Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 8

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 8

ARRET DU 10 SEPTEMBRE 2026

(n° , 9 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/08148 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGM3D

Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 Avril 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 21/10147

APPELANTE

Madame [P] [W]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Nathalie BAUDRY, avocat au barreau de PARIS, toque : P0230

INTIMEE

S.A.S. [1] Prise en la personne de son Président

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Violaine CHAUSSINAND NOGARET, avocat au barreau de PARIS, toque : P0009

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 22 Mai 2026, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame MOISAN, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame MONTAGNE, présidente de chambre

Madame GUENIER-LEFEVRE, 1ère présidente de chambre

Madame MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : Mme SILVAN

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame MONTAGNE, présidente et par Madame SILVAN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

Mme [P] [W] (ci-après la salariée) a été engagée en qualité de serveuse par la société à responsabilité limitée (SARL) [1] (ci-après la société ou l'employeur), par contrat de travail à durée indéterminée du 7 février 2020 régi par la convention collective des hôtels, cafés et restaurants dite [2].

Elle a été promue en qualité d'assistante manager aux termes d'un avenant du 1er septembre 2020.

Par courrier du 21 juillet 2021 adressé à la société elle a, d'une part, relaté des faits de harcèlement sexuel commis le 10 juillet précédent par M. [D] [F], directeur, sur trois serveuses, lors d'une soirée entre collègues de travail dans un bar, d'autre part, déploré l'absence de sanction prise à l'égard de celui-ci, et enfin, mis en demeure l'employeur de prendre « toutes les dispositions afin de protéger les serveuses et d'écarter M. [D] [F] de cet établissement ».

La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie du 23 au 31 juillet puis du 2 au 31 août 2021.

Le 1er septembre 2021, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail, reprochant à la société de l'avoir démise de ses fonctions dès le 22 juillet 2021, à la suite de la réception de sa lettre de dénonciation et de l'avoir ainsi sanctionnée en violation des dispositions de l'article L.1153-3 du code du travail.

Par requête du 17 décembre 2021, Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris afin d'obtenir notamment la requalification de la prise d'acte de rupture de son contrat de travail en licenciement nul.

Par jugement du 5 avril 2022, la juridiction prud'homale a :

- débouté Mme [W] de l'ensemble de ses demandes,

- débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle,

- condamné Mme [W] aux dépens.

Par déclaration du 26 septembre 2022, Mme [W] a interjeté appel.

Dans ses dernières conclusions, notifiées au greffe par voie électronique le 20 décembre 2022, elle demande à la cour de bien vouloir :

- infirmer le jugement du conseil des prud'hommes de [Localité 3] en date du 5 avril 2022 en toutes ses dispositions,

statuant à nouveau, dire ses demandes recevables,

en conséquence,

- requalifier la prise d'acte de rupture du contrat de travail en date du 1er septembre 2021 en licenciement nul, subsidiairement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la société [1] à lui payer :

* 15 517,62 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul (article L. 1235-3-1 code du travail),

* subsidiairement, 5 172,54 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (L. 1235-3 code du travail),

* 1 068 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

* 2 586,27 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

* 258,62 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

* 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'en tous les dépens,

- condamner la société [1] à lui remettre, sous astreinte de 300 euros par jour de retard passé à compter de la notification de la décision à intervenir, le bulletin de salaire rectifié, le certificat de travail et l'attestation Pôle emploi conformes à la décision,

- condamner la société [1] aux entiers dépens de première instance et d'appel.

Dans ses dernières conclusions, notifiées au greffe par voie électronique le 7 mars 2023, la société [1], intimée, demande à la cour de bien vouloir :

- confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

en conséquence,

- débouter Mme [W] de ses demandes de requalification de la prise d'acte de rupture du contrat de travail en date du 1er septembre 2021 en licenciement nul, subsidiairement en licenciement sans cause réelle et sérieuse, en paiement de 15 517,62 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, 5 172,54 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 1 068,00 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, 2 586,27 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 258,62 euros à titre de congés payés incidents, 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral, 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et de remise de documents sociaux conformes,

- débouter Mme [W] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

- condamner Mme [W] aux dépens et à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 17 mars 2026 et l'audience s'est tenue le 22 mai 2026.

En application de l'article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu'aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIVATION

Sur la rupture du contrat de travail

La salariée soutient que sa prise d'acte de rupture du contrat de travail doit produire les effets d'un licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, dans la mesure où elle :

- a été rétrogradée le 22 juillet 2021, après avoir dénoncé par courrier du 21 juillet précédent les faits de harcèlement sexuel commis par M. [F] sur trois collègues de travail,

- n'a pas bénéficié du maintien de salaire auquel elle avait droit pendant son arrêt de travail pour maladie, une régularisation à ce titre n'étant intervenue que le 15 octobre 2021,

ces manquements graves de la part de l'employeur ayant eu pour objectif de faire pression sur elle et de l'asphyxier financièrement.

Elle estime qu'elle est ainsi bien fondée à solliciter des indemnités pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, outre des dommages-intérêts pour le préjudice moral qu'elle a subi, l'attitude de l'employeur à la suite de son courrier de dénonciation étant à l'origine des crises d'angoisses qu'elle a subies, au point de ne plus pouvoir retravailler dans un restaurant si ce n'est le sien, créé après avoir suivi une formation.

L'employeur, contestant les attestations communiquées par l'appelante en raison de leur subjectivité, répond que Mme [W] n'a été ni rétrogradée ni sanctionnée et que les faits qu'elle a dénoncés, qui ont été portés à sa connaissance par les victimes, ont fait l'objet d'une mesure disciplinaire, après la mise en 'uvre d'une enquête.

Subsidiairement, il expose, d'une part, qu'au regard de l'article L.1235-3 du code du travail, l'indemnité à laquelle la salariée peut prétendre ne peut être supérieure à deux mois de salaire, d'autre part, qu'il n'est justifié d'aucun préjudice tant au titre de la rupture du contrat de travail que du préjudice moral invoqué.

Sur ce,

Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture entraîne la cessation immédiate du contrat de travail et produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul si les manquements invoqués sont suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, soit, dans le cas contraire, d'une démission.

La charge de la preuve des faits qu'il allègue à l'encontre de l'employeur pèse sur le salarié.

L'article L.1153-3 du code du travail dans sa version applicable aux faits de l'espèce dispose :

« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés. »

Dans le courrier du 1er septembre 2021 constitutif de sa prise d'acte de rupture du contrat de travail, Mme [W] reproche à l'employeur :

- d'avoir été démise de ses fonctions le 22 juillet 2021 et reléguée à un rôle de simple serveuse son « équipe (chefs de rang et serveurs) se voyant intimée de prendre leurs ordres auprès d'une nouvelle manager qui [la ] remplaçait », confirmant « ainsi [sa] solidarité auprès du directeur en [l']isolant » ;

- d'avoir été de cette façon sanctionnée pour préserver ses collègues « du harcèlement sexuel du directeur (') en totale violation de l'article L.1153-3 du code du travail » ;

- de lui avoir adressé un courriel « signé de la direction (Monsieur [D] [F] ') » huit jours après la réception de son courrier de dénonciation, lui reprochant ses propos et minimisant les faits, expliquant, in fine, qu'elle ne peut « continuer à travailler dans un climat sexiste, sous les ordres d'un directeur qui s'autorise de tels gestes vis-à-vis des serveuses, ce qui nuit à [sa] santé et [sa]sécurité ».

La commission de faits de harcèlement sexuel le 10 juillet 2021 par le directeur de l'établissement sur des collègues de travail et leur dénonciation de bonne foi par la salariée résultent des éléments de la procédure et ne font pas débat.

Il convient de déterminer si, à la suite de cette dénonciation, l'employeur a, par mesure de rétorsion, rétrogradé celle-ci et l'a privée du maintien de son salaire pendant son arrêt de travail pour maladie.

En l'espèce la salariée verse aux débats :

- le courriel envoyé le 21 juillet 2021 à la société par Mme [R], dans lequel elle se plaint du comportement de M. [F] le samedi 10 juillet précédent, expliquant qu'il s'est permis de lui envoyer des messages de type SMS pour lui demander ce qu'elle faisait et où elle était, de lui caresser les cheveux, de l'embrasser sur la tête, le front, de l'enlacer contre son gré, de la prendre sur ses genoux malgré ses réticences et de lui mettre une fessée devant tout le monde, adoptant la même attitude avec deux de ses collègues, dont Mme [I], qui a dénoncé avoir subi des faits similaires dans une lettre du même jour adressée à l'employeur ;

- une attestation établie par Mme [R] aux termes de laquelle elle fait état des gestes déplacés de M. [F] et explique :

* que celui-ci a organisé une réunion le 15 juillet 2021, avec elle et les serveuses concernées par les faits, « pour présenter ses excuses et clarifier les choses » et qu'il leur a alors proposé de partir si elles se sentaient trop intimidées pour

continuer à travailler avec lui, ce qu'elle a décidé de faire à l'instar d'une de ses collègues ;

* que le directeur régional, M. [Y], l'a appelée pour lui indiquer qu'elle avait le choix entre un licenciement pour faute grave pour absences injustifiées du 15 au 20 juillet 2021 et une démission, lui reprochant de ne pas l'avoir informé de la situation par courrier recommandé avec accusé de réception ;

* qu'elle a appris a posteriori que M. [F] n'avait prévenu celui-ci que le 19 juillet 2021 ;

* que la direction des ressources humaines lui a ensuite demandé de reprendre le travail avec des horaires décalés par rapport à M. [F] ou dans un autre établissement, ce qu'elle a décliné, préférant la troisième solution, à savoir quitter l'entreprise avec le paiement de son salaire pour tout le mois de juillet, qu'elle déplore ne pas avoir perçu ;

* qu'elle a porté plainte contre M. [F] ;

- le courrier du 21 juillet 2021, qu'elle a envoyé à l'employeur pour dénoncer les faits commis par celui-ci et déplorer l'absence de sanction prise à son encontre ;

- les témoignages de Mmes [I] et [H], qui étaient respectivement hôtesse et chef de rang au sein de l'établissement, dont il résulte que le 22 juillet 2021 au soir, « une nouvelle manageuse » travaillait dans le restaurant, que de manière inhabituelle, M. [Y] était présent ainsi que trois managers alors qu'il s'agissait d'une période de faible affluence, Mme [W] ayant quant à elle été :

* « mise à l'écart du fonctionnement de l'établissement puisqu'elle ne possédait aucun outil nécessaire aux managers pour effectuer leur service comme les clefs shift par exemple »,

* « chargée de tâches de commis » comme « débarrasser les tables, apporter les plats et les boissons »,

* totalement ignorée tout au long de la soirée, « les chefs de rang » ayant été systématiquement renvoyés vers « [L], une nouvelle manageuse en formation » ;

- le courriel que lui a envoyé « la direction [3] » le 30 juillet 2021, dans lequel il est indiqué que le gérant de la société « n'a en aucun cas cautionné le comportement de son collaborateur », que si elle a sans aucun doute agi de « parfaite bonne foi », les termes comminatoires qu'elle a employés ne sont pas justifiés, que les faits dénoncés ont fait l'objet d'une « sérieuse instruction, qui n'a d'ailleurs pas révélé certains des faits [évoqués] (la fessée ou encore les propos obscènes) », et que bien que les faits « ne soient pas de la gravité » décrite, ils sont fautifs, les mesures qui s'imposent ayant été prises ;

