Cour d'appel d'Aix-en-Provence — Chambre 4-3

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-3

ARRÊT AU FOND

DU 03 SEPTEMBRE 2026

N° 2026/ 142

RG 20/10575

N° Portalis DBVB-V-B7E-BGOV5

[H] [M]

C/

S.A.S. [1]

Copie exécutoire délivrée le 3 septembre 2026 à :

- Me Cedric PORIN, avocat au barreau de MARSEILLE

-Me Anaïs COHEN, avocat au barreau de MARSEILLE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARSEILLE en date du 02 Octobre 2020 enregistré au répertoire général sous le n° F18/02397.

APPELANTE

Madame [H] [M], demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Cedric PORIN, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A.S. [1], demeurant [Adresse 2]

représentée par Me Anaïs COHEN, avocat au barreau de MARSEILLE substitué par Me Clotilde MICHELET, avocat au barreau de PARIS

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 02 Juin 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre

Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN-FAGNI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 03 Septembre 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 03 Septembre 2026

Signé par Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre et Madame Florence ALLEMANN-FAGNI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS- PROCEDURE-PRETENTIONS DES PARTIES

La société [1] a pour activité la mise à disposition de salariés intérimaires auprès d'entreprises utilisatrices, dispose de 4 établissements sur la région PACA dont celui de [Localité 1], et applique l'accord national du 23 janvier 1986 relatif aux salariés permanents des entreprises de travail temporaire.

Mme [H] [M] a été engagée une première fois par cette société (sous son ancien nom, la société [2]) par contrat de travail à durée indéterminée, de septembre 2009 à novembre 2013, en qualité de chef d'agence commercial niveau 5 coefficient 300, avec un salaire fixe brut de 2 000 euros outre une rémunération variable.

La salariée ayant souhaité créer son entreprise de conseil en gestion des relations humaines, les parties ont signé une rupture conventionnelle.

Mme [M] a été à nouveau embauchée par la société, selon contrat de travail à durée indéterminée du 06 juin 2016 en qualité de responsable d'agence de [Localité 1] niveau G statut cadre, avec une rémunération mensuelle brute de 2 115 euros, outre une partie variable.

Par avenant du 01 janvier 2017, les parties sont convenues de porter le revenu mensuel fixe à 2 500 euros bruts par mois et ont modifié les objectifs à venir.

Un avertissement a été notifié à Mme [M] par lettre recommandée du 27 avril 2017, revenue non réclamée, remis en mains propres le 17 mai 2017.

Le contrat de travail a été suspendu pour maladie non professionnelle du 09 juillet au 30 septembre 2017.

Convoquée à un entretien préalable au licenciement pour le 07 décembre 2017, Mme [M] a été licenciée pour faute grave par lettre recommandée du 18 décembre 2017.

Par requête du 22 novembre 2018, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Marseille notamment aux fins de contester son licenciement.

Selon jugement du 02 octobre 2020, le conseil de prud'hommes a débouté Mme [M] de l'ensemble de ses demandes, l'a condamnée à payer à la société la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et aux dépens.

Le conseil de la salariée a interjeté appel par déclaration du 02 novembre 2020.

Dans ses dernières écritures notifiées par voie électronique au greffe le 09 mars 2026, Mme [M] demande à la cour de :

« REFORMER la décision entreprise

Statuant à nouveau :

JUGER Madame [M] bien fondé en son appel,

JUGER que la société [1] ne pouvait procéder au règlement du salaire de Madame [M] sur la base d'un brut abattu,

JUGER que la rémunération moyenne de Mme [M] doit être fixée à la somme de 2 500,00€ bruts,

ORDONNER la régularisation de la situation de Madame [M] auprès des organismes sociaux sur la base d'une rémunération brute mensuelle de 2 500,00 € depuis la date de son embauche, le 06 juin 2016,

CONDAMNER la société [1] au paiement des sommes suivantes :

- Dommages et intérêts au titre des sommes versées par la [3] pour la période d'arrêt maladie du 09 juillet au 03 octobre 2017 : 296,70 €

