Cour d'appel d'Aix-en-Provence — Chambre 4-6

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 19 AOÛT 2026

N° 2026/295

N° RG 23/02959

N° Portalis DBVB-V-B7H-BK3DE

[J] [Y]

C/

[1] ([2]) - INSTITUTION [B] [D] [S] (Centre Educatif JJ [S])

Copie exécutoire délivrée

le : 19/08/2026

à :

- Me Jérémy VIDAL, avocat au barreau de TOULON

- Me Isabelle CORIATT, avocat au barreau de TOULON

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULON en date du 11 Janvier 2023 enregistré au répertoire général sous le n° 21/00591.

APPELANT

Monsieur [J] [Y], demeurant [Adresse 1]

comparant en personne, assisté de Me Jérémy VIDAL, avocat au barreau de TOULON

INTIMEE

[1] (SPE) - INSTITUTION [B] [D] [S] (Centre Educatif JJ [S]), sise [Adresse 2]

représentée par Me Isabelle CORIATT, avocat au barreau de TOULON,

et par Me Philippe-Laurent SIDER, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 26 Mai 2026 en audience publique. Conformément à l'article 804 du code de procédure civile, Madame Audrey BOITAUD, Conseillère, a fait un rapport oral de l'affaire à l'audience avant les plaidoiries.

La Cour était composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : Mme Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 19 Août 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 19 Août 2026,

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Mme Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

1. L'association [1], dénommée Institution [B] [D] [S], a embauché M. [Y] en qualité de chef de service éducatif à compter du 1er juillet 2004 selon contrat à durée indéterminée.

Entre les mois de septembre 2019 et juillet 2020, une enquête administrative a été conduite au sein de l'institution après que le président du conseil départemental ait été alerté sur des faits de maltraitance sur un enfant accueilli.

Le 22 mars 2021, la vice-présidente de l'association a adressé une lettre de recadrage à M. [Y] en ces termes :

' La directrice de l'Institution [S], Madame [T], et moi-même, en ma qualité de 1ère vice-présidente de l'association [1], vous avons rencontré en particulier, ce lundi 15 mars 2021 à 9h.

La réunion avait pour objet de connaître votre position quant aux deux sujets qui font l'actualité de l'Institution, à savoir :

- les relations avec les services de l'Aide Sociale à l'Enfance (ASE)

- la démarche de l'analyse systémique que nous mettons en oeuvre après les conclusions de l'enquête administrative, conclusions plutôt en demi-teinte.

Vous avez exprimé votre désaccord avec la démarche de l'analyse systémique et rappelé les différends qui vous opposent à l'ASE. Ceux-ci vous conduisent à porter un jugement sévère sur les services de l'ASE et vous n'hésitez pas à le faire connaître ici ou là, par écrit.

Je vous ai rappelé que nous posons comme postulat le fait que l'ASE est notre partenaire avec lequel il est possible d'avoir des désaccords, sans que cela conduise à des procès en incompétence et des jugements péremptoires que, de surcroît, vous faîtes partager à vos équipes.

Il vous est expressément demandé de cesser cette pratique stérile. Si vous deviez persister, nous ne manquerions pas d'engager les suites appropriées.

Le lendemain après-midi, devant les éducateurs dont vous avez la charge, vous avez maintenu vos positions.

Toutefois, j'ai noté votre engagement à ne pas vous opposer à la participation de ces éducateurs au travail collectif qui démarre prochainement.

A noter que c'est bien le moins de la part d'un cadre, chef de service éducatif !

Nous attendons de vous que vous teniez cet engagement et, même que vous puissiez apporter aux débats votre compétence en matière de protection de l'enfance.

Nous comptons sur votre engagement loyal au profit des jeunes qui nous sont confiés et vous prions de croire, Monsieur, en l'expression de nos sentiments les meilleurs.'

Une enquête interne aux fins d'analyser des situations de violence verbale ou de rapport de travail dysfonctionnels entre salariés au sein de l'Institution dénoncés par des salariés, a été décidée par la directrice avec l'accompagnement d'un cabinet d'expertise extérieur, et s'est déroulée au cours des mois de mai et juin 2021. Le cabinet [3] a présenté ses conclusions au comité sociale et économique de l'Institution, le 3 juin 2021.

Le 16 juillet 2021, la 1ère vice-présidente de la société a notifié un avertissement à M. [Y] en ces termes :

' La présente sanction disciplinaire fait suite aux éléments portés à notre connaissance en date du 3 juin 2021. En effet, le 3 juin 2021, nous avons eu le retour du rapport d'une enquête interne qui a été diligentée par le cabinet [3]. Nous avons fait appel à ce cabinet suite à un courrier d'une salariée demandant « la protection et la sécurité au travail ». Lors d'un entretien avec cette professionnelle, elle nous a informé que cette demande a été faite à votre encontre.

Dans le rapport [3], il est indiqué notamment que

- « Lorsqu'un désaccord peut être manifesté au chef de service, au regard des problèmes mentionnés, certains salariés estiment

o Etre l'objet de conflits importantes et de propos déplacés ou porteurs d'une violence verbale

o Ne plus être inscrits dans le processus de partage et de circulation de l'information

o Ne plus être invités à participer aux réunions collectives de travail

o Ne plus pouvoir exercer certaines activités, pourtant attachées à la fiche de poste

o Etre l'objet de fausses informations ou de propos déformés

-Les salariés, voulant conserver l'expression de leur désaccord ou de la discussion, source du conflit, jugent être l'objet d'une violence verbale importante et d'insultes, rendant difficile l'exercice de leur activité et les exposant à une anxiété forte.

- L'expression de désaccords ou de remarques semble à l'origine d'un traitement spécifique de la part de ce chef de service. »

De plus, « Certains salariés, à l'intérieur ou à l'extérieur du service, disent :

' pratiquer une stratégie d'évitement, pour ne pas être exposés à la critique et aux propos deplacés de ce chef de service.

' Se renseigner sur son humeur ou son état d'esprit avant de s'adresser à ce chef de service

' chercher à ne pas se trouver dans la même pièce que lui, pour éviter des remarques déplacées».

Pour rappel dans le règlement intérieur, il est indiqué qu'«Aucun salarié ne doit subir d'agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel (C. trav. Art. L. 1152-1).». De plus, ces dysfonctionnements portent atteinte au bon fonctionnement du service et à la qualité du travail collectif des salariés.

Pour l'ensemble de ces raisons et compte tenu des faits qui vous sont reprochés, il vous est notifié par la présente un avertissement. Pour rappel vous avez déjà eu un courrier de recadrage en date du 22 mars 2021.'

M. [Y] l'a contesté par lettre du 27 juillet 2021 et la 1ère vice-présidente a maintenu les termes de sa lettre de sanction, le 9 août suivant.

Entre temps, par courrier du 4 août 2021, la 1ère vice-présidente de la société a convoqué M. [Y] à un entretien préalable fixé au 20 août suivant et par lettre du 1er septembre 2021 l'a licencié pour faute grave en ces termes :

'Par lettre recommandée du 4 août 2021, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à un licenciement. L'entretien s'est déroulé le 20 août 2021 dans le bureau de la Direction.

Lors de cet entretien, durant lequel vous avez choisi de vous faire assister par M. [Q], élu titulaire du Comité Social et Economique de l'Institution [B] [D] [S] (collège des cadres), nous vous avons exposé les faits qui vous sont reprochés et qui sont les suivants :

Le 13 juillet entre 13H30 et 14H30, un éducateur de l'unité de vie placé sous votre autorité, parlait d'une façon autoritaire à l'extérieur du bâtiment. Un enfant était en train de courir, poursuivi par ce dernier. Quelques minutes plus tard, la situation s'est déplacée dans le hall du bâtiment où se situent les bureaux des chefs de service, donc le vôtre. Vous étiez présent, porte ouverte. L'éducateur en question parlait vivement, très fort. Le ton était clairement menaçant, avec des injonctions exprimées avec force.

Etant donné l'intensité des propos, le chef de service nouvellement arrivé sur l'établissement a quitté son bureau pour aller voir. Deux éducateurs de l'unité que vous pilotez étaient en train de maîtriser un enfant. Ce dernier était au sol. L'éducateur tentait d'expliquer quelque chose à l'enfant, l'éducatrice restant à côté. Le chef de service est retourné à son bureau pour récupérer son téléphone. C'est alors qu'il a entendu l'enfant se plaindre vivement. Vous ne sembliez pas vouloir intervenir. C'est pourquoi, le chef de service qui a entendu la plainte de l'enfant, est retourné dans le couloir. A ce moment-là, l'enfant était à plat ventre sur un petit canapé et l'éducateur était assis sur lui, au niveau du bas du dos, tout en hurlant sur l'enfant.

L'intervention du chef de service a mis fin à ses agissements. A aucun moment, vous ne vous êtes déplacé.

A 15H30, ce même jour, une réunion de Direction était programmée. Mme [T], la Directrice a repris l'incident en question avec les personnes présentes.

Vous avez développé une argumentation devant eux, justifiant la nécessité d'intervenir de cette façon pour l'enfant en question.

Au-delà de ce cas particulier, vous avez expliqué que les gestes éducatifs de cette nature étaient nécessaires.

L'équipe de Direction présente a exprimé son désaccord unanime, ainsi et que le caractère inacceptable et inadmissible de cautionner, justifier et de banaliser ce type de comportement.

Un principe fondamental a été réaffirmé : ce comportement s'analyse comme de la maltraitance qui ne peut en aucun cas être justifié d'une façon ou d'une autre, encore moins promue comme moyen éducatif.

Votre posture en tant que chef de service éducatif conduit à la « normalisation » de comportements interdits par la loi. A aucun moment, vous ne vous êtes remis en question.

Il vous est reproché de ne pas être intervenu alors qu'il était impossible de ne pas avoir entendu ce qui se déroulait dans les environs immédiats du bureau que vous occupez et surtout, de cautionner ce type d'interventions.

Lors de l'entretien préalable, vous êtes resté sur votre position consistant pour l'essentiel à considérer que l'attitude de votre subordonné était justifiée et que votre intervention n'avait pas lieu d'être.

En tant que chef de service, vous êtes garant de la qualité de la prise en charge éducative et votre posture éthique doit être en adéquation avec les valeurs de l'Institution.

Il est en contradiction directe avec le règlement intérieur de l'Institution :

«Article 14 : Comportement : 14.1 Quelle que soit sa fonction, chaque membre du personnel participe à l'action éducative. Aussi il doit avoir en présence des enfants une conduite exemplaire avec un respect absolu de leur dignité.

6.1 Obligation de signalement : L'institution, ainsi que l'ensemble des salariés, sont tenus au respect des dispositions légales et réglementaires, notamment les articles 434-1 et 434-3 du code pénal, concernant la prévention des violences ou maltraitances dont peuvent être victimes les usagers».

Que vous puissiez penser qu'un enfant de 8 ans mis à plat ventre sur un petit canapé avec un éducateur assis sur lui, au niveau du bas du dos, est un « comportement nécessaire » non seulement va à l'encontre des valeurs de l'institution mais est juridiquement répréhensible.

L'ensemble de ces faits justifie selon nous votre licenciement.

A cela s'ajoute le fait que vous êtes coutumier de ce genre de comportement déviant et que les courriers d'avertissement ne produisent malheureusement aucun effet. Pour rappel, en date du

22 mars 2021, nous vous avons adressé un premier avertissement puis en date du 16 juillet 2021 un deuxième.

La lettre du 22 mars 2021 concerne votre posture inadaptée de chef de service vis-à-vis de notre partenaire principal : l'Aide Sociale à l'Enfance ; et celle du 16 juillet 2021 concerne le retour d'une enquête interne pour donner suite à une demande d'un salarié de « protection et de sécurité au travail » envers vous.

L'ensemble de ces faits caractérise selon nous une cause réelle et sérieuse et une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l'entreprise. Votre licenciement sera donc effectif dès l'envoi de cette lettre, sans préavis ni indemnité de rupture.

Nous tenons à votre disposition votre certificat de travail et votre reçu pour solde de tout compte ainsi que les salaires et les indemnités de congés payés qui vous sont dus.

A compter de la rupture du contrat de travail, vous pourrez bénéficier temporairement des couvertures prévoyance dont vous avez bénéficié, selon les modalités qui vous seront exposées par courrier séparé.

Nous vous informons qu'en application de l'article L.911-8 du code de la sécurité sociale, vous pouvez bénéficier dans les conditions et les modalités prévues par ce texte, du maintien à titre gratuit de la garantie frais de santé en vigueur dans l'entreprise. Il vous appartient de prendre contact avec l'organisme assureur [4] ([Adresse 3]) afin de justifier auprès de lui que vous remplissez les conditions pour l'ouverture du droit au maintien.'

2. Contestant son licenciement et réclamant des sommes à caractère salarial et indemnitaire, par requête en date du 5 octobre 2021, M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulon, lequel a, par jugement rendu le 11 janvier 2023 :

- dit que le licenciement pour faute grave de M. [Y] est justifié et fondé,

- débouté M. [Y] de l'ensemble de ses demandes,

- condamné M. [Y] à payer à l'Association [1] -centre éducatif [5] la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- prononce l'exécution provisoire du jugement,

- laissé les dépens à la charge des parties par elle exposés.

3. Le jugement a été notifié par courrier recommandé avec accusé de réception retourné signé le 17 février 2023 à M. [Y], lequel a interjeté appel le 22 février suivant. La clôture de l'instruction de l'affaire est intervenue le 24 avril 2026.

4. Vu les conclusions notifiées à la partie adverse par la voie électronique le 17 avril 2026 par lesquelles M. [Y] demande à la cour de :

- réformer le jugement en ce qu'il a :

- déclaré le licenciement pour faute grave fondé et justifié,

- l'a débouté de l'ensemble de ses demandes,

-l'a condamné à payer 1500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- laissé les dépens à chacune des parties,

statuant à nouveau,

- juger que la lettre du 22 mars 2021 s'analyse en une sanction irrégulière

- annuler la sanction et condamner l'Institution [S] à lui payer la somme de 3.384 euros à titre de dommages et intérêts,

- juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

- condamner l'Institution [6] [S] à lui payer le sommes suivantes :

- 61.015,36 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 21.912,25 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

- 26.149,44 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 2.614,94 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

subsidiairement, si le licenciement était considéré comme étant fondé sur une cause réelle et sérieuse,

- condamner l'Institution [6] [S] à lui payer la somme de 2.400 euros à titre de frais irrépétibles,

- condamner l'Institution [6] [S] aux entiers dépens.

5. Vu les conclusions notifiées par la voie électronique le 21 avril 2026 par lesquelles la Société de protection de l'Enfance - Institution [6] [H] demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a :

- juger que le courrier de recadrage du 22 mars 2021 n'est pas une sanction disciplinaire,

- juger que le licenciement est régulier en la forme,

- juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et sur une faute grave,

- débouté M. [Y] de sa demande en dommages et intérêts pour sanction irrégulière,

- débouté M. [Y] de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement irrégulier,

- débouté M [Y] de l'ensemble de ses demandes,

- condamner M. [Y] à lui verser la somme de 2.000 euros à titre de frais irrépétibles,

subsidiairement, si le licenciement est considéré comme reposant sur une cause réelle et sérieuse et non pas sur une faute grave,

- débouter M. [Y] de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

encore plus subsidiairement, si le licenciement était considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse,

- juger que le barème Macron s'exprime en montants bruts,

- limiter le montant au minimum, soit 3 mois de salaire brut,

en tout état de cause,

- condamner M. [Y] aux dépens.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande d'annulation de la sanction prononcée le 22 mars 2021

6. Aux termes de l'article L.1331-1 du code du travail : 'Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.'

7. Le salarié considère que la lettre de recadrage du 22 mars 2021 doit être qualifiée de sanction disciplinaire et qu'elle est irrégulière pour n'avoir pas été précédée d'une convocation à un entretien préalable, conformément aux dispositions de l'article 33 de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées, d'une part, et pour n'avoir pas été précédée d'une proposition de sanction à 'la commission du personnel' et de 'l'accord du conseil d'administration'conformément aux dispositions de l'article 7.2 du règlement intérieur de l'association. Il demande ainsi de dire que la lettre du 22 mars 2021 est une sanction disciplinaire irrégulière, son annulation et la condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 3.384 euros à titre de dommages et intérêts.

8. L'employeur réplique que la lettre du 22 mars 2021 est une restitution écrite de la réunion du 15 mars 2021 qui ne peut s'analyser en un avertissement.

9. La cour retient que dès lors que la 1ère vice-présidente de l'association exige du salarié, dans son courrier du 22 mars 2021, qu'il cesse sa pratique tendant à faire ouvertement, devant ses équipes d'éducateurs, des procès d'incompétence et à juger de façon péremptoire leur partenaire qu'est l'ASE, sous la menace suivante : 'Si vous deviez persister, nous ne manquerions pas d'engager les suites appropriées', elle formule bien des griefs à l'encontre du salarié, qu'elle considère comme étant fautifs, et lui demande d'y apporter un correctif. La lettre s'analyse donc bien dans le prononcé d'une sanction disciplinaire au sens de la loi.

