Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-2

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-2

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 12 AOUT 2026

N° RG 23/03098

N° Portalis DBV3-V-B7H-WFIY

AFFAIRE :

[R] [T]

C/

S.A.S. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 25 Septembre 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de VERSAILLES

Section : AD

N° RG : 22/00073

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me François AJE

Me Juliette FERRE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DOUZE AOUT DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

APPELANTE

Madame [R] [T]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : Me François AJE de l'AARPI ALL PARTNERS-AJE LENGLEN LAWYERS, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 413 (bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro C78646-2023-007465 du 07/12/2023 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de VERSAILLES)

Substitué par Me Magalie AGRA-PECHIODAT, avocat au barreau de VERSAILLES

****************

INTIMEE

S.A.S. [1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : Me Juliette FERRE de la SELARL ABEILLE & ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C1105

Substitué par Me Sixte DE LALANDE , avocat au barreau de PARIS

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 28 Mai 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Laure TOUTENU, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Aurélie PRACHE, Présidente,

Madame Laure TOUTENU, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Yannicke MERVAILLIE,

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [T] a été engagée par la société [1], en qualité d'aide à domicile, assistant de vie niveau 1, suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, à effet du 28 octobre 2016.

À l'embauche, sa durée mensuelle moyenne de travail a été fixée à 50 heures avant qu'un avenant en date du 21 novembre 2016 n'en porte le volume à 140 heures mensuelles, puis un second avenant du 1er décembre 2016 n'ait augmenté cette durée à 151,67 heures par mois.

Cette société est spécialisée dans l'aide à domicile et les services à la personne. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des entreprises de services à la personne.

Mme [T] a fait l'objet d'arrêts de travail pour maladie du 13 janvier au 22 janvier 2020, du 22 mars au 7 mai 2020.

Mme [T] a, de nouveau, fait l'objet d'arrêts de travail pour maladie du 12 octobre au 19 octobre 2020 puis du 19 novembre 2020 au 28 février 2021.

Le 7 janvier 2021, le médecin du travail a rendu un avis préconisant un temps partiel thérapeutique organisé sous forme de demi-journées.

Par lettre du 29 janvier 2021, Mme [T] a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 12 février 2021.

Par lettre du 22 février 2021, société [1] a licencié Mme [T] pour faute grave dans les termes suivants :

« En votre qualité d'assistante de vie, vous aviez pour mission d'intervenir auprès de personnes âgées, handicapées et/ou fragilisées afin de les accompagner dans la réalisation des tâches quotidiennes ainsi que de concourir à la préservation de leur autonomie. Aussi, le professionnalisme, la probité et la vigilance dans l'accomplissement de votre travail sont des prérequis indispensables à la bonne prise en charge de ces personnes dépendantes et fragilisées.

Or, nous avons eu à déplorer de votre part de graves manquements à vos obligations contractuelles.

Tout d'abord, le 18 janvier 2021, nous avons reçu un appel téléphonique de notre cliente Mme [G] [K] nous informant de fait graves vous concernant.

En effet, elle nous indique que lors de votre intervention du samedi 16 janvier 2021 de 20 heures à 21 heures à son domicile, lors de son transfert du fauteuil roulant vers son lit, vous avez emmêlé les sangles du lève-personne en le manipulant. Vous vous êtes alors retrouvée dans l'incapacité de les démêler et avez de votre propre chef pris la décision de couper les sangles à l'aide d'une paire de ciseaux.

Lors de cette manipulation, vous avez été brusque dans vos gestes en soulevant sans ménagement les jambes de Mme [G] [K], lui causant ainsi de fortes douleurs. Elle vous en a par ailleurs fait la remarque.

En outre, avant de partir, vous avez indiqué à Mme [G] [K] qu'au vu des sangles sectionnées, elle n'avait qu'à "rester au lit toute la journée du dimanche".

Vous n'avez aucunement informé l'astreinte de cet incident et avez mis en difficulté votre collègue de travail, Mme [S] [O], qui devait intervenir juste après vous. En effet, le lendemain matin, lors de son intervention de 8 heures à 10 heures, celle-ci s'est trouvée dans l'incapacité d'assurer sa prestation car les sangles du lève-personne étaient coupées. Elle a alors dû faire le déplacement à l'hôpital auprès de l'une de ses connaissances pour se procurer des nouvelles sangles et ainsi pouvoir assurer sa prestation. Cela a donc impacté fortement le travail de votre collègue qui a vu son temps d'intervention au domicile de Mme [G] [K] se rallonger.

Il ressort de ces faits que vous avez intentionnellement omis de nous informer de cet incident, laissant ainsi la bénéficiaire livrée à elle-même alors qu'il s'agissait d'une personne vulnérable et dépendante et mettant en difficulté votre collègue de travail. Ce comportement est totalement irresponsable. Fort heureusement, Mme [S] [O] a pu grâce à son initiative prendre le relais sur la situation au domicile de Mme [G] [K]

Votre attitude contrevient également aux dispositions de l'article 10 de votre contrat de travail qui disposent que : "Pendant les heures de travail, le salarié s'oblige à (...) prévenir la société immédiatement au cas où la situation le requière. (...) Tout manquement aux dispositions du présent article par le salarié pourra donner lieu à des sanctions disciplinaires et/ou la rupture du contrat de travail, sans préjudice de dommages et intérêts".

En outre, Mme [S] [O] nous a informé avoir retrouvé ouverts, lors de son arrivée, le portail du jardin ainsi que la porte d'entrée du domicile.

Or, vous étiez la dernière personne à avoir quitté les lieux le soir du samedi 16 janvier 2021.

De surcroit vous n'êtes pas sans savoir qu'après chaque intervention, Mme [G] [K] demande systématiquement aux intervenantes de fermer la porte d'entrée et le portail à clefs à leur départ afin d'éviter toute intrusion extérieure, la cliente étant dans l'incapacité de se lever.

Fort heureusement, il n'y a pas eu d'introduction à son domicile entre votre intervention du samedi soir et celle du dimanche matin de Mme [S] [O]

Vous avez donc fait preuve d'un défaut manifeste de sécurité et d'une particulière négligence à l'égard de notre cliente en laissant ouvert les portes d'accès à son domicile sans penser aux risques que cela pouvait engendrer à savoir de possibles désagréments au domicile de notre cliente.

En effet, vous avez contrevenu purement et simplement aux règles qui vous étaient applicables et dont le respect était une condition essentielle à la bonne prise en charge de nos bénéficiaires, et de manière générale au bon fonctionnement de l'agence.

Votre comportement entre en totale contradiction avec les dispositions du règlement intérieur de notre entreprise, qui prévoit notamment, en ses articles 11.2.1.2 que "Chaque salarié doit prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé, ainsi que celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses missions au travail.".

En outre, lors de votre intervention du 17 janvier 2021 de 20 heures à 21 heures, Mme [G] [K] nous a informé que vous avez refusé d'utiliser le nouveau matériel de transfert installé par votre collègue.

Vous avez donc effectué le transfert manuellement et ce avec l'aide de l'un de vos proches.

De plus, Mme [G] [K] nous a précisé que cette personne-là avait l'habitude de vous accompagner lors de chacune de vos interventions à son domicile pour vous aider dans le transfert de Mme [G] [K], du fauteuil à son lit et pour l'application de la crème sur ses jambes.

Enfin, Mme [G] [K], nous a signalé que lors de votre intervention du samedi 16 janvier 2021, cette personne n'était pas présente.

De surcroit, nous avons eu à déplorer les mêmes faits chez un autre client, M. [X] [K] lors de votre intervention du 25 janvier 2021 de 13 heures à 17 heures.

En effet, Mme [J] [A], référente sociale, nous a informé que lors de sa visite à domicile de M. [X] [K] au cours de l'après-midi du 25 janvier 2021, elle vous a retrouvé à son domicile en présence d'une autre personne.

Lorsqu'elle vous a demandé quelle était la qualité de la personne qui vous accompagnait, vous lui avez indiqué qu'il s'agissait d'une amie à vous que vous avez fait rentrer au domicile du client pour qu'elle puisse se rendre aux toilettes.

