Cour d'appel de Chambéry — Chbre Sociale Prud'Hommes

COUR D'APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 03 SEPTEMBRE 2026

N° RG 25/00353 - N° Portalis DBVY-V-B7J-HVSE

[O] [U] etc...

C/ Association [1]

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ALBERTVILLE en date du 16 Janvier 2025, RG 2024-20165

Appelants

M. [O] [U], demeurant [Adresse 1]

Représenté par Me Myriam TIDJANI de la SELARL TIDJANI, avocat au barreau de GRENOBLE

Représenté par Me Franck GRIMAUD de la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY, avocat au barreau de CHAMBERY

Association [1], représentée par son Président, Monsieur [B] [J], domicilié en cette qualité audit siège,, demeurant [Adresse 2]

Représentée par Me Arnaud CERUTTI de la SELARL CAPSTAN PYTHEAS, avocat au barreau de MARSEILLE

Intimés

M. [O] [U], demeurant [Adresse 1]

Représenté par Me Myriam TIDJANI de la SELARL TIDJANI, avocat au barreau de GRENOBLE

Représenté par Me Franck GRIMAUD de la SELARL LX GRENOBLE-CHAMBERY, avocat au barreau de CHAMBERY

Association [1], représentée par son Président, Monsieur [B] [J], domicilié en cette qualité audit siège,, demeurant [Adresse 2]

Représentée par Me Arnaud CERUTTI de la SELARL CAPSTAN PYTHEAS, avocat au barreau de MARSEILLE

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 21 Mai 2026 en audience publique devant la Cour composée de :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyrille TREHUDIC, Conseiller,

Madame Anne RICHARD, Conseillère,

qui en ont délibéré

Greffier lors des débats : Monsieur Bertrand ASSAILLY,

********

Exposé du litige :

L'Association [1], régie par la loi de 1901, a pour objet de promouvoir les activités culturelles, de montagne et de bien-être à travers l'exploitation d'un centre municipal de vacances et de loisirs ouvert à l'année. La convention collective applicable est celle des hôtels, cafés, restaurants (HCR).

Le fonctionnement de l'association repose sur une gouvernance statutaire comprenant un conseil d'administration, un bureau permanent élu chaque année, composé d'un président, de deux vice-présidents et d'un secrétaire, en charge du suivi régulier de l'établissement, et un directeur salarié, chargé de la mise en 'uvre des orientations stratégiques, de la gestion du personnel et du pilotage opérationnel.

Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 1er décembre 2013, Monsieur [O] [U] a été embauché par l'association [1] en qualité de directeur du centre.

Monsieur [O] [U] a fait l'objet d'un avertissement le 30 avril 2022 aux termes duquel il lui était notamment reproché :

« Vous avez présenté à Mme [A] un courrier de rupture conventionnelle sans en avoir informé ni sollicité l'accord du Conseil d'administration. Or, Mme [A] a réfuté toute intention de départ. [']

Vous avez omis d'informer Mme [F], recrutée par le Conseil le 14 avril, de son embauche effective. Aucun contrat n'a été préparé ni validé avant son arrivée. [']

Plusieurs saisonniers ont alerté sur le retard significatif dans la remise de leurs documents de fin de contrat, après de nombreuses relances. [']

Ces carences, ajoutées à votre inertie sur la présentation d'une feuille de route, de l'organigramme ou des réponses aux demandes RH, compromettent la bonne marche de l'établissement. ».

Par courrier remis en mains propres le 30 juillet 2022, Monsieur [O] [U] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 8 août 2022, et mis à pied à titre conservatoire.

La Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) a par la suite retenu que le salarié avait été victime d'un accident du travail le 30 juillet 2022, jour où Messieurs [J] et [W], membres du conseil d'administration de l'association sont entrés dans son bureau en l'absence du salarié, et où celui-ci a quitté les lieux avec ses affaires dans des sacs.

Il a été licencié pour faute grave par courrier du 12 août 2022.

Par requête du 16 juin 2023, Monsieur [O] [U] a saisi le conseil de prud'hommes d'Albertville aux fins notamment de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement du 16 janvier 2025, le conseil de prud'hommes d'Albertville a :

Jugé irrecevables les pièces 59 à 63 de l'association [1] les a écartées des débats,

Débouté Monsieur [O] [U] de sa demande de saisir Monsieur le procureur de la République compétent de l'infraction de violation du secret des correspondances, et de toutes autres infractions connexes ou accessoires,

Constaté l'existence de l'accident du travail du 30 juillet 2022 dont Monsieur [O] [U] a été victime, reconnu par la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM),

Jugé que Monsieur [O] [U] était victime de harcèlement moral et condamné l'association [1] à lui verser la somme de 30.000 euros nets de CSG, CRDS et charges sociales à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

Jugé que l'association [1] a manqué à son obligation de sécurité et condamné l'association à verser à Monsieur [O] [U] 10.000 euros nets de CSG, CRDS et charges sociales à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et de résultat,

Débouté l'association [1] de sa demande de dire que Monsieur [O] [U] était un cadre dirigeant,

Débouté Monsieur [O] [U] de sa demande en paiement d'heures supplémentaires par l'association [1],

Débouté Monsieur [O] [U] de sa demande de condamner l'association [1] à lui verser la somme de 5.000 euros nets de CSG CRDS et de charges sociales à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi dans le cadre du dépassement des durées maximales de travail journalières et hebdomadaires,

Débouté Monsieur [O] [U] de sa demande de condamner l'association [1] à lui verser la somme de 56.113,87 euros nets de CSG CRDS et de charges sociales au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

Débouté Monsieur [O] [U] de sa demande de condamner l'association [1] à lui verser la somme 64.633,32 euros, nets de CSG CRDS et charges sociales à titre d'indemnité pour travail dissimulé,

Annulé l'avertissement du 30 avril 2022, et débouté Monsieur [O] [U] de sa demande de condamner l'association [1] à lui verser la somme de 1000,00 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi consécutivement à l'annulation de l'avertissement du 30 avril 2022,

Jugé que le licenciement pour faute grave de Monsieur [O] [U] était nul,

Condamné l'association [1] à verser à Monsieur [O] [U] la somme de 28.548,48 euros nets de CSG/CRDS et de charges sociales à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

Débouté Monsieur [O] [U] de sa demande de juger irrecevable tout argumentaire sans lien avec le contenu de la lettre de licenciement, en conséquence de l'inexistence de cette dernière,

Condamné l'association [1] à verser à Monsieur [O] [U] la somme de 2.448,09 euros bruts à titre de rappel de salaires sur la mise à pied conservatoire, outre la somme de 244,81 euros bruts à titre de congés payés y afférents,

Condamné l'association [1] à verser à Monsieur [O] [U] la somme de 14.250,24 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 1.425,02 euros bruts à titre de congés payés y afférents,

Condamné l'association [1] à verser à Monsieur [O] [U] la somme de 10. 588,72 euros nets à titre d'indemnité de licenciement,

Jugé que Monsieur [O] [U] a été rempli de ses droits concernant les frais professionnels,

Débouté Monsieur [O] [U] de sa demande de condamner l'association [1] à lui payer la somme de 2.262,70 euros au titre des frais professionnels,

Condamné l'association [1] à délivrer à Monsieur [O] [U] des bulletins de paie ainsi qu'une attestation [2] conformes sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 1er jeudi du mois de la notification de la présente décision,

Condamné l'association [1] à régulariser la situation de Monsieur [O] [U] auprès des organismes sociaux compétents sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 1er jeudi du mois de la notification de la présente décision, le conseil se réservant le droit de liquider ces deux astreintes,

Condamné l'association [1] à verser à Monsieur [O] [U] la somme de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance,

Débouté l'association [1] de sa demande sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile.

La décision a été notifiée aux parties et Monsieur [O] [U] en a interjeté appel le 5 mars 2025, conduisant à l'ouverture d'une procédure enregistrée sous le numéro 25/00353, tandis que l'association [1] en a elle-même interjeté appel le 7 mars 2025, conduisant à l'ouverture d'une procédure enregistrée sous le numéro 25/00361. La procédure 25/00361 a été jointe à la procédure 25/00353, le 5 mai 2026.

Par dernières conclusions en date du 5 août 2025, l'association [1] demande à la cour d'appel de :

confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes d'Albertville en date du 16 janvier 2025 en ce qu'il a débouté Monsieur [O] [U] de l'ensemble de ses demandes afférentes aux heures supplémentaires, au repos compensateur, au dépassement des durées maximales de travail, au travail dissimulé et au remboursement de frais professionnels,

infirmer le jugement déféré pour le surplus,

I. Sur la recevabilité des pièces n° 59 à 63 :

déclarer recevables les pièces n° 59 à 63 produites aux débats par l'association [1],

II. Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité :

déclarer à titre principal irrecevable la demande de Monsieur [O] [U] tendant à la condamnation de l'association [1] à verser des dommages-intérêts au titre d'un manquement à l'obligation de sécurité, dès lors que les faits allégués ont donné lieu à une reconnaissance d'accident du travail et à la saisine du tribunal judiciaire en reconnaissance de la faute inexcusable,

à titre subsidiaire, débouter Monsieur [O] [U] de sa demande de condamnation de l'employeur au titre du manquement à l'obligation de sécurité, en l'absence de préjudice distinct de celui indemnisé au titre du harcèlement moral,

III. Sur le statut de cadre dirigeant :

dire et juger que Monsieur [O] [U] entrait dans la catégorie des cadres dirigeants, au regard de la nature de ses fonctions, de son autonomie décisionnelle, de son indépendance dans l'organisation de son emploi du temps et de son niveau de rémunération,

déclarer inapplicables à sa situation les dispositions relatives à la durée du travail, au paiement d'heures supplémentaires, à la contrepartie obligatoire en repos, à l'indemnité pour travail dissimulé et au respect des durées maximales,

IV. Sur l'avertissement du 30 avril 2022 :

à titre principal, dire et juger que la mesure disciplinaire prise à l'encontre de Monsieur [O] [U] était régulière et justifiée, et débouter Monsieur [O] [U] de sa demande d'annulation de l'avertissement et de dommages-intérêts corrélatifs,

à titre subsidiaire, dire et juger que cet avertissement ne saurait, en tout état de cause, constituer un fait de harcèlement, ni justifier un quelconque réparation en l'absence de démonstration d'un préjudice,

V. Sur le licenciement :

dire et juger qu'en l'absence de faits de harcèlement moral constitués, et de lien de causalité établi avec la rupture du contrat, la nullité du licenciement pour faute grave n'est pas caractérisée,

dire et juger que la procédure de licenciement disciplinaire engagée à l'encontre de Monsieur [O] [U] est régulière en la forme,

dire et juger que les griefs invoqués sont matériellement établis et justifient le licenciement pour faute grave, et débouter Monsieur [O] [U] de l'ensemble de ses demandes indemnitaires liées à la rupture de son contrat,

VI. Sur les frais irrépétibles et dépens :

dire et juger qu'il serait inéquitable de laisser à la charge de l'association [1] les frais irrépétibles exposés pour sa défense,

condamner Monsieur [O] [U] à verser à l'association [1] la somme de 5 000,00 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

débouter Monsieur [O] [U] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

condamner Monsieur [O] [U] aux entiers dépens.

Par dernières conclusions en réponse en date du 17 juillet 2025, Monsieur [O] [U] demande à la cour d'appel de :

Confirmer le jugement déféré en ce qu'il a :

' Jugé irrecevables les pièces 59 à 60 de l'association [1] les a écarté des débats,

' Jugé que Monsieur [O] [U] était victime de harcèlement moral et condamné l'association [1] à lui verser la somme de 30.000 euros nets de CSG, CRDS et charges sociales à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

' Jugé que l'association [1] a manqué à son obligation de sécurité et condamné l'association à verser à Monsieur [O] [U] 10.000 euros nets de CSG, CRDS et charges sociales à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et de résultat,

' Débouté l'association [1] de sa demande de dire que Monsieur [O] [U] était un cadre dirigeant,

' Jugé que le licenciement pour faute grave de Monsieur [O] [U] était nul,

' Annulé l'avertissement du 30 avril 2022,

Infirmer le jugement déféré pour le surplus,

*à titre principal :

Condamner l'association [1] à payer à Monsieur [O] [U] la somme de 96.273,52 euros bruts à titre de rappel de salaire d'heures supplémentaires, outre la somme de 9.627,35 euros bruts à titre de congés payés y afférents,

Condamner l'association [1] à payer à Monsieur [O] [U] la somme de 56.113,87 euros nets de CSG, CRDS et charges sociales au titre de la contrepartie obligatoire en repos et congés payés y afférents,

Condamner l'association [1] à payer à Monsieur [O] [U] la somme de 5.000 euros nets de CSG, CRDS et charges sociales à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi dans le cadre du dépassement des durées maximales de travail journalières et hebdomadaires,

Condamner l'association [1] à payer à Monsieur [O] [U] la somme 64.633,32 euros nets de CSG CRDS et charges sociales à titre d'indemnité pour travail dissimulé,

Condamner l'association [1] à payer à Monsieur [O] [U] la somme de 1.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi au titre de l'avertissement annulé,

Condamner l'association [1] à verser à Monsieur [O] [U] la somme de 100.000 euros nets de CSG/CRDS et de charges sociales à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

Condamner l'association [1] à verser à Monsieur [O] [U] la somme de 24.013,07 euros nets à titre d'indemnité de licenciement,

rejeter tout argumentaires sans lien avec le contenu de la lettre de licenciement,

*à titre subsidiaire :

- juger que le licenciement pour faute grave de Monsieur [O] [U] est sans cause réelle et sérieuse,

-juger que les dispositions de l'article L. 1235-3 tel que modifié par l'article 2 de l'ordonnance dite Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 sont contraires aux dispositions de la charte sociale européenne et doivent donc être écartées de l'ordonnancement juridique,

- Condamner l'association [1] à verser à Monsieur [O] [U] la somme de 100.000 euros nets de CSG / CRDS et de charges sociales à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- Condamner l'association [1] à verser à Monsieur [O] [U] la somme de 2.448,09 euros bruts à titre de rappel de mise à pied conservatoire ; outre la somme de 244,81 euros bruts à titre de congés payés y afférents,

- Condamner l'association [1] à verser à Monsieur [O] [U] la somme de 32.316,66 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; outre la somme de 3.231,66 euros bruts à titre de congés payés y afférents,

- Condamner l'association [1] à verser à Monsieur [O] [U] la somme de 24.013,07 euros nets à titre d'indemnité de licenciement,

- Condamner l'association [1] à payer à Monsieur [O] [U] la somme de 2.262,70 euros au titre des frais professionnels,

- Condamner l'association [1] à délivrer à Monsieur [O] [U] des bulletins de paie ainsi qu'une attestation Pole emploi conformes sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir, la Cour se réservant expressément le droit de liquider ladite astreinte,

- Condamner l'association [1] à régulariser la situation de Monsieur [U] auprès des organismes sociaux compétents sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir ; la Cour se réservant expressément le droit de liquider ladite astreinte, - Condamner l'association [1] à verser à Monsieur [O] [U] la somme de 3.500 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile de première instance,

- Débouter l'association [1] de toutes ses demandes fins et conclusions,

* à titre infiniment subsidiaire :

- confirmer le jugement déféré,

- condamner l'association [1] à verser à Monsieur [O] [U] la somme de 4.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 29 avril 2026. La jonction des deux procédures a été prononcée le 5 mai 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur la recevabilité des pièces n° 59 à 63 produites par l'employeur et la saisine de Monsieur le procureur de la République :

Moyens des parties :

Monsieur [O] [U] demande à ce que les pièces 59 à 63 de l'association [1] soient écartées des débats au motif qu'il s'agit d'échanges de messages entre lui et des tiers, émanant non pas du téléphone professionnel mais de son téléphone personnel. Il précise en effet que sont produits des éléments postérieurs à sa mise à pied ou son licenciement par exploitation de son téléphone professionnel, ce qui implique une synchronisation avec son téléphone personnel ou l'utilisation de codes, puisque son téléphone professionnel avait été restitué à la fin de la relation contractuelle. Il considère que ces éléments, sans lien avec la nature du litige, relèvent de sa vie privée et du secret des correspondances et doivent par suite être déclarés irrecevables.

L'association [1] estime que les pièces en cause ont été produites régulièrement puisqu'il s'agit de messages provenant du téléphone professionnel du salarié et ne comportent aucune mention de leur caractère privé ou personnel, n'étant pas signalés comme tels, ni séparés dans une application spécifique, si bien qu'ils sont présumés professionnels, tandis que les correspondants ne sont pas des tiers mais des collègues de Monsieur [U]. L'association ajoute que certains messages révèlent des manquements à l'obligation de loyauté, de discrétion et de réserve dans l'exécution du contrat de travail si bien qu'ils sont indispensables à la défense de l'employeur, leur production répondant à un besoin de preuve légitime, dans le cadre de l'article 6 §1 de la convention européenne des droits de l'homme.

Sur ce,

Il résulte de l'article L.1121-1 du code du travail que nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Le droit à la preuve peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle d'un salarié à la condition que cette production soit nécessaire à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi.

En application des articles 6 et 8 de la Convention de sauvegarde de droits de l'homme et des libertés fondamentales, l'illicéité d'un moyen de preuve portant atteinte à la vie personnelle du salarié n'entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant apprécier si l'utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle d'un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

En l'espèce, l'employeur produit aux débats des messages que le salarié a échangé avec d'autres personnes, dont l'identité n'est pas précisée, alors que la teneur des échanges ne permet pas de déterminer que les destinataires étaient effectivement des collègues de Monsieur [U]. En outre, si l'employeur indique que ces messages ont été envoyés depuis le téléphone professionnel du salarié, il ne conteste pas que cet appareil a été restitué par Monsieur [U] à l'issue de la relation contractuelle, le 12 août 2022, alors que certains messages ont été échangés plusieurs mois après. Ainsi, les messages en cause postérieurs à la restitution du téléphone par l'employeur n'ont pu être envoyés sur le téléphone professionnel mis à la disposition de Monsieur [U], à moins d'une synchronisation de celui-ci avec le téléphone personnel du salarié.

En outre, si l'employeur estime que ces messages sont indispensables à l'exercice de sa défense en ce qu'ils révèlent des manquements à l'obligation de loyauté, de discrétion et de réserve dans l'exécution du contrat de travail, l'association ne forme aucune demande indemnitaire à ce titre, tandis que les messages litigieux ne sont pas davantage utilisés par l'employeur pour démontrer l'existence des fautes reprochées au salarié. Par suite, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a jugé irrecevables les pièces 59 à 63 produites par l'association [1] et les a écartées des débats.

En revanche, dès lors que le salarié a la possibilité, s'il l'estime utile, de déposer plainte à l'encontre de son employeur au titre de la violation du secret de ses correspondances, afin que des poursuites éventuelles puissent être engagées, il n'y a pas lieu de palier sa carence en la matière en saisissant le procureur de la République de l'infraction de violation du secret des correspondances. Il convient de ce fait de confirmer le jugement déféré ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de ce chef.

1) Sur l'exécution du contrat de travail :

Sur le statut de cadre dirigeant du salarié :

Moyens des parties :

L'association sollicite l'application du statut de cadre dirigeant au salarié au motif que celui-ci disposait d'une autonomie de décision, d'une indépendance dans l'organisation du travail et un niveau de rémunération élevé (primes importantes). Elle précise que Monsieur [U] choisissait en effet intégralement son équipe, procédait aux recrutements nécessaires au bon fonctionnement du centre de vacances, signant ainsi les contrats de travail des salariés permanents et saisonniers, outre les actes de rupture des contrats de travail et les documents de fin de contrat, tandis qu'il transmettait chaque mois au cabinet comptable [3] les éléments de paie de l'ensemble des salariés, y compris les siens, sans contrôle hiérarchique. Elle ajoute qu'il organisait librement son emploi du temps, en fonction des impératifs de la structure, sans contrainte d'horaires ni pointage.

En réponse à l'argument du conseil de prud'hommes selon lequel le recrutement de Madame [F] a été imposé à Monsieur [U], l'employeur souligne qu'il s'agit d'un cas isolé, tandis que ce recrutement démontre qu'il lui incombait, à la suite d'une décision stratégique prise par l'organe de gouvernance, d'en assurer l'exécution pratique.

Monsieur [U] soutient pour sa part que l'application du statut de cadre dirigeant est en contradiction totale avec l'affirmation, dans la lettre de licenciement de ce que "Nous constatons enfin que vous avez procédé à des règlements au-delà des plafonds autorisés.". Il souligne que cela est également contradictoire par rapport à l'obligation qui lui était faite de solliciter le conseil d'administration et le président de l'association, ainsi que celle de faire des retours sur son travail et ses congés à ce dernier. Le salarié ajoute qu'il était contraint de reporter très régulièrement au président de l'association ce qu'il faisait, ainsi que chaque évènement important, notamment par mails, comme celui du 28 décembre 2021 ou du 15 janvier 2022, qui démontrent qu'il ne participait pas à la direction de l'entreprise et ne disposait pas d'un pouvoir de décision autonome. Il ajoute que le mail du président de cette association du 4 mars 2022 démontre encore qu'il n'était qu'un simple subordonné qui suivait les directives de ce dernier. Le salarié met ensuite en avant le fait que son contrat de travail l'empêchait de réaliser toute dépense au-delà de 8 000 euros.

Sur ce,

L'article L.3111-2 du code du travail dispose que «Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. »

S'agissnat de l'indépendance dans l'organisation de l'emploi du temps du salarié, ce point n'est pas contesté par Monsieur [U], tandis que son contrat de travail prévoit simplement un horaire minimum de travail mensuel de 173,33 heures, pour une durée hebdomadaire de 40 heures, avec adaptation des horaires aux nécessités du service, sans imposition d'horaires particuliers, alors qu'il n'était pas soumis à une obligation de pointage. Il résulte par ailleurs des éléments du dossier que le salarié était libre dans la pose de ses congés, puisque s'il revendique avoir été en congés entre le 19 avril et le 5 mai 2022, il ne justifie pas avoir demandé à prendre ces congés, ni même les avoir déclarés, notamment au cabinet comptable en charge des paies, son bulletin de paye du mois d'avril 2022 ne mentionnant pas ces congés.

S'agissant de la prise de décision de façon autonome, le contrat de travail du salarié stipule qu'il est notamment en charge de toutes fonctions managériales (direction, coordination, embauche des personnels') et les seules mentions dans son contrat de travail d'une forme de subordination sont les suivantes : Le salarié devra faire preuve « d'une capacité à la prise d'initiatives, pourvu qu'elles soient justifiées et présentées préalablement aux élus de l'association », tandis qu'il « référera directement et régulièrement de ses actions et mises en place au président de [1] en premier lieu mais aussi au bureau de l'association et plus largement au cours de réunions régulières au conseil d'administration ».

S'agissant de la mise en 'uvre de ce contrat de travail, le salarié ne conteste pas qu'il s'occupait lui-même du recrutement des salariés permanents et des saisonniers ; il résulte d'ailleurs du courriel de Monsieur [J] du 30 juin 2022 que le président lui a demandé une copie des différents contrats de travail, dont il ne disposait pas. S'il a été procédé au recrutement de Madame [F] de façon différente, il ne s'agit que d'un cas isolé sur plus de huit ans d'exercice professionnel, alors qu'en tout état de cause, Monsieur [U] n'a pas été totalement exclu du processus de recrutement de cette salariée. En effet, dans son mail du 4 mars 2022, Monsieur [J] indique à Monsieur [U] qu'il a été décidé avec le bureau que le poste responsable achat/cuisine ne sera plus un poste à part entière, que Monsieur [U] peut choisir la personne de son choix pour la partie achat/cuisine, qu'il s'occupera lui-même de la gestion du personnel de cuisine, tandis que le bureau de l'association est prêt à recruter Madame [F] pour le poste de commercial. Le salarié y a répondu deux jours plus tard en s'offusquant de ce que le bureau ait pu décider de ce recrutement potentiel, alors qu'il n'y avait pas été associé, et a demandé à être reçu avant toute nouvelle étape du processus de recrutement, si bien qu'il a été convié à la rencontre fixée entre le bureau et la postulante, rendez-vous auquel il est constant que Monsieur [U] n'a pas participé, alors qu'il a conduit au recrutement de ladite salariée. Il convient en outre de noter qu'il a ensuite été chargé de formaliser le contrat de travail de celle-ci, ce à quoi il ne s'est nullement opposé.

Le salarié indique lui-même qu'il lui appartenait par ailleurs de procéder aux ruptures des contrats de travail, ce pourquoi il a d'ailleurs proposé une rupture conventionnelle à Madame [A], tandis qu'il signait également les conventions de stages.

En outre, il résulte des mails adressés par Monsieur [U] à Monsieur [I], de la société comptable [3], que le salarié transmettait chaque mois à ce cabinet comptable les éléments de paie de tous les salariés, y compris les siens, sans que cela ne donne lieu à un contrôle de la part des organes de direction de l'association, alors même que sa rémunération était composée d'une partie non négligeable de primes, aux montants très variables et sans critère d'attribution définis dans son contrat de travail.

S'agissant de sa prétendue obligation de rendre compte de son activité aux organes de direction de l'association, il résulte du mail du 28 décembre 2021 que le salarié a simplement informé Monsieur [J] du départ d'une salariée, et précisé qu'il allait d'ailleurs organiser une nouvelle répartition des tâches entre plusieurs salariés, sans demander d'autorisation ni de confirmation au président de l'association. En outre, dans son mail du 14 janvier 2022, Monsieur [J] a demandé à Monsieur [U] des informations sur le recrutement d'un nouveau responsable achat, sur le fonctionnement, le personnel et l'état des réservations et indiqué qu'il allait passer à [1] la semaine suivante, sans toutefois donner de directives au salarié. Si dans son mail du 28 février 2022, si le salarié a donné à Monsieur [J] des informations sur le personnel, les recrutements, les statistiques', il ne s'agissait encore une fois pas de solliciter d'autorisation ou de confirmation.

Il ne ressort pas des nombreuses messages produits aux débats que le salarié était soumis à un contrôle de la part des organes de direction dans l'exercice de son activité professionnelle, alors que si dans un mail du 22 décembre 2021, il a lui-même demandé des directives à Monsieur [J] sur différents points (maintien des activités, remboursement') dans le cadre de la crise sanitaire liée à l'épidémie de covid, Monsieur [J] a répondu que ce n'était pas au conseil d'administration de décider à la place du salarié sur ces points relevant du gestionnaire de la Bessanaise, ce qui démontre la latitude dont disposait Monsieur [U] dans sa prise de décision.

Pour ce qui est enfin de la rémunération du salarié, son contrat de travail mentionne une rémunération brute mensuelle de 3 500 euros, outre des primes, tandis qu'il ressort de son bulletin de paye de juillet 2022, qu'il a bénéficié au cours de cette année d'un salaire net moyen de 4 789,16 euros. Par ailleurs, il résulte des bulletins de paye versés aux débats qu'il bénéficiait de primes particulièrement conséquentes, à l'image de sa prime spéciale, qui s'est élevée à 4.970 euros en septembre 2020, à 5.490 euros en avril 2021, à 6.400 euros en septembre 2021 et à 7.595 euros en avril 2022. A cet égard, il n'est pas contesté qu'en sa qualité de directeur du centre, il bénéficiait de la rémunération la plus élevée parmi le personnel de l'association.

Au regard de ces éléments, il convient de reconnaître la qualité de cadre dirigeant de Monsieur [U], si bien qu'il y a lieu d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté l'association [1] de sa demande à ce titre.

Au regard de la reconnaissance de cette qualité, excluant l'application des articles L.3111-1 à L.3123-38 du code du travail relatifs à la durée du travail, les demandes du salarié en paiement d'heures supplémentaires et au titre du repos compensateur, du dépassement des durées maximales de travail et du travail dissimulé ne peuvent aboutir. Par suite, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté Monsieur [U] de sa demande en paiement d'heures supplémentaires et de diverses sommes au titre du repos compensateur, du dépassement des durées maximales de travail et du travail dissimulé.

Sur la demande d'annulation de l'avertissement du 30 avril 2022 :

Moyens des parties :

L'association énonce que les trois griefs contenus dans l'avertissement du 30 avril 2022 sont établis, à commencer par la présentation unilatérale par Monsieur [U] à une salariée, Madame [A], d'une rupture conventionnelle, sans validation du conseil d'administration et sans s'assurer de la volonté non équivoque de la salariée de s'engager dans un tel processus. L'employeur énonce que l'absence de validation hiérarchique a été reconnue par l'intéressé dans sa lettre de contestation du 31 mai 2022. Il ajoute qu'il appartenait au directeur du centre de proposer, et non de décider unilatéralement de cette rupture, sa posture dénotant une confusion volontaire entre l'exercice opérationnel de ses fonctions et le respect des organes de validation collégiaux auxquels il était statutairement soumis. L'association ajoute que l'accord de Madame [A] pour procéder à une rupture conventionnelle n'était pas acquis, tandis que le témoignage postérieur de cette dernière produit par le salarié a été orchestré par lui, ce qui remet en cause sa valeur probante.

L'association souligne que le deuxième grief repose sur le défaut d'exécution par le salarié, dans un délai raisonnable, de la décision prise en conseil d'administration le 14 avril 2022 de procéder à l'embauche de Madame [F] en qualité de responsable commerciale, conduisant au report de son embauche au 13 mai suivant. Elle ajoute que si le salarié se prévaut d'avoir été en congés du 19 avril au 3 mai 2022, il n'explique pas la raison de son silence entre la décision prise le 14 avril et son départ, tandis que cette période de congé n'a pas été déclarée au cabinet comptable en charge de la paie et ne figure pas sur son bulletin de paie d'avril 2022.

L'employeur énonce ensuite que le troisième grief tient au retard significatif dans la transmission des documents de fin de contrat, dénoncé par plusieurs salariés saisonniers auprès du président de l'association. Elle souligne que dans sa lettre de contestation de l'avertissement, Monsieur [U] ne conteste pas ce retard, mais tente de le relativiser de façon inopérante puisqu'il ne produit aucun élément démontrant une difficulté technique.

Monsieur [O] [U] conteste les griefs qui lui sont imputés, à commencer par ceux relatifs à la rupture conventionnelle proposée à Madame [A], précisant qu'il relève de ses prérogatives de procéder à la rupture des contrats de travail des salariés. Il expose qu'il ressort du mail adressé à Madame [A] le 4 août 2022 que cette dernière ne s'est pas plainte de Monsieur [U], concernant les circonstances de sa rupture conventionnelle, tandis qu'elle a attesté que son positionnement avait été dénaturé. Il conteste également le fait de n'avoir avisé personne de la rupture conventionnelle convenue, alors qu'il a échangé avec le maire de la commune à ce sujet le 5 avril 2022 et informé le comptable de la société le 22 avril 2022 du changement d'avis de la salariée.

Pour ce qui est du grief relatif au contrat de travail de Madame [F], le salarié énonce que cette dernière a été recrutée par le conseil d'administration de l'association le 14 avril 2022, alors que lui-même était en congés à compter du 19 avril 2022, congés connus de tous, peu important qu'ils ne soient pas mentionnés dans son bulletin de paye. Il ajoute qu'il n'importe nullement que cette salariée ait été embauchée le lundi 9 mai au lieu du jeudi 5 mai 2022, date fixée unilatéralement par la salariée et le président, sans qu'aucune urgence ne soit caractérisée, puisque le poste avait été créé pour Madame [F]. Il ajoute avoir fait le nécessaire rapidement puisque le 9 mai correspond au troisième jour ouvré après son retour de congés. Pour ce qui est du bureau alloué à Madame [F], le salarié précise qu'il avait été prévu de réaliser des travaux de refonte des bureaux pour permettre son accueil, tandis que si le matériel de bureau avait été livré, le prestataire informatique n'était pas disponible avant pour la connexion des postes.

Pour ce qui est des difficultés dans les soldes de tout compte des salariés, le salarié énonce qu'il ressort du mail du 5 mai 2022 de Madame [Z] que celle-ci a fait part de l'oubli, par le salarié en charge des paies au sein de l'association, des soldes de tout compte de trois salariés sortis en mars 2022, ce qui a ensuite été régularisé. Monsieur [U] explique que pendant ses congés, il a fait le nécessaire pour que tout soit transmis aux salariés en temps et en heure, alors même qu'il était censé être en repos.

Sur ce,

L'article L.1333-1 du code du travail dispose que « En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. »

En l'espèce, il est d'abord reproché à Monsieur [U] d'avoir présenté à Madame [A] une rupture conventionnelle sans l'avoir fait approuver par le conseil d'administration de la société, alors que Madame [A] n'entendait pas quitter l'association. Si le salarié ne conteste pas avoir proposé une telle rupture conventionnelle à cette salariée, il ne résulte pas de son contrat de travail ni d'aucune pièce produite que les projets de rupture conventionnelle devaient être approuvés par le conseil d'administration de la société. En outre, le salarié produit un écrit de Madame [A] qui, s'il ne comprend pas la mention de l'article 202 du code de procédure civile, est très détaillé, tandis qu'il est complété par une attestation qui est conforme à ces dispositions, et renvoie à ce premier écrit. Dans cet écrit, Madame [A] ne fait aucunement part de pressions de la part de Monsieur [U] dans le cadre des pourparlers relatifs à la rupture conventionnelle, et expose qu'elle a simplement signé un document pour se revoir la semaine suivante, à l'issue d'un entretien où cette rupture a été évoqué par Monsieur [U], et que si pour des raisons étrangères à ce dernier, elle a finalement choisi de ne pas s'engager dans ce processus, leurs relations de travail se sont poursuivies dans de bonnes conditions.

Il est ensuite reproché un défaut d'exécution par le salarié, dans un délai raisonnable, de la décision prise en conseil d'administration le 14 avril 2022 de procéder à l'embauche de Madame [F]. Il est à cet égard constant que cette dernière a été embauchée le 9 mai suivant, alors qu'il ressort de l'échange de mails entre Messieurs [J] et [U] que l'embauche de cette salariée avait été fixée au 4 mai 2022, ce qui a été ensuite été décalé au lendemain, à défaut pour Monsieur [U] d'avoir contacté Madame [F]. Monsieur [U] a alors indiqué à Monsieur [J] qu'il convenait de s'en tenir au 5 mai tel qu'annoncé à la future salariée mais que la rédaction de son contrat allait être technique, ce qui a conduit Monsieur [J] à proposer de décaler l'embauche de cette salariée au 9 mai, sans que Monsieur [U] ne le demande. En outre, en l'absence de nécessité établie de procéder à l'embauche rapide de cette salariée, ni de conséquence particulière, que ce soit pour cette dernière ou l'association, d'une embauche décalée de 5 jours seulement, ce grief ne saurait être reproché au salarié.

Il est enfin imputé au salarié un retard significatif dans la transmission des documents de fin de contrat de salariés saisonniers . Toutefois, l'employeur ne produit aucune pièce à ce sujet, tandis que si le salarié reconnaît dans sa lettre de contestation de l'avertissement que « pour les salariés sortant des effectifs le vendredi 15 avril au soir, les éléments ont été transmis à notre cabinet comptable le lundi 18 avril », il s'agit que d'un retard de trois jours, tandis que les motifs de ce retard ne sont pas précisés, si bien qu'il ne s'agit pas nécessairement d'une défaillance de Monsieur [U].

Au regard de ces éléments, l'avertissement notifié au salarié le 30 avril 2022 n'apparaît pas justifié. Il convient par suite de confirmer le jugement déféré qui l'a annulé.

S'agissant des conséquences de cet avertissement non justifié pour le salarié, dans son courrier du 31 mai 2022 rédigé en réponse, ce dernier a répondu à chacun des griefs de façon très détaillée et indiqué qu'il faisait face à « des critiques permanentes s'apparentant à un véritable harcèlement et dénigrement », ajoutant que « cette situation n'est pas sans effet sur ma santé (') j'ai été reçu à plusieurs reprises par mon médecin traitant, lequel m'a prescrit une thérapeutique à cet effet ». Cela est confirmé par le certificat médical établi le 24juin 2024 par le docteur [R] qui indique suivre le salarié depuis mars 2022 pour un syndrome anxio-dépressif réactionnel, précisant que les symptômes sont apparus suite à des difficultés dans le cadre du travail, tandis que sont patient n'avait jamais eu ce type de pathologie auparavant.

Il en découle ainsi que cet avertissement a causé à Monsieur [U] un préjudice. Par suite, il convient d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté ce dernier de sa demande indemnitaire consécutive à l'avertissement injustifié et de condamner l'association à lui verser une somme de 300 euros de dommages intérêts en réparation de son préjudice.

Sur le harcèlement moral :

Sur la recevabilité de la demande au titre du harcèlement moral :

Moyens des parties :

L'association [1] estime que la demande formée par le salarié au titre du harcèlement moral est irrecevable en ce qu'elle relève exclusivement de la compétence du tribunal judiciaire statuant au titre de la faute inexcusable de l'employeur. Elle énonce en effet que les agissements dénoncés au titre du harcèlement moral, qui intègrent l'accident du travail du 30 juillet 2022, sont aussi invoqués par le salarié dans le cadre d'une procédure pendante devant le tribunal judiciaire de Chambéry en vue d'obtenir la reconnaissance d'une faute inexcusable de l'employeur. L'association souligne que quand bien même la présente juridiction serait compétente pour connaître de la demande dommages-intérêts distincts au titre du harcèlement moral, elle ne peut, sans méconnaître le principe de réparation unique du préjudice, condamner l'association au paiement d'une quelconque somme à ce titre, dès lors que le harcèlement moral représente une modalité de manquement à l'obligation de sécurité prévue à l'article L.4121-1 du code du travail, si bien que les préjudices qui en découlent sont intrinsèquement liés et trouvent leur origine dans les mêmes faits générateurs.

Monsieur [O] [U] indique qu'en sollicitant des dommages intérêts pour harcèlement moral, il n'entend pas obtenir la réparation de préjudices nés d'un accident du travail mais qui trouvent leur origine dans les agissements répétés de son employeur, qui se sont manifestés, in fine, par la survenance d'un accident du travail. Il estime que la présente juridiction est de ce fait compétente pour connaitre de sa demande indemnitaire en ce sens.

Sur ce,

L'article L.451-1 du code de la sécurité sociale dispose que « Sous réserve des dispositions prévues aux articles L. 452-1 à L. 452-5, L. 454-1, L. 455-1, L. 455-1-1 et L. 455-2 aucune action en réparation des accidents et maladies mentionnés par le présent livre ne peut être exercée conformément au droit commun, par la victime ou ses ayants droit. »

En application de cette disposition, il a été jugé que relève de la compétence exclusive de la juridiction de sécurité sociale l'indemnisation des dommages nés d'une maladie professionnelle, qu'ils soient ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité (Cour de cassation, chambre sociale, 15 novembre 2023, n°22-18.848).

En l'espèce, le salarié ne sollicite pas l'indemnisation de son préjudice né d'un accident du travail, mais l'indemnisation du préjudice lié au fait d'avoir été exposé, avant cet accident, à ce qu'il considère être des agissements répétés de son employeur constitutifs de harcèlement moral.

Par suite, il convient de se déclarer compétent pour connaître de la demande indemnitaire formée par le salarié au titre du harcèlement pour la période antérieure à son accident du travail survenu le 30 juillet 2022 et incompétent pour connaître de cette demande pour la période à compter du 30 juillet 2022.

Sur l'existence du harcèlement moral :

Moyens des parties :

Monsieur [O] [U] estime avoir été victime de harcèlement moral, caractérisé par :

Des reproches concernant sa gestion, ses congés, le fait de requérir des informations,

Des mises à l'écart injustifiées, manifestées notamment par :

Une demande faite le 8 avril 2021 par le président de l'association de lui donner la liste et les coordonnées de l'ensemble des salariés, conduisant à leur convocation en l'absence de Monsieur [U], pour qu'ils soient questionnés sur ce dernier, conduisant à la rédaction d'un compte rendu dénaturé et transformé, pour le critiquer,

L'imposition par le président de l'association d'une de ses amies sur un poste de commercial créé pour elle, sans qu'il y ait de besoin véritable à un salaire supérieur à celui de tous les autres salariés sans responsabilités managériales, avec une date d'entretien de recrutement fixée par Monsieur [J] lorsque le salarié était indisponible, alors même que ce dernier avait demandé à s'entretenir avec Monsieur [J] avant ce recrutement, demande restée lettre morte,

Des injonctions contradictoires, avec d'une part une mise à l'écart de ses fonctions et d'autre part des injonctions inappropriées le renvoyant à ses responsabilités, puisque lorsqu'il interrogeait sa hiérarchie pour des précisions, il était renvoyé de manière humiliante sur une position de directeur, qui ne lui était pourtant pas reconnue dans certains aspects majeurs de la fonction,

Une remise en cause par le président de l'association, ainsi que cela ressort des mails du salarié des 6 et 7 mars 2022,

Un ton dénigrant et blessant utilisé par sa direction, ainsi que cela ressort notamment du mail de Monsieur [J] du 19 juillet 2021,

Des sanctions injustifiées, au premier rang desquelles figure l'avertissement du 30 avril 2022 où il lui était reproché de ne pas avoir finalisé l'embauche faite par Monsieur [J] de son amie, alors que la prise de fonction avait été décidée à une date où le salarié était en congés,

Des conditions de départ humiliantes :

Porte de son bureau forcée en son absence par un serrurier commandé par la direction, afin de pouvoir fouiller son bureau, sans qu'il n'en ait été averti préalablement, le 30 juillet 2022,

Obligation faite au salarié le même jour de mettre ses affaires dans des sacs et de quitter immédiatement l'entreprise, devant ses subordonnés et des clients, conduisant à l'incompréhension totale et une réaction de panique d'autres salariés, Madame [Q] attestant qu'il n'a pas de son propre chef récupéré ses objets personnels mais a été contraint de le faire pour avoir été sommé de quitter les lieux,

Annonce du départ du salarié faite à tous, salariés ou de clients, avant son entretien préalable au licenciement, comme l'indique Monsieur [V].

Le salarié ajoute qu'il produit de nombreuses attestations d'anciens collègues ou clients qui font état de ses qualités professionnelles et de leur incompréhension des agissements de la direction à son égard. Il ajoute que Madame [E] [L], son adjointe, avait démissionné le 23 août 2021 en raison du mode managérial du nouveau conseil d'administration et de direction, auquel le salarié s'opposait, ce qui a entrainé son éviction.

Monsieur [U] expose que les comportements de l'employeur ont eu des répercussions sur sa santé, conduisant à la prise d'antidépresseurs et d'anxiolytiques. Il souligne que le docteur [R] atteste le suivre depuis mars 2022 pour un syndrome anxio-dépressif réactionnel à des difficultés dans le cadre du travail, suivi encore en place actuellement. Il ajoute que l'employeur, avait conscience de sa situation de souffrance, puisqu'il avait notamment mentionné dans sa lettre en réponse à l'avertissement du 30 avril 2022 les termes de harcèlement et dénigrement, mais n'a rien fait pour réagir à la dégradation de ses conditions de travail.

L'association [1] réfute l'existence d'un harcèlement moral, en indiquant tout d'abord que les premiers juges ont retenu à tort la mise à l'écart de Monsieur [U] lors de l'organisation d'une série d'entretiens avec les salariés en avril 2021, dans un contexte de tensions sociales internes. Elle souligne en effet que l'initiative de ces échanges provient de Monsieur [U], qui a signalé un malaise interne au sein de l'équipe dans un courriel du 8 mars 2021, à la suite de quoi le bureau de l'association a décidé d'établir un diagnostic en vue d'y remédier, tandis que le salarié a été associé à la préparation de ces rencontres, ce qui ressort de son courriel du 9 avril 2021. Elle énonce que Monsieur [U] n'a formulé aucune opposition au projet, tandis qu'il ressort du contenu des entretiens que personne n'a remis en cause la personne ou les méthodes du salarié.

Pour ce qui est du processus de recrutement de Madame [F], l'association énonce que les courriels échangés entre Messieurs [U] et [J] le 4 mai 2022 démontrent que le salarié a participé au premier entretien d'embauche de Madame [F], ne s'est pas opposé à son recrutement et a été chargé de formaliser l'embauche. L'employeur ajoute que quand bien même le salarié n'aurait pas été décisionnaire dans ce recrutement, s'agissant d'un poste stratégique de responsable commercial, la participation du président de l'association à la validation de la candidature relève de la gouvernance normale d'une association, et non d'un empiètement fautif sur les prérogatives du directeur.

Pour ce qui est de l'existence de propos contradictoires adressés à Monsieur [U], l'association énonce que les messages de Monsieur [J] dénoncés s'inscrivent dans une logique de coordination du représentant de l'employeur et ne comportent aucun propos blessant.

S'agissant de l'avertissement du 30 avril 2022, l'employeur énonce que celui-ci était justifié, tandis que le comportement de Monsieur [U] à sa réception contredit la thèse d'un salarié fragilisé, sa lettre de contestation du 31 mai 2022 ayant été rédigée sur un ton péremptoire et désinvolte.

Pour ce qui est des conditions dans lesquelles le salarié a récupéré ses effets personnels le 30 juillet 2022, l'association énonce qu'à cette date, Messieurs [J] et [W], membres du conseil d'administration, se sont présentés à 8heures30 sur le site du centre de vacances pour remettre en main propre au salarié la convocation à son entretien préalable et sa mise à pied. Elle ajoute qu'après l'avoir attendu plus de 40 minutes devant son bureau verrouillé, ils ont sollicité un serrurier pour accéder à ce local professionnel. Elle souligne qu'à son arrivée à 9heures 30, Monsieur [U] a pu accéder librement à son bureau et qu'il a, de sa seule initiative et au vu de sa mise à pied conservatoire, choisi de récupérer ses effets personnels, sans contrôle ni présence constante des membres du conseil d'administration, Monsieur [U] ayant reconstruit l'épisode sous un jour dramatique, alors qu'il ne traduit pas une volonté de dénigrement.

L'employeur met ensuite en avant l'absence de démonstration d'un lien entre la dégradation de l'état de santé et les conditions de travail du salarié, les pièces médicales produites montrant qu'aucune prise en charge psychiatrique ou psychologique n'a été engagée pendant la relation de travail, tandis qu'il en ressort simplement un stress global. Il ajoute que le salarié n'a pas informé l'association de difficultés de santé en lien avec ses conditions de travail, tandis que le médecin du travail et l'inspection du travail n'ont pas été sollicités.

Sur ce,

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Suivants les dispositions de l'article L.1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral ; dans l'affirmative, il appartient ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En l'espèce, le salarié invoque tout d'abord au soutien de sa demande au titre du harcèlement des reproches concernant sa gestion, ses congés et le fait de requérir des informations. A cet égard, il produit un mail du 17 juillet 2021 dans lequel Monsieur [J] transfère une demande non traitée d'une personne qui a dû relancer le centre pour avoir des informations, alors que le président évoque de nombreuses demandes non traitées ces derniers temps. Il convient toutefois de noter que le salarié ne démontre pas le caractère infondé de ces reproches, qui ont en outre été énoncés sur un ton nullement problématique. Il est en outre produit un mail du 19 juillet 2021 dans lequel Monsieur [J] indique au salarié le fait qu'il « semble dépassé », ce qui lui paraît difficilement compréhensible avec une équipe de 5 et un centre qui ne tourne pas à plein régime. Encore une fois le salarié ne démontre pas le caractère infondé de ces reproches, qui n'ont pas été formulés de façon humiliante ou insultante.

Le salarié verse encore aux débats un mail du 22 décembre 2021 dans lequel il a demandé des directives à Monsieur [J] sur différents points (maintien des activités, remboursement') dans le cadre de la crise sanitaire liée à l'épidémie de covid, auquel Monsieur [J] a répondu le jour même en indiquant que ce n'est pas au conseil d'administration de décider à la place du salarié sur ces points qui relèvent du gestionnaire de [1]. S'il appartenait au président de l'association d'épauler le directeur du centre sur les décisions stratégiques à prendre dans le contexte inédit de la crise sanitaire, plutôt que de le renvoyer à ses responsabilités, les décisions prises par Monsieur [U] dans ce contexte à la suite de ce message ne lui ont pas été reprochées par son employeur.

Pour ce qui est de la demande faite le 8 avril 2021 par le président de l'association à Monsieur [U] de lui donner la liste et les coordonnées de l'ensemble des salariés de l'association, conduisant à leur convocation en l'absence de Monsieur [U], s'il ressort des pièces du dossier que Monsieur [J] a en effet demandé les coordonnés des salariés, il s'agissait de faire un bilan de fin de saison avec les membres du personnel. Il ressort en effet du mail de Monsieur [J] du 24 avril 2021 que cette volonté d'entendre les salariés faisait suite à un entretien entre le bureau de l'association et le salarié du 1er avril 2021, dans lequel ce dernier avait fait part de ses inquiétudes sur l'ambiance entre les différentes équipes, l'employeur souhaitant ainsi clarifier des points nuisant à l'organisation. De plus, il n'est pas démontré que ces entretiens ont donné lieu à la rédaction d'un compte rendu destiné à critiquer Monsieur [U], le compte rendu de ces entretiens rédigé par Madame [N] ne comprend aucune remise en question du salarié, mais fait le constat d'une nécessité d'implication générale, et d'une difficulté dans la communication et un manque de cohésion entre les groupes, dont Monsieur [U] n'est pas tenu pour responsable.

Si Madame [L], ancienne salariée de l'association, atteste de ce que lors de son entretien « les questions posées étaient pour trouver des choses à reprocher à [O] et [K] », tandis que selon le compte-rendu a été « totalement dénaturé et transformé pour critiquer l'organisation en place et le directeur », il a été précédemment démontré que cela ne résultait pas du compte rendu litigieux. Par ailleurs, l'attestation de Madame [L] paraît sujette à caution, en ce qu'elle débute par la mention « je tiens ici à apporter mon soutien total à [O] [U] dans les épreuves qu'il doit vivre avec sa famille et le conflit qui l'oppose à [1] », tandis qu'elle fait état de mauvaises pratiques du conseil d'administration qui l'ont poussée à démissionner, ce qui révèle son manque d'objectivité.

Ainsi, la mise à l'écart du salarié par ce biais n'est pas démontrée.

S'agissant de l'imposition par le président de l'association d'une de ses amies sur un poste de commercial créé pour elle, sans qu'il y ait de besoin véritable, il ressort de l'échange de mails entre Messieurs [J] et [U] entre les 4 et 19 mars 2022, que le salarié s'est offusqué de ce que le bureau de l'association se soit dit prêt à engager Madame [F], sans concertation avec lui, si bien que ce dernier a sollicité une rencontre avant d'avancer sur ce recrutement, à la suite de quoi Monsieur [J] l'a invité à la rencontre fixée avec la candidate le 21 mars suivant, rencontre à laquelle le salarié n'a pas assisté. En outre, il n'est pas démontré l'absence de besoin de recruter cette salariée, et cet élément, à le supposer établi, n'a pu préjudicier Monsieur [U], qui bénéficiait d'une salariée supplémentaire au sein de la structure qu'il dirigeait. Par ailleurs, il n'est pas davantage démontré que Madame [F] a bénéficié d'un niveau de rémunération sensiblement plus élevé que les autres salariés, un élément qui même établi ne pouvait davantage lui porter préjudice. Enfin, à supposer même que Madame [F] était une amie de Monsieur [J], il n'est pas démontré ni même allégué qu'elle ne disposait pas des compétences pour occuper le poste en cause.

Pour ce qui des injonctions contradictoires, avec d'une part une mise à l'écart de ses fonctions et d'autre part des injonctions inappropriées le renvoyant à ses responsabilités, il n'est pas démontré que le salarié a été mis à l'écart de ses fonctions.

S'agissant d'une remise en cause du salarié par le président de l'association, il est simplement produit un mail du 2 mars 2022 dans lequel Monsieur [J] s'étonne de ce qu'une cliente s'est vue répondre que la location du centre était complète alors que ce n'était pas le cas, le directeur espérant que ce ne sont pas des salariés qui lui ont donnés cette fausse information pour terminer plus tôt. Il n'en résulte pas que Monsieur [U] était visé par cette accusation, tandis qu'il a pu répondre librement le 6 mars 2022 qu'il convenait de ne pas écouter « les bruits ».

Pour ce qui est du ton dénigrant et blessant utilisé par sa direction, il est simplement produit le mail de Monsieur [J] du 19 juillet 2021, pour lequel il a été précédemment énoncé que le salarié ne démontrait pas le caractère infondé des reproches contenus, qui n'ont pas été formulés de façon humiliante ou insultante.

Pour ce qui des sanctions injustifiées, le salarié ne démontre pas l'existence d'autres sanctions que l'avertissement du 30 avril 2022, lequel a effectivement été annulé du fait du caractère infondé des reproches contenus.

Pour ce qui est des conditions de départ humiliantes du salarié, il a été précédemment démontré que la présente juridiction n'était compétente pour connaître de la demande indemnitaire formée par le salarié au titre du harcèlement que pour la période antérieure à son accident du travail survenu le 30 juillet 2022. Or le forçage allégué de la porte de son bureau et l'obligation faite au salarié de mettre ses affaires dans des sacs sont intervenus le 30 juillet 2022, alors qu'il est constant que ces éléments participent de l'accident du travail dont il a été victime ce jour, si bien que la cour ne peut les examiner.

Sur l'annonce du départ du salarié faite à tous, salariés ou de clients, avant son entretien préalable au licenciement, le salarié produit une capture d'écran d'un message que lui a adressé un certain [T] [V] le 13 août 2022 dans lequel ce dernier indique que « en échangeant avec [M] le weekend dernier à propos du stage yoga d'[C], elle nous a informés que tu n'étais plus directeur, sans nous donner plus de détail ». Le 13 août 2022 étant un samedi, une dénommée [M] a ainsi pu indiquer le 6 ou 7 août 2022 que Monsieur [O] [U] n'était plus directeur du centre, soit plusieurs jours avant son licenciement et son entretien préalable. Toutefois, il était déjà à cette date mis à pied à titre conservatoire, tandis qu'il est constant que le départ de son bureau le 30 juillet 2022 s'est fait en présence de plusieurs autres salariés, dont l'un d'eux a pu indiquer à cette dénommée « [M] » que Monsieur [U] n'exerçait plus dans les faits ses fonctions de directeur. Par suite, il n'est pas démontré que l'employeur a annoncé à tous le départ du salarié avant son licenciement.

Au regard de ces éléments, il est simplement démontré l'existence d'un avertissement injustifié prononcé à l'encontre du salarié, ce qui, du fait du caractère isolé de cette sanction, ne peut caractériser l'existence d'agissements répétés de la part de l'employeur ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de Monsieur [U].

Par suite, il convient d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a jugé que l'association [1] s'était rendue coupable de harcèlement et condamné l'association à verser à Monsieur [O] [U] 30.000 euros nets de CSG, CRDS et charges sociales à titre de dommages et intérêts de ce chef.

Sur le manquement à l'obligation de sécurité :

' Sur la recevabilité de la demande indemnitaire pour manquement à l'obligation de sécurité :

L'association [1] estime que la demande formée par le salarié au titre du manquement à l'obligation de sécurité est irrecevable pour les mêmes raisons que celle formée au titre du harcèlement, puisqu'elle relève exclusivement de la compétence du tribunal judiciaire statuant au titre de la faute inexcusable de l'employeur.

Monsieur [O] [U] considère que le comportement fautif de l'employeur est à l'origine de la détérioration de son état de santé et de la rupture du contrat de travail pour inaptitude physique. Il indique qu'en sollicitant des dommages intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, il n'entend pas obtenir la réparation de préjudices nés d'un accident du travail, si bien que la cour est compétente pour connaître de sa demande indemnitaire.

Sur ce,

En l'espèce, le salarié ne sollicite pas l'indemnisation de son préjudice né d'un accident du travail, mais l'indemnisation du préjudice lié au fait d'avoir été exposé, avant cet accident, à ce qu'il considère être des agissements répétés de son employeur constitutifs de harcèlement moral, sans que ce dernier ne réagisse à ses alertes, ce qui caractérise selon lui un manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur.

Par suite, il convient de se déclarer compétent pour connaître de la demande indemnitaire formée par le salarié au titre du manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur pour la période antérieure à son accident du travail survenu le 30 juillet 2022 et incompétent pour ce qui est de la demande indemnitaire formée de ce chef à compter du 30 juillet 2022.

Sur l'existence du manquement à l'obligation de sécurité :

Moyens des parties :

Monsieur [O] [U] expose que dans sa réponse à l'avertissement du 30 avril 2022, il avait fait part à son employeur de son état de souffrance, si bien que ce dernier en avait conscience mais n'a pris aucune mesure pour y remédier, alors qu'il avait créé, par la situation de harcèlement moral décrite ci-dessus, la mise en danger de son salarié.

L'association [1] n'apporte pas d'élément sur ce point.

Sur ce,

En application de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

En l'espèce, le salarié ne démontre pas avoir alerté son employeur de la dégradation de son état de santé avant son courrier du 31 mai 2022 rédigé en réponse à l'avertissement dont il avait fait l'objet, ce dernier ayant en effet indiqué faire face à « des critiques permanentes s'apparentant à un véritable harcèlement et dénigrement », ajoutant que « cette situation n'est pas sans effet sur ma santé (') j'ai été reçu à plusieurs reprises par mon médecin traitant, lequel m'a prescrit une thérapeutique à cet effet ». L'employeur justifie cependant avoir par deux fois en mai et juin 2022, proposé un entretien entre le salarié et les membres du bureau de l'association, entretien qui a été repoussé à deux reprises à la demande du salarié, avant de se tenir le 11 juillet 2022. A cet égard, il ressort de l'attestation de Madame [N] que l'objectif de cet entretien était notamment de renouer le dialogue avec Monsieur [U], de lui permettre d'étayer ses critiques à l'encontre de Monsieur [J], d'échanger sur les motifs de l'avertissement et « de traiter ensemble ces difficultés ». S'il ressort encore de cette attestation que le salarié a employé à l'occasion de cet entretien le terme de harcèlement, le salarié a été mis à pied à titre conservatoire le 30 juillet 2022, soit moins de trois semaines après cet entretien, si bien qu'il ne peut être reproché à l'employeur de n'avoir pas pris de mesures destinées à préserver la santé de son salarié, eu égard à la brièveté de ce délai.

Dans cette mesure, il ne peut être reproché à l'association un manquement à son obligation de sécurité. Par suite, il convient d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a jugé que l'association [1] avait manqué à son obligation de sécurité et condamné l'association à verser à Monsieur [O] [U] la somme de 10.000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et de résultat.

Sur la demande au titre des frais professionnels :

Moyens des parties :

Monsieur [O] [U] énonce qu'il n'a pas été répondu à ses demandes de paiement de frais professionnels, lesquels ne sont pas contestés par son employeur mais ont été conservés à titre de rétorsion de sommes bien moindres qui ont été déduites de sa paie de juin 2022.

L'association [1] explique que le salarié transmettait lui-même chaque mois les éléments variables de paie, y compris les primes revendiquées, tandis qu'il n'a adressé aucune note de frais à l'employeur pendant toute la durée de la relation contractuelle et notamment sur la période concernée. Elle précise qu'il ne produit en outre aucune pièce démontrant l'engagement de tels frais (note de frais, facture, ticket,').

Sur ce,

Il est de principe que les frais qu'un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur doivent lui être remboursés sans qu'ils ne puissent être imputés sur la rémunération qui lui est due, à moins qu'il n'ait été contractuellement prévu qu'il en conserverait la charge moyennant le versement d'une somme fixée à l'avance de manière forfaitaire et à la condition que la rémunération proprement dite du travail reste au moins égale au SMIC.

La charge des frais professionnels nécessaires à l'exécution du contrat de travail ou de rembourser les dépenses engagées par le salarié pour le compte de l'entreprise est une prolongation de l'obligation de paiement du salaire.

En l'espèce, il ne résulte pas du bulletin de paye de juin 2022 ou de toute autre pièce que des sommes ont été déduites du salaire de Monsieur [U] en réponse à ses demandes de remboursement de frais professionnels, dont il ne justifie pas, qu'il s'agisse du fait d'avoir fait de telles demandes ou engagé des frais professionnels, alors qu'il a été précédemment démontré que le salarié transmettait lui-même au cabinet comptable les éléments relatifs à sa paye.

Par suite, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté Monsieur [U] de sa demande en paiement de frais professionnels et jugé que ce dernier avait été rempli de ses droits concernant ces frais.

2) Sur la rupture du contrat de travail :

Sur la demande de nullité du licenciement :

Moyens des parties :

Monsieur [O] [U] estime que son employeur a manqué à ses obligations légales de sécurité et de prévention au harcèlement moral, soulignant que son licenciement a été l'aboutissement de ce harcèlement, ce qui doit conduire à sa nullité.

L'association [1] fait valoir que non seulement l'existence du harcèlement n'est pas démontrée, mais qu'il n'est pas davantage établi l'existence d'un lien de causalité entre la rupture du contrat de travail et les faits dénoncés.

Sur ce,

En l'espèce, il a été précédemment énoncé que Monsieur [U] n'avait pas été victime de harcèlement moral, si bien qu'il convient d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a prononcé la nullité de son licenciement et a condamné l'association à verser au salarié une indemnité au titre de cette nullité.

Sur le bien-fondé du licenciement pour faute :

Moyens des parties :

L'association [1] expose que le contexte particulier de la crise sanitaire liée au Covid et ses conséquences sur le tourisme a conduit le nouveau conseil d'administration, renouvelé en juin 2020, à travailler étroitement avec la direction du centre de vacances et que c'est ainsi que les organes dirigeants de l'association ont découvert le fonctionnement de Monsieur [U], conduisant à l'avertissement critiqué. Elle ajoute que le salarié a décliné, par deux fois en mai et juin 2022, des propositions d'entretien avec le bureau de l'association pour échanger sur son courrier de contestation de l'avertissement, confirmant son peu de considération à l'égard des organes de direction de l'association. L'association énonce que cet entretien a finalement eu lieu le 11 juillet 2022 mais a rapidement tourné court eu égard à la défiance du salarié, qui a claqué la porte du bureau sans dire au revoir, ainsi qu'en atteste Madame [N], vice-présidente de l'association, ce qui a justifié la mise à pied conservatoire du salarié.

L'employeur expose que les fautes du salarié sont constituées par :

-une opposition récurrente à toute sollicitation du conseil d'administration et du président de l'association (refus de communiquer de la feuille de route sur l'avenir du centre de vacances et la réorientation souhaitée par ce conseil),

- une attitude de défiance caractérisée par des insultes quotidiennes, en présence des salariés de la structure, des membres du conseil d'administration et du président, notamment lors de l'entretien du 11 juillet 2022, où le salarié a qualifié les mails du président « d'écrits de merde » et est parti en claquant la porte, ou encore lorsqu'il a qualifié la demande de communication de l'organigramme de l'association faite par le président de « relance gratuite et inutile en pleine saison »,

-des conditions d'exploitation de l'établissement ne respectant pas les dispositions légales :

La poursuite par Madame [G], déclarée positive au Covid, de ses activités sans précaution, ainsi qu'en attestent Mesdames [W] et [F], alors qu'en tant que directrice hôtellerie, elle était au contact de nombreux salariés et de la clientèle,

Le fait d'avoir recherché parmi le personnel quels étaient les salariés qui avaient communiqué ces informations à la présidence de l'association, le salarié les qualifiant de « taupes »,

l'embauche non déclarée de Monsieur [D] en février 2022,

des salariés non rémunérés,

l'hébergement gratuit au sein du centre de vacances d'un ancien salarié, Monsieur [X] sans titre ni garantie,

- prise de congés en avril 2022, sans qu'ils ne soient déclarés au conseil d'administration, afin qu'ils ne soient pas déduits ainsi que cela ressort du bulletin de paye du salarié,

- une absence totale de transparence sur la gestion financière de la structure :

' disparition de plus de 5 000 euros en espèce dans la caisse, ainsi que l'a constaté Monsieur [S], expert-comptable de l'association, lors de la clôture des comptes en septembre 2022,

dérive manifeste dans la gestion des primes dites « spéciales », dont l'ampleur a explosé à compter de juin 2020, pour devenir massives, avec un total cumulé de plus de 33 000 euros entre juillet 2020 et avril 2022, tandis que le salarié transmettait lui-même, chaque mois, ses instructions de paie intégrant ses primes au cabinet comptable, sans contrôle de l'association,

' opacité de la politique salariale mise en 'uvre au sein du centre de vacances surtout en ce qui concerne sa propre rémunération illustrée notamment par la suppression de données informatiques à distance,

le financement par l'association du voyage de certains salariés du centre de vacances à Europa parc.

Monsieur [O] [U] conteste pour sa part les faits qui lui sont reprochés, précisant d'abord que les griefs tenant à son opposition ne sont pas démontrés, de même que son refus de communiquer une feuille de route du centre, tout comme c'est le cas de son attitude de défiance et d'insulte. Il souligne que si sur ce dernier point l'employeur produit une attestation Madame [H] [N], celle-ci n'est pas objective puisqu'elle est membre du conseil d'administration et donc partie à la procédure.

Pour ce qui est du grief tenant au fait que Madame [K] [G] ait travaillé au sein de l'association alors qu'elle était positive au Covid, le salarié énonce qu'il résulte des attestations de salariés que celle-ci portait alors un masque et travaillait seule dans son bureau.

S'agissant du fait que Monsieur [D] n'ait pas été destinataire d'un virement, le salarié souligne que ce dernier a reçu un bulletin de salaire pour la période du 6 au 28 février 2022. Pour ce qui est du fait que Monsieur [X] ait été hébergé dans le centre de vacances de l'association, il souligne que cette dernière ne le démontre pas, tandis que cela n'a pu en tout état de cause lui porter préjudice, puisqu'il était fréquent que des saisonniers soient hébergés brièvement au sein de l'association.

Pour ce qui est de la disparition de 5 000 euros, Monsieur [U] souligne que cela n'est nullement démontré, tandis qu'il ressort des attestations de salariés présents lors de la perquisition de son bureau, que le coffre était resté ouvert et que des billets de 500 euros trainaient sur des tables, en libre accès.

Le salarié conteste ensuite le fait d'avoir avoir reçu une somme de 100 000 euros au titre de primes, ce qui, en plus de n'être pas démontré par l'association, est prescrit. Il ajoute que quand bien même cette rémunération serait établie, elle concernerait la totalité de sa période d'embauche et correspondrait à des éléments de rémunération validés par le prédécesseur de Monsieur [J], alors que les comptes de l'association ont été approuvés.

Pour ce qui est du grief relatif au voyage à Europa Parc, qui ne figure pas dans la lettre de licenciement, le salarié énonce qu'il s'agissait d'un voyage de cohésion avec tout le personnel permanent, dont le montant a été avancé par l'association en novembre 2021, puis remboursé par des retraits sur les paies d'avril et mai 2022. S'agissant de la suppression de données informatiques à distance, le salarié souligne que la société s'appuie sur une annotation faite par lui et son conseil postérieurement au licenciement, si bien que l'employeur ne peut s'en prévaloir.

Monsieur [U] énonce qu'aucune des attestations produites par l'association ne mentionne le lien de parenté, de subordination, de collaboration ou de communauté d'intérêt avec les parties, ce qui est pourtant une condition de validité de l'attestation, si bien qu'elles doivent toutes être écartées. Il ajoute que Madame [P] est la fille de Monsieur [Y] [P], élu au sein du conseil d'administration de l'association, si bien qu'elle manque d'objectivité. Il souligne que Monsieur [ZX] [CU] indique travailler pour le compte de l'association, si bien qu'il se trouve sous lien de subordination sans l'avoir indiqué, alors qu'il est de surcroit le beau-père du président de l'association, et a des liens avec ses dirigeants actuels.

Pour ce qui est des événements du 30 juillet 2022, le fait qu'il ait été écarté par le biais de la mise à pied plusieurs minutes après le moment où il a dû mettre ses affaires dans des sacs de course, ne peut conduire à remettre en cause le fait qu'il ait été victime d'un accident du travail. Il souligne que la CPAM a reconnu l'existence de cet accident dans le cadre d'une procédure contradictoire, en raison des blessures psychologiques occasionnées par l'employeur.

Sur ce,

Aux termes des dispositions des articles L.1232-1 à L.1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, énoncée dans une lettre notifiée au salarié. Cette lettre, qui fixe les limites du litige doit exposer des motifs précis et matériellement vérifiables, permettant au juge d'en apprécier la réalité et le sérieux. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le caractère fautif d'un comportement imputable à un salarié n'est pas subordonné à l'existence d'un préjudice subi par l'employeur. Il est de principe que la lettre de licenciement fixe les limites du litige, ce qui interdit à l'employeur d'invoquer de nouveaux griefs et au juge d'examiner d'autres griefs non évoqués dans cette lettre.

En application de l'article L.1235-1 du code du travail applicable aux faits de la cause, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles et si un doute subsiste, il profite au salarié.

Il est de jurisprudence constante que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise. La preuve de la faute grave incombe à l'employeur, conformément aux dispositions des articles 1353 du code civil et 9 du code de procédure civile.

En l'espèce, l'employeur reproche d'abord au salarié une opposition récurrente à toute sollicitation du conseil d'administration et du président de l'association (refus de communiquer de la feuille de route sur l'avenir du centre de vacances et la réorientation souhaitée par ce conseil). A cet égard, il est simplement produit un mail du 5 août 2021 dans lequel Monsieur [J] a demandé à Monsieur [U] de lui communiquer certaines pièces, en ajoutant « petit rappel, il faudra que tu nous prépares une feuille de route avec tes propositions (') au plus tard tout début septembre ». Si Monsieur [U] justifie avoir envoyé l'organigramme demandé par retour de mail du 10 août, il ne démontre pas avoir communiqué la feuille de route sollicitée. Toutefois, il n'est pas justifié qu'il ait été relancé sur ce point, ni qu'il ait volontairement refusé de communiquer cette feuille de route, dont le défaut d'envoi peut s'expliquer par un oubli, surtout en l'absence de relance de la part de Monsieur [J]. Par suite, ce grief n'est pas établi.

Pour ce qui est de l'attitude de défiance caractérisée par des insultes quotidiennes, en présence des salariés de la structure, des membres du conseil d'administration et du président, il ressort de l'attestation de Madame [N] que lors de l'entretien du 11 juillet 2022, le salarié a qualifié les mails du président « d'écrits de merde » et est parti en claquant la porte, ce qui n'est d'ailleurs pas contesté par lui. Ces propos et ce comportement sont injurieux et désobligeants à l'égard du président de l'association ainsi que les membres du bureau. Si l'employeur reproche encore au salarié d'avoir qualifié la demande de communication de l'organigramme de l'association faite par le président de « relance gratuite et inutile en pleine saison », cette mention a effectivement été apposée de façon manuscrite sur le mail du 19 juillet 2022 envoyé par Monsieur [J] au salarié, et produit par ce dernier. Cependant, à supposer même que cette mention ait bien été ajoutée par Monsieur [U], il n'est pas possible de déterminer à quelle date elle a été apposée, si bien qu'elle a pu l'être après le licenciement de ce dernier, ce qui apparaît d'autant plus vraisemblable que ces propos ne sont pas reproduits dans la lettre de licenciement.

Ainsi, s'il n'est pas démontré des insultes quotidiennes en présence des salariés de la structure, des membres du conseil d'administration et du président, il est établi que Monsieur [U] a, à une occasion, tenu des propos injurieux à l'encontre du président et eu une attitude désobligeante envers ce dernier et les membres du bureau de l'association.

Pour ce qui est de la poursuite par Madame [G], déclarée positive au Covid, de ses activités sans précaution, les attestations de Mesdames [W] et [F] produites par l'employeur pour en justifier sont totalement identiques dans leur contenu et leur forme, alors qu'ayant été rédigées de façon manuscrite, l'une de ces attestations a nécessairement été photocopiée pour être utilisée s'agissant de la seconde personne, ce qui doit conduire à les analyser avec réserve. En outre, s'il en ressort que Madame [G] a pu venir travailler alors qu'elle était atteinte du covid en juillet 2022, tandis qu'elle ne portait pas son masque dans son bureau partagé avec une collègue, il n'est pas justifié de règle imposant aux employeurs à cette date de ne pas faire travailler un salarié atteint du Covid. En outre, il n'est pas démontré que Monsieur [U] savait que la salariée ne portait pas de masque dans son bureau, alors qu'elle en portait un à son arrivée dans l'association. Par suite, ce grief n'est pas établi.

S'agissant du fait pour le salarié d'avoir recherché parmi le personnel quels étaient les salariés qui avaient communiqués ces informations à la présidence de l'association, le salarié les qualifiant de «taupes », l'emploi de ce terme n'est pas démontré. Il ressort simplement de l'attestation de Madame [F] que Monsieur [U] a cherché à savoir qui avait informé Monsieur [J] de la difficulté liée au travail d'une salariée atteinte du Covid, ce qui n'apparaît pas fautif en l'absence de toute conséquence tirée par Monsieur [U] de cette information à l'égard des salariés concernés. Ainsi, ce grief n'est pas démontré.

Pour ce qui est de l'embauche non déclarée de Monsieur [D] en février 2022, il est simplement produit une capture d'écran relatif à un message envoyé par une personne qui n'est pas identifiée autrement que comme « [TT] [D] » indiquant qu'il a travaillé en février 2022 à [1] sans contrat de travail. Toutefois, en l'absence d'attestation en bonne et due forme, ce document ne peut suffire à établir le grief dénoncé par l'association.

S'agissant du fait que des salariés n'ont pas été rémunérés, ce grief n'est nullement prouvé, tout comme l'hébergement gratuit au sein du centre de vacances d'un ancien salarié, sans titre ni garantie.

Pour ce qui est la prise de congés par le salarié en avril et mai 2022, sans qu'ils ne soient déclarés au conseil d'administration, afin qu'ils ne soient pas déduits, il n'est pas démontré que le salarié avait l'obligation de déclarer ses congés au conseil d'administration. En outre, il ressort de l'échange de mails entre Messieurs [J] et [U] au sujet de l'embauche de Madame [F], que le président de l'association savait que le salarié avait pris des congés en avril 2022. En revanche, il ressort de ses bulletins de salaire d'avril et mai 2022 que ces congés n'ont pas été décomptés, alors que le salarié produisait lui-même au cabinet comptable les éléments relatifs à sa propre paie. A supposer même que ce cabinet ait omis de déduire les dits congés, le salarié n'a pas réagi à la réception de ces bulletins de salaire, si bien que ces congés payés n'ont pas été déduits. Un tel comportement est par suite fautif.

Pour ce qui est de la disparition de plus de 5 000 euros en espèce dans la caisse, si Monsieur [S], expert-comptable de l'association, fait état de cette disparition lors de la clôture des comptes en septembre 2022, le salarié ayant été mis à pied dès le 30 juillet 2022, puis licencié ensuite, cette disparition, qui n'est pas datée précisément, ne peut lui être imputée. Ce grief n'est donc pas établi.

S'agissant de la dérive manifeste dans la gestion des primes dites « spéciales » dont se gratifiait le salarié, si les bulletins de paye du salarié font apparaître l'existence de primes particulièrement conséquentes, surtout les dernières années de la relation contractuelle, alors qu'il est justifié que Monsieur [U] transmettait lui-même au cabinet comptable les éléments relatifs à sa paye, il n'en demeure pas moins que son contrat de travail n'apporte aucune précision sur les modalités de calcul de ses primes, pas plus qu'il ne prévoit un contrôle à ce titre. En outre, si les organes de direction de l'association souhaitaient avoir des informations au sujet des primes du salarié, pour éventuellement les encadrer, il leur suffisait de solliciter des informations au cabinet comptable sur ce point. Il n'est par ailleurs pas contesté que les comptes de l'association ont été approuvés chaque année. Par suite, ce grief ne saurait être reproché au salarié.

S'agissant de l'opacité de la politique salariale mise en 'uvre au sein du centre de vacances illustrée notamment par la suppression de données informatiques à distance, cet élément n'est pas justifié.

En ce qui concerne enfin le financement par l'association du voyage de certains salariés du centre de vacances à Europa parc, ce grief n'apparaît pas dans la lettre de licenciement ni dans un quelconque document ultérieur venant la compléter, si bien qu'il n'y a pas lieu d'en tenir compte.

Au regard de ces éléments, il est donc établi que Monsieur [U] a, à une occasion, tenu des propos injurieux à l'encontre du président et eu une attitude désobligeante envers ce dernier et les membres du bureau de l'association, tandis qu'il a omis de déclarer plusieurs jours de congés pris en avril et mai 2022, ce qui a conduit à ce qu'ils ne lui soient pas décomptés.

Ces éléments ne suffisent pas à caractériser une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'intéressé dans l'entreprise. En revanche, ils constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il convient par suite de requalifier le licenciement de Monsieur [U] pour faute grave en licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de débouter le salarié de sa demande en paiement d'une indemnité au titre du caractère sans cause réelle et sérieuse de son licenciement.

Sur les demandes indemnitaires afférentes au licenciement :

' Sur le remboursement de la mise à pied conservatoire et des congés payés afférents :

Selon les dispositions des articles L.1332-2 et suivants du code du travail, l'employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire dans l'attente de prononcer une sanction disciplinaire si les faits reprochés au salarié sont d'une gravité telle, qu'ils justifient sa mise à l'écart immédiate de l'entreprise. Seul le licenciement fondé sur une faute grave ou lourde dispense l'employeur de payer au salarié concerné le salaire afférent à cette période au cours de laquelle le salarié est dispensé d'exécution de son travail.

En l'espèce, dès lors que le salarié n'a pas commis de faute grave, celui-ci est fondé à solliciter le paiement de son salaire durant la période de mise à pied conservatoire, soit du 30 juillet au 12 août 2022. A cet égard, il n'est contesté par aucune des parties que ce rappel de salaire représente la somme de 2.448,09 euros brute, conformément au jugement déféré. Par ailleurs, le salarié est fondé à solliciter le paiement des congés-payés afférents à cette mise à pied à hauteur de 244,81 euros.

Il convient par suite de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné l'association [1] à payer à Monsieur [O] [U] la somme de 2.448,09 euros brute au titre de la mise à pied conservatoire, outre la somme de 244,81 euros brute au titre des congés payés afférents.

' Sur l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés sur préavis :

Aux termes de l'article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié qui justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, a droit à un préavis de deux mois. L'indemnité compensatrice est proportionnelle à la durée du préavis non exécuté et son montant correspond aux salaires et avantages qu'aurait perçus le salarié s'il avait travaillé pendant cette période.

En outre, l'article 30 de la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants prévoit qu'en cas de licenciement d'un cadre ayant une ancienneté supérieure à deux ans, le délai de préavis est de trois mois.

En l'espèce, le salarié justifiant de plus de deux années d'ancienneté à la date de la rupture de son contrat de travail, il aurait dû bénéficier d'un préavis de trois mois.

En l'absence de faute grave, Monsieur [O] [U] est donc fondé à percevoir une indemnité compensatrice de préavis égale à trois mois de salaire. A cet égard, le montant du salaire mensuel moyen doit, selon les bulletins de paye du salarié être fixé à hauteur de 6 880,08 euros brut, correspondant à la moyenne des douze derniers mois de salaire.

Le salarié est ainsi fondé à obtenir une indemnité compensatrice de préavis de 20 640,24 euros brute, ainsi que l'indemnité de congés payés afférente, soit la somme de 2 064,02 euros brute.

Par suite, il convient d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné l'association [1] à payer à Monsieur [O] [U] la somme de 14 250,24 euros brute au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 1 425,02 euros brute au titre des congés payés sur préavis.

Il y a lieu de condamner l'association [1] à payer à Monsieur [O] [U] la somme de 20 640,24 euros brute au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, ainsi que l'indemnité de congés payés afférente, soit la somme de 2 064,02 euros brute.

' Sur l'indemnité légale de licenciement :

Aux termes de l'article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement calculée en fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait avant la rupture du contrat de travail.

L'article R.1234-2 de ce code dispose que « L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans. »

En l'espèce, la période de travail qui doit être retenue pour le calcul de l'indemnité de licenciement correspond à celle allant du 1er décembre 2013 au 12 novembre 2022, ce qui inclut le préavis auquel le salarié pouvait prétendre.

Le salarié, qui justifie de moins de dix ans d'ancienneté, est donc fondé à obtenir une indemnité de licenciement d'un montant de euros, calculée de la façon suivante : (6 880,08 x x 9)+( 6 880,08 x x 11,5/12) . Par suite, il convient d'infirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné l'association [1] à payer à Monsieur [O] [U] la somme de 10 588,72 euros nette au titre de l'indemnité légale de licenciement. Il y a lieu de condamner cette association à verser au salarié la somme de 17 128,53 euros brute à ce titre.

Sur la délivrance des bulletins de paye et la régularisation auprès des organismes sociaux :

Il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné l'association [1] à délivrer à Monsieur [O] [U] des bulletins de paie ainsi qu'une attestation [2] conformes à la présente décision. Il convient d'infirmer le jugement déféré au titre du délai imparti et de la condamnation au paiement d'une astreinte, celle-ci n'étant pas nécessaire pour assurer l'exécution de la présente décision. Par suite, le salarié sera débouté de sa demande en paiement d'une astreinte ; il convient en outre d'ordonner la remise des bulletins de paye rectifiés et l'attestation [2] conformes à la présente décision dans un délai d'un mois suivant la notification de la présente décision.

De la même façon, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné l'association [1] à régulariser la situation de Monsieur [O] [U] auprès des organismes sociaux compétents. En revanche, il convient d'infirmer le jugement déféré au titre du délai imparti pour la régularisation de la situation du salarié auprès des organismes sociaux et de la condamnation au paiement d'une astreinte, de débouter le salarié de sa demande en paiement d'une astreinte et de dire que la régularisation devra intervenir dans un délai d'un mois suivant la notification de la présente décision.

Sur les demandes accessoires :

L'association [1] ayant succombé en première instance, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné l'association [1] à payer à Monsieur [O] [U] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la première instance et a condamné l'employeur à supporter les dépens de première instance.

Le salarié ayant en revanche vu la majeure partie de ses demandes rejetées en appel, l'équité commande de ne pas condamner les parties au paiement d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel et de dire que chacune d'elles conservera la charge des dépens engagés à hauteur d'appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement rendu le 16 janvier 2025 par le conseil de prud'hommes d'Albertville en ce qu'il a :

' Jugé irrecevables les pièces 59 à 63 de l'association [1] les a écartées des débats,

' Débouté Monsieur [O] [U] de sa demande de saisir Monsieur le procureur de la République compétent de l'infraction de violation du secret des correspondances, et de toutes autres infractions connexes ou accessoires,

' Débouté Monsieur [O] [U] de sa demande en paiement d'heures supplémentaires,

' Débouté Monsieur [O] [U] de sa demande de condamner l'association [1] à lui verser la somme de 5.000 euros nets de CSG CRDS et de charges sociales à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi dans le cadre du dépassement des durées maximales de travail journalières et hebdomadaires,

' Débouté Monsieur [O] [U] de sa demande de condamner l'association [1] à lui verser la somme de 56.113,87 euros nets de CSG CRDS et de charges sociales au titre de la contrepartie obligatoire en repos,

' Débouté Monsieur [O] [U] de sa demande de condamner l'association [1] à lui verser la somme de 64.633,32 euros, nets de CSG CRDS et charges sociales à titre d'indemnité pour travail dissimulé,

' Annulé l'avertissement du 30 avril 2022,

' Condamné l'association [1] à verser à Monsieur [O] [U] la somme de 2.448,09 euros brute à titre de rappel de salaires sur la mise à pied conservatoire, outre la somme de 244,81 euros brute à titre de congés payés y afférents,

' Jugé que Monsieur [O] [U] a été rempli de ses droits concernant les frais professionnels,

' Débouté Monsieur [O] [U] de sa demande de condamner l'association [1] à lui payer la somme de 2.262,70 euros au titre des frais professionnels,

' Condamné l'association [1] à délivrer à Monsieur [O] [U] des bulletins de paie ainsi qu'une attestation [2] conformes,

' Condamné l'association [1] à régulariser la situation de Monsieur [O] [U] auprès des organismes sociaux compétents,

' Condamné l'association [1] à verser à Monsieur [O] [U] la somme de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de première instance,

' Débouté l'association [1] de sa demande sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile en première instance,

L'INFIRME pour le surplus,

STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation,

DIT que Monsieur [O] [U] a le statut de cadre dirigeant au sein de l'association [1],

CONDAMNE l'association [1] à payer à Monsieur [O] [U] la somme de 300 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi consécutivement à l'annulation de l'avertissement du 30 avril 2022,

CONDAMNE l'association [1] à payer à Monsieur [O] [U] la somme de 20 640,24 euros brute au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, ainsi que l'indemnité de congés payés afférente, soit la somme de 2 064,02 euros brute,

CONDAMNE l'association [1] à payer à Monsieur [O] [U] la somme de 17 128,53 euros brute au titre de l'indemnité légale de licenciement,

DIT que la remise des bulletins de paye rectifiés et l'attestation [2] conformes à la présente décision devra intervenir dans un délai d'un mois suivant la notification de la présente décision,

DIT que la régularisation auprès des organismes sociaux devra intervenir dans un délai d'un mois suivant la notification de la présente décision,

DEBOUTE Monsieur [O] [U] de ses demandes en paiement d'astreintes à ces titres,

DEBOUTE Monsieur [O] [U] de ses demandes en paiement de dommages-intérêts au titre du harcèlement, du manquement de l'employeur au titre de l'obligation de sécurité, au titre de la nullité de son licenciement,

Y AJOUTANT,

SE DECLARE compétent pour connaître de la demande indemnitaire formée par le salarié au titre du harcèlement pour la période antérieure à son accident du travail survenu le 30 juillet 2022,

SE DECLARE incompétent pour connaître de la demande indemnitaire formée de ce chef à compter du 30 juillet 2022,

SE DECLARE compétent pour connaître de la demande indemnitaire formée par le salarié au titre du manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur pour la période antérieure à son accident du travail survenu le 30 juillet 2022,

SE DECLARE incompétent pour connaître de la demande indemnitaire formée de ce chef à compter du 30 juillet 2022,

DIT que le licenciement de Monsieur [U] n'est pas fondé sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse,

DEBOUTE Monsieur [U] de sa demande en paiement d'une indemnité au titre du caractère sans cause réelle et sérieuse de son licenciement,

DIT que la remise des bulletins de paye rectifiés et l'attestation [2] conformes à la présente décision devra intervenir dans un délai d'un mois suivant la notification de la présente décision,

DIT que la régularisation auprès des organismes sociaux devra intervenir dans un délai d'un mois suivant la notification de la présente décision,

DEBOUTE les parties de leurs demandes en paiement d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel,

DIT que chacune des parties conservera la charge des dépens engagés à hauteur d'appel.

Ainsi prononcé publiquement le 03 Septembre 2026 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY, Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente