Cour d'appel de Paris · 28 octobre 2026

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 4

ARRET DU 28 OCTOBRE 2026

(n° /2026, 1 pages)

Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/05902 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CIF5U

Décision déférée à la Cour : Jugement du 13 Juillet 2023 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F22/04950

APPELANTE

Madame [H] [Z] [Q]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par Me Audrey TOMASZEWSKI, avocat au barreau de PARIS, toque : J014

INTIMEE

Association [1] (La [2])

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par Me Thibaut BONNEMYE, avocat au barreau de PARIS, toque : G0726

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 23 Juin 2026, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Guillemette MEUNIER, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame MEUNIER Guillemette, présidente de chambre rédactrice

Madame LANOUE Marie-Pierre, conseillère

Monsieur LATIL Christophe, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

- contradictoire,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

L'Association [1] (ci-après la [2]), est une association déclarée, dont l'activité est de défendre et de représenter les familles.

Par un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein prenant effet le 11 mars 2004, Mme [H] [Z] [Q] a été embauchée par la [2] en qualité de coordinatrice inter-régionale Paris Ile-de-France-Marne, coefficient 187.

Au dernier état de la relation contractuelle, elle occupait le poste de secrétaire générale adjointe chargée de l'organisation, statut cadre, coefficient 850.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective des acteurs du lien social et familial.

La société compte plus de 11 salariés.

Mme [Q] a été placée en arrêt de travail à compter du 30 novembre 2021, renouvelé jusqu'à la rupture de son contrat de travail.

Par lettre du 7 janvier 2022, elle a dénoncé la dégradation de ses conditions de travail.

Par courrier du 22 mars 2022, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 30 mars suivant. Par courrier du 30 mars 2022, elle a été convoquée, une nouvelle fois, à un entretien préalable fixé au 7 avril suivant.

Par lettre du 16 avril 2022, Mme [Q] a été licenciée pour faute grave.

Par lettre du 28 avril 2022, Mme [Q] a contesté son licenciement.

Par requête du 23 juin 2022, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Paris aux fins de voir, notamment, fixer son salaire, dire et juger son licenciement nul à titre principal, dépourvu de cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 13 juillet 2023, le conseil de prud'hommes de Paris, a statué en ces termes :

- Déboute Mme [H] [Z] [Q] de l'ensemble de ses demandes,

- Déboute [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamne Mme [H] [Z] [Q] aux dépens.

Par déclaration du 7 septembre 2023, Mme [Q] a interjeté appel de ce jugement.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 12 mai 2026.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 6 décembre 2023, Mme [Q] demande à la cour de :

-La déclarer recevable et bien fondée en toutes ses demandes ;

- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il l'a :

Déboutée de sa demande d'indemnité pour licenciement nul ;

Déboutée de sa demande d'indemnité pour manquement à l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur ;

Déboutée de sa demande d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

Déboutée de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis et de congés pays afférents ;

Dit et jugé que son licenciement pour faute grave est justifié ;

Déboutée de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Déboutée de sa demande de dommages intérêts au titre du manquement à l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur ;

Déboutée de sa demande d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

Déboutée de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis et de congés pays afférents ;

Déboutée de sa demande de dommages intérêts au titre du harcèlement moral subi;

Déboutée de sa demande au titre des conditions brutales et vexatoires du licenciement ;

Déboutée de sa demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail ;

Déboutée de sa demande au titre de la résistance abusive de la [2] ;

Déboutée de sa demande au titre du préjudice moral distinct ;

Déboutée de sa demande au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés ;

Déboutée de sa demande au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents ;

Déboutée de sa demande au titre des jours de repos compensateurs ;

- Déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Et statuant à nouveau, de :

- Fixer le salaire moyen à 5.020,57 euros bruts ;

A titre principal :

- Dire et juger qu'elle a subi des faits de harcèlement moral ;

- Dire et juger que son licenciement pour faute grave est nul ;

En conséquence,

- Condamner la [2] à lui verser la somme de 90.370,26 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ;

- Condamner la [2] à lui verser la somme de 60,246.84 euros au titre du manquement à l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur ;

- Condamner la [2] à lui verser la somme de 45.185,09 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- Condamner la [2] à lui verser la somme de 15.061,71 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 1.506,17 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

A titre subsidiaire :

- Dire et juger que le licenciement pour faute grave de Mme [Q] est sans cause réelle et sérieuse ;

- Dire et juger qu'elle a subi des faits de harcèlement moral ;

En conséquence,

- Condamner la [2] à lui verser la somme de 72,798.26 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Condamner la [2] à lui verser la somme de 15.061,71 euros au titre du harcèlement moral subi ;

- Condamner la [2] à lui verser la somme de 60,246.84 euros au titre du manquement à l'obligation de sécurité de résultat de l'employeur ;

- Condamner la [2] à lui verser la somme de 45.185,09 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ;

-Condamner la [2] à lui verser la somme de 15.061,71 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 1.506,17 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

En tout état de cause :

- Condamner la [2] à lui verser la somme de 10.000 euros au titre des conditions brutales et vexatoires du licenciement ;

- Condamner la [2] à verser à Mme [Q] la somme de 10.000 euros au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail ;

- Condamner la [2] à lui verser la somme de 5.000 euros au titre de la résistance abusive ;

- Condamner la [2] à lui verser la somme de 10.000 euros au titre du préjudice moral distinct ;

- Condamner la [2] à lui verser la somme 15.615,97 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés ;

- Condamner la [2] à lui verser la somme 5.372,64 euros bruts au titre des heures supplémentaires et de la somme 537,26 euros au titre des congés payés afférents ;

- Condamner la [2] à lui verser la somme 3.494,31 euros bruts au titre des jours de repos compensateurs ;

- Condamner la [2] à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

-Condamner la [2] à lui transmettre les documents de fin de contrat rectifiés conformes, sous astreinte de 100 euros par document par jour de retard à compter de la décision à intervenir ;

-Condamner la [2] aux entiers dépens de première instance et d'appel ;

- Condamner la [2] à verser à Mme [Q] les intérêts au taux légal avec capitalisation sur toutes les sommes auxquelles elle aura été condamnée à compter de la date de saisine du conseil de prud'hommes de Paris.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 26 janvier 2024, la [2] demande à la cour de :

À titre principal :

- Confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris en date du 13 juillet 2023;

- Débouter Mme [Q] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions;

À titre subsidiaire :

Si la Cour devait juger que le licenciement de Mme [Q] n'était pas causé ou non justifié par une faute grave,

- Limiter le montant de l'indemnité pour licenciement nul au montant prévu par l'article

L. 1235-3-1 du code du travail, soit 28.900,86 euros ou, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, au montant prévu par le barème mentionné à l'article L. 1235-3 du code du travail, soit 14.450,43 euros ;

- Limiter le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement à 43.351,29 euros ;

- Limiter le montant de l'indemnité compensatrice de préavis à 14.450,43euros et les congés payés afférents à 1.445,04 euros ;

À titre reconventionnel :

- Condamner Mme [Q] à verser à la [2] la somme de 4.000 euros au titre de l'article

700 du code de procédure civile ;

- Condamner Mme [Q] en tous les éventuels dépens.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le harcèlement moral

Mme [Q] dénonce des faits de harcèlement moral ayant conduit à la dégradation de son état de santé.

L'employeur conteste tout harcèlement moral.

Selon les dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l'article L. 1154-1 du code du travail, en cas de litige, si le salarié concerné présente des éléments de fait matériellement établis qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Au soutien de ses prétentions, Mme [Q] invoque les éléments suivants :

- sa mise à l'écart;

- un dénigrement auprès de ses collègues et membres du personnel;

- des pressions de la part de M. [K], secrétaire général.

Il convient en conséquence de les examiner.

Mme [Q] se réfère à l'attestation de Mme [N], collègue, qui témoigne s'agissant de la réunion ' journée territoriale à [Localité 4] le 6 octobre 2021 en ces termes; ' A aucun moment M. [K] s'est rapproché de Mme [Q] pour apporter un soutien, une complémentarité.. Je me suis retrouvée dans le même groupe que M. [K]. Celui-ci a ouvertement critiqué Mme [Q] sur le canevas qu'elle n'avait pas respecté'.

Elle vise également des échanges de messages à l'initiative de M. [K] dont il ressort que si elle n'en est pas destinataire direct elle en est en copie ainsi qu'une demande de plan de trésorerie qu'il a formulée sans que cette demande ne traduise une mise à l'écart ou une tentative de la mettre en difficulté.

Mme [Q] évoque également l'attestation d'une collègue qui précise avoir également fait l'objet de harcèlement moral de la part de M. [K] et un courrier émanant d'une autre collègue dénonçant le comportement de M. [K] à son égard.

Ces trois dénonciations ont donné lieu à une enquête que la salariée conteste pour avoir intégré dans le processus une personne extérieure au [2] sans que les liens entre cette personne et M. [K] ne soient suffisamment démontrés au delà de ses suppositions.

