous avons pris la décision de prononcer votre licenciement pour les motifs ci-après exposés.

En premier lieu, par avis en date du 1er octobre 2020, le médecin du travail vous a déclaré inapte à votre poste et a considéré que tout maintien dans l'emploi serait gravement préjudiciable à votre état de santé en application de l'article L. 1226-2-1 du code du travail, empêchant tout reclassement au sein du [1].

Nous prenons acte de cet avis d'inaptitude, bien que nous contestions le caractère professionnel de votre arrêt maladie.

Pour ce premier motif relatif à votre inaptitude physique et à l'impossibilité de vous reclasser, telles que prononcées par le médecin du travail par avis du 1er octobre 2020, nous sommes donc contraints de rompre votre contrat de travail.

En second lieu et comme indiqué dans la lettre de convocation à entretien préalable, nous avons constaté plusieurs manquements graves à vos obligations contractuelles, dont vos obligations de loyauté et de confidentialité.

En effet, dans le cadre de la procédure de reconnaissance de la maladie professionnelle mise en place par la Caisse Primaire d'Assurance Maladie, vous avez transmis les entretiens d'évaluation des collaborateurs de votre service, sans leur autorisation préalable.

Or, votre contrat de travail précise expressément que « tenant compte des données personnelles et nominatives auxquelles le salarié peut, dans l'exercice de ses fonctions, avoir connaissance, il devra respecter la plus stricte confidentialité concernant les informations auxquelles il aura eu accès. Cette obligation continuant d'être effective même après la fin du contrat de travail ».

En procédant ainsi, vous avez violé le droit au respect de la vie privée des collaborateurs, et communiqué leurs données personnelles à des tiers sans leur consentement préalable. Ce comportement expose le CSEC-SG au regard du Règlement Général de Protection des Données, ce que vous ne pouvez ignorer compte tenu de vos fonctions de responsable des ressources humaines et administrative au sein du Comité Social et Economique.

Par ailleurs, et au vu de l'utilisation de ces documents confidentiels, nous avons procédé à une analyse de votre boite email professionnelle ([Courriel 1]), dont l'utilisation est encadrée par le règlement intérieur du [1].

Il apparait que vous utilisez les moyens ainsi mis à votre disposition y compris pendant votre arrêt de travail, à des fins personnelles et de manière systématique, faisant ainsi un usage abusif de l'outil et exposant la sécurité informatique du CSEC.

Nous avons également pu constater à l'occasion de ce contrôle que vous n'avez pas hésité à contacter directement des salariés, alors que vous étiez en arrêt de travail afin de leur demander d'intervenir en votre faveur.

Enfin, nous avons pu constater sur votre profil public Viadeo que vous occuperiez un nouvel emploi, au sein de la société [3], ce qui expliquerait votre souhait d'être déclarée inapte à votre poste.

C'est d'ailleurs ce que vous avez expressément demandé au médecin du travail en organisant de votre propre chef la visite médicale de reprise, et en sollicitant par mail un avis d'inaptitude à tout emploi et sans possibilité de reclassement.

L'ensemble de ces éléments nous conduit en conséquence à prononcer votre licenciement pour inaptitude physique empêchant tout reclassement, et manquements à vos obligations de confidentialité et de loyauté. »

Par requête du 29 juin 2021, Mme [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Chartres aux fins de voir prononcer la nullité de son licenciement, ainsi qu'en paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 29 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Chartres (section encadrement) a :

. reçu Mme [B] en ses demandes,

. reçu le [1] de sa demande reconventionnelle,

. déclaré non recevable la demande, du [1] de voir écarter des débats les pièces n°5-10 et n°5-14 produites par Mme [B],

. débouté Mme [B] de l'ensemble de ses demandes,

. condamné Mme [B] à payer au [1] la sommes de 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. condamne Mme [B] aux entiers dépens.

Par déclaration par voie électronique du 27 octobre 2023, Mme [B] a interjeté appel de ce jugement.

Le 11 avril 2024, le CRRMP de [Localité 4], saisi par le tribunal des affaires de sécurité sociale de Nanterre pour un second avis, a conclu le 11 avril 2024 à l'existence d'un lien direct et essentiel entre l'affectation et le travail habituel de Mme [B].

Par ordonnance du 18 décembre 2024, il a été enjoint aux parties de rencontrer un médiateur lesquelles ne sont pas parvenues à trouver un accord.