Mme [J] [A] vous a alors rappelé que les toilettes de M. [X] [K] n'étaient pas des toilettes publiques et que vous ne devez pas être accompagnée de personnes extérieures lors de vos interventions.

Elle nous précise par ailleurs, que ses collègues lui avaient déjà remonté le fait que vous étiez régulièrement accompagnée lors de vos interventions, mais pensant qu'il s'agissait d'une "stagiaire", elle n'a pas jugé utile de nous en informer.

Il ressort de ces faits que vous avez régulièrement amené une tierce personne à l'entreprise lors de vos interventions aux domiciles de nos bénéficiaires.

Votre comportement entre en totale contradiction avec les dispositions du règlement intérieur de notre entreprise, qui prévoit notamment, en son article 11.2.2.5 "Respect des consignes de travail" : "Il est strictement interdit de se rendre chez un bénéficiaire accompagné d'un membre de sa famille, d'un ami ou autre sous peine de sanctions.".

Au surplus, nous vous rappelons que le contrat de travail est intuitu personae et que nous avons recruté en considération de votre personne. Vous êtes donc tenue d'exécuter vous-même les missions qui vous ont été confiées puisque vous avez été personnellement choisie à cet effet. Il est donc totalement inadmissible qu'une tierce personne à l'entreprise, ne possédant ni la qualification ni les diplômes requis, vous assiste lors de l'exécution de vos missions. Ceci démontre la négligence manifeste dont vous avez fait preuve à l'égard de nos clients.

Enfin, lors de notre entretien du 12 février 2021, vos explications étaient particulièrement contradictoires.

Dans un premier temps, vous avez indiqué ne pas vous souvenir d'avoir appelé l'astreinte puis êtes revenue sur vos dires. En outre, vous avez confirmé avoir dit à. Mme [G] [K] qu'elle pouvait rester dans son lit du samedi soir jusqu'au lundi matin.

Par ailleurs, vous avez confirmé qu'une personne extérieure à l'entreprise vous accompagnait lors de vos interventions au domicile des clients et qu'elle vous aidait dans la manipulation du lève-malade.

Concernant l'intervention au domicile de M. [I] [K], vous avez tout d'abord indiqué que la personne qui vous accompagnait n'était jamais rentrée au domicile du bénéficiaire et quand nous vous avons signifié le témoignage de la référente sociale, indiquant que la personne était à l'intérieure du domicile, vous avez alors admis que votre amie était partie aux toilettes. Ces déclarations étant totalement contradictoires avec les premières.

Ces faits sont totalement inacceptables et démontrent votre refus manifeste d'appliquer et de respecter les procédures applicables au sein de l'entreprise.

Cet incident n'a pas été sans conséquence pour notre cliente, Mme [G] [K] Ces faits lui ont causé un préjudice moral considérable car elle a été particulièrement perturbée par cet évènement.

Vos agissements sont inexcusables et ne peuvent être tolérés au sein de notre entreprise. En tant qu'assistante de vie, vous intervenez auprès d'une population fragile et dépendante et votre attitude constitue un réel danger pour nos bénéficiaires.

Ces faits mettent également en cause la bonne marche de l'agence et nuisent à l'image de l'entreprise.

Face à la gravité de ces faits, il nous est impossible de poursuivre nos relations contractuelles. Les explications que vous nous avez fournies au cours de notre entretien ne sont pas de nature à nous permettre d'envisager une autre solution que votre licenciement. Nous vous notifions donc votre licenciement pour faute grave, à effet immédiat. [']»

Par requête du 3 février 2022, Mme [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Versailles aux fins de voir condamner la société [1] à lui payer des dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse ainsi que diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.

Par jugement du 25 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Versailles (section activités diverses) a :

. débouté Mme [T] de l'ensemble de ses demandes,

. jugé que le licenciement est fondé sur une faute grave,

. débouté la société [1] de sa demande au titre des frais irrépétibles et des dépens, et laissé à chacun la charge de ses frais irrépétibles et de ses dépens.

Par déclaration électronique du 30 octobre 2023, Mme [T] a interjeté appel de ce jugement.

Une ordonnance de clôture a été prononcée le 15 avril 2026.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 15 janvier 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [T] demande à la cour de :

. infirmer le jugement du 25 septembre 2023 dans l'ensemble de ses dispositions,

et statuant à nouveau,

. dire Mme [T] recevable et bien fondée en l'ensemble de ses demandes,

. débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

en conséquence,

à titre principal,

. dire que le licenciement de Mme [T] est discriminatoire et nul,

. condamner la société [1] à verser à Mme [T] les sommes suivantes :

- 17 052 euros à titre d'indemnité de licenciement nul (12 mois),

- 2 842 euros à titre d'indemnité de préavis (2 mois),

- 284,20 euros à titre des congés payés sur préavis,

- 1 715,85 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

à titre subsidiaire,

. dire que le licenciement de Mme [T] est sans cause réelle et sérieuse,

. condamner la société [1] à verser à Mme [T] les sommes suivantes :

- 7 105 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (5 mois),

- 2 842 euros à titre d'indemnité de préavis (2 mois),

- 284,20 euros à titre des congés payés sur préavis,

- 1 715,85 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

en tout état de cause,

. condamner la société [1] à la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

. condamner la société [1] à remettre à Mme [T] un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte, un bulletin de salaire et une attestation Pôle emploi conformes à la décision à intervenir, et ce sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document,

. dire que le conseil de prud'hommes se réserve de liquider l'astreinte,

. assortir les sommes des intérêts au taux légal à compter de la saisine du bureau de conciliation et d'orientation,

. ordonner la capitalisation des intérêts,

. condamner la société [1] à la somme de 2 000 euros au titre de l'article 37 de la loi du 10 juillet 1991,

. condamner la société [1] aux entiers dépens de la procédure et de son exécution.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 1er février 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [1] demande à la cour de :

. confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Versailles en date du 25 septembre 2023,

et par conséquent de,

. dire et juger [que] le licenciement de Mme [T] est fondé sur une faute grave,

. débouter Mme [T] des demandes subséquentes,

. débouter Mme [T] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral,

à titre reconventionnel,

. condamner Mme [T] à verser à la société [1] la somme de 1 500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

. condamner Mme [T] aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur le licenciement discriminatoire

La salariée soutient qu'elle a fait l'objet d'un licenciement discriminatoire en raison de son état de santé sur le fondement de l'article L.1132-1 du code du travail. Elle indique qu'après avis du médecin du travail le 7 janvier 2021 en faveur d'un aménagement sous forme de mi-temps thérapeutique, trois semaines après elle a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement, que la proximité temporelle entre ces deux événements laisse peu de place au doute sur les intentions réelles de l'employeur. Elle expose qu'en réalité son employeur a souhaité mettre fin à son contrat de travail en raison de son état de santé. Elle fait valoir que les griefs qui lui sont reprochés par l'employeur ne sont pas fondés et ne servent que de prétexte à la licencier à moindre frais, l'employeur ne rapportant pas la preuve que son licenciement est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L'employeur indique que la salariée a été licenciée pour différents manquements, que les fautes commises par la salariée étaient d'une gravité telle qu'elles empêchaient la poursuite du contrat de travail même pendant le préavis. L'employeur en conclut que le licenciement de la salariée est justifié par une faute grave et que ce licenciement n'est pas en lien avec l'état de santé de la salariée. Il rappelle que la mise en place d'un temps partiel thérapeutique relève de la décision de la caisse de sécurité sociale et que le médecin du travail n'a fait que proposer un aménagement sans imposer quoi que ce soit, qu'il a pris l'attache du médecin du travail pour obtenir des conseils sur la mise en 'uvre de cet aménagement, démontrant ainsi sa bonne foi. L'employeur soutient que le licenciement est fondé sur des manquements graves et avérés, totalement étrangers à l'état de santé de la salariée et que la proximité temporelle alléguée ne saurait suffire à établir une discrimination. Il conclut que le licenciement n'est en rien discriminatoire.

En application des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être licenciée ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations en raison de son état de santé.

Aux termes de l'article L. 1134-1 du code du travail, « Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. »

Il résulte des dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et implique son éviction immédiate.

La preuve de la faute grave incombe à l'employeur.

Le règlement intérieur de la société [1] prévoit en son article 2.1 Règles relatives à l'hygiène et à la sécurité 2.2 au domicile des bénéficiaire, manutentions :

« dans le cas où il est nécessaire d'utiliser du matériel approprié (exemple lève malade), le salarié est tenu de respecter les consignes d'utilisation et de sécurité ».

Et en son article 2.2 Règles relatives à la discipline,1 respect des personnes :

« tout salarié doit faire preuve de correction dans son comportement envers sa hiérarchie, ses collègues et les bénéficiaires sous peine de sanction ».

À l'appui de l'allégation selon laquelle elle a fait l'objet d'un licenciement discriminatoire en raison de son état de santé, la salariée présente le fait qu'après l'avis du 7 janvier 2021 du docteur [Y] médecin du travail, qui a préconisé un aménagement du poste et du temps de travail, trois semaines après, elle a été convoquée en entretien préalable à un éventuel licenciement le 29 janvier 2021. Elle note la proximité temporelle entre ces deux événements.

Dans le cadre d'une visite à la demande du médecin du travail, le 7 janvier 2021, le médecin du travail a rendu un avis préconisant un temps partiel thérapeutique organisé sous forme de demi-journées comme suit :

« Mme [Q] peut occuper son poste d'un temps partiel thérapeutique organisé sous forme de demi-journées.

En cas de difficultés pour la mise en place des aménagements prescrits ou pour tout conseil complémentaire, un échange avec l'employeur peut être fixé dans les plus brefs délais. »

L'employeur a ensuite engagé la procédure de licenciement en convoquant la salariée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement par lettre du 29 janvier 2021, soit trois semaines après lesdites préconisations.

La concomitance entre la préconisation du médecin du travail et l'engagement de la procédure de licenciement est ainsi établie.

Cet élément de fait laisse supposer l'existence d'un licenciement discriminatoire en raison de l'état de santé de la salariée.

Il incombe ainsi à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L'employeur explique avoir pris l'attache du médecin du travail pour obtenir des conseils sur la mise en 'uvre de cet aménagement et justifie effectivement d'un courriel du 20 janvier 2021 afin d'obtenir des précisions sur les modalités de l'aménagement de la part du médecin du travail après avoir reçu une prolongation de mi-temps thérapeutique jusqu'au 14 mars 2021 de la part d'un médecin de ville de la salariée.

Il soutient que le licenciement est fondé sur des manquements graves et avérés, totalement étrangers à l'état de santé de la salariée, et que la proximité temporelle alléguée entre l'aménagement préconisé et le licenciement ne saurait suffire à établir une discrimination.

L'employeur reproche à la salariée d'avoir commis des fautes lors de ses interventions en qualité d'auxiliaire de vie :

Le 16 janvier 2021 chez Mme [C],

Le 25 janvier 2021 chez M. [V].

La salariée conteste la recevabilité et la validité des attestations et courriels produits par l'employeur, en invoquant le non-respect des exigences de l'article 202 du code de procédure civile, en l'absence de pièce d'identité jointe et en soulignant que les auteurs n'ont pas personnellement constaté les faits. Toutefois, ces pièces sont versées aux débats et soumises aux observations contradictoires des parties, la cour en appréciant la valeur probante.

A l'appui du grief du 16 janvier 2021, l'employeur verse aux débats les attestations précises et concordantes de Mme [C] du 2 février 2021 et de [F] [C] (non datée), nièce et curatrice de Mme [C] ayant eu une conversation téléphonique avec cette dernière le lendemain des faits, relatant, lors du transfert de son fauteuil roulant à son lit le soir: des sangles du lève personne emmêlées et coupées par Mme [T], des gestes brusques de cette dernière en soulevant les jambes de Mme [C], lui causant de fortes douleurs, des paroles blessantes comme « qu'elle n'avait qu'à rester au lit toute la journée le dimanche », ainsi qu'un défaut de fermeture des accès en partant. En outre, les faits sont confirmés par Mme [S] [B], l'intervenante du 17 janvier 2021, dans un courriel du 19 janvier 2021, qui indique qu'à son arrivée, le portail n'était pas fermé à clé ainsi que la porte donnant sur le jardin et que les sangles du lève-malade étaient coupées, celui-ci ne fonctionnant plus, Mme [C] lui ayant expliqué que l'intervenante de la veille [Mme [T]] avait coupé les sangles. Enfin, les dommages matériels relatifs à la sangle sont avérés au vu de la déclaration d'accident du 19 janvier 2021 produite par [F] [C] dans un courriel du 21 janvier 2021, accompagnée de la facture pour le remplacement de la sangle d'un montant de 95,15 euros. Ce grief est donc établi.

A l'appui du grief du 25 janvier 2021, l'employeur produit un courriel du 25 janvier 2021 de la référente sociale Mme [P] établissant la présence d'un tiers non autorisé, une amie de l'auxiliaire de vie, le 25 janvier 2021 chez M. [V], cette dernière ayant utilisé les toilettes de M. [V] et précisant que des collègues lui avaient déjà remonté cette information. Ce grief est donc établi.

La salariée se prévaut de plusieurs bénéficiaires de ses interventions qui ont salué son professionnalisme, cependant, ces éléments ne peuvent exonérer la salariée des manquements des 16 et 25 janvier 2021.

Ainsi, il est établi que la salariée a commis des manquements, en procédant à un geste inadapté en coupant des sangles entremêlées puis en ayant des gestes brusques et paroles blessantes et en ne refermant pas la porte et le portail à clé le 16 janvier 2021 chez Mme [C], enfin en étant accompagnée d'une tierce personne non-autorisée et ayant utilisé les toilettes le 25 janvier 2021 chez M. [V] en contradiction avec les articles susmentionnés du règlement intérieur de la société en matière de consigne d'utilisation du matériel et de correction du comportement. Ces manquements sont suffisamment graves pour rendre impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise et justifier son éviction immédiate.

Par conséquent, l'employeur justifie que la salariée a été licenciée pour faute grave, ce qui constitue un élément objectif étranger à toute discrimination en raison de l'état de santé de la salariée.

Le licenciement discriminatoire invoqué n'est donc pas établi.

Par voie de confirmation, Mme [T] doit être déboutée de ses demandes d'indemnité de licenciement nul, d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents, d'indemnité légale de licenciement ainsi que de documents de fin de contrats conformes sous astreinte.

Sur le préjudice moral

La salariée indique que son employeur a saisi un prétexte fallacieux pour procéder à son licenciement. Elle sollicite l'allocation de dommages et intérêts pour préjudice moral, qu'elle justifie par les conséquences psychologiques de son licenciement et sa situation de fragilité préexistante, aggravée par l'absence d'emploi depuis cette date. Elle souligne qu'elle est mère isolée de deux enfants, dont l'un est à sa charge.

L'employeur fait valoir que la salariée ne démontre aucun préjudice distinct de celui déjà évoqué pour justifier de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle rappelle que cette démarche tend à contourner la stricte application du barème posé par l'article L. 1235-3 du code du travail.

En l'espèce, la salariée a commis une faute grave justifiant son licenciement. Elle ne démontre pas l'existence d'un préjudice moral en lien avec son licenciement alors que son licenciement est justifié et fondé.

Par voie de confirmation, Mme [T] doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral.

Sur les autres demandes

Le jugement entrepris sera infirmé sur les dépens et confirmé sur les frais irrépétibles.

Mme [T] succombant à la présente instance, en supportera les dépens de première instance et d'appel. Il n'y a pas lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au profit de quiconque.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant, publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort

CONFIRME le jugement entrepris sauf en ce qu'il a laissé à chacun la charge de ses dépens,

Statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant :

CONDAMNE Mme [T] aux dépens de première instance et d'appel,

DIT n'y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes,

. prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

. signé par Madame Aurélie Gaillotte, Conseillère pour la présidente empêchée et par Madame Yannicke Mervaillie, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Conseillère pour la présidente empêchée