En revanche, elle fait valoir qu'il ressort des conclusions de cette enquête que:

- 1/3 des personnes interrogées ont indiqué avoir été en tension dans leur relation managériale avec le secrétaire - qui était M. [K];

- 52,6% des personnes interrogées ont indiqué avoir personnellement été témoin d'un comportement managérial qu'elles ont considéré comme inapproprié;

-9 personnes (près de la moitié des personnes entendues) ont indiqué avoir été victime d'un comportement managérial inapproprié : ;

- 84,2% des personnes entendues ont indiqué avoir été exposées dans leur travail à une ou plusieurs personnes salariée(s) en situation de mal-être / de souffrance au cours des 6 derniers mois ;

- 1/4 des personnes entendues n'identifient aucune qualité relationnelle et professionnelle de M. [K] ;

- Un(e) salarié(e) entendu(e) a indiqué que Monsieur [K] devrait chercher à ouvrir le dialogue lors d'un conflit « plutôt que de menacer par un licenciement » ;

-Sur les 19 personnes interrogées (hors Monsieur [K]), 7 personnes ont identifié explicitement Mme [Q] en situation de mal-être.

Il ressort par ailleurs des témoignages recueillis que

- (...) M. [K], en réunion, coupe la parole, il montre que ce que la salariée dit cela n'a aucune valeur, qu'elle raconte n'importe quoi';

- il dénigrait Mme [Q], il était persuadé que c'était elle aussi qui a activé les informations ou les actions de la présidente à son encontre';

Au delà du ressenti exprimé par la salariée, celle-ci avait par courrier le 7 janvier 2022 dénoncé 'une situation et comportement pouvant relever du harcèlement moral'.

Elle communique également l'attestation de Mme [B] qui relate les propos tenus non par directement par M. [K] mais par une tierce personne à laquelle celui-ci aurait indiqué qu'il allait faire une enquête sur l'augmentation de salaire consentie à Mme [Q]. Toutefois, cette attestation s'avère sans valeur probante dès lors que l'intéressée n'a pas été témoin direct de faits et ne fait que relater les propos tenus par une tierce personne.

Mme [Q] communique également l'attestation de Mme [G] qui évoque le fait que M. [K] aurait indiqué lors d'une réunion que le contenu des courriers qui le visait dont celui de Mme [Q] aurait était diffamatoire et aurait tenté de discréditer la salariée de façon indirecte.

Au vu de cette analyse, la mise à l'écart n'est pas caractérisée.

Sont cependant établis les faits de dénigrement et des méthodes de management ressortant du comportement de M. [K] à son égard.

S'agissant du dernier grief, Mme [Q] se prévaut des demandes formulées le 4 février 2022 par son employeur de restitution de l'ordinateur portable qui a été mis à sa disposition ainsi que de l'organisation d'un rendez vous téléphonique.

Toutefois, une telle demande de la part de l'employeur qui conserve la propriété du matériel mis à disposition des salarié est justifiée. Il en est de même de l'organisation du rendez vous téléphonique.

Le grief n'est pas établi.

Mme [Q] justifie une dégradation de son état de santé à partir du 30 novembre 2021 jusqu'à son licenciement. Elle verse aux débats les arrêts maladie, des prescriptions d'anti-dépresseurs et un certificat établi par une psychothérapeute qui atteste la suivre depuis février 2022.

Ces éléments pris dans leur ensemble laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens du texte précité puisqu'ils relatent des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement

L'employeur qui conteste le harcèlement moral ne peut déduire du courrier de la salariée du 7 janvier 2022 qu'elle n'aurait pas en raison des termes choisis dénoncé un harcèlement moral et évoquerait plutôt une mésentente et des relations conflictuelles avec le secrétaire général et n'approuvait pas ses choix de gestion sans pour autant que ce désaccord signifie qu'il aurait commis des faits de harcèlement à son égard. Il ressort de ce courrier que la salariée a fait part de la dégradation des conditions de travail qu'elle imputait au secrétaire général et des méthodes de management de ce dernier à son égard en sorte que même si la salariée ne qualifiait pas formellement les faits de harcèlement moral, il ne pouvait être ignoré, au regard de leur nature, qu'ils relevaient de cette qualification.

Il se réfère également à l'enquête interne diligentée par la commission conjointement par la [4] et la [2] qui a conclu, s'agissant de la situation de la salariée dont le comportement était diversement apprécié selon les commentaires des autres participants, qu'elle ne disposait pas de preuve qui permette de caractériser de harcèlement moral, précisant que l'insuffisance de preuves ne signifie pas que cela n'existe pas. De façon générale, le rapport conclut que ' les informations factuelles et démontrables dont nous disposons à date ne nous semblent pas suffisantes pour identifier ces agissements comme pouvant s'inscrire dans la définition du harcèlement moral, notant ' que cela ne remet pas en question un mal-être exprimé par huit participants dont trois lanceuses d'alerte. Cette situation mérite d'être appréhendée dans une démarche de prévention des risques psychosociaux et de conduite du changement'. Enfin le rapport précise que ' l'état des lieux de cette situation semble lié notamment à des tensions inscrites dans un contexte de changement par le secrétaire général. Cela semble faire suite également à un style de management qui ne conviendrait pas à tout le monde...'.

L'employeur met également en avant des témoignages décrivant le comportement de la salariée à l'égard de ses collaborateurs, décrit comme étant également harcelant, ayant entraîné un départ. Enfin, si M. [K] a été licencié notamment pour des faits de harcèlement sur un autre collaborateur, le conseil de prud'hommes a écarté ce grief pour ne retenir que celui d'avoir effectué des virements à une association malgré la décision du conseil d'administration de mettre la dette en attente.

L'employeur apporte en conséquence la preuve que les agissements ci-dessus relevés sont étrangers au harcèlement moral.

Le harcèlement moral n'est en conséquence pas retenu.

Le jugement est confirmé.

Sur le manquement à l'obligation de sécurité

Mme [Q] soutient avoir alerté à plusieurs reprises la gouvernance de la [2] sur sa situation dénonçant une surcharge de travail et les difficultés liées au comportement de M. [K]. Elle fait valoir que la carence de son employeur pour protéger sa santé est totale et a perduré pendant plusieurs mois.

L'employeur réplique que le manquement à l'obligation de sécurité se fonde sur le harcèlement moral qui n'est pas caractérisé et aucun préjudice spécifique n'est justifié à ce titre, que la [2] a réagi aux allégations de harcèlement moral en faisant diligenter une enquête dès qu'elle a reçu le courrier de la salariée.

L'employeur, tenu à une obligation de sécurité, doit mettre en oeuvre toute mesure préventive et curative pour préserver la santé et la sécurité des salariés en application des dispositions des articles L 4121-1 et suivants du code du travail.

Or, en l'espèce, alors que la salariée était en arrêt maladie, elle a adressé à son employeur un courrier en date du 7 janvier 2022 l'alertant sur sa situation. L'employeur a fait diligenter une enquête par une commission qui a rendu son rapport en mars 2022. Contrairement à ce que Mme [Q] soutient, les constats faits par la Présidente de l'association tel qu'elle le détaille dans son attestation ne permet pas de caractériser au delà des inquiétudes sur le comportement général de M.[K] qu'elle avait d'ores et déjà alerté son employeur sur sa situation.

Par ailleurs, aucune des pièces médicales notamment les arrêts maladie évoquant un syndrome réactionnel sans autre précision ne permet de caractériser un lien entre sa situation professionnelle et la dégradation de son état de santé.

Par conséquent, il ne sera pas fait droit à la demande de la salariée par confirmation du jugement.

Sur le licenciement

Mme [Q] soutient avoir été licenciée pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral.

S'agissant des conséquences de cette situation sur la rupture du contrat de travail, la cour rappelle qu'en application des dispositions des articles L.1152-2 et L1152-3 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés, sous peine de nullité de la mesure prise. Le licenciement du salarié qui relate des faits de harcèlement est nul sauf si cette dénonciation est faite de mauvaise foi celle-ci ne pouvant alors résulter que de la connaissance par l'intéressée de la fausseté des faits qu'ils dénoncent.

En application de ces dispositions, le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu'il n'ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu'il dénonce.

Il est rappelé que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une faute grave ou une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à la dénonciation antérieure de faits de harcèlement moral. Dans le cas contraire, il appartient à l'employeur de démontrer l'absence de lien entre la dénonciation par le salarié d'agissements de harcèlement moral et son licenciement.

Il ressort des développements précédents que Mme [Q] a explicitement dénoncé des faits pouvant être qualifiés de harcèlement moral dans sa lettre en date du 7 janvier 2022.

Ele a été convoquée pour un entretien préalable le 22 mars et le 30 mars puis à nouveau pour le 7 avril 2022 pour un éventuel licenciement.

Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L'article L.1235-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement qui fixe les termes du litige se fonde sur les griefs suivants:

- abus de confiance et déloyauté;

- abus de confiance et utilisation à des fins personnelles de fonds et matériel de l'association;

-déloyauté et non-respect des procédures;

- refus de restitution de matériel et suppression de données professionnelles;

- fausse déclaration sur les prises de congés payés / fraude au temps de travail;

- manquements à ses obligations professionnelles et irrégularité dans la gestion des ressources humaines et administratives;

- fausses déclarations d'activité partielle;

- opacité entretenue pour masquer des comportements fautifs.

Il convient en conséquence d' examiner les griefs.

L'employeur reproche en premier lieu à la salariée de s'être arrogé le droit de donner instruction au cabinet comptable à travers l'une des collaboratrices et en profitant de la fragilité de la Présidente du [2] d'augmenter son salaire de 11% à partir de juillet 2021 et de s'octroyer une prime exceptionnelle de 1000 euros versée en septembre 2021.

Il produit sur ce point:

- un avenant au contrat de travail signé tant par la salariée que Mme [O] alors présidente par intérim de la [2],

-la lettre portant plainte déposée auprès du conseil régional de l'ordre des experts comptables à l'encontre du cabinet comptable ainsi qu'une lettre datée du 12 mars 2022 mais non signée, réitérée par une attestation non signée du trésorier national, qui précise que l'avenant au contrat de Mme [Q] n'a jamais été présenté au bureau ni évoqué et émet des doutes sur l'origine de ce document alors que la définition des missions aurait du être validée par le secrétaire général;

- le procès-verbal de la réunion du 14 octobre 2021 au cours de laquelle le secrétaire général a déploré ne pas pouvoir avoir accès aux comptes en l'état du refus du cabinet comptable de lui communiquer les pièces ;

- les échanges d'e-mails faisant apparaître qu'instruction avait été donnée de ne pas communiquer les relevés bancaires en réponse à une demande du secrétaire général.

Mme [Q] conteste ce grief exposant que l'évolution de ses tâches avait conduit à une demande d'évolution salariale. Elle se réfère sur ce point à des échanges d'e-mails selon lesquels elle avait dès 2020, dans les suites d'un entretien, sollicité l'examen de l'évolution de son poste ' avec le rajout des tâches relatives à la gestion du personnel et des dossiers de subvention', et précisé qu'il était convenu que son coefficient évolue à la fin du mois d'avril 2020. Elle soumettait un projet d'avenant en ce sens le 28 septembre 2020. Mme [O], dont l'état de fragilité n'est pas démontré, atteste qu'en tant que Présidente et seule habilitée à le faire ' elle a donné instruction au cabinet comptable pour que soit rendue effective l'augmentation de salaire en rapport avec la modification du coefficient de la salariée', qu'elle a pris la décision avec la vice-présidente dès fin mars 2021 de régulariser la situation de la salariée qui a été effective en août 2021 et ce en prévision du changement d'organisation de la direction. Elle précise également que la salariée n'était pas habilitée à donner des directives au cabinet comptable, ainsi que le confirme d'ailleurs l'e-mail adressé le 22 novembre 2021 portant avenant du contrat de travail d'une autre salariée emportant la modification de sa qualification et de son coefficient, qu'elle seule pouvait le faire et a répondu à la demande du trésorier général.

Mme [Q] établit en produisant la convention de mise à disposition du personnel à but non lucratif entre la Fédération nationale des associations de l'aide familiale et la [2] que M. [K] était salarié de la Fédération et mis à disposition du [2]. Elle soutient qu'elle a effectivement refusé de communiquer directement les relevés bancaires car il n'avait pas encore reçu délégation de pouvoir à cette fin. Par e-mail en date du 22 octobre 2021, elle lui indiquait qu'il appartenait à la présidente en sa qualité de représentante de la [2] d'effectuer la démarche auprès du cabinet comptable afin qu'il soit habilité. Mme [O] indique pour sa part par e-mail du 30 septembre 2021 au trésorier général qu'elle a demandé à l'expert comptable de lui transmettre les comptes précisant ' pas de souci sur les comptes il suffisait de t'adresser au bon interlocuteur'.

Les éléments produits par la salariée contredisant ceux évoqués par l'employeur, le grief n'est pas caractérisé.

L'employeur reproche en second lieu à Mme [Q] d'avoir utilisé à des fins personnelles des fonds et matériel de l'association en se faisant rembourser ses frais de voyage personnel pour un montant de 647,75 euros.

Il produit à cette fin la fiche de frais établie par la salariée et le relevé de compte de la [2] portant mention d'un versement à Mme [Q] au titre de ' congrès'.

En réponse, Mme [Q] produit le compte rendu de la réunion du [2] du 29 octobre 2021 à [Localité 5] en préparation du congrès dont l'organisation lui était confiée, la demande d'autorisation auprès de la présidente pour son déplacement ainsi que pour le transport de matériel, l'attestation de Mme [J] qui était présente à cette réunion, les échanges avec la Présidente qui a validé sa fiche de frais relative à son déplacement à [Localité 5] ainsi que les factures correspondantes qui démentent les propos rapportés par un autre salarié durant l'enquête interne.

Mme [Q] soutient que ce grief est prescrit. Toutefois, la cour ne dispose d'aucune indication quant à la date de découverte par l'employeur de ces faits. En tout état de cause, au regard de l'analyse précédente, le grief n'est pas établi.

L'employeur lui reproche en troisième lieu le non respect des procédures, notamment l'utilisation de la carte bancaire professionnelle de la [2] pour un total de 2707, 30 euros.

Il se réfère sur ce point au relevé de compte de l'association.