Par jugement du 29 avril 2025, le tribunal judiciaire de Nanterre a reconnu la faute inexcusable du [1] à l'origine de la maladie professionnelle de Mme [B]. L'employeur indique avoir interjeté appel de cette décision.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 15 avril 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 3 avril 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [B] demande à la cour de :

statuant à nouveau :

. infirmer le jugement en date du 29 septembre 2023 du conseil de prud'hommes de Chartres en ce qu'il a débouté Mme [B] de l'ensemble de ses demandes,

en conséquence,

. fixer son salaire mensuel moyen à 4 288,94 euros brut

en conséquence,

à titre principal,

. juger que depuis janvier 2018 jusqu'à son licenciement les agissements du [1] envers Mme [B] caractérisent un harcèlement moral,

. juger que le licenciement de Mme [B] opéré par le [1] est nul en raison du lien entre le harcèlement moral et son inaptitude physique d'origine professionnelle,

en conséquence,

. condamner le [1] à payer à Mme [B] pour licenciement nul :

- 1 084,93 euros brut de congés payés et 904,11 euros brut de prime de 13e mois sur indemnité de préavis,

- 78 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul,

à titre subsidiaire,

. juger que les agissements du [1] envers Mme [B] caractérisent des manquements à une obligation de sécurité de résultat,

. juger que le licenciement pour inaptitude physique d'origine professionnelle et faute grave de Mme [B] opéré par le [1] est sans cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

. condamner le [1] à payer à Mme [B] 30 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

. condamner le [1] à payer à Mme [B] 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile (en infirmant le jugement en ce qu'il a condamné Mme [B] à payer au [1] la somme de 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile) ,

. condamner le [1] aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 décembre 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles le [1] demande à la cour de :

. confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Chartres le 29 septembre 2023 en ce qu'il a dit et jugé :

« - reçoit le [1] de sa demande reconventionnelle,

- déboute Mme [B] de l'ensemble de ses demandes,

- condamne Mme [B] à payer au [1] la somme de 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamne Mme [B] aux entiers dépens ».

statuant à nouveau,

. débouter Mme [B] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

vu l'article L. 1235-3 du code du travail,

à titre subsidiaire,

. réduire les demandes de Mme [B] à de plus justes proportions,

en tout état de cause,

. condamner Mme [B] au paiement de la somme de 5 000 euros par application de l'article 700 du code de procédure civile.

. la condamner aux dépens.

MOTIFS

A titre liminaire, la cour relève que le [1] indique aux termes de ses moyens renoncer à solliciter de voir écarter des débats le courrier de Mme [N] et/ou de M. [T], de sorte que le chef de jugement ayant déclaré non recevable la demande du [1] de voir écarter des débats les pièces n°5-10 et n°5-14 produites par Mme [B] est irrévocable.

Sur le harcèlement moral

La salariée, qui ne demande pas de dommages-intérêts de ce chef, expose à titre principal que son licenciement est nul car il résulte du harcèlement moral subi et de son inaptitude d'origine professionnelle.

Le [1] objecte que le harcèlement moral n'est pas établi car les faits invoqués par la salariée ne sont pas étayés.

**

L'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l'article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l'application des et L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il revient donc au salarié d'établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d'apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l'affirmative, il revient à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le fait que l'employeur ait engagé la procédure de licenciement à court terme à la suite de la dénonciation, par le salarié, de faits constituant selon lui une situation de harcèlement moral démontre le lien existant entre ces faits de sorte que la nullité du licenciement doit en être déduite (Soc., 16 juin 2016, pourvoi n° 14-26.965).

En l'espèce, à l'appui du harcèlement moral, Mme [B] allègue les faits suivants:

Les comportements répétés dégradant ses prérogatives et ses conditions de travail visant une « placardisation »

Mme [B] produit sa fiche de poste, établie en mai 2016, qui énonce qu'en sa qualité de responsable ressources humaines et administrative du comité central d'entreprise, rattachée à la direction générale, elle dirige une équipe de cinq personnes et qu'elle pilote et garantit, sous l'autorité hiérarchique du secrétaire du bureau, et la responsabilité fonctionnelle des membres du bureau, la bonne gestion administrative, sociale RH et financière du [1] et assure l'interface entre les équipes permanentes et les membres du bureau.

Le retrait de prérogatives de Mme [B] par deux membres du bureau élus en janvier 2018 ressort de « l'historique professionnel » établi le 1er mars 2020 par Mme [N], salariée travaillant dans le service de gestion dirigé par Mme [B], qui indique que Mme [S] ([J]), secrétaire du [1], donne des directives directement au service gestion sans en tenir informée la responsable Mme [B] : « elle dit haut et fort que Mme [B] ne sait pas ce que fait son service et qu'elle est incompétente, situation difficile pour le service car on est obligé de faire ce qu'elle nous dit. J'en informe quand même ma responsable car je ne veux pas d'ambiguïté avec elle, elle me dit « tu sais [W], ça fait un moment que [A] et [J] m'enlèvent des tâches, cela me pèse énormément » ». Mme [N] ajoute que Mme [S] et Mme [M] ([V]), trésorière adjointe du CSEC « ne convient plus Mme [B] RRH aux entretiens annuels des salariés, ni aux réunions importantes, plus de déplacement sur les centres [1]. J'ai l'impression que Mmes [J] et [V] veulent mettre Mme [B] au placard, pour qu'elle craque et pour se débarrasser d'elle d'une manière ou d'une autre. A ce jour, Mme [B] est en arrêt de travail depuis le 6 février 2019 jusqu'au 28 février 2019 inclus, va-t-elle reprendre son poste ' ». Mme [B] établit pour sa part, aux termes de courriels datant de 2014, qu'elle était conviée aux réunions du bureau du comité d'entreprise par les membres appartenant à la précédente mandature (élus en novembre 2014), et avoir alerté les membres du bureau du [1] par courriel du 4 mars 2020, leur indiquant : « depuis des mois, vous ne cessez de m'écarter des décisions RH, me retirant au fur et à mesure mes attributions et prérogatives. Vous ne cessez de proférer à mon encontre des propos humiliants et dégradants, n'ayant que pour objectif de me mettre dans un placard' ».

Par ailleurs, Mme [H], secrétaire du CSEC-SG à l'issue des dernières élections en 2020, membre élue aux termes des précédentes mandatures, dont Mme [B] était par ailleurs la responsable dans le cadre de ses fonctions de directrice de villages vacances atteste, comme le soutient la salariée, que le « contournement » de Mme [B] était fait par tous les responsables de villages vacances car cette dernière lui disait de « voir avec ses collègues directeurs de village, soit elle me donnait des informations qui finissaient par être modifiées, ou dont je ne comprenais pas la réponse. Aussi j'ai fini par faire comme mes collègues : me diriger vers eux pour avoir de l'aide et leurs avis ou m'adresser directement aux membres du bureau et donc ne plus passer par la responsable ressources humaines et administratives. (') D'ailleurs, lors de notre dernière réunion bilan annuel entre les responsables et la direction (décembre 2019), la globalité d'entre nous s'est plaint en disant que nous ne nous adressions plus à elle car nous n'arrivions pas à avoir les informations et que nous trouvions des solutions transversales qui nous permettaient de répondre à nos besoins sans passer par elle ». Mme [H] indique également que « dès le second mandat (2018-2019), Mme [B] m'avait informée qu'elle se sentait mise de côté par les membres du bureau qui ne souhaitaient plus qu'elle se rende sur les villages de vacances ».

En revanche, le seul courriel adressé par la salariée le 8 novembre 2019, au sujet du formulaire d'évaluation annuel pour lequel elle indique ne pas avoir été consultée, ne permet pas d'établir qu'elle n'était pas mise en copie des courriels importants et décisionnaires concernant les ressources humaines.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que le retrait de certaines prérogatives de Mme [B] et le contournement de celle-ci par les membres de son équipe sont établis.

« Des agissements ne relevant pas d'un exercice normal d'un pouvoir de direction »

L'allégation de la salariée selon laquelle « la persistance dans le comportement du bureau à exposer Mme [B] à des facteurs de stress et de stabilisation notamment lors de son entretien professionnel du 5 mars 2019 devant tous ses membres où Mme [M] utilise un niveau verbal élevé et menaçant en tapant à maintes reprises sur la table de réunion dès lors qu'elle critique sévèrement la salariée » est dépourvue de toute offre de preuve.

