Inspection du travail : décisions et repères – page 5

; il l'a fait travailler sur des chantiers sans aucun équipement de protection ; il n'a jamais bénéficié d'une visite médicale durant son embauche. Il ajoute que les clauses du contrat de travail ne sont pas de nature à justifier le respect par l'employeur de ses obligations en la matière, ni le rappel des règles de sécurité, ni l'évocation du mail de l'inspection du travail en date du 6 novembre 2023, celle-ci ayant procédé à un contrôle des locaux postérieurement au départ du salarié. Il expose également que la cabine de peinture évoquée par la société a été installée ultérieurement et que les factures produites par cette dernière sont pour la plupart postérieures à la rupture du contrat de travail. M.

, les pièces médicales produites montrant qu'aucune prise en charge psychiatrique ou psychologique n'a été engagée pendant la relation de travail, tandis qu'il en ressort simplement un stress global. Il ajoute que le salarié n'a pas informé l'association de difficultés de santé en lien avec ses conditions de travail, tandis que le médecin du travail et l'inspection du travail n'ont pas été sollicités. Sur ce, Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

M. [W] a été embauché par la SASU [1] le 21 août 2006 en contrat à durée indéterminée en qualité de technicien Niveau IV, échelon 3, coefficient 285 de la convention collective des mensuels des industries des métaux de l'Isère. L'entreprise comprend plus de 11 salariés. Au dernier état de la collaboration, M. [W] exerçait les fonctions de technicien de maintenance confirmée, niveau D8 de la classification des emplois de la métallurgie issue de la nouvelle convention collective nationale du 7 février 2022 et percevez à ce titre une rémunération mensuelle brute de 3105,18 € outre prime d'ancienneté. M. [W] est titulaire depuis 2009 de divers mandats de représentation internes et externes (CSE, conseil de prud'hommes de Grenoble puis de Bourgoin-Jallieu depuis 2026).

De vous assurer de la qualité du travail du personnel notamment par : - le soin apporté à l'accueil et à la prise de commande, - la sélection rigoureuse des candidats, - la délégation rapide des intérimaires, - le suivi des missions, - la bonne gestion des fichiers, - l'animation et la fidélisation du personnel, - le respect de la législation sociale, - De vous assurer de la maitrise des risques (clients, inspection du travail, Urssaf) et notamment du respect absolu de la législation sociale et des directives de la Direction. Déléguer les responsabilités, répartir les tâches et contrôler leur réalisation.

Mme [T] [U] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 juillet 1987 en qualité d'employée de restaurant. Elle exerçait au sein du groupe [3] et a été mutée à sa demande dans le restaurant exploité au centre commercial [Adresse 4] à compter du 21 novembre 1996. L'employeur est devenu la société [1]. La société [1] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé a été accordée à Mme [T] [U] pour la période du 18 novembre 2014 au 17 novembre 2019, selon décision en date du 08 juillet 2015.

3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L.8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L.

Par avis d'inaptitude du 9 janvier 2023, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte à son poste, en précisant : « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ». Par courrier du 16 janvier 2023, M. [P] a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 23 janvier 2023. Par lettre du 14 avril 2023, il a été licencié pour inaptitude et dispense de reclassement après autorisation de l'inspection du travail. Contestant la légitimité de son licenciement et ne s'estimant pas rempli de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail, M. [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Creil, le 4 avril 2024.

2015 et l'attribution de 12 points de compétence en 2017. S'il admet des propos inadmissibles de Mme [J], il fait état d'une réaction disproportionnée du syndicat [3] et de Mme [V], adhérente de longue date et ancienne déléguée (main courante aux services de police, saisines du Manager Opérationnel, du Directeur de branche, du Directeur général, plainte à l'Inspection du travail, engagement d'une procédure de reconnaissance de l'incident en accident du travail, venues 'tumultueuses' de délégations de la CGT du siège de [Localité 3] à l'agence avec incitation à la grève et occupation de l'entrée de l'Agence pour entraver l'activité). 20.

Fait peser sur le seul salarié et viole l'article L. 3171-4 du code du travail, la cour d'appel qui, pour rejeter la demande au titre des heures supplémentaires, retient que le tableau produit par le salarié comportant, pour chaque demi-journée, les heures de début et de fin du travail est insuffisamment précis en ce que des temps de trajet sont comptabilisés à tort comme du temps de travail, que ces temps ne sont pas distingués des autres heures décomptées et que l'intéressé n'apporte aucun élément permettant d'en apprécier l'importance, alors qu'il résultait de ses constatations que le salarié présentait des éléments suffisamment précis sur le nombre d'heures de travail qu'il prétendait avoir accomplies pour permettre à l'employeur de répondre

M. [D] [N] a été embauché au sein de la société par actions simplifiée (SAS) [1] en qualité de gestionnaire de stocks par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, le 20 juin 2011, avec reprise d'ancienneté au 13 mai 2002. Au dernier état de l'évolution de ses fonctions, M. [N] occupait le poste de chef d'équipe logistique classé : Annexe 3 ' Groupe 3 ' coefficient 165 L de la convention collective des transports routiers et des activités auxiliaires. M. [N] exécutait un horaire hebdomadaire de 36h30 de travail effectif bénéficiant de 10 jours de repos (JRTT) par période annuelle d'activité complète s'ouvrant le 1er décembre de l'année N pour s'achever le 30 novembre de l'année N+1. Le 25 septembre 2019, M. [N] a été victime d'un accident du travail.

pas le système de badgeage invoqué qui ne mentionne pas qu'il a travaillé durant ses congés. Il ajoute qu'il a travaillé normalement durant la période pendant laquelle il était déclaré en activité partielle en 2020 alors que l'employeur n'a pas versé de cotisations et a déduit de fausses absences à ce titre et qu'aucune demande n'avait été faite auprès de l'inspection du travail au titre de l'activité partielle qui n'était donc pas applicable. En réponse, l'intimée réfute tout travail dissimulé en soulignant que l'appelant n'apporte à cet égard aucun commencement de preuve ni éléments préalables précis à l'appui des heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, a fortiori à la demande de la société, et qu'il est dans l'incapacité de chiffrer.

Cependant après l'exposé des faits laissant supposer une discrimination, Monsieur [H] [J], dans le paragraphe B. consacré aux demandes, à partir de la page 53, va conclure que la discrimination se caractérise par les différents éléments en invoquant en outre des éléments de fait autres que ceux précédemment développés : la mise en l'écart par Monsieur [A] (confirmée et Madame [Y], ainsi que par l'entretien d'évaluation 2019, ainsi que par l'inspection du travail dès 2011), la surveillance accrue par son supérieur, les mentions de ses mandats sur son entretien d'évaluation, une sanction abusive de l'exercice des mandats du mandat syndical, le dénigrement de Monsieur [J] (exemple des propos de M.[X]), la prise à partie personnelle selon attestation de Madame [L], l'absence d'évolution de carrière malgré ses…