Licenciement : décisions et repères – page 47

Le 23 décembre 2016, Mme [D] a été mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable fixé au 4 janvier 2017, l'employeur lui reprochant d'avoir, lors d'une opération commerciale destinée à la clientèle organisée le 18 décembre 2016, multiplié les achats et les man'uvres qui lui ont permis de gagner quatre bons d'achat pour une valeur totale de 200 euros. Par lettre du 11 janvier 2017, elle a été licenciée pour faute grave.

La relation de travail est régie par la convention collective des transports routiers. Monsieur [G] a fait l'objet de plusieurs période s'arrêts de travail entre le 1er avril 2019 et le 31 décembre 2020. Le 3 novembre 2020, le médecin du travail l'a déclaré inapte à son poste. Le 26 avril 2021, Monsieur [G] a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement. Son licenciement lui a été notifié le 14 mai 2021 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 22 décembre 2021, Monsieur [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny et formé des demandes afférentes à un licenciement nul, et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution du contrat de travail.

La relation de travail est régie par la convention collective des transports routiers. Le 26 février 2021, les parties ont signé une convention de rupture et le contrat de travail a pris fin le 18 mars 2021, après homologation de cette convention. Le 2 décembre 2021, Monsieur [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil et formé des demandes afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à la réparation de divers préjudices qu'il estimait avoir subis. Par jugement du 3 novembre 2023, le conseil de prud'hommes de Créteil a débouté les parties de l'ensemble de leurs demandes et a condamné Monsieur [X] aux dépens. Monsieur [X] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 20 novembre 2023.

2021, à la suite de la réception de sa lettre de dénonciation et de l'avoir ainsi sanctionnée en violation des dispositions de l'article L.1153-3 du code du travail. Par requête du 17 décembre 2021, Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris afin d'obtenir notamment la requalification de la prise d'acte de rupture de son contrat de travail en licenciement nul. Par jugement du 5 avril 2022, la juridiction prud'homale a : - débouté Mme [W] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle, - condamné Mme [W] aux dépens. Par déclaration du 26 septembre 2022, Mme [W] a interjeté appel.

M. [Q] [D] (ci-après le salarié) a été engagé en qualité de chauffeur routier super poids lourd par la société [4], aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée du 11 décembre 2017, régi par la convention collective nationale des transports routiers de marchandises. Il a démissionné le 29 janvier 2019 et le 13 décembre suivant, il a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil afin d'obtenir la condamnation de l'employeur à lui verser divers rappels de salaire et indemnités ainsi qu'à lui remettre des bulletins de paie régularisés. Aux termes d'un jugement du 24 août 2021, le tribunal de commerce de Créteil a ouvert une procédure de liquidation judiciaire à l'égard de la société. Par jugement du 13 janvier 2023, la juridiction prud'homale a : - fixé la moyenne mensuelle du salaire de M.

Monsieur [A] [W] a été engagé par l'association [1], pour une durée indéterminée à compter du 4 septembre 2020, en qualité de directeur général adjoint. La relation de travail est régie par la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées. Par lettre du 9 septembre 2021, Monsieur [W] était convoqué pour le 21 septembre à un entretien préalable à son licenciement, et fait l'objet d'une mise à pied conservatoire. Son licenciement lui a été notifié le 25 septembre 2021 suivant pour faute grave, pour avoir annoncé de façon inappropriée et au téléphone son licenciement au directeur du pôle jeunesse-intégration-santé, lequel se trouvait en arrêt de travail pour maladie et en situation de grande fragilité, ainsi que pour avoir fait preuve d'hostilité à son encontre.

Le contrat a été repris en juillet 2018 par la société [1] (l'employeur), les relations contractuelles se trouvant dès lors soumises aux dispositions de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils, des sociétés de conseils, dite [2]. Par lettre du 21 décembre 2020, l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 12 janvier 2021. Par lettre du 15 janvier 2021, celui-ci lui a notifié son licenciement pour insuffisance professionnelle, avec dispense d'exécution du préavis. Entre-temps, le 13 janvier 2021, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Paris d'une requête aux fins de voir prononcée la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

La société [1] a pour activités l'organisation de toute réception ou évènement privé ou commercial et de journées de chasse, gestion opérationnelle de tout domaine privé et principalement du [Localité 3] de [Localité 4]. La relation de travail est régie par la convention collective des Gardes-chasse et gardes-pêche particuliers. Par lettre du 10 août 2020, Monsieur [Z] était convoqué pour le 27 août 2020 à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 18 septembre suivant pour motif économique. Le 25 juin 2021, Monsieur [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à un licenciement pour motif économique. Par jugement du 29 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Paris a débouté Monsieur [Z] de ses demandes et l'a condamné aux dépens.

. Il a été suspendu pour cause d'accident de trajet à compter du 28 octobre 2020, M. [C], ayant subi un accident cardiaque alors qu'il se rendait à son travail. Au dernier état de la relation de travail, M. [C] exerçait les fonctions de terrassier. Par lettre du 9 septembre 2021, la société [3] l'a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par lettre du 23 septembre 2021, elle l'a licencié pour absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise et nécessitant son remplacement définitif. Contestant le bien-fondé de son licenciement, M. [C] a saisi le 21 février 2022 le conseil de prud'hommes d'Evry-Courcouronnes, qui, par jugement du 12 décembre 2022, a : - fixé le salaire au montant de 2 091,27 euros bruts, - dit que le licenciement de M.

2020. Une visite de reprise a été organisée le 28 mai 2020, le médecin du travail la déclarant apte à reprendre son poste en télétravail « sans contact avec le comptable en attente de la résolution de la situation ». Par lettre du 29 mai 2020, la société a convoqué Mme [A] à un entretien préalable. Par lettre du 26 juin 2020, elle lui a notifié son licenciement pour faute grave. Le 15 juillet 2020, la CPAM de Seine-et-Marne a reconnu l'incident du 20 février comme accident du travail. Contestant son licenciement, Mme [A] a saisi le 14 avril 2021 le conseil de prud'hommes de Paris, qui, par jugement du 1er juillet 2022, a pris acte de son désistement d'instance et d'action à l'égard de M.

Le 18 octobre 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé au 28 octobre suivant et par lettre du 31 octobre 2019, il a été licencié pour faute grave, l'employeur lui reprochant d'avoir agressé une collègue le 11 octobre précédent sur les temps et lieu de travail, ce qu'a contesté M. [R] par courrier du 18 novembre 2019. Par requête du 2 janvier 2020, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris, qui, par jugement du 26 août 2022, a : - dit que son licenciement est fondé sur une faute grave, - rejeté ses demandes, - laissé les frais et dépens à la charge de chacune des parties. Par déclaration du 26 septembre 2022, M. [R] a interjeté appel.

débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et la condamne aux entiers dépens Le 20 mars 2023, Mme [T] a interjeté appel de cette décision dont elle a reçu notification le 24 février 2023. Le 17 mai 2023, par courrier recommandé avec accusé de réception, la société [1] a convoqué Mme [T] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 1er juin 2023. Le 6 juin 2023, la société [1] a notifié à Mme [T] son licenciement pour absence prolongée rendant nécessaire son remplacement définitif.