- Dommages et intérêts en raison de la violation des règles sur le brut abattu, liées à la période d'indemnisation par [4] depuis son licenciement : 4 000,00 €

JUGER que Madame [M] renonce à sa demande d'annulation de l'avertissement en date du 17 mai 2017, en raison de la violation par l'employeur des dispositions de l'Article L1332-2 du Code du Travail

JUGER le licenciement de Madame [M] sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNER en conséquence la société [1] au paiement des sommes suivantes :

- Indemnité compensatrice de préavis en application des dispositions de la convention collective des salariés permanents des entreprises de travail temporaire : 7.500,00 € bruts

- Incidence congés payés sur indemnité précitée : 750,00 €

- Indemnité de licenciement : 1.145,81 €

- Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application des dispositions de l'article L 1235-3 du Code du travail : 5 000,00 € nets (cinq mille euros)

CONDAMNER, en outre, la société [1] au paiement des sommes suivantes :

- 1 500,00 € à titre d'indemnité sur le fondement des dispositions de l'Article 700 du Code de Procédure Civile.

DEBOUTER la société intimée de l'ensemble de ses demandes fins et prétentions

CONDAMNER la Société intimée aux dépens.»

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique au greffe le 22 avril 2026, la société demande à la cour de :

« A TITRE PRINCIPAL,

CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de MARSEILLE le 02 octobre 2020 en ce qu'il a :

- DIT ET JUGE que le licenciement pour faute grave de Madame [H] [M] est fondé,

- DEBOUTE Madame [M] de l'ensemble de ses demandes

- CONDAMNE Madame [M] à payer à la société [1] la somme de 500 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile.

Et en y ajoutant :

- CONDAMNER Madame [M] à payer à la société [1] la somme de 2.500 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile

- CONDAMNER Madame [M] au dépend

A TITRE SUBSIDIAIRE, en cas de réformation du jugement rendu par le Conseil de prud'hommes de MARSEILLE le 02 octobre 2020

I- En cas de de reconnaissance par le Conseil de l'inapplicabilité de la déduction forfaitaire spécifique

- DIRE ET JUGER qu'il convient de procéder à la régularisation des bulletins de paie de Madame [M] En conséquence,

- CONDAMNER Madame [M] à rembourser à la société [1] le montant des cotisations sociales correspondantes pour un montant de 1940 euros.

- DEBOUTER Madame [M] de ses demandes et intérêts relatives à la perte financière au titre des indemnités journalières de la Sécurité sociale et au titre de l'allocation-chômage ou à tout le moins fixer son indemnisation à un montant plus juste

II- En cas de reconnaissance de licenciement pour cause réelle et sérieuse

- FIXER le salaire moyen de référence de Madame [M] à la somme de 2.500 euros,

- FIXER l'indemnité compensatrice à la somme de 7.500 euros et les congés payés y afférents à la somme de 750 euros,

- FIXER l'indemnité de licenciement à la somme de 1145,81 euros,

- DEBOUTER Madame [M] de sa demande d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

III- A titre infiniment subsidiaire, en cas de reconnaissance d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse

- FIXER le salaire moyen de référence de Madame [M] à la somme de 2.500 euros,

- FIXER l'indemnité compensatrice à la somme de 7.500 euros et les congés payés y afférents à la somme de 750 euros,

- FIXER l'indemnité de licenciement à la somme de 1145,81.euros,

- DIRE ET JUGER manifestement excessive l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse sollicité par Madame [M],

- RAMENER l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse à de plus juste proportion et en tout état de cause, la fixer à un maximum de 2.500 Euros. »

Pour l'exposé plus détaillé des prétentions et moyens des parties, il sera renvoyé, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, aux conclusions des parties susvisées.

MOTIFS DE L'ARRÊT

A titre liminaire, la cour constate que Mme [M] a, aux termes de ses dernières écritures, abandonné sa demande relative à l'annulation de l'avertissement et n'a pas repris dans le dispositif de ses conclusions soumises à la cour, sa demande relative à un préjudice d'anxiété (telles que figurant au jugement page 3), de sorte que sur ces chefs, l'appelante est réputée en application de l'article 954 dernier alinéa du code de procédure civile, s'être appropriée les motifs du jugement qui a rejeté ses demandes.