- des plannings journaliers entre mai et août 2021 révélant que le plus souvent deux managers, et plus rarement trois, dont M. [F], étaient prévus sur des créneaux-horaires différents, qu'il arrivait à Mme [W] d'être planifiée seule, et que le 22 juillet, quatre managers étaient planifiés à savoir M. [F], Mme [W], M. [Z] et Mme [U] ;

- son bulletin de paie du mois d'août 2021 révélant qu'aucune rémunération ne lui a été versée et deux bulletins de salaires pour le mois de septembre 2021 mentionnant le versement pour l'un de 2 717,51euros, pour l'autre de 895,19 euros faisant état d'un maintien de salaire ;

- un solde de tout compte du 1er septembre 2021 joint à un courrier de l'employeur du 23 septembre 2021 ;

- une lettre du 15 octobre 2021 adressée par l'employeur avec un solde de tout compte modifié faisant état de sommes versées à titre de maintien de salaire ;

- deux certificats établis par le docteur [B], médecin généraliste, dont il ressort que Mme [W] l'a consulté pour des troubles anxieux liés, selon ses dires, à un harcèlement au travail, que son état de santé a nécessité un arrêt de travail, et qu'en février 2022, elle présentait toujours une anxiété ainsi que des manifestations phobiques ne lui « permettant pas à ce jour de retourner dans la vie professionnelle ».

L'employeur expose que l'appelante n'a pas été rétrogradée, que s'il y avait trois managers le 22 juillet, c'est parce que Mme [U], engagée pour remplacer un manager ayant quitté l'entreprise, était en formation auprès du directeur de l'établissement ce qui a eu

pour seul effet d'alléger « les tâches organisationnelles habituelles de Mme [W] », qui a exercé ses missions comme à l'accoutumée.

A l'appui de ses explications, il verse aux débats les éléments suivants :

- le témoignage du cuisinier du restaurant dans lequel il indique que « le 22 juillet, il y a eu l'intégration de la nouvelle manager [L] en formation avec [D] [[F]] le directeur du restaurant comme à chaque nouvelle intégration, le manager est en doublon avec le directeur », qu'il « a bien communiqué ce soir-là avec [P] comme d'habitude qui supervisait les serveurs pour les litiges clients, qualité des plats, ruptures etc' » et qu'il lui a fait part « de chaque rupture (') pour qu'elle mette le tableau des ruptures à jour » ;

- les attestations rédigées par M. [G] [Q] « runner » et Mme [C] « serveuse », dans lesquelles ils relatent la présence le 22 juillet de trois managers, à savoir Mme [W], M. [F] et Mme [U] en formation, avoir reçu des consignes des trois managers, n'avoir rien constaté d'anormal, la présence de trois managers au sein du restaurant étant très régulière, le premier indiquant que « [P] (') a vérifié mon travail et m'a autorisé à quitter mon poste » ;

- des pièces n° 22 à 24 correspondant à trois documents, l'un intitulé « la capture d'écran montre bien que la clé n°3 est celle de [P] [W] et la clé n°5 de [D] [F] », et les deux autres mentionnant en entête « édition de la bande de contrôle » relatifs l'un au 22 juillet, l'autre au 15 juillet 2021 qui font état, à différentes heures de la soirée, du n°3 associé à des numéro et nom de serveur ;

- les témoignages de deux serveuses et de deux managers dont il résulte que lors de l'intégration d'un nouveau manager, la consigne est donnée de s'adresser en priorité à celui-ci pour le mettre en condition, le « manager senior » n'intervenant que si celui-ci est occupé ou pour des choses jugées importantes ;

- le contrat de travail à durée indéterminée du 22 juillet 2021, aux termes duquel la société engage Mme [U] en qualité d'assistante manager ;

- le bulletin de paie de M. [K], assistant manager, faisant état de sa sortie des effectifs de l'entreprise le 15 juillet 2021 ;

- l'arrêt de travail pour maladie de Mme [W] du 23 juillet 2021 et l'avis de prolongation jusqu'au 31 août suivant ;

- deux courriers datés du 23 juillet 2021 adressés à Mme [N] d'une part, et à Mme [A] [O] d'autre part, faisant suite à leur lettre dénonçant le comportement de leur supérieur hiérarchique dans la nuit du 10 au 11 juillet 2021, dans lesquels l'employeur fait état du rendez-vous avec la directrice des ressources humaines le 22 juillet 2021, de l'attitude inappropriée de M. [F], des excuses qu'il a présentées, des propositions de mutation qui leur ont été faites et ont été refusées et prend acte de leur décision de quitter l'entreprise, précisant le versement de la rémunération jusqu'à fin juillet 2021 ;

- une lettre du 21 septembre 2021 adressée à M. [F], aux termes de laquelle la société lui reproche le comportement inapproprié qu'il a eu à l'égard de deux salariés le 10 juillet 2021 et, prenant en compte la « sincérité » de ses excuses et l'absence de faits de même nature, lui notifie une mise à pied disciplinaire de trois jours du 14 au 16 octobre 2021 ;

- le bulletin de paie de M. [F] d'octobre 2021 ne faisant pas état de cette sanction, celui de janvier 2022 mentionnant une absence pour mise à pied disciplinaire du 14 au 16 octobre 2021 et une déduction de salaire à ce titre, ainsi qu'un échange de courriels entre M. [Y] et la directrice des ressources humaines dont il résulte que celle-ci s'étonne de ne pas voir apparaître la mise à pied disciplinaire sur le bulletin de paie d'octobre 2021, le premier lui répondant que la régularisation a été faite sur celui de janvier 2022.

A l'exception des témoignages rédigés par MM. [F] et [Y] qui ne peuvent être considérés comme objectifs dans la mesure où leur comportement est critiqué par l'appelante, aucun élément de la procédure ne permet de remettre en cause la sincérité les autres témoignages communiqués tant par la salariée que par l'employeur, chacun des collaborateurs ne faisant qu'exprimer son ressenti, qui a pu être différent, lors du service du 22 juillet 2021 dans la soirée.

Il convient cependant de relever que, tandis que le cuisinier n'a pas pu constater ce qui se passait en salle et que ni Mme [C] ni M. [G] [Q] ne donnent d'information exacte sur les missions accomplies par l'appelante le 22 juillet 2021, Mmes [I] et [H] décrivent de manière concordante, précise et circonstanciée que ce soir-là, de façon inaccoutumée, étaient présents trois managers ainsi que M. [Y], et que Mme [W] n'a pas exercé ses missions habituelles, ayant été cantonnée à la réalisation de celles incombant aux commis, ce qui n'est pas contredit par les éléments versés aux débats par l'employeur dont ses pièces n°22 à 24 qui ne donnent aucun élément sur les tâches confiées à la salariée.

En outre, les plannings communiqués par l'appelante révèlent que contrairement à la pratique habituelle et sans en avoir été manifestement informée, le 22 juillet 2021, Mme [W] a été planifiée avec Mme [U] en qualité de manager sur exactement le même créneau-horaire.

Dans la mesure où il résulte de ce qui précède que consigne était donnée aux salariés de s'adresser prioritairement au manager « en formation », l'organisation mise en place par l'employeur le 22 juillet 2021 au sein du restaurant, soit le lendemain de la dénonciation envoyée par Mme [W], a impliqué que celle-ci, sans explication préalable et alors qu'il ne résulte pas des éléments de la procédure qu'elle avait l'habitude de former les managers nouvellement recrutés, n'a pas pu exercer ses fonctions habituelles.

Il ressort du courriel du 30 juillet 2021 adressé à la salariée que l'employeur lui a clairement reproché le ton qu'elle a employé dans sa lettre de dénonciation, minimisant par ailleurs la gravité des faits reprochés à M. [F], qui a été sanctionné tardivement et est resté dans l'entreprise, étant en outre relevé qu'aucun élément de l'enquête invoquée par la société n'est versé aux débats.

La salariée établit de surcroît qu'elle n'a perçu aucun revenu en août 2021, alors qu'elle avait droit au maintien de son salaire dans une certaine proportion, la société ne donnant aucune explication à ce sujet.

Il s'ensuit qu'immédiatement après son alerte relative aux faits de harcèlement sexuel commis par M. [X], la salariée a été dépossédée de ses missions habituelles sans justification objective, puis critiquée sur le ton qu'elle a employé à ce sujet, et enfin privée de la rémunération à laquelle elle avait droit, de sorte qu'il doit être considéré qu'elle a subi des mesures de rétorsion prohibées, qui, au regard des éléments médicaux versés aux débats, ont eu une incidence néfaste sur sa santé, ce qui en l'état des atteintes graves aux conditions de travail de la salariée et à sa rémunération, rend légitime sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail fondée notamment sur le non-respect des dispositions de l'article L.1153-3 du code du travail.

En conséquence, celle-ci produit les effets d'un licenciement nul et ouvre droit à la salariée au bénéfice des indemnités de rupture ainsi qu'à des dommages et intérêts pour licenciement nul.

Tenant compte de l'âge de la salariée (née le 16 août 1991) au moment de la rupture, de son ancienneté ( remontant au 7 février 2020), de son salaire mensuel brut non contesté de 2 586,27 euros, des éléments médicaux fournis et du justificatif relatif à son inscription en janvier 2022 à une formation relative à la création d'un restaurant, il y a lieu de lui allouer les sommes suivantes calculées conformément à ses droits :

- 15 517,62 de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- 1 068 euros d'indemnité légale de licenciement,

- 2 586,27 euros d'indemnité compensatrice de préavis,

- 258,62 euros pour les congés payés afférents.

Le jugement déféré sera en conséquence infirmé de ces chefs.

En revanche, celui-ci sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts de Mme [W] au titre du préjudice moral, dès lors qu'elle n'établit pas avoir subi un préjudice distinct de celui qui a été précédemment indemnisé.

Sur les intérêts

Il convient de rappeler que conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal courent sur les créances de sommes d'argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi ( indemnités compensatrices de préavis et de congés payés sur préavis, indemnité de licenciement) à compter de l'accusé de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de jugement sur les créances indemnitaires et les autres sommes à compter du présent arrêt.

Sur la remise de documents

La remise d'une attestation [4], d'un certificat de travail et d'un bulletin de salaire rectificatif conformes à la teneur du présent arrêt s'impose dans le délai de deux mois à compter de sa signification, sans qu'il y ait lieu de prévoir une astreinte, aucun élément laissant craindre une résistance de la société n'étant versé au débat.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

L'employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d'appel.

Eu égard à la solution du litige, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté la société de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile mais infirmé en ce qu'il a rejeté la prétention formulée de ce chef par la salariée à qui il convient d'allouer la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel, que l'employeur est condamné à lui payer.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a rejeté :

- la demande de dommages et intérêts au titre du préjudice moral,

- la demande de la société [1] fondée sur l'article 700 du code de procédure civile,

L'INFIRME pour le surplus,

DIT que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [P] [W] :

- 15 517,62 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- 1 068 euros d'indemnité légale de licenciement,

- 2 586,27 euros d'indemnité compensatrice de préavis,

- 258,62 euros pour les congés payés afférents,

- 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

RAPPELLE que les intérêts au taux légal sont dus à compter de l'accusé de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de jugement pour les créances de sommes

d'argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi, et à compter du présent arrêt pour les sommes indemnitaires et le surplus,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE la société [1] aux dépens de première instance et d'appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT