Inspection du travail : décisions et repères – page 4

quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail effectuées; - chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d'heures de travail effectuées par chaque salarié. Ce document, à défaut de tout autre document déjà existant dans l'entreprise, émargé par le salarié et par l'employeur, est tenu à la disposition de l'inspection du travail. 22. En l'espèce, M. [K] produit les pages de son agenda, sur lesquelles sont renseignés ses horaires de travail quotidiens, et un décompte du nombre d'heures de travail effectif qu'il dit avoir accomplies chaque semaine.

[J] [I] , elle a été contrainte d'engager une procédure identique à l'encontre du chef d'atelier, M. [G], mais aussi de l'adjoint au directeur, M. [D], - si la dénonciation des conditions de travail comme le soutient M. [J] [I] était la motivation de son licenciement, elle n'aurait pas eu besoin de licencier les deux autres salariés, et n'a eu connaissance de la dénonciation à l'inspection du travail que postérieurement au licenciement, - toutes les règles de fonctionnement qui sont visées dans la lettre de licenciement sont définies dans le règlement interne qu'elle verse aux débats et dont M. [J] [I] avait parfaitement connaissance, ainsi que ses anciens salariés qui sont désormais frappés d'amnésie, - M.

La fondation [1] est une fondation reconnue d'utilité publique par décret du Premier Ministre daté du 8 février 1982 publié au journal officiel du 17 février 1982 avec une mission de service public et d'intérêt général. Elle a pour but de promouvoir et d'assurer toutes formes d'aides en faveur de mineurs et de jeunes majeurs dont la santé, la sécurité, la moralité, l'éducation sont compromises ; de parents avec leurs enfants en situation difficile ; de jeunes et adultes, handicapés physiques, sensoriels ou mentaux, susceptibles d'acquérir une certaine autonomie. Elle emploie plus de 11 salariés. Par contrat de travail à durée déterminée en date du 12 septembre 2018, Mme [F] a été engagée par la fondation [1], en qualité d'éducatrice de jeunes enfants, statut employé, à temps plein, du 12 au 21 septembre 2018.

Par contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au 4 janvier 2013, M. [Q] a été embauché par la SAS [2], en qualité de projeteur en génie climatique, à hauteur de 36 heures hebdomadaires. M. [Q] a détenu 225 parts sociales des 750 actions de la société du 31 janvier 2014 au 13 novembre 2018. M. [Q] a été placé en arrêt de travail à compter du 4 mars 2019. Le 20 novembre 2019, le médecin du travail a prononcé une inaptitude totale et définitive de M. [Q] à son poste et à tout poste de travail dans l'entreprise, en mentionnant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à son état de santé, constituant dès lors un obstacle à tout reclassement. Par lettre du 9 décembre 2019, la société a convoqué M. [Q] à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Il résulte de ce qui précède que plusieurs plannings de travail restés en sa possession sont versés aux débats pour le démontrer. L'intimé ajoute que la SARL [T]-[Localité 1] a refusé de fournir les plannings manquants comme son conseil le lui demandait, en indiquant les avoir détruits, ce que, selon lui, elle a fait sciemment pour ne pas avoir à les produire et assumer ses responsabilités contractuelles.

Mme [M] [S] a été licenciée pour inaptitude le 11 juillet 2023. Vu le jugement contradictoire du 14 mars 2025, par lequel le conseil de prud'hommes a : Constaté le harcèlement moral subi par Mme [S]. Constaté que l'employeur, informé de la situation par Mme [S] par les représentants du personnel, la médecine du travail, le corps médical, les services de la CPAM et l'inspection du travail n'a pas entendu agir pour faire cesser les troubles.

avec vous à son retour par contre pour moi si vous acceptez qu'on fasse une rupture conventionnelle ça serait très bien pour tout le monde ». 45. Le 18 octobre 2019, le CCO a écrit à Mme [Y] pour lui confirmer la perte du marché PAAP des écoles et le transfert de son contrat de travail à une autre association, conformément à l'analyse faite par l'inspection du travail des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail (pièce CCO n°6). Le CCO a confirmé cette information à Mme [Y] par un nouveau courrier du 8 novembre 2019 (pièce CCO n°8). 46. L'inspection du travail a demandé au CCO d'appliquer les dispositions de l'article L.

confusion de date sur document capital au droit du salarié « la déclaration de l'accident du travail » conjugué à une remise tardive et douteuse de la correction (manuscrite sur le jour) à l'endroit de la CPAM laquelle rejette de fait le caractère professionnel de l'accident ; . non consultation du CSE en présence du salarié protégé et absence d'information à l'endroit de l'inspection du travail ; . l'attestation délivrée pour Pôle emploi est non conforme ; . l'absence de diligence à exécuter la décision de la formation de référés ; ' en conséquence condamne la société [2] à payer à M.

Mme [K] [S] a été engagée par la société [1] en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 octobre 2011, en qualité d'opératrice ferroviaire de circulation, affectée au sein de l'établissement EIC situé en région Provence-Alpes-Côte d'Azur (PACA). Suivant convention tripartite de mutation temporaire conclue le 1er mai 2019, Mme [S] a été affectée à l'établissement [2] national sur le site de [Localité 3] et son contrat de travail actant ce 'changement de situation' modifié par avenant signé le 9 octobre suivant. Sur la base d'un certificat médical faisant état d'un 'choc psychologique / syndrome post traumatique', Mme [S] a été placée en arrêt de travail le 7 août 2020 qui sera prolongé jusqu'à la fin du mois de décembre 2020.

En conséquence, il convient de rejeter la demande, et la décision entreprise sera confirmée sur ce point. - Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Mme [L] [K] expose que l'établissement public [1] a été informé par ses soins de ce qu'elle avait été victime d'actes de harcèlement moral, mais n'a pas pris les mesures nécessaires pour y remedier ; que si l'employeur a mis en place une enquête, celle-ci n'a pas, comme l'a relevé l'Inspection du travail, respecté le principe d'impatialité et s'est révélée très partielle. L'établissement public [1] s'oppose à la demande, soutenant qu'elle a mis en place très rapidement une enquête dont la méthodologie a permis d'établir qu'aucun harcèlement moral ne pouvait être établi. Motivation.

Il souligne qu'il a alerté sa hiérarchie à plusieurs reprises (annexes 52, 54, 55, 57, 73, 74, 75), mais qu'aucun aménagement n'a été proposé. Il précise qu'il a été placé en arrêt de travail du 18 au 28 janvier 2019 (annexe 36) et a dû consulter un psychiatre (annexes 25, 37). Monsieur [A] expose qu'une réunion a eu lieu le 30 janvier 2019 entre lui-même, MM. [A], [U], RH, et [H], délégué syndical, au cours de laquelle ce dernier a indiqué qu'il comptait saisir l'inspection du travail en l'absence de mesures sérieuses prises au regard des alertes de l'intimé (annexe 55). Monsieur [A] indique qu'il a rencontré le Docteur [K], Médecin du Travail, le 11 février 2019 (annexe 58), qui a rendu un avis d'aptitude avec restrictions aux permanences le week-end (annexes 35).

Aux termes de l'article L.3171-2 alinéa 1 du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L.3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.