Sur l'exécution du contrat de travail

1- Sur la déduction forfaitaire spécifique

L'article 6 du contrat de travail prévoit :

« Le salarié est informé que l'article 5 de l'annexe IV du Code général des impôts autorise la Société à pratiquer pour les commerciaux un abattement pour frais professionnels d'un montant de 30 %.

L'arrêté du 25 juillet 2005 modifiant l'arrêté du 20 décembre 2002 relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociale requiert l'accord du salarié pour que la Société puisse opter pour l'application de cet abattement dénommé déduction forfaitaire spécifique.

C'est l'objet du présent article.

Le salarié accepte que l'assiette de ses cotisations sociales soit calculée en utilisant la méthode de la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels de 30 % prévue pour les commerciaux.

Le salarié est pleinement informé que :

- En cas de maladie, les indemnités journalières seront calculées sur sa rémunération abattue ;

- En cas d'admission au Pôle emploi, les allocations-chômage seront calculées sur la base de la rémunération abattue ;

- Les cotisations de retraite seront calculées sur la base de la rémunération brute abattue. »

La salariée conteste l'applicabilité du texte à ses fonctions, lesquelles n'étaient pas uniquement commerciales, et souligne le caractère disproportionné de la clause, eu égard au faible montant des frais concernés.

La société soutient qu'eu égard aux fonctions commerciales de Mme [M], il pouvait lui appliquer l'abattement de 30% prévu pour les VRP, par assimilation, relevant que les deux conditions exigées étaient réunies à savoir : la prospection et le démarchage individuel de la clientèle hors du domicile ou de l'entreprise, en vue de recueillir des commandes dans un secteur géographique déterminé, et la perception d'une rémunération partiellement ou totalement proportionnelle au chiffre d'affaires réalisé sur ses clients.

Bien que le code général des impôts prévoie un abattement historique pour les VRP, le poste de responsable d'agence englobait des fonctions de direction, de management et de gestion financière. Il ne s'agissait pas d'une activité exclusive de prospection ouvrant droit à la DFS selon les critères stricts établis par l'autorité compétente, de sorte que la société n'était pas en droit d'appliquer un abattement sur les salaires de Mme [M], nonobstant son accord.

En outre, celui-ci était manifestement disproportionné par rapport aux frais engagés par la salariée qui bénéficiait d'un véhicule de fonction.

En conséquence, la décision doit être infirmée sur ce point.

La société n'est pas en droit de réclamer le remboursement de cotisations puisque c'est de façon illégale qu'elle a appliqué l'abattement, mais la salariée ne peut solliciter utilement une rectification rétroactive du calcul des indemnités journalières et des indemnités Pôle Emploi amoindries.

La cour fixe le préjudice global subi par la salariée à la somme de 2 500 euros.

2- Sur l'avertissement

Après une réunion portant sur les dysfonctionnements de l'agence, l'employeur a adressé à la salariée, un avertissement portée à sa connaissance le 17/05/2017, lui reprochant :

- des déclarations uniques d'embauche non réalisées,

- des erreurs sur les contrats de mission et de mise à disposition,

- le refus d'application des règles et des procédures internes,

- un manquement relatif à la communication d'équipe et au management.

L'appelante n'est pas en droit de discuter les motifs de la sanction, puisqu'elle a renoncé devant la cour à solliciter son anulation, mais l'employeur peut faire état de ce précédent, pour justifier une sanction aggravée, notamment un licenciement reposant sur une appréciation globale du comportement du salarié.

Sur la rupture du contrat de travail

En vertu des dispositions de l'article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ; la motivation de cette lettre fixe les limites du litige.