Il ressort en revanche de l'entretien individuel d'évaluation du 5 mars 2019 pour l'année 2018 effectué en présence de quatre membres du bureau du [1], dont Mme [S] et Mme [M], que plusieurs observations lui ont été adressées au titre de l'exercice de ses fonctions. Il lui a ainsi été demandé, en conclusion, d'avantage de proactivité et de réactivité, d'assumer toutes les tâches de la fonction RH et de maintenir sa posture RH, d'apprendre à déléguer et de permettre à ses équipes de monter en compétences. Il a été en particulier précisé, s'agissant du sujet de la « représentation » : « Très obstinée, Mme [B] doit apprendre à écouter et à faire preuve de loyauté vis-à-vis de son employeur dans ses fonctions RH », sur la « rigueur » : « Mme [B] ne doit pas être sélective dans les sujets relevant de sa compétence. Une remontée immédiate des problèmes doit être faite à l'ensemble du bureau » et, sur les compétences personnelles : « Mme [B] doit poursuivre la maîtrise de ses émotions et prendre l'assurance afin d'assumer l'ensemble de la charge d'un responsable de ressources humaines ». Ces observations sur le travail de la salariée relèvent du pouvoir de direction de l'employeur.

La salariée établit avoir perçu la somme de 3 700 euros bruts au titre du « complément gratification » annuel en mars 2019 et seulement la somme de 1 850 euros bruts en mars 2020, sans que ne soit établit « la volonté marquée de dépréciation de son travail », la salariée ne produisant par ailleurs aucun élément d'information sur la nature de cette prime, qui ne figure pas au contrat de travail. Elle ne démontre donc pas que cette prime a été diminuée en raison de la non-atteinte de ses objectifs.

Enfin, il est établi que deux jours après son retour d'arrêt maladie, soit le 4 mars 2020, Mme [B] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement fixé au 18 mars 2020, entretien reporté par lettre du 16 mars dans le contexte de la pandémie de COVID-19, puis fixé par lettre du 2 juin 2020 au 16 juin 2020. Le 15 juin, l'employeur a informé la salariée de la suspension de la procédure de licenciement en raison de la procédure d'enquête menée par la CPAM d'une demande de reconnaissance de maladie professionnelle reçue le 24 avril 2020.

Le [1] a de nouveau convoqué Mme [B] à un entretien préalable à un licenciement le 25 septembre 2020, soit pendant son arrêt maladie, et l'a licenciée le 13 octobre 2020 d'une part pour inaptitude avec impossibilité de reclassement, et d'autre part pour manquements à ses obligation de loyauté et de confidentialité, pour avoir transmis à la CPAM dans le cadre de l'enquête des entretiens d'évaluation de salariés sans leur autorisation et avoir utilisé les moyens mis à sa disposition par la société à des fins personnelles, sans qu'il ne soit reproché une faute grave à la salariée.

En définitive, seul est établi le fait que l'employeur a engagé une procédure de licenciement en mars 2020, non poursuivie, et le licenciement prononcé en définitive le 13 octobre 2020 pour inaptitude et manquements aux obligations de loyauté et de confidentialité.

L'altération de la santé physique et psychologique de Mme [B]

Les documents médicaux versées aux débats établissent que Mme [B] a consulté le médecin du travail à plusieurs reprises, les 7 juin 2018, 5 septembre 2018 et 29 janvier 2020, celui-ci relatant alors les dires de la salariée dans les termes suivants : « la salariée est venue à sa demande car elle se sent en situation de harcèlement à son travail essentiellement du fait de [J] [S] ; elle ressent une rétention d'informations de la part de celle-ci et de Mme [M]. Elle n'a pas été informée du contenu de l'entretien avec [F] [I], elle ne peut plus participer aux réunions avec les directeurs de centres de vacances, ne doit plus aller dans les villages vacances, n'a pas de retour sur les dossiers qu'elle prépare, se sent poussée à l'erreur, [J] entre dans son bureau sans frapper même lorsqu'elle a des entretiens en vue d'un recrutement, a eu son entretien annuel le 5/03 ».

La salariée a été placée en arrêt maladie non professionnelle pour « vécu de souffrance au travail » les 13, 14, 27, 28 janvier 2020, puis du 5 au 28 février 2020 pour maladie professionnelle, du 4 mars au 18 avril 2020, puis de manière continue jusqu'au 29 septembre 2020. Son médecin traitant atteste la suivre depuis janvier 2020 pour un vécu de souffrance au travail avec état anxiodépressif. Lors de la visite de reprise du 1er octobre 2020, la salariée a été déclarée inapte à son poste, avec la mention que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, la dégradation de l'état de santé de Mme [B] étant d'origine professionnelle, une dispense d'obligation de reclassement étant mentionnée par le médecin du travail.

A la suite de l'avis du CRRMP de la région [Localité 3] du 2 octobre 2020, émettant un émis un avis favorable à la reconnaissance de 1'origine professionnelle de la maladie déclarée le 5 février 2020 (épisodes dépressifs), la CPAM des [Localité 2] a reconnu le caractère professionnel de la maladie hors tableau déclarée par Mme [B].

Les faits précédemment retenus comme établis, en ce compris les documents médicaux, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral dont a été victime Mme [B] par dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé. Il appartient donc à l'employeur de justifier que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

L'employeur démontre d'abord que le contenu des évaluations de Mme [B] effectuées au titre de l'année 2017, par les membres de l'ancien bureau, puis de l'année 2018, par le suivant, est identique puisque tous deux sollicitent des points d'amélioration concordants sur le travail de la salariée tenant à :

-la maîtrise de ses émotions et prendre de la hauteur face à certaines situations, avoir un bon relationnel avec les salariés et prendre plus d'assurance quand elle s'adresse à eux,

-monter en compétences, ce qui rejoint l'observation faite le 5 mars 2019 lors de l'entretien d'évaluation qui énonce que Mme [B] ne doit pas être sélective dans les sujets relevant de sa compétence et qu'une remontée immédiate des problèmes doit être faite à l'ensemble du bureau.

Si les compétences de la salariée apparaissent être remises en cause de manière concordante aux termes de ces deux évaluations, mais également aux termes des attestations versées par l'employeur, pour autant le [1], qui n'a pas mis en 'uvre de procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle à l'égard de Mme [B], se contente d'affirmer que le retrait des prérogatives n'est pas établi, ce qui est inopérant en l'espèce puisque la cour a précédemment retenu que ce fait était avéré. En outre, les attestations (Mme [H], M. [R], directeur de village de vacances) produites aux débats par l'employeur établissent elles-mêmes que la salariée ne se rendait plus dans les villages vacances sur décision des membres du bureau et qu'elle était écartée des entretiens individuels.

Il ressort en définitive de l'ensemble des éléments versés que l'employeur, qui était informé du contournement des prérogatives de la salariée opéré par les membres de son équipe, et par les directeurs de centre, qui en attestent concernant notamment M. [R], ne justifie par aucun élément objectif être intervenu pour remédier à la situation de retrait progressif des attributions de la salariée et au contournement de ses prérogatives. Il apparaît que le [1], en connaissance de cause, a laissé la situation perdurer, mettant en cause les compétences de la salariée auprès de membres de son équipe, et sans clarifier ses prérogatives au sein du service des ressources humaines et de gestion.

Par ailleurs, l'employeur, qui souligne lui-même avoir été alerté par le médecin du travail par courriel du 14 juin 2018 sur la souffrance au travail décrite par plusieurs salariés du service vacances du CSEC, sollicitant une enquête, indique que la situation de Mme [B] n'a pas été évoquée dans le cadre de celle-ci. Or, il ressort du procès-verbal du CHSCT du 4 décembre 2018 que le retour sur l'audit mis en place a préconisé des mesures individuelles pour la responsable de service, et en particulier une formation sur le comportement, sans qu'il n'en soit justifié aux débats, ainsi que des actions collectives au niveau de l'équipe. Il ressort du courriel du CSEC adressé au médecin du travail le 13 mars 2020 qu'il a de nouveau été alerté sur de nouveaux cas de souffrance au travail signalant notamment la situation de Mme [B], sollicitant à ce titre un rendez-vous auprès du médecin, sans qu'il ne soit justifié que le diagnostic RH réalisé à la fin de l'année 2020 concerne la situation de cette salariée, ni que cette demande ait été suivie d'effet.

Enfin, si l'employeur reproche des manquements à ses obligations à la salariée, ces motifs étant surabondants eu égard au licenciement prononcé pour inaptitude avec impossibilité de reclassement, il ne justifie pas de l'envoi par la salariée des entretiens d'évaluation litigieux à la CPAM, seuls les salariés indiquant ne pas avoir donné leur autorisation pour les transmettre. De même, il ne fournit aucune offre de preuve afin d'établir l'utilisation des moyens mis à sa disposition à des fins personnelles ni concernant le manquement de la salariée à son obligation de loyauté concernant son embauche par la société [3] au mois de septembre 2020 car le profil Viadeo transmis aux débats est illisible.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur ne justifie pas par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral l'absence de mesures prises face à la situation de retrait de ses prérogatives et de contournement de ses attributions, entraînant une dégradation de ses conditions de travail.

En conséquence, le harcèlement moral invoqué par la salariée est établi.

Sur la nullité du licenciement

Mme [B] invoque la nullité de son licenciement pour inaptitude prononcée le 13 octobre 2020 en soulignant que l'apparition de la maladie professionnelle, en réaction à la dégradation de ses conditions de travail, a amené la médecine du travail à constater son inaptitude définitive à son emploi, établissant ainsi le lien direct entre celle-ci et le harcèlement moral qu'elle a subi de la part de son employeur. Elle ajoute qu'elle a alerté l'employeur de sa souffrance au travail en janvier et mars 2020, sans que ne soient mises en 'uvre des mesures de prévention de la part du CSEC.

La société conclut au débouté de la demande de nullité en soulignant que le harcèlement moral n'est pas établi, et avoir respecté son obligation de sécurité, ajoutant que la salariée l'a alerté pour la première fois le 4 mars 2020 sur sa situation.

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Il résulte des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés, sous peine de nullité de la mesure prise.

Il résulte des articles L. 1226-10 et L. 1226-14 du code du travail que les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement (Soc., 23 novembre 1994, pourvoi n° 91-41.888, et Soc., 9 juin 2010, pourvoi n° 09-41.040).

C'est une recherche concrète, factuelle, du lien de causalité, qui doit être effectuée (Soc 6 octobre 2010, pourvoi n° 09-40.365). La connaissance par l'employeur est appréciée à la date à laquelle le licenciement est prononcé (Soc., 22 octobre 2015, pourvoi n°14-16.241).

Par ailleurs, selon l'article L. 461-1, alinéa 7, du code de la sécurité sociale, une maladie professionnelle non désignée dans un tableau de maladies professionnelles ne peut être prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels qu'autant qu'elle entraîne le décès de la victime ou une incapacité permanente d'un taux au moins égal à un pourcentage que l'article R. 461-8 du code de la sécurité sociale fixe à 25 %.

L'opposabilité à l'employeur, dans ses rapports avec la caisse primaire d'assurance maladie, du caractère professionnel de la maladie du salarié ne fait pas obstacle à ce que l'employeur conteste l'origine professionnelle de la maladie à l'encontre du salarié qui entend bénéficier de la législation protectrice applicable aux salariés victimes d'une maladie professionnelle. Il appartient alors au juge de former sa conviction, au vu de l'ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties, la prise en charge d'une affection au titre de la législation sur les maladies professionnelles n'étant pas de nature à constituer à elle seule la preuve de l'origine professionnelle de la maladie (Soc., 10 décembre 2025, pourvoi n° 24-17.672, publié).

En outre, le licenciement est nul lorsque l'état de santé du salarié ayant justifié la déclaration d'inaptitude résulte de faits de harcèlement moral (Soc. 22 mars 2011, n°09-69.231, Soc., 8 décembre 2015, 14-15.299). Les juges du fond apprécient souverainement le lien de causalité entre des faits de harcèlement moral et l'inaptitude du salarié (Soc. 13 février 2013, n 11-26.380).

En l'espèce, il convient de rappeler que le 17 décembre 2020, la CPAM des [Localité 2] a reconnu le caractère professionnel de la maladie déclarée par Mme [B] le 5 février 2020 pour des troubles anxio-dépressifs, après avis du CRRMP d'[Localité 3] du 2 octobre 2020 ayant retenu que le taux d'incapacité permanente partielle de Mme [B] était égal ou supérieur à 25 % et émis un avis favorable à la reconnaissance de 1'origine professionnelle de la maladie hors tableau.

Lors de la visite de reprise du 1er octobre 2020, la salariée a été déclarée inapte à son poste, avec la mention que « tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, la dégradation de l'état de santé de Mme [B] étant d'origine professionnelle », une dispense d'obligation de reclassement étant mentionnée par le médecin du travail.

Il ressort de ces éléments, et de la lettre de licenciement du 13 octobre 2020 adressée par l'employeur pour inaptitude avec impossibilité de reclassement, que, bien qu'il le conteste, il avait connaissance du caractère professionnel de la maladie déclarée par Mme [B].

La cour relève que les arrêts de travail sont intervenus après dénonciation d'une souffrance au travail auprès de son employeur, motif qui a été retenu par le médecin au titre de son placement en maladie à compter du 4 mars 2020, de manière ininterrompue jusqu'à son licenciement.

Il convient d'ajouter que la cour a précédemment retenu les faits de harcèlement moral dénoncés par la salariée, que le CRRMP a, dans son avis du 2 octobre 2020, retenu le lien de causalité entre la maladie déclarée et le travail habituel de la salariée, puis qu'un second avis du CRRMP de [Localité 4] a été sollicité par le tribunal des affaires de sécurité sociale de Nanterre, qui a conclu le 11 avril 2024 à l'existence d'un lien direct et essentiel entre l'affectation et le travail habituel de Mme [B].

Il y a lieu de souligner qu'il n'est pas démontré par les attestations produites aux débats, comme allégué par l'employeur, que la salariée prenait des médicaments anti-dépresseurs avant sa déclaration de maladie professionnelle, le fait qu'elle ait parlé de sa situation personnelle auprès de salariées (Mme [H], Mme [I]), n'étant pas de nature à l'établir.

Au regard de l'ensemble de ces éléments, la cour retient l'existence d'un lien de causalité entre les faits de harcèlement moral et l'inaptitude de la salariée constatée et retenue par le médecin du travail le 1er octobre 2020, celle-ci ayant au moins partiellement pour origine la maladie professionnelle de la salariée.

En conséquence, le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement prononcé le 13 octobre 2020 est nul, par voie d'infirmation du jugement entrepris.

Sur les conséquences du licenciement nul

Mme [B] sollicite une somme de 1 084,93 euros bruts de congés payés, 904,11 euros bruts de rappel de prime de 13ème mois sur l'indemnité de préavis et une somme de 78 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

La société objecte à titre subsidiaire que ses demandes doivent être réduites à de plus justes proportions car la salariée ne justifie pas de sa situation d'emploi postérieurement au licenciement. Il ne répond pas s'agissant des chefs de demandes relatives aux congés payés et à la prime de 13ème mois.

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Le salarié victime d'un licenciement nul qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ainsi qu'il ressort de l'article L. 1235-3-1 du code du travail.

Compte tenu de l'ancienneté de la salariée, de son âge au moment du licenciement, de son niveau de rémunération (4 288,94 euros bruts), non contesté, de ce qu'elle bénéficie de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés jusqu'au 8 février 2026 et de ce qu'elle a retrouvé un emploi dans les ressources humaines en juillet 2021, sans que ne soit versé de pièces de ce chef, le préjudice qui résulte, pour elle, de la perte injustifiée de son emploi, sera réparé par une indemnité de 28 000 euros bruts. Le jugement entrepris sera donc infirmé sur ce point.

En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il convient d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d'indemnités de chômage.

Il convient enfin de faire droit aux demandes de la salariée, non contestées par l'employeur, portant sur la somme de 1 084,93 euros bruts au titre des congés payés, 904,11 euros bruts de prime de 13ème mois sur indemnité de préavis, ces sommes n'ayant pas été versées lors du solde de tout compte.

Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile

Il convient d'infirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles, et de condamner le [1] aux dépens de première instance et en cause d'appel. Il y a lieu en outre de condamner le [1] à payer à Mme [B] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant dans les limites de sa saisine, publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

INFIRME le jugement,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que le licenciement est nul,

CONDAMNE le [1] à payer à Mme [B] les sommes de :

- 28 000 euros bruts d'indemnité pour licenciement nul,

- 1 084,93 euros bruts au titre des congés payés,

- 904,11 euros bruts à titre de rappel de prime de 13ème mois sur l'indemnité de préavis,

ORDONNE le remboursement par l'employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de son licenciement au jour du présent arrêt dans la limite de trois mois d'indemnités de chômage,

CONDAMNE le [1] aux dépens de première instance et d'appel,

CONDAMNE le [1] à payer à Mme [B] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Prache, Président et par Madame Yannicke Mervaillie, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier Le Président