Mme [Q] produit en réponse le détail des frais exposés étant précisé que les dépenses engagées à compter du 1er décembre 2021 ne peuvent lui être imputées au regard de son arrêt de travail.

Au vu des pièces communiquées, il apparaît que les dépenses sont justifiées et ont été validées.

Le grief n'est pas établi.

L'employeur lui reproche encore d'avoir refusé de restituer du matériel et d'avoir supprimé des données professionnelles pendant son arrêt maladie.

Seul est établi le retard et non le refus de restitution du matériel qui a nécessité la délivrance d'une mise en demeure par l'employeur. L'employeur peut légitimement demander au salarié absent pour maladie de restituer les documents et matériel qu'il détient et sont nécessaires à la poursuite de l'activité de l'entreprise.

Il n'est en revanche produit aucun élément permettant de vérifier que Mme [Q] aurait supprimé des données sur cet ordinateur à usage professionnel.

Le grief est partiellement établi.

L'employeur reproche également à la salariée d'avoir profité de sa position hiérarchique au sein de la [2] pour prendre des jours de congés supplémentaires auxquels elle n'avait pas droit, soit 6 jours en 2019 et 9 jours en 2021.

Il apparaît que l'employeur se fonde sur un e-mail adressé à M. [K] le 1er juillet 2021 pour justifier de la matérialité du grief.

Il s'en évince que c'est à cette date que l'employeur a eu connaissance des congés pris par la salariée en 2019 et 2021. Au regard de la date de licenciement, le grief est prescrit.

L'employeur reproche en cinquième lieu à Mme [Q] d'avoir:

- Donné pour consigne au cabinet comptable de ne pas maintenir le salaire d'une collaboratrice en congé de maternité alors que c'est une obligation conventionnelle;

- Refusé le bénéfice des congés payés conventionnels supplémentaires aux salariés alors qu'ils y avaient droit;

-Infligé de mauvais traitements à certains salariés qui s'en sont plaints;

-Prétendu auprès des salariés que toutes ces difficultés auraient été causées par ses

supérieurs, à savoir le secrétaire général et le Président de la [2], pour tenter de couvrir

ses propres fautes.

Sont versés par la [2] au soutien de ces griefs, les documents suivants:

- l'e-mail d'une collaboratrice le 16 août 2021 s'inquiétant suite aux indications données par Mme [Q] de la perte de rémunération pendant son congé de maternité;

- la demande de rupture amiable en date du 4 mai 2020 présentée par Mme [M] [A] en raison de la ' dégradation de ses conditions de travail depuis 2019" suite aux propos dégradants tenus à son égard par Mme [Q] le 8 octobre 2019 ayant contribué à instaurer un climat délétère et son attestation aux termes de laquelle elle relate le changement de comportement de Mme [Q] à son égard, qui l'a conduite à solliciter une rupture amiable en 2020;

- la lettre en date du 21 mars 2022 adressée par Mme [F]- [C] au Président du [2] se plaignant du comportement de Mme [Q] à son égard ( dénigrement du travail, dévalorisation) avant 2021 et son attestation indiquant qu'elle a été harcelée pendant 10 ans par Mme [Q].

S'agissant des 'mauvais traitements' infligés à ses collègues, il ressort de ces attestations produites que deux salariées se sont plaintes du comportement de Mme [Q].

En réponse, la salariée justifie que M. [K] a sollicité le cabinet comptable sur la question du maintien du salaire pendant le congé de maternité d'une autre salariée du fait qu'il ' n'y a pas de maintien de salaire en application des dispositions de la nouvelle convention collective'. Il a été répondu par le cabinet d'expert comptable que ' le versement du à la salariée correspond au versement des IJSS. Il n'y a pas de maintien de salaire'.

L'imputabilité du défaut de maintien du salaire pendant le congé de maternité à Mme [Q] seule n'est pas établie.

Le grief tenant au refus des congés supplémentaires n'est pas démontré alors que la salariée fournit les feuilles de pointage et les échanges avec le cabinet comptable mettant en évidence que les salariés concernés ont connu une régularisation au mois de mai.

Enfin, s'agissant des mauvais traitements infligés à d'autres salariés, Mme [Q] verse aux débats plusieurs attestations témoignant de son comportement professionnel et de ce qu'elle n'a jamais tenu de propos déplacés ni envers sa hiérarchie ni envers ses collègues.

Pour autant ces attestations, y compris sur les difficultés rencontrées avec Mme [C], ne permettent pas de retirer toute valeur probante aux indications portées sur le comportement de Mme [Q] à l'égard de deux salariées.

L'employeur reproche en sixième lieu à la salariée d'avoir fait de fausses déclarations d'activité partielle.

Au soutien de ce grief, il communique un document présentant des irrégularités de déclaration des heures de plusieurs salariées ayant donné lieu à régularisation.

Or l'imputabilité à la seule salariée de ces irrégularités qui relèveraient éventuellement d'une insuffisance professionnelle portée n'est pas démontrée.

Enfin, l'employeur reproche à Mme [Q] d'avoir entretenu une opacité pour masquer ses fautes.

Toutefois, il n'est communiqué aucun élément autre que ceux déjà évoqués pour d'autres griefs non retenus.

Le grief n'est pas établi.

En synthèse sont établis les griefs suivants:

- le retard opposé par la salariée pour restituer le matériel professionnel durant l'arrêt maladie;

- le comportement à l'égard de collègues de travail en 2019 et 2021.

Or, alors que les intéressées indiquent avoir signalé le comportement de Mme [Q] à leur égard à plusieurs reprises avant leur demande de rupture en 2020 ou le départ en formation en 2021 sans que l'employeur ne réagisse, il s'en évince que ces griefs n'ont pas rendu impossible le maintien de Mme [Q] au sein de l'association et ne peuvent justifier un licenciement pour faute grave prononcé en 2022.

Le retard dans la restitution du matériel n'est pas non plus suffisamment grave pour entraîner le licenciement.

En conséquence, la faute grave n'est pas retenue.

Dès lors, il appartient à l'employeur de démontrer l'absence de lien entre la dénonciation par la salariée d'agissements de harcèlement moral et son licenciement ou la mauvaise foi de la salariée.

Or, la [2] ne fait pas la démonstration qui lui incombe.

Dès lors, le licenciement doit être déclaré nul.

Sur les conséquences du licenciement

Mme [Q] peut dont prétendre sur la base d'un salaire moyen mensuel de 5020, 57 euros aux indemnités suivantes:

15 061, 71 euros bruts au titre de l'indemnité de préavis;

1506,17 euros bruts au titre des congés payés afférents;

45 185, 13 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement.

En application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu de l'âge de la salariée, de son ancienneté, de sa rémunération et de l'absence de tout justificatif postérieure au licenciement, il lui sera alloué en réparation du préjudice subi lié à la perte de son emploi la somme de 32000 euros.

Le licenciement de Mme [Q] ayant été jugé nul, il y a lieu à l'application de l'article L.1235-4 du code du travail. En conséquence la cour ordonne le remboursement par la [2] aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [Q] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d'indemnités de chômage.

Sur les autres demandes

1. Sur le rappel des heures supplémentaires:

Mme [Q] sollicite la condamnation de son employeur à lui verser la somme de 5372, 64 euros, outre les congés payés afférents, au titre de 140, 50 heures supplémentaires accomplies au regard des fonctions supplémentaires qu'elle a du assumer à compter de septembre 2019.

Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux articles L. 3171-2 à L. 3171-4 du code du travail. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence de rappels de salaire, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.

A l'appui de sa demande, la salariée renvoie aux feuilles de pointage qui font apparaître fin décembre 2020 un solde négatif de 42 heures et à un tableau intitulé synthèse d'activité annuelle qui mentionne l'heure d'arrivée et l'heure de départ jour par jour.

Les fiches de paie ne mentionnent aucun paiement au titre d'heures supplémentaires.

Ainsi la salariée présente des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La [2] répond que la salariée ne communique pas d'éléments précis et ajoute qu'elle ne lui a jamais demandé d'effectuer des heures supplémentaires.

La cour a retenu que le tableau des heures travaillées produit par la salariée était suffisamment précis. Il ne peut pas plus être retenu l'absence de demande expresse de l'employeur de réaliser des heures supplémentaires dès lors que leur accomplissement a été rendu nécessaire par les tâches à accomplir.

Enfin, l'employeur ne fournit aucun élément de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par la salariée alors qu'il lui appartient de contrôler le temps de travail de son personnel.

Au vu des explications et pièces des parties, il apparaît que la salariée a bien effectué des heures supplémentaires mais dans une moindre mesure que celle alléguée. La créance à ce titre est fixée à la somme de 2500 euros brut, outre 250 euros brut de congés payés afférents.

2. Sur les repos compensateurs

Mme [Q] établit par la production des feuilles de pointage qu'à la fin de l'année 2020 elle disposait de 14, 5 jours de récupération à prendre, ce que confirme la mention portée sur le bulletin de salaire du mois de décembre 2020..

L'employeur ne contredisant pas cet élément et ne produisant aucune pièce contraire, il ya lieu de faire droit à la demande et d'allouer à la salariée la somme non contestée de 3494, 31 euros bruts à ce titre.

3. Sur les congés payés

Mme [Q] sollicite la somme de 15 615, 97 euros au titre l'indemnité compensatrice de congés payés correspondant à 64, 5 jours de congés.

Il ressort des pièces communiquées, notamment le bulletin de paie du mois d'avril 2022 et l'attestation Pôle emploi, que Mme [Q] a perçu une indemnité compensatrice de congés payés à hauteur de 10 180, 48 euros.

Par référence à sa rémunération moyenne de 5020, 57 euros bruts et ayant été licenciée le 16 avril 2022, il lui reste du 279, 04 euros à ce titre.

Le jugement est infirmé.

4. Sur les dommages et intérêts au titre des conditions vexatoires du licenciement

Mme [Q] sollicite la somme de 10 000 euros en réparation du préjudice subi aux motifs que la rupture a été prononcée avec une brutalité extrêmement vexatoire pendant son arrêt maladie en raison du harcèlement moral subi et ce après 18 ans d'exemplarité au sien de la [2].

Le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d'un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi à la condition de justifier d'une faute de l'employeur dans les circonstances entourant le licenciement, intervenu de manière brutale ou vexatoire et de justifier de l'existence de ce préjudice.

En l'espèce, Mme [Q] se borne à une déclaration de principe d'ordre général sans caractériser l'existence d'un préjudice distinct qui serait né des conditions de son licenciement.

5. Sur la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail

L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Mme [Q] sollicite la condamnation de son employeur à lui verser la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail en raison de:

- l'absence de remise de bulletins de salaires sans relances de sa part;

- diffamation de l'employeur et dénigrement auprès des salariés, du réseau et des recruteurs pendant la procédure de licenciement;

- la surcharge de travail accompagnée d'une absence d'évaluation professionnelle et de formations.

La surcharge de travail n'est pas démontrée au regard d'un volume limité d'heures supplémentaires.

Il n'est pas plus démontré que le retard de deux mois de remise des bulletins de salaire des mois de décembre et janvier 2022 pendant son arrêt maladie lui a occasionné un préjudice,

la rémunération ayant été versée.

Il n'est pas plus démontré au moyen de l'attestation d'une collègue rapportant les propos d'un tiers ni par la plainte déposée par la salariée elle même que M. [K] aurait tenu des propos pouvant être qualifiées de diffamatoires.

Les autres reproches faits à l'employeur ( absence d'évaluation et de formation) ne sont pas démontrés.

Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté Mme [Q] de sa demande à ce titre.

6. Sur la résistance abusive de la [2], la remise tardive des documents de fin de contrat rectifiés et le préjudice moral distinct

Mme [Q] affirme ne pas avoir été indemnisée par Pôle Emploi en raison de la résistance abusive de l'employeur de lui communiquer les documents de fin de contrat qui lui ont été transmis le 2 juin 2022, soit un mois et demi après le licenciement. Pour autant, bien que communiquant 112 pièces, elle ne communique aucun document permettant d'appréhender le refus de Pôle emploi et le préjudice pouvant en découler.

Aucun préjudice moral distinct n'est caractérisé.

Le jugement est confirmé en ce qu'il a débouté Mme [Q] de sa demande.

Sur les intérêts

Il est rappelé que les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires produisent intérêt au taux légal à compter de la décision qui les prononce.

Sur la remise des documents

La [2] sera condamnée à remettre à Mme [Q] les documents de fin de contrat selon les modalités fixées au dispositif.

Aucune circonstance ne justifie que cette remise soit assortie d'une astreinte.

Sur les frais et dépens

Les dispositions du jugement sur les dépens et frais irrépétibles sont infirmées.

La [2] sera condamnée aux dépens et à verser à Mme [Q] la somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement déféré;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit le licenciement de Mme [H] [Z] [Q] nul;

Fixe le salaire de référence mensuel à 5.020,57 euros bruts;

Condamne l'association [1] à payer à Mme [H] [Z] [Q] les sommes suivantes:

15 061, 71 euros bruts au titre de l'indemnité de préavis;

1506,17 euros bruts au titre des congés payés afférents;

45 185, 13 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement.

32 000 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse;

2500 euros bruts à titre de rappel pour heures supplémentaires;

250 euros brut au titre des congés payés afférents;

3494, 31 euros bruts au titre des repos compensateurs;

279, 04 euros à titre de rappel d'indemnité compensatrice de congés payés;

Dit que les créances salariales produisent intérêt au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires produisent intérêt au taux légal à compter du présent arrêt;

Ordonne le remboursement par l'association [1] aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage éventuellement versées à Mme [H] [Z] [Q] du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de trois mois d'indemnités de chômage;

Ordonne à l'association [1] de remettre à Mme [H] [Z] [Q] les documents de fin de contrat rectifiés conformes au présent arrêt;

Condamne l'association [1] à payer à Mme [H] [Z] [Q] la somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile;

Condamne l'association [1] à payer à Mme [H] [Z] [Q] aux dépens de première instance et d'appel;

Rejette toute autre demande.

Le greffier La présidente