Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 8

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 8

ARRET DU 10 SEPTEMBRE 2026

(n° , 6 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/08157 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGM4H

Décision déférée à la Cour : Jugement du 26 Août 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de PARIS - RG n° F 20/00011

APPELANT

Monsieur [B] [R]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me José LEAL, avocat au barreau de PARIS, toque : D0632

INTIMEE

S.A. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Marin JACQUARD, avocat au barreau de LYON, toque : 1549

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 22 Mai 2026, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame MOISAN, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame MONTAGNE, présidente de chambre

Madame GUENIER-LEFEVRE, 1ère présidente de chambre

Madame MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : Mme SILVAN

ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame MONTAGNE, présidente et par Madame SILVAN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

M. [B] [R] (ci-après le salarié) a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée intermittent pour exercer les fonctions de plongeur au sein d'un établissement scolaire correspondant à un marché repris le 26 août 2019 par la société [1] (ci-après la société ou l'employeur), les parties ayant conclu le même jour un avenant « suite à reprise ».

Le 18 octobre 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé au 28 octobre suivant et par lettre du 31 octobre 2019, il a été licencié pour faute grave, l'employeur lui reprochant d'avoir agressé une collègue le 11 octobre précédent sur les temps et lieu de travail, ce qu'a contesté M. [R] par courrier du 18 novembre 2019.

Par requête du 2 janvier 2020, M. [R] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris, qui, par jugement du 26 août 2022, a :

- dit que son licenciement est fondé sur une faute grave,

- rejeté ses demandes,

- laissé les frais et dépens à la charge de chacune des parties.

Par déclaration du 26 septembre 2022, M. [R] a interjeté appel.

Dans ses dernières conclusions, notifiées au greffe par voie électronique le 22 décembre 2022, il demande à la cour de bien vouloir :

- dire et juger recevables et bien fondées ses demandes,

en conséquence,

- infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et statuant à nouveau,

- fixer son salaire brut à 1 846,73 euros,

- dire que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la société [1] à lui verser :

* 14 773,84 euros soit l'équivalent de 8 mois de salaire à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3 693,00 euros à titre de dommages et intérêts compte tenu du caractère vexatoire du licenciement,

* 3 539,55 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

* « 3 693,46 euros + 369,34 euros (1/10 CP) = 4 062,80 au titre de l'indemnité de préavis,

* 1 846,73 euros X 13/30 = 800,24 euros + 80,02 euros (1/10 CP) = 880,26 euros au titre de rappel de salaire correspondant à la mise à pied injustifiée, »

* 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société [1] aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions, notifiées au greffe par voie électronique le 8 février 2023, la société [1], intimée, demande à la cour de bien vouloir :

- confirmer le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de [Localité 3] en ce qu'il a :

- dit que licenciement de M. [R] est fondé sur une faute grave,

- rejeté les demandes de M. [R],

en conséquence,

- débouter M. [R] de l'ensemble de ses demandes,

en tout état de cause,

- condamner M. [R] à lui verser 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

L'ordonnance de clôture est intervenue le 14 avril 2026 et l'audience s'est tenue le 22 mai suivant.

En application de l'article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu'aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L'ARRET

Sur le licenciement

La lettre de licenciement reproche au salarié les faits suivants :

« Le vendredi 11 octobre 2019, alors que votre collègue Madame [U] [H] venait d'arriver en cuisine vous vous êtes emporté au sujet d'un nettoyage qu'elle avait effectué la veille avez crié et l'avez menacé en disant : « tu ne me connais pas si tu refais ça je te coupe les pieds ».

Face à votre agressivité, se retrouvant face à vous sans défense, Madame [U] vous a dit qu'elle allait appeler la police si vous ne continuiez. Vous l'avez d'abord attrapé fermement par les bras et l'avez violemment poussée.

Alerté par vos hurlements alors même qu'il se trouvait dans l'ascenseur, notre chef gérant, Monsieur [G] [Q], s'est alors précipité dans la cuisine et vous a demandé de cesser de crier sur Mme [U]. Celle-ci était visiblement en état de choc et ne disait rien.

Un peu plus tard dans l'après-midi, celui-ci a constaté un comportement étrange de Mme [U] qui, tel un automate, travaillait sans rien dire. Lorsqu'il lui a demandé si tout allait bien, elle s'est mise à pleurer et, entre deux sanglots, lui a expliqué ce qu'il s'était passé le matin.

A sa reprise de poste, Mme [U] nous a présenté les hématomes qu'elle avait sur les bras, suite à votre altercation.

Un tel comportement est inacceptable. Nous ne pouvons accepter sous aucun prétexte des actes de violences physiques ou verbales sur nos sites, de surcroît quand il s'agit d'un homme qui s'en prend à une femme.

Se respecter les uns les autres, faire preuve de politesse, de courtoisie et de bienveillance sont des fondamentaux indispensables et incontournables au sein d'une équipe. A ce titre nous ne tolérons aucun manquement.

Ces principes sont rappelés par ailleurs dans notre règlement intérieur, ce que vous ne pouvez ignorer, en son article 8.2 (')

Votre comportement agressif s'inscrit donc en totale violation de notre règlement intérieur et des valeurs de notre société.

Nous avons par ailleurs une obligation de garantir à notre personnel de pouvoir travailler en toute sécurité et sérénité.

L'agression que vous avez commise sur Mme [U] l'a profondément choquée et a généré une forte angoisse depuis chaque jour avant de se présenter à son poste. Ainsi votre attitude a engagé notre responsabilité en qualité d'employeur, ce que nous ne pouvons pas accepter.

Votre comportement ne peut que nuire à l'image que nous renvoyons à notre client et à la qualité de la prestation que nous devons lui fournir.

Il est clair que nous ne pouvons vous maintenir au sein de nos effectifs.

En conséquence nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave (')».

L'appelant soutient que les faits qui lui sont reprochés ne sont pas établis, qu'il a contesté les explications données par sa collègue, Mme [U], dont la plainte a été classée sans suite, et que le certificat médical versé aux débats, s'il fait le constat d'un hématome sur le bras droit, n'établit nullement qu'il serait l'auteur d'un coup l'ayant provoqué.

Il ajoute que le témoignage aux termes duquel M. [G], chef gérant l'établissement dans lequel il travaillait, indique l'avoir vu hurler est contredit par le courriel du 24 février 2020 de la chargée de mission ressources humaines (RH), Mme [D], qui précise qu'il n'y a pas eu de témoin de la scène, que les attestations qu'il verse aux débats révèlent qu'il entretenait une relation cordiale avec Mme [U] et n'a jamais adopté de comportement agressif.

L'employeur, rappelant son obligation de sécurité à l'égard des collaborateurs de l'entreprise, répond que si les faits ont donné lieu à un classement sans suite, il n'en demeure pas moins qu'ils sont établis par les éléments versés aux débats, précisant que M. [G] n'a jamais dit qu'il avait été témoin de violences physiques commises par M. [R] mais a attesté l'avoir vu hurler sur sa collègue.

Sur ce,

La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise; il appartient à l'employeur d'en rapporter la preuve.

Il convient par ailleurs de rappeler que les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité et qu'en matière prud'homale, la preuve est libre, de sorte que rien ne s'oppose à ce que soit examinée une attestation malgré sa non-conformité à ces dispositions, la cour devant en apprécier la valeur et la portée.

Il résulte des pièces communiquées par l'employeur :

- que dans un mail du 15 octobre 2019, M. [G], « chef gérant » de l'établissement, a demandé à M. [E], responsable de secteur, à qui il devait s'adresser pour l'envoi d'une « lettre d'avertissement » à M. [R] pour « agression physique et morale envers Mme [U] » et « menace de lui couper les pieds », précisant que celle-ci, partie faire constater ses blessures par un médecin, allait porter plainte ;

- que par courriel du 16 octobre 2019, M. [E] a demandé à Mme [D], chargée de mission ressources humaines, « de faire partir un courrier d'avertissement à M. [B] [R] » pour ces faits, précisant qu'ils avaient eu lieu le 11 octobre 2019 ;

- que Mme [U] a porté plainte contre M. [R] le 17 octobre 2019 et a ainsi décrit les faits aux termes du procès-verbal établi par l'agent de police judiciaire :

« Le 11 octobre 2019, j'allais prendre mon service lorsque M. [R] [B] ('), plongeur, m'a reproché d'avoir nettoyé la veille son évier.

Le ton est alors monté, il m'a dit, je cite : « tu ne me connais pas, si tu refais ça, je te coupe les pieds.

Je lui ai alors répondu que j'allais appeler la police, il m'a dit que je pouvais les appeler, qu'il s'en fichait.

Après il m'a poussée violemment.

Le chef est alors arrivé et a mis fin au différend.

Je suis allée voir mon médecin le 16 octobre 2019.

Il m'a fourni une ordonnance ne me prescrivant aucun jours IPP, mais affirmant que j'avais un hématome de la face externe du bras gauche et un hématome de la face interne du bras droit (') ».

- que le 17 octobre 2019, l'employeur a déclaré auprès de l'organisme de sécurité sociale que Mme [U] avait subi un accident du travail le 11 octobre précédent.

La fausseté des faits dénoncés ne peut résulter de la seule décision de classement de la plainte par l'autorité ayant le pouvoir d'y donner suite, ce d'autant qu'en l'espèce, les faits décrits de façon précise, circonstanciée et constante par Mme [U] sont corroborés par M. [G], qui n'a jamais indiqué avoir été témoin de violences physiques, mais explique ainsi dans l'attestation qu'il a rédigée :

« Le vendredi 11 octobre 2019, j'étais sur le point d'aller récupérer de la marchandise au sous-sol, quand tout d'un coup, j'ai entendu du monte-charge où je me trouvais, des cris.

Je me suis précipité et j'ai vu que Monsieur [R] hurlait sur Mme [U].

J'ai dû calmer rapidement la situation.

Plus tard, dans la journée, Mme [U] m'a avoué s'être fait pousser violemment par Monsieur [R].

En me racontant ces faits, Mme [U] était en larmes et en état de choc.

Il m'a fallu plusieurs minutes pour pouvoir la calmer. »

Il résulte des explications données par M. [G], qu'il n'a pas été témoin direct des faits dénoncés par Mme [U], mais que son attention a été attirée par les cris de M. [R] qui persistaient lorsqu'il est arrivé et qu'il a fait cesser.

Il n'y a donc aucune contradiction entre ces explications et les termes du courriel du 24 février 2020 de Mme [D] qui indique, qu'au regard de la gravité des faits, elle a demandé de régulariser une déclaration d'accident du travail et de convaincre Mme [U] d'aller porter plainte « puisqu'il n'y avait pas eu de témoin direct de la scène », ajoutant que le chef l'avait informée que M. [R] pouvait être agressif et « qu'il avait eu des problèmes avec son employeur précédent » avec qui elle a « tenté de prendre contact (') mais sans grand succès. »

Les éléments versés aux débats par le salarié et notamment les deux attestations établies par des collègues, dont un ayant quitté l'entreprise en juillet 2019, dans lesquelles ils affirment de façon générale et sans évoquer le jour de l'agression, n'avoir jamais constaté de comportement violent de la part de M. [R] à l'égard de Mme [U], mais plutôt une bonne entente entre eux, ne sont pas de nature à contredire les faits intervenus le 11 octobre 2019 précisément décrits par celle-ci.

Il convient en outre de relever qu'aux termes du courrier de licenciement, l'employeur reproche au salarié un comportement agressif à l'égard de Mme [U] tel qu'elle l'a décrit, mais n'écrit pas qu'il est l'auteur des hématomes qu'elle présentait sur les bras à la suite de l'altercation.

Ainsi et au regard de ce qui précède, il doit être considéré que l'employeur rapporte la preuve des faits objet du courrier de licenciement.

Le salarié ayant adopté un comportement contraire aux valeurs humaines et de respect d'autrui rappelées dans le règlement intérieur de l'établissement et ayant ainsi manqué, à des obligations essentielles découlant de son contrat de travail, il a commis une faute qui rendait impossible son maintien dans l'entreprise, la société étant tenue de protéger la sécurité et la santé de ses salariés.

Il s'ensuit que la faute grave est établie.

Le jugement déféré sera en conséquence confirmé de ce chef et en ce qu'il a rejeté les demandes de rappel de salaire et indemnitaires du salarié.

Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice subi en raison du caractère vexatoire du licenciement

Le salarié soutient qu'il a été accusé à tort de faits de violence sur autrui, ce qui a porté atteinte à son honneur, sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 3 693 euros étant ainsi justifiée.

L'employeur ne répond pas sur ce point.

Sur ce,

La demande d'indemnisation du salarié suppose, pour être accueillie, la démonstration d'une faute, d'un préjudice et d'un lien de causalité entre eux.

Il résulte de ce qui précède que la faute grave est établie et aucun élément de la procédure ne révèle l'existence de circonstances vexatoires.

En conséquence, cette demande sera rejetée par confirmation du jugement déféré.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le salarié, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d'appel.

Eu égard à la solution du litige, les dispositions du jugement afférentes à l'article 700 du code de procédure civile sont confirmées, mais le salarié est condamné à payer à l'employeur la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Infirme le jugement déféré sur ses dispositions relatives aux dépens,

Confirme le jugement déféré pour le surplus,

Statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant,

Condamne M. [B] [R] à payer à la société [1] la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel, sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

Rejette les autres demandes des parties,

Condamne M. [B] [R] aux dépens de première instance et d'appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT