Harcèlement moral : décisions et repères – page 4

[U] a saisi le conseil de prud'hommes de Lys-Lez-Lannoy afin de contester la rupture anticipée de son contrat de travail et d'obtenir diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Par jugement contradictoire du 24 avril 2025, cette juridiction a : - jugé que la faute grave est établie, justifiant la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée de M. [U], - jugé qu'aucun fait de harcèlement moral n'est établi et que la société a respecté son obligation de sécurité envers M. [U], - débouté M. [U] de l'ensemble de ses demandes, - débouté la société [2] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile, - débouté les parties de toutes autres demandes, - condamné M. [U] aux éventuels dépens d'instance.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs".

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

24 mai 2019 en ce qui concerne l'assuré, puisque le mail litigieux a été porté à sa connaissance le 23 mai 2019. Elle explique que le seul évènement survenu le 24 mai 2019 est le transfert du mail litigieux au directeur des ressources humaines, ce qui ne constitue pas un fait accidentel. Elle rappelle le contexte particulier du service dans lequel travaillait l'assuré, où il existait certes des difficultés relationnelles mais où aucun acte de harcèlement moral n'est caractérisé. Elle souligne que l'assuré rencontrait d'importantes difficultés professionnelles depuis plusieurs mois, qu'il enchaînait les arrêts de travail sans pouvoir faire face à ses responsabilités, ce qui a abouti à un licenciement pour inaptitude.

Mme [T] a été convoquée par lettre du 7 juin 2021 à un entretien préalable fixé au 18 juin. Par lettre du 25 juin 2021, elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle. Par courrier du 7 juillet 2021, Mme [T] a sollicité des précisions sur les faits qui lui sont reprochés et par courrier du 19 juillet 2021, la société a maintenu les griefs formulés à l'encontre de Mme [T].

Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 1er juillet 2020 l'employeur notifiait au salarié son licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement. Devant le conseil de prud'hommes le salarié réclamait en définitive à titre principal la résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul en raison d'un harcèlement moral ou à défaut sans cause réelle et sérieuse en raison d'un manquement à l'obligation de sécurité, et subsidiairement la nullité ou l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement selon les mêmes distinctions ainsi que différentes demandes indemnitaires. Par jugement du 5 juillet 2022, le conseil de prud'hommes d'Aix-en-Provence a débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes.

Dès lors, nous sommes contraints de mettre un terme à notre relation contractuelle pour recruter de façon durable une compétence sur ce poste. Compte tenu de votre ancienneté de moins de 2 ans, votre préavis débutera à la date de présentation de la présente pour une durée de 1 mois. Vous êtes dispensée d'effectuer celui-ci. Votre rémunération sera maintenue durant cette période conformément aux dispositions légales et conventionnelles. (') ».

Par décision en date du 3 février 2022, l'inspectrice de travail a refusé la demande d'autorisation de l'employeur, motif pris de l'existence d'un vice substantiel de la procédure résultant de l'absence de consultation du comité social et économique (CSE), organe non mis en place par la société.

Faisant valoir qu'il avait fait l'objet d'un licenciement verbal et contestant tout à la fois la validité et le bien-fondé de la rupture du contrat de travail, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Martigues par requête du 18 novembre 2020 aux fins de condamnation de l'employeur à lui payer différentes sommes pour licenciement nul en raison d'un harcèlement moral ainsi que les dommages-intérêts s'y rapportant. À défaut il revendiquait que son licenciement soit dit sans cause réelle et sérieuse en raison d'un manquement à l'obligation de sécurité.

Vu le jugement du conseil de prud'hommes de Marseille du 29 janvier 2024 ayant : - confirmé le licenciement pour impossibilité de reclassement de Mme [I] [A] ; - jugé que l'inaptitude de Mme [A] n'est pas d'origine professionnelle ; - jugé que la société [1] n'a pas commis de faits de discrimination ; - jugé que la société [1] n'a pas commis de faits de harcèlement moral ; - jugé que la société [1] n'a pas violé son obligation de sécurité ; - jugé que la société [1] n'a pas commis de graves manquements en matière salariale ; En conséquence ; - rejeté toutes les demandes indemnitaires subséquentes de Mme [I] [A] ; - débouté Mme [I] [A] de sa demande de voir condamner l'employeur à lui remettre l'ensemble des documents de fin de contrat rectifiés conformes à la présente décision ; - dit n'y avoir lieu à…

Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 5 juillet 2019, la société [1] informait la salariée de son impossibilité à la reclasser. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 29 juillet 2019, la société [1] notifiait à la salariée son licenciement pour inaptitude d'origine non-professionnelle et impossibilité de reclassement.

non-paiement d'heures supplémentaires. Le principe de charge de la preuve applicable en matière de prise d'acte ne fait pas non plus échec au principe de renversement de la charge de la preuve en matière d'obligation de sécurité. Ensuite, si parmi les griefs invoqués par le salarié à l'égard de l'employeur, certains pourraient être constitutifs d'un harcèlement moral cependant non spécialement invoqué, le salarié ne produit à cet égard que l'attestation de sa compagne selon laquelle il était sollicité par l'employeur pour venir travailler pendant ses congés non corroborée par un autre élément, outre l'échange de SMS du 10 mars sans précision d'année aux termes duquel il lui était en définitive indiqué « Pas besoin de venir ».