Le gérant de la société M.[U], dans la lettre du 21 décembre 2017, après avoir rappelé la procédure et l'avertissement daté du 14 avril 2017, indique que le comportement fautif de la salariée a perduré et s'est même aggravé à l'arrivée de nouveaux collaborateurs placés sous responsabilité, lui reprochant :

« I- COMPORTEMENT TOTALEMENT INADAPTE ET INJURIEUX ENVERS VOS COLLABORATEURS DIRECTS

Dans le cadre de vos fonctions de Responsable d'agence, vous aviez la charge de la gestion et de l'animation de votre équipe.

En effet, en application de votre contrat de travail, vous aviez notamment pour fonction de :

- Faire participer et adhérer l'équipe au projet de l'agence (objectifs quantitatifs et qualitatifs, salaires, conditions de travail)

- répartit les tâches et contrôle leur réalisation

- D'assurer une mission d'information et d'interface avec la hiérarchie (information vers l'équipe et compte-rendu vers la hiérarchie)

- évaluer et sanctionner (au sens large) le travail de chacun

- faciliter l'évolution de ses collaborateurs (notamment en termes de formation)

Or, les deux salariées actuellement en poste sous votre responsabilité, à savoir Madame [F] [I] et Madame [C] [V] nous ont fait part à de nombreuses reprises de votre comportement totalement inadapté à leur égard :

- Volonté de les rabaisser en permanence et l'utilisation d'expression extrêmement blessante « elle sert à rien, elle brasse de l'air », y compris devant les salariés intérimaires,

- De leur crier dessus fort,

- Délivrance de contre-ordres,

- Demande du jour ou lendemain de vous vouvoyer,

- Délégation des tâches insignifiantes,

- Refus de procéder à leur formation,

- Comportement stressant en permanence vos collaboratrices

En conséquence de votre comportement, la Directrice du Réseau, Madame [W] [D] a dû intervenir à maintes reprises au sein de votre agence afin d'essayer de vous apaiser face à des salariées désemparées par votre comportement.

Ainsi, vos deux collaboratrices ont été contraintes de contacter Madame [D] et la Direction de notre société afin de lui demander d'intervenir en leur indiquant qu'à défaut, elles n'auraient d'autres choix que de mettre un terme à leur période d'essai, ne pouvant plus supporter un tel traitement.

C'est ainsi, que Madame [D] a décidé de recevoir Madame [I] et Madame [V] afin d'évoquer les difficultés relationnelles qu'elle entretenait avec vous le mercredi 15 novembre 2017.

Madame [D] et Monsieur [N] [Y] vous ont ensuite rencontré dès le lendemain afin que vous puissiez lui expliquer la situation. Néanmoins, au cours de cet entretien vous n'avez pas daigné une seule fois proposer un axe d'amélioration ni de potentielle solution corrective à mettre en place. Bien au contraire, vous nous avez indiqué que Madame [I] et Madame [V] n'avaient qu'à prendre l'initiative de la rupture de leur période d'essai.

Une réunion a ensuite été organisée avec vous et Madame [I] et Madame [V], réunion que nous avons été contraintes d'écourter dans la mesure où vous vous êtes montrée particulièrement virulente à l'égard de vos collaboratrices, déjà bien éprouvées.

Toujours dans un souci d'apaisement, nous vous avions demandé de bien vouloir proposer à vos supérieurs un plan d'action au sein de votre agence permettant au calme de revenir.

Toutefois, vous avez continué à vous comporter de manière agressive à l'encontre de vos collaboratrices qui ne pouvait plus supporter cette situation, à tel point que Madame [I] a encore demandé à Madame [D] et Monsieur [Y] d'intervenir le 20 novembre 2017 avant de faire valoir son droit de retrait le 21 novembre 2017 après avoir appelé en larmes sa directrice de réseau.

Ainsi, alors même que nous avions attiré votre attention sur la situation de souffrances morales de vos collaboratrices vous n'avez pas daigné changer de comportement à leur égard, nous contraignant ainsi à vous notifier une mise à pied à titre conservatoire en date du 27 novembre 2017.

Comme nous vous l'avons indiqué lors de l'entretien préalable, nous avons donc mené une enquête au sein de notre société au sujet des difficultés relationnelles existantes entre vous et vos collaboratrices.

Il est ressorti de cette enquête que plusieurs de nos collaborateurs ont pu être témoins de votre comportement agressif et de votre volonté de sans cesse rabaisser vos collaboratrices directes.

Ces témoignages corroborent donc les déclarations de Madame [I] et Madame [V].

Cela est d'autant plus regrettable que dans le courrier d'avertissement que nous vous avions notifié le 14 avril dernier, nous avions déjà fait état de manquements à la communication d'équipe et au management à l'égard de votre collaboratrice Madame [R] [L], qui a depuis lors démissionné de ses fonctions.

Lors de l'entretien du 07 décembre 2017, vous nous avez indiqué que vous aviez adopté un tel comportement en raison de l'arrogance de Madame [I] et [V] et mal élevées, propos qui s'inscrivent en totale contradiction avec les éléments que nous avons pu recueillir.

Partant, votre comportement totalement inadapté à l'égard de vos collaboratrices directes et surtout injurieux fait courir d'importants risques à notre société sur le terrain de l'obligation de sécurité au travail à l'égard de vos collaboratrices et porte manifestement atteinte à la sérénité des conditions de travail voir à leur santé ce qui aurait pu engager la responsabilité de notre société.

II- GRAVES VIOLATIONS DE VOS OBLIGATIONS CONTRACTUELLES CONCERNANT LA GESTION DES DELEGATIONS DES INTERIMAIRES

En dépit de la notification d'un avertissement en avril dernier, nous avons eu le regret de constater la persistance de graves violations de vos obligations contractuelles dans le cadre de la gestion des délégations des intérimaires.

Il vous appartenait pourtant dans le cadre de vos fonctions de Responsable d'agence, et ce, en application de votre contrat de travail :

- De vous assurer de la qualité du travail du personnel notamment par :

- le soin apporté à l'accueil et à la prise de commande,

- la sélection rigoureuse des candidats,

- la délégation rapide des intérimaires,

- le suivi des missions,

- la bonne gestion des fichiers,

- l'animation et la fidélisation du personnel,

- le respect de la législation sociale,

- De vous assurer de la maitrise des risques (clients, inspection du travail, Urssaf) et notamment du respect absolu de la législation sociale et des directives de la Direction.

Déléguer les responsabilités, répartir les tâches et contrôler leur réalisation.

Or, en violation totale de vos obligations, nous avons pu constater depuis le mois d'octobre 2017:

' Des délégations d'intérimaires non-conformes sur des postes à risques

Concernant la délégation d'intérimaires sur des postes à risques, il est apparu que :

- 3 électriciens intérimaires ont pu être délégués sans aucune habilitation électrique,

- 2 électriciens intérimaires ont pu être délégués alors que leur habilitation électrique était échue,

- 4 salariés intérimaires délégués sur des postes à risques l'ont été sans visite médicale à jour.

L'absence d'habilitation électrique est un manquement grave à l'obligation de sécurité de résultat qui établit l'existence d'une faute inexcusable en cas de survenance d'un accident de travail et qui est constitutif d'une infraction pénale. Il en va de même pour l'absence de visite médicale des salariés travaillant sur des postes à risques.

' Déclaration unique à l'embauche non-réalisées ou réalisées tardivement

Entre le 1er octobre et 24 novembre 2017 :

- une trentaine de déclarations unique à l'embauche n'ont pas été effectuées,

- sur les 85 déclarations uniques à l'embauche réalisées, 24 ont été faites après le premier jour de mission et 16 le jour même alors que lesdites déclarations doivent être effectuées avant l'entrée en poste.

Comme vous le savez pourtant parfaitement, le non-respect de cette obligation constitue une infraction pénale dont notre société pourrait être reconnue responsable et permet en outre de caractériser l'existence d'un travail dissimulé.

Au-delà du risque pénal, elle expose notre société a une action prud'homale des travailleurs temporaires qui pourraient au titre du travail dissimulé solliciter la condamnation de notre société à des dommages et intérêts d'un montant ne pouvant être inférieur à l'équivalent de 06 mois de salaire.

' Une mauvaise gestion des contrats

De plus, l'agence dont vous aviez la charge de manière régulière :

- N'éditait les contrats de mission et de mise à disposition initiaux et de renouvellement que de manière très tardive, de sorte que la règle imposée par le Code du travail de la transmission des contrats de mission dans le délai de 48 heures n'était pas respectée,

- Ne contrôlait pas les retours des contrats de mission et de mise à disposition, de sorte que de nombreux contrats de mission sont à ce jour toujours non-signés.

Ces différents manquements dans la gestion des contrats exposent notre société à :

- Un risque pénal car il caractérise l'infraction de prêt de main-d''uvre illicite,

- Un risque civil d'action en requalification des contrats de mission en CDI donnant lieu à l'attribution d'indemnités variées au profit du salarié intérimaire.

' Recrutements de salariés intérimaires de nationalité étrangère sans dossier complet de vérification des titres de séjour.

Il est apparu que pour le recrutement de certains salariés intérimaires de nationalité étrangère le dossier complet de vérification du titre de séjour n'a pu être retrouvé en agence et les informations y afférentes n'ont pas été portées dans le logiciel métier.

Là encore une telle situation fait courir d'importants risques à notre société aussi bien civils que pénaux et notamment un risque de reconnaissance de travail illégal.

' Refus d'application des règles de procédure interne

Notre société a enfin été contrainte de constater à nouveau votre refus persistant d'application des procédures internes lors de l'intervention de M. [G] [J] du 12 octobre dernier. Ce dernier vous a fait état de la procédure de pose des annonces sur internet et de son partage sur le réseau Facebook pour la recherche de profils spécifiques ou de recrutement longue durée pour lesquels il avait la charge de reprendre la gestion du recrutement. Or, dans un premier temps vous avez purement et simplement refusé de suivre cette procédure en mettant en avant le fait que vous n'aviez besoin d'aucune aide pour le recrutement, et ce alors même qu'il s'agit d'une procédure interne commune à toutes nos agences.

Dans second temps et après avoir finalement accepté cette procédure, vous n'avez eu cesse de faire usage de mauvaise foi dans son application ce qui a conduit M. [J] à vous adresser de nombreux rappels sur la marche à suivre.

L'accumulation de tous ces manquements à vos obligations contractuelles ne pas être toléré compte tenu des importants risques juridiques qu'ils font courir à notre société en sus du préjudice commercial. En effet, certains clients et intérimaires ont pu exprimer leur mécontentement à votre égard, certains ayant même exprimé le souhait de ne plus travailler avec vous.

Lors de l'entretien préalable, vous n'avez pas contesté les faits mais aviez tenté de contester votre responsabilité en indiquant que ces erreurs avaient été commises en partie par vos collaboratrices.

Or, en tout état de cause, nous vous rappelons qu'en qualité de Responsable de l'agence de [Localité 1], il vous appartenait de veiller scrupuleusement au respect des dispositions légales auquel est soumise notre société comme l'indique très clairement votre contrat de travail.

Cela est d'autant plus que vous disposez d'une expérience professionnelle solide dans le milieu du travail temporaire en tant que Responsable d'agence et que vous aviez pu bénéficier de formation, de sorte que vous ne pouvez ignorer ces dispositions et l'importance de leur respect.

Nous considérons que l'ensemble de ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l'entreprise.»

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis.

L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

L'employeur produit à l'appui du premier grief, les témoignages des salariées concernées mais aussi d'autres salariés du siège ayant constaté le comportement de Mme [M] à l'égard de ses collaboratrices, soulignant le ton agressif de la responsable et la situation de souffrance des interessées (pièces 29 à 40).

La virulence du ton employé par la salariée résulte également du compte rendu de la réunion lors de laquelle Mme [M] les a traitées de «menteuses» (pièce 26), mais aussi de ses échanges avec Mme [D], son N+1 (pièce 24), l'accusant d'ingérence, alors qu'elle tentait d'apaiser les tensions manifestes au sein de l'agence, ou encore avec une salariée du siège concernant le logiciel.

A supposer même que les trois collaborateurs recrutés pendant l'absence pour maladie de Mme [M] aient eu un comportement désinvolte (retards) ou aient manqué de professionnalisme, comme elle le prétend, il lui appartenait de le signaler afin que des sanctions soient prises ou des formations soient conduites.

Il est en outre patent que la responsable, dans le plan d'action présenté en novembre 2017, a omis totalement le volet humain, la pédagogie et de façon générale n'accordait que peu d'intérêt et de respect à ses collaboratrices.

Même si des personnes ayant travaillé avec Mme [M] dix ou vingt ans auparavant, ont loué l'implication et le sérieux de la salariée, ces attestations ne peuvent venir contredire les faits précis et circonstanciés cités par l'employeur et documentés, confinant au harcèlement moral et justifiant qu'il prenne des mesures pour préserver la santé et la sécurité de ses autres salariés.

S'agissant du 2ème grief, l'employeur s'appuie notamment sur un procès-verbal de constat d'huissier (pièce 41) portant essentiellement sur les données enregistrées par l'agence de [Localité 1], sur le logiciel Tempo ; la preuve étant libre en matière prud'homale, ce constat ne peut être écarté, même s'il a été établi six mois après le départ de la salariée, celle-ci n'établissant pas qu'il contienne des données erronées car modifiées pour lui causer du tort.

Il ressort des éléments recueillis dans ce constat (pages 39 à 49 et ses annexes) que les déclarations uniques à l'embauche n'étaient pas enregistrées correctement et au regard des attestations produites (pièces 54 à 56 employeur) et des explications fournies par Mme [S], en qualité d'adjointe RH et gestion au siège (pièce 60 employeur), chargée d'une fonction support afin de guider les collaborateurs dans l'utilisation du logiciel, il s'avère que ce dernier n'était pas défectueux comme le prétend la salariée, mais qu'une opération spécifique liée à l'enregistrement fait par l'URSSAF n'était pas accomplie à l'agence de [Localité 1].

Il y a lieu de constater que malgré les explications claires de Mme [S] (pièce 18 salariée) données déjà en mars 2017, la même anomalie ayant été relevée, Mme [M] a répondu vertement, et n'a manifestement pas intégré la manipulation à effectuer, ni vérifier en octobre et novembre 2017 que sa collaboratrice renseignait correctement le logiciel.

Il résulte également du constat qu'un certain nombre de documents n'ont pas été demandés ou renseignés dans le logiciel, concernant les salariés étrangers, les visites médicales (page 24 à 38) et qu'aucune relance n'était faite aux intérimaires n'ayant pas remis l'exemplaire de leur contrat signé, le tout pouvant exposer l'entreprise à des conséquences judiciaires et financières importantes.

La très mauvaise volonté de la salariée dans la mise en oeuvre de méthodes de travail innovantes est relatée dans les pièces 32 et 59 produites par l'employeur, sans que Mme [M] ne puisse reporter la responsabilité sur ses collaboratrices.

En conséquence, la cour dit que les fautes avérées constituaient une violation des obligations du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rendait impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise, justifiant la mise à pied et le licenciement pour faute grave.

Dès lors, la decision doit être confirmée en ce qu'elle a dit le licenciement fondé et rejeté les demandes de la salariée, liées à la rupture.

Sur les frais et dépens

L'employeur, succombant même partiellement doit s'acquitter des dépens d'appel.

Les circonstances de la cause justifient d'infirmer la decision concernant l'application de l'article 700 du code de procédure civile et de rejeter les demandes des parties faites à ce titre en cause d'appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 du code de procédure civile, en matière prud'homale,

Confirme, dans ses dispositions soumises à la cour, le jugement entrepris [5] en ce qu'il a rejeté les demandes au titre de l'abattement forfaitaire spécifique, et condamné Mme [M] au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et Y ajoutant,

Condamne la société [1] à payer à Mme [M] la somme de 2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour application illicite au salaire, d'un abattement pour frais professionnels,

Déboute Mme [M] de ses autres demandes,

Rejette la demande reconventionnelle de la société,

Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société [1] aux dépens d'appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT