Cour d'appel de Rouen — Chambre Sociale

N° RG 26/00299 - N° Portalis DBV2-V-B7K-KFIM

COUR D'APPEL DE ROUEN

CHAMBRE SOCIALE ET DES AFFAIRES DE

SECURITE SOCIALE

ARRET DU 17 SEPTEMBRE 2026

SAISINE SUR RENVOI APRES CASSATION

DÉCISION DÉFÉRÉE :

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DÉPARTAGE DE LISIEUX DU 09 NOVEMBRE 2022

DEMANDEUR :

Monsieur [B] [K]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représenté par Me David LEGRAIN de la SELARL DESDOITS-LEGRAIN AVOCATS, avocat au barreau de CAEN

DÉFENDEUR :

S.A.S.U. [1]

[Adresse 2]

[Localité 2]

[Localité 3]

représentée par Me Thierry YGOUF de la SELARL YGOUF & ASSOCIES, avocat au barreau de CAEN

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, l'affaire a été plaidée et débattue à l'audience du 09 Juin 2026 sans opposition des parties devant Madame POUGET, Conseillère, magistrat chargé du rapport.

Le magistrat rapporteur a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame DE LARMINAT, Présidente

Madame BACHELET, Conseillère

Madame POUGET, Conseillère

GREFFIER LORS DES DEBATS :

Mme WERNER, Greffière

DEBATS :

A l'audience publique du 09 juin 2026, où l'affaire a été mise en délibéré au 17 septembre 2026

ARRET :

CONTRADICTOIRE

Prononcé le 17 Septembre 2026, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

signé par Madame DE LARMINAT, Présidente et par Madame KARAM, Greffière.

***

EXPOSÉ DU LITIGE :

M. [B] [K] (le salarié) a été engagé en qualité de chauffeur-livreur à compter du 25 novembre 1987 par la société [1] (la société, [1]).

Par lettre du 11 décembre 2020, le salarié a été licencié pour faute grave, après avoir été mis à pied à titre conservatoire.

Contestant cette rupture, il a saisi le conseil de prud'hommes de Lisieux lequel par jugement du 9 novembre 2022, rendu en formation de départage, a débouté les parties de toutes leurs demandes.

Par arrêt du 13 juin 2024, la cour d'appel de Caen a :

- infirmé le jugement,

Et statuant à nouveau,

- dit le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

- condamné l'employeur à payer au salarié des sommes à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire, outre congés payés afférents, à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents, d'indemnité de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- dit que l'employeur devrait remettre au salarié dans un délai d'un mois, des documents légaux rectifiés,

- débouté le salarié de ses autres demandes,

- condamné l'employeur sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens.

Sur pourvoi formé par la société, par arrêt du 5 novembre 2025, la Cour de cassation a :

- cassé et annulé en toutes ses dispositions l'arrêt rendu le 13 juin 2024, entre les parties, par la cour d'appel de Caen,

- remis l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les a renvoyées devant la cour d'appel de Rouen,

- condamné M. [K] aux dépens,

- rejeté les demandes formées au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Le 13 février 2026, M. [K] a saisi la cour d'appel de renvoi et par conclusions remises le 19 février 2026, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé détaillé des moyens, il demande de :

- infirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a débouté de toutes ses demandes et l'a condamné aux dépens,

Statuant à nouveau,

- juger fondé sur une cause réelle et sérieuse mais non sur une faute grave son licenciement,

- condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

- 4 937,89 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 493,79 euros de congés payés afférents,

- 758,78 euros à titre de rappel sur mise à pied conservatoire, outre 75,88 euros de congés payés afférents,

- 25 299,36 euros à titre d'indemnité légale de licenciement,

- 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonner la remise des documents de fin de contrat sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document passé le délai d'un mois suivant notification de l'arrêt,

- se réserver la liquidation de l'astreinte,

- dire que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de la convocation des parties à la 1ère audience du bureau de conciliation et d'orientation, intervenue le 26 mars 2021,

- ordonner la capitalisation des intérêts échus,

- dire que les sommes indemnitaires produiront intérêt au taux légal à compter de la décision,

- condamner la société aux dépens.

Par conclusions remises le 7 avril 2026, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens, la société demande de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de toutes ses demandes,

Statuant à nouveau,

- l'infirmer en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes reconventionnelles,

- débouter M. [K] de toutes ses demandes,

- le condamner à lui payer la somme de 5 000 euros pour procédure abusive,

- le condamner à lui payer la somme de 7 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 2 juin 2026.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

Sur le licenciement

Pour casser et annuler l'arrêt de la cour d'appel de Caen sur ce chef, la Cour de cassation a motivé de la façon suivante : « Pour dire le licenciement non fondé et condamner la société à payer diverses sommes à ce titre, l'arrêt, après avoir constaté que le salarié avait, de manière récurrente, adopté des gestes et tenu des propos déplacés à l'égard de plusieurs de ses collègues féminines, malgré un rappel à l'ordre de la directrice des ressources humaines, relève que ces faits fautifs se sont produits sur une longue période de temps et caractérisent, si ce n'est du harcèlement sexuel à tout le moins une attitude ambigüe voire déplacée ayant généré, pour certaines, une angoisse, une conduite d'évitement voire une peur, de sorte que cette situation justifiait une sanction disciplinaire.

Il retient cependant qu'en l'absence de toute sanction préalable, compte tenu de son emploi de chauffeur qui ne supposait pas une présence constante dans les locaux de l'entreprise où travaillaient ses collègues femmes et compte tenu également de son importante ancienneté, le licenciement constituait une sanction disproportionnée et s'avérait donc sans cause réelle et sérieuse.

En statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté la teneur à connotation sexuelle des gestes et propos du salarié à l'égard de ses collègues de sexe féminin et relevé que ces salariées avaient témoigné de la gêne occasionnée par cette attitude, ce dont elle aurait dû déduire que ces faits, qui avaient créé une situation offensante ou anxiogène, étaient de nature à caractériser un comportement constitutif à tout le moins d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés ».

La preuve des faits constitutifs de la faute grave incombe à l'employeur et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier au vu des éléments de preuve figurant au dossier si les faits reprochés au salarié aux termes de la lettre de licenciement fixant les limites du litige sont établis, et s'ils ont revêtu un caractère de gravité suffisant pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise.

Le doute doit profiter au salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché au salarié les faits suivants :

« (') nous vous avons convoqué à un entretien le 8 décembre 2020 car nous envisagions à votre égard une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'à un éventuel licenciement. En effet, le 26 novembre 2020 à 13 heures, un signalement de harcèlement sexuel a été donné à la direction. Il nous a été expliqué que vous avez indiqué à une collaboratrice que ce jour-là « vous gariez votre voiture au fond du parking insistant pour qu'elle vienne vous rejoindre ». Cette collaboratrice ayant subi des propos sous-entendus de ce type la veille, a été offensée, s'est sentie harcelée, et est venue s'en plaindre immédiatement.

Ce signalement révélant des propos à caractère sexuel et des pressions de cette nature exercée sur une salariée, la direction a dans un premier temps informer le référent harcèlement sexuel du CSE. Et nous avons décidé de mener une enquête auprès de la personne qui a fait ce signalement. Le résultat de cette première enquête a révélé la nécessité d'interroger les femmes embauchées chez [1], la salariée nous ayant en effet à cette occasion appris que vous étiez vraisemblablement l'auteur d'autres faits et que d'autres salariées étaient victimes de votre comportement mais n'osaient pas nous en parler. Compte tenu des premiers éléments de l'enquête, nous avons décidé de vous notifier une mise à pied à titre conservatoire jusqu'à ce que nous puissions prendre une décision.

En effet, 14 personnes ont été interrogées afin de savoir si elles avaient subi des remarques, allusions sexistes ou à caractère sexuel au sein du travail, sans que votre nom soit mentionné. Six personnes ont déclaré qu'elles avaient déjà subi ou subissent encore aujourd'hui un comportement, des propos relevant du harcèlement sexuel et ses six personnes vous ont spontanément désigné comme en étant l'auteur.

Le premier signalement était inacceptable. Et les autres signalements qui mettent en évidence une réitération de faits graves en pleine conscience, rendent votre comportement encore plus inacceptable. Les enquêtes ont eu lieu entre le 1er et le 7 décembre 2020.

Nous vous avons reçu le 8 décembre 2020 pour que vous puissiez entendre les faits qui vous étaient reprochés. Vous vous êtes rendus à cet entretien accompagné d'un élu du CSE. Nous vous avons expliqué la situation. Nous vous avons précisé que le référent harcèlement sexuel du CSE avait mené les enquêtes. Nous vous avons demandé si vous nous autorisez à le faire venir pour qu'il effectue la restitution de ces enquêtes. Vous avez accepté.

Ce dernier est donc venu nous rejoindre au cours de l'entretien pour détailler les faits découverts lors des 14 enquêtes menées par ses soins.

Les faits reprochés sont les suivants :

- [C] [O] qui a effectué le signalement initial a déclaré :

- le 25 novembre 2020, [B] [K] m'a téléphoné pour me demander les tarifs sur la viande, après lui avoir répondu « oui » à une question posée par celui-ci, il a répondu « j'aime quand une femme me dit oui »

- le 26 novembre 2020 à l'accueil vers 13 heures, [B] [K] est de nouveau venu me voir à mon poste pour me dire « j'ai fini mon travail, je vais dans ma voiture au fond du parking de me cacher » avec un sous-entendu très clair à caractère sexuel la concernant.

- [E] [M] a déclaré :

- fin d'année 2019, [B] [K] se rapprochait de moi un peu trop près, je lui ai demandé de garder une distance convenable de moi.

- une semaine plus tard dans le couloir frigo, il m'a coincée dans l'angle pour faire semblant de m'embrasser.

- [Y] [I] a déclaré :

- il y a plusieurs années, il ([B] [K]) m'a mis la main aux fesses à la cantine de l'entreprise au bilan de fin d'année du C.E.

- il y a une semaine, je descendais l'escalier en même temps que lui, il m'a pris la main, je l'ai repoussé aussitôt.

- le 1er décembre 2020 après la pause déjeuner, il s'est porté à ma hauteur avec son camion pour m'envoyer un baiser.

- [J] [V] a déclaré :

- en août 2019, [B] [K] a fait des remarques sur mes tatouages et m'a traité de cas soc'. Une semaine plus tard il est venu avec un pain au chocolat pour s'excuser et c'est là qu'il a commencé à m'importuner. Une fois la semaine, voire plus, il venait dans mon bureau et refermer la porte. Parfois, il me disait « si je vais écouter, je te sauterais dessus ».

- [B] [K] observait [J] de manière gênante et faisait des remarques sur ses tenues vestimentaires (jupes, décolleté...)

- « [B] [K] m'a un jour coincé le long du placard » et m'a dit « ne rougit pas, t'es gênée ' »

- [F] [X] a déclaré :

- en 2002 à mon arrivée dans l'entreprise [B] [K] avait des propos et des gestes déplacés. « En 2002, j'étais en train de faire des photocopies, [B] [K] passait derrière moi, il m'a mis la main aux fesses et ses propos n'ont pas cessé depuis ».

- il y a quelques mois, il revenait du bureau de [J] [V] et m'a dit « un jour je vais me la faire » et il a précisé « et toi aussi ! »

- Il y a plusieurs années, [B] [K] vendait des sapins pour une association. Il a insisté pour qu'[F] [X] en prenne un. Ce qu'elle a fini par faire. Il est venu livrer chez elle. Il a pris [F], l'a mise sur son canapé et lui a sauté dessus... elle a haussé le ton en disant tu dégages pour se défendre et il est parti.

- [P] [D] a déclaré :

- l'année de mon arrivée dans l'entreprise, [B] [K] a fait des remarques gênantes sur ma poitrine.

- « en 2012 ou 2013, je lui sers la main pour lui dire bonjour. Il a chatouillé la paume de ma main. Cela m'a gêné, j'ai retiré ma main ». Il m'a alors dit « tu sais ce que cela veut dire ' ». Je lui ai répondu que non. Alors il m'a dit « ça veut dire que je veux coucher avec toi ».

- « Il a également des attitudes gênantes de proximité. Il s'approche très près, cela est intimidant ».

Le référent harcèlement sexuel a conclu en précisant que lors des entretiens des points communs ressortent. Les personnes interrogées ont indiqué seulement les faits marquants dans leur esprit. Certaines n'ont pas tout déclaré. Les postures gênantes liées au fait que vous n'hésitez pas à vous placer physiquement contre certaines de vos collègues malgré le fait qu'elles vous expriment leur désaccord sont fréquentes et, souvent répétées sur la même personne. Il ressort que votre physique grand et imposant à intimider les personnes concernées.

Chacune des six personnes à juger votre comportement à leur égard « anormal » et traumatisant. Certaines précisent que pour s'en sortir, la seule issue était de réussir à vous éviter. Jusqu'au 26 novembre 2020, personne n'avait osé parler, par crainte de représailles de votre part. Certaines des personnes ayant subi ses propos ou agissements, aujourd'hui, ont osé parler mais ont peur.

Nous avons écouté vos explications au regard de chacun de ces témoignages. Vous avez dit être stupéfait et ne pas comprendre les différents reproches qui vous sont faits par ces salariées. Vos explications n'étaient pas claires pour certaines enquêtes : notamment pour [C] [O] pour laquelle vous n'avez pas contesté la scène décrite sur le parking en invoquant tour à tour celui de la [2] ou du [3], dans la plus grande confusion, mais sans exprimer le moindre regret, qui aurait en toute hypothèse était bien trop tardif. Vous avez prétendu ne pas savoir qui était [E] [M] tout en précisant juste après, qui elle était l'assistante de la responsable qualité, disqualifiant ainsi aussitôt vos allégations. Concernant [Y] [I] vous avez reconnu avoir touché sa main dans l'escalier mais en prétendant ne pas l'avoir fait exprès. Vous affirmez que vous vous seriez excusé. Pour le baiser que vous lui avez envoyé : vous avez indiqué « oui comme pour dire bonjour à un collègue sans plus ». Concernant [J] [V], vous n'avez pas donné d'explication mais avait indiqué être « stupéfait ». Vous avez reconnu avoir parlé de ses tatouages. Vous avez été surpris concernant les remarques vestimentaires car cela s'apparenterait à des compliments selon vous. Vous avez demandé à la direction pourquoi ces personnes ne seraient pas venues le dire à la direction. Concernant [F] [X], vous précisez « je ne crois pas lui avoir mis la main aux fesses ». Concernant [P] [D], vous demandez « j'ai fait ça moi ' ». Vous vous cantonné à dire que vous ne comprenez pas ou que vous ne croyez pas avoir fait ça.

Pour autant, nous vous avons précisé que ces enquêtes n'étaient pas orientées contre vous. En effet, la première question de l'enquête est générale. Les femmes qui n'ont rien subi, ont précisé « non » à la question « est-il arrivé que vous subissiez des remarques, allusions sexistes ou à caractère sexuel au sein du travail ' ». Par contre, celles qui ont répondu « oui », vous ont spontanément et exclusivement désigné comme étant l'auteur de ces agissements de harcèlement sexuel et psychologique.

Vous indiquez ne pas comprendre la gravité des faits reprochés pour la plupart d'entre eux. Cependant, les faits découverts depuis le 26 novembre 2020 qui ont un impact psychologique sur les salariés concernés, qui, par peur de vous, s'étaient murées dans le silence, et sèment le trouble dans les équipes sont très graves. Nous ne pouvons évidemment les cautionner.

Et nous ne pouvons pas faire prendre le risque aux 6 personnes qui ont effectué une déclaration de se retrouver de nouveau dans ces situations désormais connues et qui sont punies par la loi. Certains faits reprochés sont récents et d'autres, plus anciens que l'enquête, révèle que votre comportement à l'égard de madame [O] n'est malheureusement pas isolé et se répète depuis un certain temps.

Lors de l'entretien nous vous avons rappelé la définition du droit du travail concernant le harcèlement sexuel (').

Nous vous avons rappelé que les comportements créant un climat intimidant ou outrageant, répétés ne serait-ce que 2 fois, sont reconnus comme du harcèlement sexuel. Le harcèlement sexuel, les agissements sexistes ainsi que les agressions sexuelles sont un délit. Afin que vous ayez conscience de vos actes, nous vous avons expliqué que le fait de bloquer quelqu'un contre un mur en lui touchant les fesses est reconnu comme une agression sexuelle, par exemple. Aussi, nous voulions que vous puissiez bien comprendre qu'à compter de la découverte de ces faits, vous devez impérativement cesser, et vous garder d'importuner les personnes ayant témoigné.

Nous avons eu connaissance de l'ensemble de ces signalements depuis seulement quelques jours. Nous avons bien entendu vos explications lors de l'entretien et avons pris le temps de bien mesurer la situation afin de prendre une décision.

Nous ne pouvons que constater que les résultats de l'enquête mettent en évidences que vous avez eu des agissements et des propos répondant à la définition du harcèlement sexuel, de l'agression sexuelle : mettre la main aux fesses d'une collègue, coincé contre un placard dans un couloir une collègue, dire clairement votre intention de vouloir coucher ou de « vous faire » une collègue, avoir des remarques déplacées, vous jetez sur une collègue dans le but apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, etc...

Vos agissements ont pour conséquence l'atteinte à la dignité de vos collègues en raison de leur caractère intimidant et offensant. En effet, la plupart des personnes concernées ont indiqué qu'elle n'avait jamais osé parler. Il a fallu qu'une personne ose le faire pour que les autres s'expriment. De plus, nous ne pouvons ignorer que vous avez agi et tenu des propos dans le but d'obtenir un acte de nature sexuelle. Les collègues concernés n'ont jamais consenti à vos propos et agissements. Elles ont parfois réussi à vous «envoyer balader », ce qui ne vous a pas toujours empêché de réitérer vos agissements (exemple [E] [M]). Une des 6 collègues concernées a déclaré lorsqu'elle a été interrogée qu'elle voulait parler car « il était temps que cela cesse ».

Le code du travail prévoit que l'employeur est tenu d'une obligation de sanctionner l'auteur d'un harcèlement. En effet, l'article L. 4121 ' 1 du code du travail impose à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des salariés et les articles L. 1152 '4 et L. 1153 ' 5 du même code mettent à la charge de l'employeur une obligation de prévention des agissements de harcèlement moral et sexuel.

Vous agissements et propos mettent en cause la bonne marche de l'entreprise et la sécurité d'une partie du personnel, et nous conduisent à mettre un terme immédiat à notre relation de travail. Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 8 décembre 2020 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet.

Nous vous informons que nous avons, en conséquence, décidé de vous licencier pour faute grave.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien, même temporaire, dans l'entreprise s'avère impossible (...).

L'article L. 1235 '2 du code du travail dispose notamment que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l'employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixés par décret en Conseil d'Etat. La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

Se fondant sur cette disposition, le salarié soutient que par son courrier du 23 décembre 2020, il sollicitait de l'employeur des précisions quant aux faits de harcèlement sexuel invoqués, ainsi que la transmission du compte rendu des enquêtes internes prétendument menées. Faute pour l'employeur d'avoir répondu au dit courrier et alors que la plupart des faits invoqués sont imprécis et très anciens, il considère, « pour l'ensemble de ces raisons », que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse. Il ajoute qu'aucun des faits non prescrits ne caractérise des agissements de harcèlement sexuel de nature à justifier le licenciement d'un salarié comptant plus de 33 ans d'ancienneté.

En premier lieu, la disposition légale susvisée indique que « les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent » être précisés par l'employeur, si bien que le choix du verbe démontre que ce dernier n'a aucune obligation en la matière. Il n'a pas plus l'obligation de transmettre au salarié l'enquête diligentée d'autant qu'il lui en a donné connaissance lors de l'entretien préalable et qu'au surplus, il la reprend en majeure partie dans la lettre de congédiement.

Au surplus, il ne peut utilement être soutenu que ladite lettre est insuffisamment motivée, étant observé que le vice de motivation ne rend pas, en toute hypothèse, le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En deuxième lieu, l'article L. 1332-4 du code du travail dispose qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

Se fondant sur cette disposition, le salarié relève que les faits dénoncés pour certains datent de 6 ans (Mme [I]), 8 ans (Mmes [X]) ou d'un an auparavant (Mmes [M] et [V]), que Mme [V] indique avoir averti la direction en août 2019, laquelle ne l'a pas sanctionné de sorte qu'elle ne peut plus évoquer ces faits dans le cadre de la procédure de licenciement.

Il résulte de la lecture des entretiens des salariées concernées que seule Mme [V] a vraisemblablement évoqué les faits avec la direction puisqu'elle indique que celle-ci avait alors interdit au salarié qu'il vienne dans son bureau, ce qu'il a fait dans un premier temps, puis il « est revenu petit à petit ». Elle n'indique ne pas avoir dénoncé son retour dans son bureau à son employeur, lequel pouvait légitimement penser que le problème était réglé.

Quant aux autres salariées, à l'exception de Mme [O] qui est à l'origine de l'enquête diligentée, elles n'indiquent pas avoir évoqué les faits en dehors de la mesure d'instruction qui s'est tenue entre les 1er et 8 décembre 2020.

Dès lors, l'employeur n'a eu une connaissance pleine et entière de l'ensemble des faits qu'à réception du compte-rendu d'enquête et a agi dans le délai de deux mois de l'article ci-dessus, eu égard aux dates en présence. De plus, il a été jugé que les dispositions considérées ne faisaient pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai, ce qui est le cas en l'espèce, eu égard aux faits plus récents dénoncés par Mme [O].

Par conséquent, le moyen tiré de la prescription de certains faits doit être écarté.

En troisième lieu, le salarié persiste à soutenir qu'il ne peut y avoir de harcèlement sexuel « dans la teneur de seules paroles », alors même que la Cour de cassation n'a pas manqué de rappeler dans son arrêt qu'aux termes de l'article L. 1153-1 du même code, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021, aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

Concernant la matérialité des faits, l'employeur produit le compte rendu de l'enquête lequel est constitué de divers entretiens signés par les six salariées évoquées dans la lettre de licenciement, laquelle a fidèlement repris les agissements, propos à caractère sexuel ou sexiste reprochés au salarié et dénoncés par ces dernières.

Si ce dernier indique contester les faits, force est de constater qu'il sollicite seulement que la faute grave ne soit pas retenue et que son licenciement soit fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Il s'infère de l'ensemble de ces entretiens que sur une période relativement longue, le salarié a adopté des gestes et tenu des propos à caractère sexuel ou sexiste à l'égard de plusieurs de ses collègues féminines. Lors de l'enquête, ces dernières ont fait part de leur surprise voire de leur sidération, mais également de leur gêne, de leur peur, de l'angoisse et de la culpabilité de ne pas avoir dénoncé plus tôt le comportement qu'elles qualifient « d'anormal » de M. [K].

Ce dernier relève que dès le début de chaque audition, il a été fait expressément référence à sa personne, contrairement à ce qu'indique l'employeur.

Toutefois, il convient de noter que la première question posée est ouverte et sans référence aucune à M. [K] puisqu'il est demandé aux salariées : « est-il arrivé que vous subissiez des remarques, allusions sexistes ou à caractère sexuel au sein du travail ' ».

S'il est exact qu'après cette première question, il est indiqué que des propos à caractère sexuel et sexiste de la part de M. [K] ont été remontés à la responsable RH et qu'il est demandé à chaque salariée si elle a déjà entendu ou subi de tels faits de la part de ce dernier, le référent harcèlement atteste que ces éléments n'étaient pas portés à la connaissance des salariées si leur réponse était négative.

De plus, le contexte spécifié de l'enquête comme la question posée n'invitent pas les salariées à faire une fausse dénonciation, la meilleure preuve étant que seules 6 salariées sur 14 interrogées ont fait part de tels faits.

Par ailleurs, il est précisé ceci : « si oui : date et contexte du commencement des agissements/propos à caractère sexuel-sexiste ' », de sorte que dans le cas d'une réponse positive, il est demandé à la salariée de faire part d'événements précis et circonstanciés, ce qui a d'ailleurs été le cas pour chaque salariée, sans que M. [K] les discute ou ne les explique utilement.

Ainsi, celui-ci conteste l'interprétation très orientée de Mme [O] des propos qui lui sont prêtés, fait valoir qu'il n'a pas porté atteinte à sa dignité, ni même créé une situation intimidante, hostile, offensante ou une forme de pression grave.

Il convient de rappeler que les propos rapportés par Mme [O] sont les suivants : « j'aime quand une femme me dit oui ». Une telle phrase, sans rapport aucun avec le sujet évoqué lors de l'entretien téléphonique ou avec la relation de travail, fait allusion, sans qu'il soit nécessaire d'extrapoler, à la conception assumée et personnelle de M. [K] concernant les relations homme/femme. La salariée considérée, nouvelle arrivante dans la société, a indiqué être « restée sans voix, surprise de ces propos déplacés », ajoutant qu'elle le « vivait très mal et qu'elle « a peur dès qu'elle le voit sur le lieu de travail ».

Par conséquent, de tels propos dont la connotation sexuelle est évidente relèvent, sans nul doute possible, des dispositions légales rappelées par la Haute cour.

Sans parler explicitement d'un possible complot, M. [K] fait également valoir qu'il existait des éléments de tension et de conflit entre lui et la direction concernant une revendication salariale en voulant pour preuve un courrier du 16 avril 2018.

La cour constate que certains faits dénoncés sont antérieurs à ce document et qu'au surplus, celui-ci concerne 14 chauffeurs dont M. [K] sans qu'il soit justifié de ce que les autres salariés aient fait l'objet de mesure de rétorsion ou autre, quand bien même la revendication salariale pouvait créer une tension au sein de l'entreprise, comme le rapporte l'un d'entre eux.

En outre, le salarié produit l'attestation de son épouse qui partage l'idée d'un « coup monté » contre lui. Elle témoigne, notamment, qu'au dernier pot avant le Covid, Mme [X] « s'est jetée dans les bras de son mari, elle pleurait, elle s'est confiée que son copain l'avait trouvé au lit avec un autre homme » et interroge : « qui se jette dans les bras de son harceleur ' ».

A supposer que le caractère probant de ce témoignage soit retenu, celui-ci ne permet pas de remettre en doute les cinq autres émanant de salariées ayant décrit et datés des faits précis.

De même, les attestations produites par le salarié consistant à indiquer que celui-ci n'a jamais été harcelant ou n'a jamais eu de gestes déplacés devant leurs auteurs, n'apportent rien au litige en ce qu'il est constant qu'un comportement déplacé ou harcelant n'est pas nécessairement partagé avec toutes les personnes rencontrées. Ces témoignages ne permettent pas de remettre en cause les éléments recueillis dans le cadre de l'enquête.

Enfin, il est pour le moins étonnant que M. [K] argue qu'il « n'a jamais été particulièrement alerté ou formé à la prévention des risques liés au harcèlement », désignant par là-même un manquement de son employeur à son obligation de prévention du harcèlement.

Au-delà du fait que l'employeur justifie avoir intégré au règlement intérieur, dès 2013, des dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel, aux agissements sexistes, avoir assuré la formation de ses responsables sur le thème de la « sensibilisation aux violences sexistes et sexuelles au travail », le salarié ne peut justifier son comportement, communément considéré, comme déplacé et harcelant par l'absence de formation au harcèlement sous toutes ses formes.

En effet, les précédents développements ont établi que le salarié avait, sur un temps long, adopté des gestes et tenu des propos à caractère sexuel ou sexiste à l'égard de plusieurs de ses collègues féminines, soit un comportement relevant du harcèlement sexuel lequel est constitutif d'une faute grave, peu important son ancienneté ou son absence de passé disciplinaire.

Par conséquent, la décision déférée est confirmée en toutes ses dispositions et en ce qu'elle a rejeté la demande reconventionnelle de dommages et intérêts pour procédure abusive, par des motifs justes et pertinents que la cour adopte et ce, d'autant que cette prétention n'est pas développée dans les conclusions de l'intimée.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

En qualité de partie succombante, le salarié est condamné aux dépens exposés devant les juridictions du fond, y compris ceux afférents à la décision cassée conformément aux dispositions de l'article 639 du code de procédure civile, et débouté de sa demande formée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Pour la même raison, il est condamné à payer à l'intimée la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour,

Statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, par arrêt contradictoire, en dernier ressort,

Vu l'arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 5 novembre 2025,

Confirme le jugement du 9 novembre 2022 du conseil de prud'hommes de Lisieux,

Y ajoutant,

Condamne M. [B] [K] à payer à la société [1] la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Condamne M. [K] aux dépens exposés devant les juridictions du fond, y compris ceux afférents à la décision cassée conformément aux dispositions de l'article 639 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,