Cour d'appel de Paris — Pôle 6 - Chambre 3

RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 3

ARRÊT DU 02 SEPTEMBRE 2026

(n° , 14 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/07093 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGEBX

Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Juin 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de CRÉTEIL - RG n° 19/01272.

APPELANT

Monsieur [V] [I]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Romain JEHANIN, avocat au barreau de PARIS, toque : D1518, avocat postulant, et par Me Mandy COUZINIÉ, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

INTIMÉE

S.A.S. [1], prise en la personne de ses représentants légaux

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477, avocat postulant et par Me Olivier HAINAUT, avocat au barreau du MANS, avocat plaidant

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 26 mai 2026, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Marie-Lisette SAUTRON, Présidente de chambre

Madame Fabienne ROUGE, Présidente de chambre

Monsieur Christophe BACONNIER, Président de chambre

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Marie-Lisette SAUTRON dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.

Greffier lors des débats : Madame Charlotte SORET

ARRÊT :

- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Marie-Lisette SAUTRON, Présidente de chambre, et par Anjelika PLAHOTNIK, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE

M. [V] [I] a été embauché le 15 décembre 2014 par la société [2] en qualité de livreur - installateur selon contrat de travail à durée indéterminée.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989.

La société [2] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Une rupture conventionnelle a mis fin au contrat le 12 octobre 2018.

Le 02 septembre 2019, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil de demandes tendant finalement :

- à faire prononcer la nullité de la rupture conventionnelle signée le 05 septembre 2018 ;

- à faire juger que la rupture conventionnelle doit prendre les effets à titre principal d'un licenciement nul et à titre subsidiaire d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- à faire condamner la société [2] à lui verser, avec intérêts à capitaliser, les sommes suivantes :

. 14 400 euros et subsidiairement 10 104 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et à défaut sans cause réelle et sérieuse,

. 5 052 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

. 505,20 euros au titre des congés payés afférents,

. 2 410,08 euros au titre de rappel de salaire pour travail le dimanche,

. 241 euros au titre des congés payés afférents,

. 3 300 euros au titre des primes d'astreinte sur travail du dimanche,

. 330 euros au titre des congés payés sur primes d'astreinte ;

. 5 398,40 euros au titre de rappel de salaire (astreinte),

. 539,84 euros au titre de congés payés afférents,

. 1 095,36 euros au titre de rappel de prime,

.109,53 euros au titre de congés payés afférents,

. 1 113 euros au titre de rappel de salaire pour vacation,

. 111,30 euros au titre de congés payés afférents,

. 8 004,20 euros au titre des heures supplémentaires,

. 800,42 euros de congés payés afférents,

. 4 589 euros au titre des rappels de salaire au cours de la période relative à un accident du travail,

. 458,90 euros au titre des congés payés afférents,

. 5 500 euros au titre de dommages et intérêts pour violation à l'obligation de bonne foi ;

. 7 500 euros au titre d'un manquement à l'obligation de sécurité,

. 15 156 euros au titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

. 15 000 euros au titre de dommages et intérêts pour violation des règles relatives à la durée du travail,

. 1 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile et la condamnation aux entiers dépens ;

- à faire ordonner la remise sous astreinte des bulletins de salaire conformes ;

- à faire condamner la SAS [2] aux entiers dépens.

La société [2] a conclu au débouté et a sollicité reconventionnellement le rejet des demandes de M. [I] ainsi que la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par jugement contradictoire rendu le 16 juin 2022 et notifié par lettre du 22 juin 2022 avec accusé de réception du 25 juin 2022, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes :

- a débouté M. [I] de sa demande de nullité de la rupture conventionnelle signée le 5 septembre 2018 ;

- a condamné la SAS [2] à verser à M. [I], avec intérêts à capitaliser, les sommes suivantes pour les neuf dimanches travaillés de novembre 2015 à décembre 2016 :

. 723,02 euros à titre de rappel de salaires,

. 72,30 euros à titre de congés payés afférents,

. 495 euros à titre de rappel de prime du dimanche,

. 49,50 euros au titre des congés payés y afférents,

- a rejeté toutes les autres demandes ;

- a ordonné à la SAS [2] de remettre à M. [I] un bulletin de paie récapitulatif ;

- a débouté la SAS [2] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- a condamné la SAS [2] aux dépens.

Par déclaration transmise par voie électronique le 20 juillet 2022, M. [I] a relevé appel de ce jugement en chaque chef du dispositif (sauf intérêts et capitalisation), l'appel des chefs de condamnation étant un appel au quantum.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 14 avril 2026.

L'affaire a été appelée à l'audience du 26 mai 2026.

EXPOSE DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par conclusions communiquées par voie électronique le 11 mars 2025 auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, M. [I] demande à la cour par infirmation partielle de faire droit à ses demandes initiales.

Par conclusions communiquées par voie électronique le 11 avril 2026, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, la société [2] demande à la cour par infirmation partielle, de débouter totalement le salarié et de le condamner à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile outre la prise en charge des dépens.

MOTIFS

1- L'exécution du contrat de travail

Le salarié soutient que l'employeur a été défaillant dans l'exécution du contrat de travail :

- au titre des astreintes et des règles légales et jurisprudentielles sur le temps de travail, et en déduit ses demandes au titre de rappels de salaires relatives aux astreintes, au travail du dimanche(a),

- au titre des heures supplémentaires (b).

a- le système d'astreinte mis en place dans l'entreprise

Le salarié soutient qu'il faisait des astreintes de 18 h à 20h quatre fois par semaine sans être rémunéré ; qu'en violation des stipulations contractuelles, l'employeur ne lui a jamais remis un planning d'astreinte ni un décompte d'astreinte alors que celui- supporte la charge de la preuve. Il soutient que ses collègues, qui effectuaient également de nombreuses astreintes ont été régularisés en avril et octobre 2019. Il en déduit que l'employeur doit rémunérer les temps effectifs de travail réalisés pendant les astreintes, des vacations et des dimanches travaillés en payant la rémunération et les primes.

L'employeur soutient qu'il ne s'est jamais engagé à régler les sommes fantaisistes demandées par le salarié sans éléments justificatifs probants ; qu'à défaut d'en justifier la demande ne peut être admise ; que la régularisation de la situation de collègues, postérieurement à la rupture ne le concerne pas.

En droit selon l'article L3121-5 du code du travail en sa version applicable avant le 10 août 2016, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, à l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

Selon l'article L 3121-7 du code du travail en sa version applicable avant le 10 août 2016 les astreintes sont mises en place par convention ou accord collectif de travail étendu par accord d'entreprise ou d'établissement, qui en fixe le mode d'organisation ainsi que la compensation financière ou sous forme de repos à laquelle elle donne lieu. À défaut de conclusion d'une convention ou d'un accord, les conditions dans lesquelles les astreintes sont organisées et les compensations financières ou en repos auxquelles elle donne lieu sont fixées par l'employeur après information et consultation du comité d'entreprise ou, en l'absence de comité d'entreprise des délégués du personnel s'il en existe et après information de l'inspecteur du travail.

Selon l'article L 3121-8 du code du travail en sa version applicable avant le 10 août 2016, la programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l'avance.

Selon les dispositions de l'article L 3121-9 du code du travail, en sa version applicable postérieurement au 10 août 2016, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

Par avenant du 15 décembre 2014 au contrat de travail, M. [I] a été soumis à une clause d'astreinte aux termes de laquelle deux périodes d'astreinte étaient définies :

- une première période du jeudi 18h00 au dimanche 9h00,

- une seconde période du dimanche 9h00 au jeudi 9h15.

En contrepartie il était prévu un forfait de 50 euros par période d'astreinte au titre de la mise à disposition, et un forfait de 220 euros par période pour les interventions.

Aux termes de cet avenant, l'employeur s'est engagé à porter à la connaissance du salarié la programmation individuelle des périodes d'astreinte quinze jours à l'avance sauf circonstances exceptionnelles, auxquels cas ce délai pourrait être réduit à un jour franc. Il s'est également engagé à transmettre en fin de mois un document récapitulatif des astreintes effectuées ainsi que le nombre d'heures d'intervention. La compensation correspondante devra figurer sur le document récapitulatif.

Le salarié verse aux débats des échanges de mails qui montrent que l'astreinte comporte toujours des temps d'intervention et est en réalité du temps de travail effectif.

Ainsi, dans un mail du 27 mars 2015, le responsable du centre écrit : " l'astreinte se doit de faire le soir le reste des interventions'Elle est payée pour cela ".

Dans un mail du même jour, le responsable du développement indique : " nous avons indiqué aux installateurs qu'ils ne faisaient pas les installations après 18h, celles-ci doivent être réalisées par l'astreinte. Je pense que les installations hors urgences jusqu'à 20:00 peuvent être gérées par l'astreinte ".

Dans un mail du 6 février 2015, le responsable de centre de service explique : " l'astreinte ne sert pas qu'à faire des dépannages ou des interventions d'urgence. Chaque installateur en journée et en astreinte se doit de respecter les délais. Chaque installateur qui quitte son secteur le soir doit transmettre directement les interventions non fait au service d'astreinte, cela n'empêche pas le service d'astreinte de consulter et de faire les mouvements ".

Dans un mail du 29 janvier 2016 le responsable de centre de service Ile de de France explique : " afin de faciliter la tâche et d'éviter les déplacements inutiles, vous pouvez à compter de ce jour en respectant la procédure énoncée ci-dessous appeler le client le soir seulement en astreinte après 18h'Si le client demande un déplacement, vous êtes dans l'obligation de le faire. Si le client ne veut pas de dépannage par téléphone, vous devez vous déplacer. Si vous êtes dans le doute, vous devez vous déplacer. Si un dépannage a déjà eu lieu dans la journée, vous devez vous déplacer. Si aucune de ses conditions sont remplie un déplacement est obligatoire".

Un autre mail du 3 février 2016 du même responsable de centre explique que dans les plannings il est prévu deux installateurs d'astreinte, un dans le Nord et un dans le sud de manière à pouvoir répondre le plus rapidement possible aux clients. Il note que certains ne respectent pas les règles et qu'il n'est pas normal de voir le soir un installateur d'astreinte couvrant tout [Localité 3] finissant les interventions à 22 h, alors que le deuxième installateur d'astreinte est tranquillement chez lui. Il termine son message de la manière suivante : " pour tout installateurs ne respectant pas ses règles nous serions dans l'obligation de prendre des mesures qui s'imposent. "

Le compte rendu de réunion du 31 mars (pièce 27) du dossier du salarié confirme que les interventions non terminées avant 18 heures doivent être laissées à l'astreinte qui devra les prendre en charge.

Il ressort de ces éléments que les temps d'astreinte sont toujours des temps de travail effectif, au sens de l'article L 3121-1 du code du travail, dans la mesure où le salarié était tenu à disposition de l'employeur sur son lieu de travail sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles, sous peine de sanction. Cette déduction est confirmée par les pièces 20 et 21 du dossier du salarié. Ces pièces sont des comptes rendus de réunion mensuelles de délégués du personnel du 22 février et 15 mars 2016. A cette occasion des questions au sujet des astreintes sont posées à l'employeur, notamment :

- " pourquoi les installateurs étant d'astreinte ont l'obligation de rester travailler pour finir les demandes de la journée entre 18h00 et 20h00, avec l'interdiction formelle de rentrer chez eux, alors que l'heure de fin de journée de travail est 18h00 ' "

- " pourquoi la journée du dimanche travaillée de 9h00 à 18h00 (les installateurs ne restent pas à leur domicile, prêts à intervenir) est-elle considérée comme une astreinte ' "

- " quelles informations le responsable des installateurs a-t-il communiqué à la direction concernant les conditions de travail des dimanches travaillés. (astreinte ou présence effective de 9h à 18h sur le lieu de travail) dans le cadre du planning établi et réalisé de janvier 2015 à janvier 2016 ' "

- " globalement les installateurs se demandent si l'astreinte, telle qu'elle est organisée dans leur service est conforme à la réglementation en vigueur (article R2131-1 du code du travail "

Aux trois premières questions il est indiqué en réponse que le principe de l'astreinte est d'être disponible, et que l'étude sur le temps de travail effectif et la cohérence avec la prime d'astreinte va permettre de déterminer si une régularisation de salaire doit être faite. L'activité du dimanche a été plus fluctuante et a vite été une journée chargée en termes d'interventions. Dans ce cas, le fichier permettra d'en connaître la réelle étendue.

A la dernière question, il est indiqué en réponse que la direction a tout mis en 'uvre pour une mise en place des astreintes selon les règles en vigueur, et ce dès le début. Le marché a beaucoup évolué et l'entreprise adapte son fonctionnement au fur et à mesure.

Lors de la réunion du 15 mars 2016, l'étude sur l'adéquation entre temps de travail effectif et prime d'astreinte n'avait pas démarré faute de données qui restaient à récupérer.

Par conséquent, les temps d'astreinte sont en réalité des temps de travail effectifs qui doivent en conséquence être rémunérés comme tels.

- La demande rémunération des astreintes

Le salarié affirme avoir réalisé 4 jours d'astreinte par semaine, soit 32 heures par mois pendant 14 mois et en demande paiement, ce qui, est, au sens de l'article L 3171-4 du code du travail suffisamment précis pour permettre à l'employeur de justifier des temps de travail du salarié.

Or, l'employeur qui s'était engagé contractuellement à produire un document récapitulatif des astreintes effectuées ainsi que le nombre d'heures d'intervention est défaillant sur ce point.

Sur le calcul, le salarié applique sans fondement explicité une majoration de 20%. La seule majoration de ce taux figurant dans la convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989, applicable à la relation contractuelle, s'applique au travail de nuit. Or, le travail de nuit est, selon la convention collective, le travail effectué au-delà de 20 h ce qui n'est pas le cas en l'espèce du travail effectif effectué au cours des astreintes de 18h à 20h.

Par conséquent, il sera fait droit à la demande dans la limite de 4 498,81 euros (448 h X 10,042 euros), outre 449,88 euros de congés payés afférents.

- la demande de rémunération du travail de dimanche

Au titre du travail du dimanche, le salarié demande un rappel de salaires ainsi qu'un rappel de primes

* le rappel de salaire

Le salarié soutient que selon l'article 17.3 de la convention collective applicable, le salaire horaire des dimanches travaillés devait être majoré d'au moins 100% ; qu'il a travaillé de nombreux dimanches sans être rémunéré et en demande paiement dans la limite des périodes non prescrites.

L'employeur soutient verser au débat des documents internes aux ressources humaines permettant de décompter les astreintes de dimanche ; que les dimanches travaillés ont été rémunérées ; qu'une partie des demandes est prescrite (antérieure au 19 octobre 2015) ; que les régularisations d'autres salariés ne prouve pas que le salarié a effectué des dimanches sans être rémunéré.

Pour ce qui concerne la prescription, qui dépend de la nature de la créance, ici salariale, il faut faire application des dispositions de l'article L3245-1 du code du travail selon lequel l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

La demande porte sur une période allant d'avril 2015 à décembre 2016. Le salarié a saisi le conseil de prud'hommes le 2 septembre 2019, après que le contrat ait été rompu le 19 octobre 2018. Il peut réclamer les salaires exigibles entre le 19 octobre 2015 et le 19 octobre 2018. Par conséquent, les demandes portant sur les dimanches du 25 avril 2015, 15 mars 2015, 14 juin 2015, 2 août 2015, 20 septembre 2015 sont prescrites, les salaires étant payés par virement en fin de mois. Sur un total de 15 dimanches, 5 sont prescrits de sorte que la demande ne peut porter au final que sur 10 dimanches (8 novembre 2015, 20 décembre 2015, 14 février 2016, 13 mars 2016, 3 avril 2016, 29 mai 2016, 10 juillet 2016, 28 août 2016, 16 octobre 2016 et 4 décembre 2016)

Selon l'article 17.3 de la convention collective de la fabrication et du commerce des produits pharmaceutiques, parapharmaceutiques et vétérinaires du 1er juin 1989 applicable à la relation de travail, tout travail effectué de manière exceptionnelle le dimanche ou le jour de repos hebdomadaire convenu dans l'horaire de travail donnera lieu à une majoration qui ne pourra être inférieure à 100 p. 100 du montant du salaire.

Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L.8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

Sur la période non prescrite, le salarié prétend avoir travaillé les dimanches 8 novembre 2015, 20 décembre 2015, 14 février 2016, 13 mars 2016, 3 avril 2016, 29 mai 2016, 10 juillet 2016, 28 août 2016, 16 octobre 2016 et 4 décembre 2016, ce qui est suffisamment précis pour permettre à l'employeur de le contester en produisant ses propres éléments.

Or, l'employeur produit les relevés d'activité qui justifient que :

- le 8 novembre 2015, le salarié était d'astreinte,

- le 20 décembre 2015, le salarié était en repos,

- le 3 avril 2016, le salarié était d'astreinte,

- le 10 juillet 2016, le salarié était d'astreinte,

- le 28 août 2016, le salarié était d'astreinte,

- le 16 octobre 2016 le salarié était d'astreinte,

- le 4 décembre 2016 le salarié était d'astreinte.

Aucun justificatif n'est apporté pour les dimanches suivants :

- le 14 février 2016,

- le 13 mars 2016,

- le 29 mai 2016.

Comme il a été dit plus haut, les périodes d'astreinte, y compris celles effectuées le dimanche, étaient du temps de travail effectif, sans que l'employeur ne verse au débat les documents qu'il s'était engagé contractuellement à produire pour en permettre le décompte.

Aussi, hormis le 20 décembre 2015 où le salarié était en repos, les autres dimanches doivent être considérés comme du temps de travail effectif.

Le salarié peut donc prétendre à un salaire majoré de 100% pour 9 dimanches soit la somme de 1 446,04 euros outre 144,60 euros de congés payés afférents.

* le rappel de primes pour le travail de dimanche

Le salarié soutient qu'une prime était versée pour le travail du dimanche que l'employeur chiffre lui-même dans ses écritures à 220 euros bruts de sorte qu'il en demande paiement dans la limite de la période non prescrite.

L'employeur soutient que les dimanches travaillés par le salarié ont conduit au versement de la prime de 220 euros.

En réalité la prime de 220 euros correspond à la contrepartie forfaitaire des interventions lors des astreintes.

Dès lors que les interventions en astreinte ont été rémunérées au taux du travail effectif, cette contrepartie n'est pas due.

La demande sera donc rejetée par infirmation du jugement.

- le rappel de salaire pour vacation (renfort)

Le salarié soutient qu'il travaillait en renfort et a été rémunéré partiellement.

L'employeur soutient qu'il ne s'est jamais engagé à régler les sommes fantaisistes demandés sans éléments justificatifs probants par le salarié ; qu'à défaut d'en justifier la demande ne peut être admise ; que la régularisation de la situation de collègues, postérieurement à la rupture ne le concerne pas.

Le régime probatoire des temps de travail issu de l'article L 3171-4 du code du travail a été récapitulé plus haut.

Or, le salarié ne verse au débat aucun décompte et ne précise pas dans ses écritures quelles vacations sont restées impayées. Aucun élément ne permet d'identifier quels jours ont été travaillés en renfort et quels jours de renfort sont restés impayés.

L'employeur verse au débat les plannings partiels pour les jours travaillés le dimanche sur lesquels apparaît les jours travaillés en renfort et la fiche de paie retraçant le paiement de la prime de renfort.

Au vu des éléments produits de part et d'autre la cour n'a pas la conviction de jours de renfort travaillés sans être totalement payés.

La demande sera donc rejetée par confirmation.

b- Les heures supplémentaires

Le salarié soutient qu'il devait faire des heures supplémentaires pour réaliser l'importante charge de travail. Il souligne que la situation de ses collègues a été régularisée en avril et octobre 2019, face à la menace d'une action contentieuse collective.

L'employeur soutient que le salarié se contente d'alléguer que sa charge de travail était importante sans fournir d'éléments de nature à étayer sa demande ; que la régularisation de la situation de collègue n'explique pas en quoi il aurait réalisé des heures supplémentaires ; que la quasi-totalité des mails produits sont concentrés sur deux périodes d'un mois correspondant à des périodes d'activité chargées qui ne sont pas révélateurs d'une organisation pérenne ; que de plus ils ne concernent pas le salarié.

Le régime probatoire des temps de travail issu de l'article L 3171-4 du code du travail a été récapitulé plus haut.

Or, le salarié ne produit aucun décompte ni aucune précision sur le nombre d'heures supplémentaire effectuées. Dans ses écritures, il se contente d'affirmer qu'il a effectué de " nombreuses " heures supplémentaires.

La cour observe que le contrat de travail soumettait le salarié à un horaire de 39h hebdomadaires et que sur les fiches de paie apparaissent des heures supplémentaires d'un nombre variable incluant les heures structurelles.

Il s'en évince que les heures travaillées pendant les astreintes de semaine ou de dimanche, qualifiée ci-dessus de tempos de travail effectif, viennent s'ajouter à un temps de travail qui dépassait déjà 35 heures hebdomadaires.

Ces heures sont donc des heures supplémentaires qu'il faut majorer au titre des heures supplémentaires à hauteur de 25% conformément aux dispositions de la convention collective applicable.

Par infirmation il sera alloué au salarié la somme de 1 305,20 euros au titre de la seule majoration, le principal ayant fait l'objet de condamnations ci-dessus. S'y ajoute la somme de 130,52 euros au titre des congés payés afférents.

-Le rappel de salaire au cours de la période relative à un accident du travail

Le salarié débouté sur ce point par le conseil de prud'hommes, au motif qu'il ne présentait pas de moyens propres au succès de sa demande, réitère sa demande sans développer en cause d'appel de moyens en ce sens.

Le jugement sera donc confirmé.

-Les dommages et intérêts pour violation des règles relatives à la durée du travail

Le salarié soutient qu'en raison du dépassement régulier des durées légales de travail, il ne bénéficiait pas de 11h de repos consécutifs. Il souligne que l'employeur, sur qui repose la charge de la preuve, est défaillant alors que les comptes-rendus des délégués du personnel confirment l'existence du non-respect des temps de repos.

L'employeur soutient que le salarié affirme de manière péremptoire et sans preuve que les règles encadrant la durée légale du travail n'auraient pas été respectées ; que les pièces produites notamment les comptes rendus des réunions des délégués du personnel ne sont pas probants puisqu'ils se contentent de poser des questions sans jamais faire état d'une violation des règles sur la durée du travail. Il ajoute que le préjudice n'est pas justifié.

Or, la charge de la preuve du respect des durées maximales de travail et des temps de repos repose sur l'employeur, qui est défaillant en l'espèce sur ce point. De plus, lors de la réunion mensuelle des délégués du personnel du 22 février 2016 la question suivante a été posée : " le temps de repos minimum légal de 11h00 est autorisé mais en pratique, ne peut pas être pris par les installateurs. Cela peut entraîner des risques au niveau de la sécurité, du fait de la fatigue, qu'est-il envisagé au niveau de l'organisation pour améliorer cela ' "

La réponse suivante a été apportée : " Dans la réflexion sur l'organisation des astreintes du site de [Localité 4], ce point sera abordé dans son ensemble ".

Le manquement de l'employeur au titre du respect des temps de repos ainsi établi, génère pour le salarié un préjudice qui sera réparé par l'allocation d'une somme de 5 000 euros.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

- Le travail dissimulé

Le salarié soutient que l'employeur a éludé pendant 3 ans et 7 mois les heures supplémentaires, astreintes et vacation et qu'à compter de décembre 2016 les heures supplémentaires et astreintes ne figuraient plus sur les bulletins de paye. Il en déduit une dissimulation volontaire ouvrant droit à l'indemnisation forfaitaire de l'article L 8221-6 du code du travail.

L'employeur soutient qu'à supposer qu'il soit fait droit aux demandes salariales, l'intention dissimulatrice fait défaut en soutenant, contrairement au salarié, que le fait de régulariser d'autres salariés est le signe d'un manque d'intention de dissimuler les heures effectuées.

Il est établi plus haut que les temps de travail effectif étaient faussement qualifiés de temps d'astreinte et indemnisés plutôt que rémunérés comme temps de travail effectif. Par ailleurs, il ressort des procès-verbaux de réunion des délégués du personnel que l'employeur n'ignorait pas cette situation depuis au moins 2016. Aussi, l'intention dissimulatrice est avérée, caractérisant ainsi le travail dissimulé au sens de l'article L 8221-5 du code du travail.

Le salarié dont le contrat a été rompu peut prétendre au paiement de l'indemnité forfaitaire de l'article L 8223-1 du code précité, égal à six mois de salaire, dont le montant reconstitué intégrant les rappels de salaire ci-dessus se monte à 3 055,21 euros. Il y sera donc fait droit dans la limite de la demande, soit la somme de 15 156 euros.

- Le manquement à l'obligation de sécurité

Le salarié soutient qu'en 4 années d'exercice, il n'a été soumis qu'à une seule visite médicale, qu'il a subi des pressions liées à l'urgence des interventions, en soulignant que l'employeur n'hésitait pas à prolonger le temps de travail lorsqu'une commande survenait en toute fin de service ; qu'il devait charger des pompes à matelas sales dans son camion au risque d'une contamination.

L'employeur soutient que la demande repose sur des allégations sans justifications sur l'étendue du préjudice.

Il résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l'employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

Il ne ressort pas du dossier la preuve d'une visite médicale proposée au salarié. Les échanges de mails montrent une intense activité avec des demandes d'intervention en urgence. Le compte rendu de la réunion de [Localité 4] le 31 mars (pièce 27 du dossier du salarié) indique que le salarié doit avoir un comportement irréprochable en précisant : " on ne souffle pas' même si vous êtes fatigué, même si vous n'avez pas mangé, même si vous êtes très pressé'). Il se conclut ainsi : " pour résumer, soyez plus performants que vous ne l'êtes déjà, notre service doit être un service de GRANDE QUALITE' "

Il ressort de ces éléments que l'employeur a privilégié la performance sans égard pour la santé des salariés qu'il présente comme secondaire, sans prendre de mesures pour prévenir les risques du rythme de travail sur la santé du salarié ou pour en vérifier les conséquences, ne serait-ce que par une visite médicale.

Le manquement ainsi avéré cause préjudice au salarié, lequel sera réparé par l'allocation d'une somme de 3 000 euros.

2- La rupture du contrat de travail

- la nullité de la rupture conventionnelle

Le salarié soutient que la rupture conventionnelle est nulle car elle est fondée sur une discrimination et qu'elle constitue une fraude aux dispositions protectrices d'un salarié malade. Il soutient en effet que son consentement a été vicié par les man'uvres mises en place par l'employeur pour l'évincer en raison de son état après son arrêt de travail faisant suite à un accident du travail le 4 mars 2018. Il soutient que l'employeur a profité de son état de faiblesse en lui promettant de faire droit à ses revendications salariales moyennant la signature d'un accord de rupture conventionnelle, en lui expliquant que compte tenu de son état de santé il serait à terme amené à démissionner, perdant ainsi le bénéfice des indemnités chômage alors que la rupture conventionnelle préserverait ses droits. Il soutient que l'employeur de plus l'a privé de l'assistance d'un représentant du personnel pour la procédure de rupture conventionnelle. Il affirme ne plus pouvoir soulever des poids et occuper aujourd'hui un poste qui l'en dispense mais moins bien rémunéré.

L'employeur soutient que le salarié, voulant changer de domaine d'activité, est à l'initiative de la rupture. Il affirme que l'accident du travail n'est pas dû aux conditions de travail dégradées comme veut le faire croire le salarié mais qu'il s'agit d'un accident de la circulation imputable à un tiers qui a percuté son véhicule. L'employeur souligne que le salarié perçoit chez son nouvel employeur un salaire supérieur.

La rupture conventionnelle a eu lieu le 12 octobre 2018 après signature du formulaire CERFA le 5 septembre 2018. Il est établi par le relevé d'indemnités payés par la caisse d'assurance maladie que le salarié était en arrêt de travail pour cause d'accident du travail survenu le 4 mars 2018, ce qui laisse présumer une discrimination au sens de l'article L 1132-1 du code du travail.

Cependant, dans l'échange de mail qui organise l'entretien préalable, l'employeur demande à M. [I] de confirmer le rendez-vous pour discuter de la rupture conventionnelle initiée à l'initiative du salarié. A ce message, M. [I] a confirmé l'heure et la date du rendez-vous sans objecter au fait qu'il était à l'initiative de la rupture. D'ailleurs, il va signer le formulaire CERFA précise que la rupture est à l'initiative du salarié. Par ailleurs, les man'uvres frauduleuses alléguées par le salarié sont étayées par ses seules affirmations selon lesquelles il a " accepté " la rupture conventionnelle sous réserve que l'employeur lui paye les salaires qui lui étaient dus. Aucune pièce des deux dossiers ne laisse croire que l'acceptation de la rupture conventionnelle ait été conditionnée par le salarié au respect d'engagement de l'employeur sur ses droits salariaux.

Il faut donc, eu égard à ces éléments, rejeter la demande par confirmation, étant de plus préciser que l'absence d'assistance pendant l'entretien préalable n'affecte pas la validité de la convention de rupture.

Le jugement sera donc confirmé.

- Les dommages et intérêts pour violation à l'obligation de bonne foi

Le salarié réclame indemnisation des préjudices nés de la déloyauté contractuelle dans un moyen reproduit intégralement ci-après :

" L'article 1103 du Code civil dispose : " Les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits. " C'est à l'aune de cette obligation que la cour appréciera les procédés déloyaux mis en place par la société [3] à l'encontre du salarié. Monsieur [I] sollicite la condamnation de la Société à la somme de 5 500 € au titre des dommages et intérêts pour violation de son obligation de bonne foi "

L'employeur soutient que la demande est sans fondement et le chiffrage inexpliqué.

Dans ce chapitre, le salarié n'explicite pas quels procédés déloyaux il allègue comme fait générateur de préjudice.

Sa demande, intégrée dans un chapitre intitulé " sur les demandes de monsieur [I] au titre de la rupture du contrat de travail ", est comprise dans une sous partie D intitulée " sur la violation par la société de son obligation de bonne foi dans l'exécution du contrat de travail ".

En l'état de la présentation du moyen, le fondement factuel de la demande est incertain. En effet, le salarié a invoqué des manquements de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail, mais a également soulevé des man'uvres frauduleuses pour mettre fin au contrat de travail.

Dans la mesure où le moyen n'est pas développé dans un chapitre lié à l'exécution contractuelle mais à la rupture du contrat de travail, la cour en déduit que nonobstant le titre " sur la violation par la société de son obligation de bonne foi dans l'exécution du contrat de travail ", le salarié demande réparation des préjudices nés de la déloyauté liée aux man'uvres qu'il impute à l'employeur pour obtenir la rupture du contrat.

Or, ces man'uvres ont été considérées comme non justifiées de sorte que la demande ne peut aboutir et sera rejetée par confirmation du jugement.

3- Les autres demandes

- La remise des documents de fin de contrat

L'employeur sera condamné sans astreinte à remettre au salarié un bulletin de paie conforme au présent arrêt.

- les intérêts et leur capitalisation

En application des dispositions de l'article 1231-7 du code civil, porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt les condamnations suivantes :

- dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du non-respect des temps de travail et de repos,

- dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du manquement à l'obligation de sécurité.

En application des dispositions de l'article 1231-6 du code civil, les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation.

Les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produiront intérêts comme il est dit à l'article 1343-2 du Code civil.

Le jugement qui a fait courir les intérêts à compter du 6 septembre 2019, sera infirmé sur ce point.

- Les frais irrépétibles et les dépens

L'employeur qui est condamné doit être considéré comme succombant au sens de l'article 696 du code de procédure civile. Il supportera donc les frais irrépétibles et les dépens de première instance par confirmation, ainsi que ceux d'appel, le tout comme il sera dit au dispositif.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

Infirme le jugement rendu le 16 juin 2022 par le conseil de prud'hommes de Créteil en ce qu'il :

- a condamné la SAS [2] à verser à M. [I] les sommes suivantes pour les neuf dimanches travaillés de novembre 2015 à décembre 2016 :

. 723,02 euros à titre de rappel de salaires ;

. 72,30 euros à titre de congés payés afférents ;

. 495 euros à titre de rappel de prime du dimanche ;

. 49,50 euros au titre des congés payés y afférents ;

- a rejeté les demandes du salarié relatives aux heures d'astreinte, aux heures supplémentaires, au manquement à l'obligation de sécurité, au non-respect des règles relatives à la durée du travail, au travail dissimulé, aux frais irrépétibles ;

- a fait courir les intérêts au taux légal à compter du 6 septembre 2019 ;

Confirme le surplus ;

Statuant à nouveau, dans la limite des chefs d'infirmation, et y ajoutant,

Déclare irrecevables les demandes de rappel de salaire pour les dimanches travaillés antérieurs à novembre 2015 ;

Condamne la SAS [2] à payer à M. [V] [I], avec intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, les sommes suivantes :

- 4 498,81 euros à titre de rappel de salaire pendant les astreintes,

- 449,88 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférente,

- 1 446,04 euros à titre de rappel de salaire pour les dimanches travaillés,

- 144,60 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférente,

- 1 305,20 euros à titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires,

- 130,52 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférente,

- 15 156 euros à titre d'indemnité forfaitaire de travail dissimulé ;

Condamne la SAS [2] à payer à M. [V] [I], avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, les sommes suivantes :

- 3 000 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du manquement par l'employeur à son obligation de sécurité,

- 5 000 euros de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du non-respect par l'employeur des règles relatives au temps de travail ;

Ordonne la capitalisation des intérêts échus, dus pour plus d'une année entière ;

Rappelle que des condamnations ci-dessus prononcées seront déduites le cas échéant les cotisations éventuellement applicables ;

Condamne la SAS [2] à remettre à M. [V] [I] un bulletin de paie conforme au présent arrêt ;

Condamne la SAS [2] à remettre à M. [V] [I] la somme de 1 500 euros en remboursement de ses frais irrépétibles de première instance et d'appel ;

Condamne la SAS [2] aux dépens d'appel.

La greffière La présidente