Il résulte de l'article L.1332-2 du code du travail que si l'employeur n'est en principe pas tenu de convoquer un salarié à un entretien préalable avant de lui notifier un avertissement ou une sanction de même nature, il en va autrement lorsque, au regard des dispositions d'une convention collective, la sanction peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l'entreprise. Tel est le cas, lorsque la convention collective, instituant une garantie de fond, subordonne le licenciement d'un salarié à l'existence de deux sanctions antérieures.(Soc 22 septembre 2021 n°18-22.204). L'article 33 de la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées, dont il n'est pas discuté qu'elle s'applique à la relation de travail, dispose que :

'Les mesures disciplinaires applicables aux personnels des établissements ou services s'exercent sous les formes suivantes :

- l'observation ;

- l'avertissement ;

- la mise à pied avec ou sans salaire pour un maximum de 3 jours ;

- le licenciement.

L'observation, l'avertissement et la mise à pied dûment motivés par écrit sont prononcés conformément au règlement établi et déposés suivant les dispositions légales.

Toute sanction encourue par un salarié et non suivie d'une autre dans un délai maximal de 2 ans sera annulée et il n'en sera conservé aucune trace.

Sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l'égard d'un salarié si ce dernier n'a pas fait l'objet précédemment d'au moins deux des sanctions citées ci-dessus, prises dans le cadre de la procédure légale.'

Il s'en suit que l'avertissement constitué par la lettre du 22 mars 2021 est susceptible d'avoir une influence sur le maintien du salarié dans l'entreprise et doit donc être précédé d'un entretien préalable.

De surcroît, l'article 7.2 du règlement intérieur de l'association dispose, en son dernier alinéa, que le 1er vice-président : 'embauche, licencie, sanctionne le directeur et les chefs de service éducatif sur la proposition de la Commission du personnel et après avoir reçu l'accord du Conseil d'administration'. Or, il n'est pas discuté que l'avertissement constitué par la lettre du 22 mars 2021, n'a été précédé ni d'une proposition de sanction à la commission du personnel, ni de l'accord du conseil d'administration.

Ces irrégularités ayant privé le salarié de la possibilité de se défendre correctement et ayant eu un impact réel sur ses droits puisque la régularité du licenciement prononcé dans les suites de cette lettre est subordonnée à l'existence de cette sanction, sont de nature à entraîner la nullité de la sanction.

La sanction disciplinaire prononcée par lettre du 22 mars 2021sera donc annulée et le préjudice résultant du prononcé d'une telle sanction irrégulière sera indemnisé par l'octroi de la somme de 3.384 euros comme demandé par le salarié. Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement fondée sur l'épuisement des pouvoirs disciplinaires de l'employeur

10. Il résulte de l'article L.1331-1 du code du travail que l'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction. (Soc 9 novembre 2022, n° 21-13.224)

11. Le salarié fait valoir que la lettre de licenciement du 1er septembre 2021 s'appuie exclusivement sur des faits commis le 13 juillet 2021, de sorte que dès lors qu'il a déjà fait l'objet d'une sanction disciplinaire notifiée postérieurement, le 16 juillet 2021, l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire et ne pouvait plus prononcer un licenciement sur le fondement de faits antérieurs à la sanction du 16 juillet. Il en conclut que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

12. L'employeur réplique que si les faits ayant donné lieu au licenciement se sont produits le 13 juillet 2021, la connaissance des faits, leur ampleur et leur qualification n'a été que postérieure au 16 juillet 2021. Il indique que la 1ère vice-présidente de l'association, seule compétente pour prononcer le licenciement, n'a pas pu, dès le 13 juillet 2021, vérifier que les faits étaient avérés et fautifs et que ce n'est que le 4 août 2021, sur la base d'un événement nouveau, qu'elle a convoqué le salarié à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement.

13. La cour retient qu'il ressort des termes de la lettre de licenciement, entièrement repris dans l'exposé du litige, qu'il est fondé sur des faits du 13 juillet 2021, consistant entre 13h30 et 14h30 en l'absence de réaction du salarié pour mettre fin à la maîtrise d'un enfant par un éducateur qui s'est assis sur le bas du dos de celui-ci alors qu'il était à plat ventre sur un petit canapé et qu'il hurlait, à proximité de son bureau, et à 15h30, lors d'une réunion de direction, en l'absence de remise en question de sa posture conduisant, selon le reste de l'équipe de direction, à la normalisation de gestes interdits par la loi.

Il s'en suit qu'au moment de prononcer un avertissement à l'encontre du salarié le 16 juillet 2021, l'employeur avait nécessairement connaissance des faits reprochés dans la lettre de licenciement. Il n'est aucunement justifié par l'employeur d'un évènement nouveau postérieur au 16 juillet 2021 qui expliquerait l'engagement de la procédure de licenciement le 4 août 2021, sur des faits que l'employeur a décidé de ne pas sanctionner le 16 juillet précédent.

Le licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse et le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

14. Selon les dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, dans sa version applicable depuis le 1er avril 2018, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l'entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

Pour une ancienneté entre 17 et 18 années et dans une entreprise de 11 salariés ou plus, l'article L.1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre 3 mois de salaire et 14,5 mois de salaire brut. (Soc., 15 décembre 2021, n° 20-18.782).

Au vu notamment de l'effectif de l'entreprise, du montant de la rémunération perçue par le salarié (4.076,13 euros mensuels bruts), de son ancienneté (17 ans et 2 mois), de son âge (60 ans), de sa capacité à retrouver un emploi au regard de son expérience professionnelle, ainsi que des conséquences de son licenciement, tels qu'ils ressortent des pièces et des explications fournies (perception d'allocation de Pôle Emploi d'environ 2.000 euros par mois de novembre 2021 à janvier 2023, puis 1.454,24 euros de retraite mensuelle à compter du mois de juin 2023, outre une retraite complémentaire annuelle de 13.615,37 euros), il convient de lui allouer la somme de 36.685,17 euros, correspondant à neuf mois de salaire, cette somme offrant une indemnisation adéquate du préjudice.

Sur la demande d'indemnité légale de licenciement

15. Les articles L.1234-9 et R.1234-2 du code du travail, dans leur version issue de l'ordonnance nº2017-1387 du 22 septembre 2017, applicable à l'espèce, prévoient, pour les salariés de 8 mois d'ancienneté ininterrompus, une indemnité de licenciement égale à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté, pour les années jusqu'à 10 ans, et 1/3 de mois de salaire pour les années à partir de 10 ans.

En l'espèce, le salarié ayant 17 ans et 2 mois d'ancienneté ouvre droit à une indemnité légale de licenciement calculée comme suit :

[(4.076,13€ x 1/4) x 10 ans] + [(4.076,13€ x1/3) x 7)] + [(4.076,13€ x1/3) x 2/12] =

10.190,32 + 9.510,97 + 226,45 = 19.927,74 euros.

Il convient donc de condamner l'employeur à payer au salarié la somme de 19.927,74 euros à titre d'indemnité légale de licenciement.

Sur la demande d'indemnité compensatrice de préavis et d'indemnité de congés payés afférents

16. En application des articles L1234-1 3° et L1234-5 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit, s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. L'indemnité compensatrice de préavis correspond aux salaires et avantages qu'aurait perçus le salarié s'il avait travaillé pendant cette période.

En l'espèce, le salarié comptant une ancienneté de 17 ans, ouvre droit à un préavis de deux mois. Compte tenu d'une rémunération mensuelle brute moyenne de 4.076,13 euros, il convient de condamner l'employeur à payer au salarié la somme de 8.152,26 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 815,22 euros à titre d'indemnité de congés payés afférents.

Sur les mesures accessoires

17. L'employeur succombant à l'instance, sera condamné au paiement des dépens de la première instance et de l'appel, en vertu de l'article 696 du code de procédure civile.

18. En application de l'article 700 du même code, l'employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 2.400 euros à titre de frais irrépétibles et sera débouté de sa demande présentée de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement par décision contradictoire,

Infirme le jugement en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

Dit que la lettre du 22 mars 2021 s'analyse en une sanction disciplinaire irrégulière,

Annule la sanction disciplinaire prononcée par lettre du 22 mars 2021,

Condamne l'association société de protection de l'enfance à payer à M. [Y] la somme de 3.384 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la nullité de la sanction disciplinaire du 22 mars 2021,

Dit que le licenciement prononcé par lettre du 1er septembre 2021 est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne l'association société de protection de l'enfance à payer à M. [Y] les sommes suivantes :

-36.685,17 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-19.927,74 euros bruts à titre d'indemnité légale de licenciement,

- 8.152,26 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 815,22 euros bruts à titre d'indemnité de congés payés afférents,

Y ajoutant,

Condamne l'association société de protection de l'enfance à payer à M. [Y] la somme de 2.400 euros à titre de frais irrépétibles,

Déboute l'association société de protection de l'enfance de sa demande en paiement de frais irrépétibles,

Condamne l'association société de protection de l'enfance au paiement des dépens de la première instance et de l'appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT