Cour d'appel de Rennes — 8ème Ch Prud'homale

8ème Ch Prud'homale

ARRÊT N°319

N° RG 22/06898 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-TJTJ

Mme [B] [D]

C/

S.A.S. [1]

Sur appel du jugement du C.P.H. de NANTES du 27/10/2022

RG CPH : F 20/00308

Infirmation partielle

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

- Me Amélie AMOYEL-VICQUELIN,

- Me Benoît BOMMELAER,

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 16 SEPTEMBRE 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Assesseur : Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Assesseur : Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l'audience publique du 28 Mai 2026

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 16 Septembre 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats

****

APPELANTE et intimée à titre incident :

Madame [B] [D] (prénom d'usage [R])

née le 29 Octobre 1975 à [Localité 1] (TUNISIE)

demeurant [Adresse 1]

[Adresse 1]

[Adresse 1] - USA

Ayant Me Amélie AMOYEL-VICQUELIN de la SELARL AB LITIS / PÉLOIS & AMOYEL-VICQUELIN, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et représentée à l'audience par Me Nathalie COLIN, Avocat plaidant du Barreau de NANTES

INTIMÉE et appelante à titre incident :

La S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Ayant Me Benoît BOMMELAER de la SELARL CORNET VINCENT SEGUREL, Avocat au Barreau de RENNES, pour postulant et Me Julie LE BOURHIS, Avocat au Barreau de NANTES, pour conseil

La société [1] a une activité de fabrication, installation, achats et vente de matériels frigorifiques (climatisation, ventilation), importation et exportation. Elle fait partie du groupe [1], d'origine américaine.

Mme [B] [D], dont le prénom d'usage est [R], a été engagée par la société [1] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 5 décembre 2016 en qualité de directrice générale du service réfrigération industrielle France, statut cadre dirigeant, niveau 7, échelon C, coefficient 700.

La société [1] emploie plus de 500 salariés.

Par avenant en date du 11 mars 2019, Mme [D] a été promue directrice générale réfrigération industrielle France et Italie. Une convention annuelle de forfait en jour a été conclue avec une durée de travail fixée à 213 jours par an.

Mme [D] a fait l'objet de plusieurs arrêts de travail pendant la relation contractuelle.

Mme [D] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 25 avril 2019.

Le 13 mai 2019, date d'envoi de la lettre, la société [1] a notifié à Mme [D] son licenciement pour cause réelle et sérieuse à raison de la perturbation de l'entreprise du fait de l'absence prolongée de la salariée. Elle a été dispensée d'effectuer son préavis de 6 mois par un courrier en date du 27 mai 2019.

Le 7 mai 2020, Mme [B] [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes aux fins de :

- Rappels de salaire pour bonus sur l'exercice octobre 2018/septembre 2019 : 49 979,24 euros brut ;

- Congés payés afférents : 4 997,92 euros brut ;

- Dommages-intérêts pour harcèlement moral : 90 000,00 euros ;

- A titre subsidiaire, dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de santé et de sécurité :

60 000,00 euros ;

- Dire et juger que le licenciement est entaché de nullité au regard des faits de harcèlement moral, intervenus en raison de l'état de santé de la salariée et au cours d'un arrêt de travail pour maladie professionnelle ;

- Dommages-intérêts pour licenciement nul : 323 583,24 euros ;

- A titre subsidiaire, dommages-intérêts pour licenciement nul : 277 772,64 euros;

- A titre subsidiaire :

- Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 94 738,44 euros ;

- A titre subsidiaire, dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

81 017,02 euros ;

- A titre infiniment subsidiaire :

- Dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure : 26 965,27 euros ;

- A titre subsidiaire, dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure : 23 147,72 euros ;

- En tout état de cause :

- Dommages-intérêts pour perte de chance de retrouver un emploi : 40 000,00 euros ;

- Reliquat d'indemnité de licenciement : 2 783,62 euros ;

- Dommages-intérêts pour préjudice subi du fait de l'abus de droit de la société de dispenser Mme [D] de toute activité à la reprise de son poste en cours de préavis : 25 000,00 euros ;

- Reliquat de contrepartie pécuniaire à l'obligation de non concurrence : 83 426,64 euros brut ;

- Congés payés afférents : 8 342,66 euros brut ;

- A titre subsidiaire, au titre de la contrepartie pécuniaire : 55 940,28 euros brut ;

- Congés payés afférents : 5 594,02 euros brut ;

- Dommages-intérêts du fait de la perte de chance de percevoir les actions de la société :

70 318,01 euros ;

- Fixer la moyeme des salaires à la somme de 26 965,27 euros bruts ;

- A titre subsidiaire, fixer la moyenne des salaires à la somme de 23 147,72 euros bruts ;

- Exécution provisoire du jugement à intervenir ;

- Article 700 du code de procédure civile : 5 000,00 euros ;

- Intérêts de droit à compter de l'introduction de l'instance pour les sommes ayant un caractère de salaire et à compter de la décision à intervenir pour les autres sommes ;

- Capitalisation des intérêts (article 1154 du code civil) ;

- Condamner la partie défenderesse aux entiers dépens.

Par jugement en date du 27 octobre 2022, le conseil de prud'hommes de Nantes a :

- dit que le licenciement de Mme [B] [D] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

- condamné la SAS [1] à verser à Mme [B] [D] les sommes suivantes :

- 49 979,24 euros bruts à titre de rappel de salaire sur le bonus de l'exercice octobre 2018 à septembre 2019,

- 4 997,92 euros bruts au titre des congés payés afférents,

- 23 782,18 euros bruts à titre de complément de la contrepartie financière de la clause de non concurrence,

Lesdites condamnations étant assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de la saisine du conseil, soit le 7 mai 2020, lesdits intérêts produisant eux-même intérêts conformément à l'article 1343-2 du code civil ;

- condamné la SAS [1] à verser à Mme [B] [D] la somme de 1 000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- rappelé qu'en application de l'article R. 1454-28 du code du travail, l'exécution provisoire du présent jugement est de droit, le salaire mensuel moyen de référence étant fixé à 20 824,68 euros bruts ;

- débouté Mme [B] [D] de ses autres demandes ;

- reçu la SAS [1] en sa demande reconventionnelle formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile, mais l'en a débouté ;

- condamné la SAS [1] aux dépens éventuels.

Mme [B] [D] a interjeté appel le 28 octobre 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 29 juillet 2025, l'appelante demande à la cour de :

Annuler ou réformer le jugement en ce qu'il a :

- dit que le licenciement de Mme [B] [D] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

- limité la condamnation de la SAS [1] au paiement de la somme de 23 782,18 euros bruts à titre de complément de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence outre intérêts ;

- débouté Mme [B] [D] de ses demandes autres que celle concernant la condamnation au titre du rappel de salaire sur le bonus de l'exercice courant du mois d'octobre 2018 au mois de septembre 2019 à hauteur de 49 979,24 euros bruts outre les congés payés afférents à hauteur de 4 997,92 euros bruts ;

Confirmer le jugement en ce qu'il a :

- condamné la SAS [1] au titre de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence ;

- condamné la SAS [1] au titre du rappel de salaire sur le bonus de l'exercice courant du mois d'octobre 2018 au mois de septembre 2019 à hauteur de 49 979,24 euros bruts outre les congés payés afférents à hauteur de 4 997,92 euros bruts ;

Statuant à nouveau :

- déclarer recevable la pièce n°42 ;

Sur l'exécution du contrat de travail :

- condamner la société [1] à verser à Mme [B] ([R]) [D] les sommes suivantes :

- au titre du rappel de salaire pour bonus : 48 979,24 euros bruts,

- au titre des congés payés afférents : 4 997,92 euros bruts,

- condamner la société [1] à verser à Mme [B] ([R]) [D] la somme de 90 000,00 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi au titre du harcèlement moral ;

A titre subsidiaire,

- condamner la société [1] à verser à Mme [B] ([R]) [D] la somme de 60 000,00 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice subi au titre du manquement à l'obligation de santé et de sécurité ;

Sur la rupture du contrat de travail :

- condamner la société [1] à verser à Mme [B] ([R]) [D] les sommes suivantes :

- Dommages et intérêts pour licenciement nul : 323 583,24 euros (277 772,64 euros à titre subsidiaire),

A titre subsidiaire :

- Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 94 378,44 euros (81 017,02 euros à titre subsidiaire),

A titre infiniment subsidiaire :

- Dommages et intérêts pour irrégularité de procédure : 26 965,27 euros (à titre subsidiaire 23 147,72 euros),

Par ailleurs,

- Reliquat d'indemnité de licenciement : 2 783,62 euros.

- condamner la société [1] à verser à Mme [B] ([R]) [D] la somme de 40 000,00 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice subi au titre de la perte de chance de retrouver un emploi en violation des dispositions conventionnelles relatives au réemploi ;

- condamner la société [1] à verser à Mme [B] ([R]) [D] la somme de 25 000,00 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice subi au titre de l'abus de droit de dispenser Mme [B] ([R]) [D] de toute activité en cours de préavis ;

- condamner la société [1] à verser à Mme [B] ([R]) [D] la somme de 83 426,64 euros bruts outre 8 342,66 euros bruts au titre du reliquat de la contrepartie pécuniaire à l'obligation de non-concurrence ;

- A titre subsidiaire, 55 940,28 euros bruts outre 5 594,02 euros bruts,

- A titre infiniment subsidiaire, 23 782,18 euros bruts outre 2 378,21 euros bruts.

- condamner la société [1] à verser à Mme [B] ([R]) [D] la somme de 70 318,01 euros à titre de dommages et intérêts du fait de la perte de chance de percevoir les actions de la société ;

En tout état de cause :

- condamner la société [1] à verser à Mme [B] ([R]) [D] la somme de 5 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance ;

- condamner la société [1] à verser à Mme [B] ([R]) [D] la somme de 5 000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de l'instance d'appel ;

- dire que ces sommes porteront intérêts de droit à compter de l'introduction de l'instance pour celles ayant le caractère de salaire, et à compter de la décision à intervenir pour les autres sommes ;

- dire que les intérêts se capitaliseront en application de l'article 1154 du code civil ;

- condamner la société [1] aux dépens éventuels.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 2 mai 2023, l'intimé demande à la cour de :

- confirmer le jugement dont appel dans sa totalité sauf en ce qu'il a :

- condamné la SAS [1] à verser à Mme [B] [D] les sommes suivantes :

- 49 979,24 euros bruts à titre de rappel de salaire sur le bonus de l'exercice octobre 2018 à septembre 2019,

- 4 997,92 euros bruts au titre des congés payés afférents,

- 23 782,18 euros bruts à titre de complément de la contrepartie financière de la clause de non concurrence,

Lesdites condamnations étant assorties des intérêts au taux légal à compter de la date de la saisine du conseil, soit le 7 mai 2020, lesdits intérêts produisant eux-même intérêts conformément à l'article 1343-2 du code civil.

- condamné la SAS [1] à verser à Mme [B] [D] la somme de 1 000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- débouté la SAS [1] en sa demande reconventionnelle formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné la SAS [1] aux dépens éventuels ;

Réformant le jugement, et statuant à nouveau :

- A titre principal :

- juger irrecevable la pièce n°42 et toute référence à celle-ci dans les écritures adverses ;

- juger le licenciement de Mme [D] fondé ;

- débouter Mme [D] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

- A titre subsidiaire :

- réduire en de notables proportions les sommes qui lui seraient allouées ;

- En tout état de cause :

- la condamner à :

- 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la première instance,

- 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel.

- la condamner aux dépens.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 30 avril 2026.

Par application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS

Sur la recevabilité de la pièce n°42

Mme [D] sollicite que sa pièce n°42 (un échange de mails entre des dirigeants de la société et du groupe [1] faisant état du départ de Mme [D] et du coût de celui-ci au regard de plusieurs scénarios étudiés) soit jugée recevable en ce qu'elle est nécessaire à l'exercice de ses droits de la défense.

L'employeur expose que la pièce n°42 de la salariée doit être déclarée irrecevable en ce que la salariée n'est ni l'auteur ni la destinataire desdits échanges de mails, et en ce qu'elle porte atteinte au secret des correspondances.

Il résulte de l'article 6 §1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et de l'article 9 du code de procédure civile que, dans un procès civil, l'illicéité ou la déloyauté dans l'obtention ou la production d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter des débats.

Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Plus précisément, pour envisager qu'une preuve illicite puisse, malgré cela, être déclarée recevable, il faut qu'elle soit indispensable, c'est-à-dire qu'elle doit être le seul moyen d'établir la réalité du fait allégué ou encore qu'aucun autre moyen de preuve moins attentatoire au respect de la vie privée (ou à tout autre droit fondamental mis en cause) ne puisse être offert (Ass. plén., 22 décembre 2023, n°20-20.648).

Le juge doit ensuite apprécier le caractère proportionné de l'atteinte ainsi portée à la vie privée au regard du but poursuivi en vérifiant qu'en l'espèce et de manière concrète, le moyen de preuve illicite ne porte pas une atteinte disproportionnée à la vie privée de l'une des parties par rapport à l'objectif poursuivi par l'autre.

En l'espèce, la production d'un échange de mails entre deux salariés du groupe constitue un moyen de preuve illicite dans la mesure où Mme [D] n'a pas été rendue destinataire de ces correspondances privées.

Il convient de déterminer si cette preuve est indispensable à l'exercice du droit à la preuve de Mme [D] et si le moyen de preuve illicite ne porte pas une atteinte disproportionnée à la vie privée de l'une des parties par rapport à l'objectif poursuivi par l'autre.

Dans les circonstances de l'affaire, le droit à la preuve de Mme [D] justifie la production de ces courriels, lesquels font état d'éléments de politique interne à l'entreprise en lien avec le licenciement de Mme [D], indispensables au succès des prétentions de celle-ci au soutien de l'irrégularité de la procédure. Ils ne portent pas une atteinte disproportionnée au secret des correspondances.

Il appartiendra à la juridiction, si elle est amenée à analyser les moyens tirés de l'irrégularité de la procédure de licenciement, d'apprécier la portée du moyen de preuve invoqué.

Le jugement déféré est infirmé de ce chef.

Sur la détermination de la convention collective applicable

Pour infirmation du jugement entrepris, la salariée appelante considère que deux conventions collectives sont applicables à la relation contractuelle, à savoir celle de la métallurgie et celle des entreprises d'installation sans fabrication, y compris entretien, réparation, dépannage de matériel aéraulotique, thermique, frigorifique, au regard de l'activité de l'entreprise.

Pour confirmation du jugement querellé, la société intimée considère que seule la convention collective [2] est applicable, celle-ci étant visée dans le contrat de travail et les bulletins de salaire de la salariée.

La cour rappelle que l'activité principale de l'entreprise commande la convention collective applicable, que le code NAF ou APE ne constitue pas une preuve catégorique de l'appartenance de l'entreprise à une activité professionnelle, que l'employeur peut volontairement et unilatéralement choisir d'adhérer à une convention collective dont il ne dépend pas au regard de son activité par une manifestation claire et non équivoque, qu'aux termes de l'article R. 3243-1du code du travail relatif au bulletin de paie, l'employeur est tenu de porter à la connaissance du salarié, s'il y a lieu, la convention collective applicable, que dans les relations individuelles de travail, le salarié peut demander l'application de la convention collective mentionnée sur le bulletin de paie, que cette mention vaut reconnaissance de l'application de la convention collective à son égard et, enfin, c'est à celui qui demande l'application d'une convention collective d'en rapporter la preuve.

Pour déterminer la convention collective applicable, les juges du fond doivent rechercher quelle est la nature de l'activité principale de l'entreprise et vérifier que cette activité entre dans le champ d'application de la convention collective invoquée (Cass. soc., 27 mars 2024, n° 22-15.519 : JurisData n° 2024-003942 ; JCP S2024, act.221).

Pour les activités industrielles, l'activité principale est celle qui occupe le plus grand nombre de salariés.

En cas de litige sur la convention collective applicable, la mention de la convention collective sur le bulletin de paie vaut présomption d'application de ladite convention collective laquelle peut être renversée par la preuve du rattachement par son activité à une autre convention collective.

En l'espèce, le contrat de travail signé par la salariée stipule que 'la Société [1] engage Madame [B] [D] à compter du 5 décembre 2016, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, aux conditions générales de la Convention Collective des entreprises d'installation sans fabrication, entretien, réparation, dépannage, de matériel aéraulique, thermique, frigorifique et connexes et aux conditions particulières indiquées ci-après'.

En outre, l'ensemble des bulletins de salaire de Mme [D] font référence à la convention collective [2].

Dès lors, la mention de la convention collective [2] sur le bulletin de paie vaut présomption d'application de ladite convention collective.

Il appartient dès lors à Mme [D] de renverser la preuve du rattachement à une autre convention collective par son activité.

Il ressort du K-bis de la société [1] que l'activité de la société est l' 'étude fabrication achat et vente de tous matériels frigorifiques. Importation exportation de groupes de refroidissement d'eau glacée ou de saumure, de groupes de compression à vis ou à pistons, de pièces détachées s'y rapportant pour installations frigorifiques ou pompes à chaleur industrielles de fournitures de services sur divers types d'équipements de refroidissements, d'exploitation de toute activité se rapportant à la réfrigération ou au réchauffement industriels, à la ventilation et à la climatisation'.

En outre, la convention collective de la Métallurgie, anciennement appliquée par la société [3], prévoit, pour l'activité de la Société [1], une clause d'attribution permettant une option lorsque le personnel concourant à la 'fabrication' se situe entre 20% et 80% en ces termes :

' 24.03 - Fabrication et installation de matériel aéraulique, thermique et frigorifique

- Sont visées toutes les activités classées dans ce groupe. Toutefois les entreprises procédant à la fabrication et à l'installation d'appareils pour le chauffage, la ventilation, le conditionnement d'air sont soumises à la clause d'attribution figurant au paragraphe I à la fin du présent champ d'application. Ce champ d'application ne vise pas les entreprises de montage des appareils de chauffage dits à rayonnement infrarouge. Enfin les établissements d'installation de matériels frigorifiques ne sont visés que si, appartenant à des entreprises dont la fabrication constitue l'activité principale, ils appliquaient déjà, à la date du 21 juin 1972, les accords nationaux alors en vigueur dans la métallurgie.

(')

Paragraphe I clause d'attribution

Les activités économiques pour lesquelles a été prévue la présente clause d'attribution seront soumises aux règles suivantes :

1. Les textes visés par le présent accord seront appliqués lorsque le personnel concourant à la fabrication, y compris le personnel des bureaux d'études, les techniciens, la maîtrise, etc. (le personnel administratif et le personnel dont l'activité est mal délimitée restant en dehors du calcul), représente au moins 80 p. 100 de l'activité de l'entreprise caractérisée par les effectifs respectifs.

2. Lorsque le personnel concourant à la fabrication au sens ci-dessus se situe entre 20 p. 100 et 80 p. 100, les entreprises peuvent opter entre l'application des accords visés et l'application de la convention collective correspondant à leurs autres activités, après accord avec les représentants des organisations signataires du présent accord ou, à défaut, des représentants du personnel.

Cette option sera portée à la connaissance du personnel dans un délai de trois mois à compter soit de la publication de l'arrêté portant extension du présent accord, soit, pour les entreprises créées postérieurement, de la date de leur création.

3. Lorsque le personnel concourant à la fabrication au sens ci-dessus représente moins de 20 p. 100, le présent accord n'est pas applicable.

4. Toutefois, les entreprises visées aux paragraphes 1 et 3 ci-dessus pourront continuer d'appliquer la convention collective (métaux ou bâtiment) qu'elles appliquaient à la date de la présente convention collective.'.

Il échet de la convention collective de la métallurgie précitée que l'accord n'est pas applicable lorsque le personnel concourant à la fabrication est inférieur à 20 pourcent.

Il ressort de la synthèse des effectifs [1] à fin décembre 2016 que le personnel atelier représente 6,84% des salariés de la société [1] (44/643) à fin décembre 2016.

Il ressort en outre de la synthèse des effectifs [1] à fin décembre 2019 que le personnel atelier représente 5,74% des salariés de la société [1] (37/645) à la fin du mois de décembre 2019.

Mme [D], qui se prévaut de l'application de la convention collective de la Métallurgie, échoue à démontrer que le personnel concourant à la fabrication représente plus de 20 pourcent de l'effectif, de sorte que la convention collective de la métallurgie n'est pas applicable.

Si elle mentionne le cas de Mme [K], qui atteste que son employeur lui applique la convention collective de la métallurgie, elle ne démontre pas que celle-ci est une salariée de [1], ce que l'employeur conteste, exposant qu'elle est salariée de [4].

De même, le fait que le syndicat [5] intervienne au sein de l'entreprise ne permet pas plus de conclure que Mme [D] pouvait se voir appliquer la convention collective de la métallurgie.

Par conséquent, le jugement entrepris est confirmé en ce qu'il a considéré que la demande de Mme [D] de se voir appliquer la convention collective de la métallurgie ne pouvait prospérer.

Sur le rappel de salaire relatif au bonus 'incentive de résultat' pour l'année 2019

La salariée appelante sollicite le bénéfice d'une prime prévoyant un bonus de 25% de son salaire annuel de base dès lors que 100% des objectifs étaient atteints. Elle expose avoir donné parfaite satisfaction alors qu'aucun bonus ne lui a été versé. Celui-ci aurait dû, par ailleurs, majorer le montant de son salaire mensuel et donc celui des indemnités auxquelles elle peut prétendre. Or, elle fait valoir que c'est parce qu'elle a été dispensée de préavis qu'elle n'a pas pu travailler jusqu'à la fin de la période fiscale en cours prévue le 30 septembre 2019. Elle considère ainsi que la priver de ce bonus représente une inégalité de traitement par rapport aux autres salariés qui, eux, ne sont pas privés de l'exécution de leur préavis et peuvent donc prétendre au bonus. Elle invoque la jurisprudence de la Cour de cassation selon laquelle lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, il ne peut être tenu compte de la règle exigeant la présence du salarié au terme de l'exercice.

La société intimée fait valoir que le bonus ne lui était pas dû en ce que son licenciement lui a été notifié le 13 mai 2019 alors que l'exercice fiscal en cours prenait fin à la date du 30 septembre 2019.

Le salarié ne peut être privé de la part de rémunération variable acquise en cours d'année qui correspond à la contrepartie de son travail.

Si l'ouverture du droit à un élément de rémunération afférent à une période travaillée peut être soumise à une condition de présence à la date de son échéance, le droit à rémunération, qui est acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée, ne peut être soumis à une condition de présence à la date, postérieure, de son versement.

En l'espèce, il n'est pas contesté que le contrat de travail de Mme [D] prévoyait le versement d'un bonus dit 'incentive de résultat' à hauteur de 25 % de son salaire annuel de base dès lors que 100 % des objectifs étaient atteints.

Il n'est pas plus contesté par l'employeur que les objectifs du service de Mme [D] ont été atteints pour la période considérée.

Il est encore constant que, à compter du 27 mai 2019, Mme [D] a été dispensée de préavis.

Le plan de bonus (intitulé 'FY19") versé aux débats prévoit que la notification de la rupture du contrat de travail avant le 30 septembre de l'année en cours exclut le salarié du bénéfice du plan, en ces termes :

'Le paiement au titre du plan de Bonus n'est pas accordé en cas de cessation d'emploi avant le 30 septembre, que la résiliation soit initiée par [4] ou par vous-même. Une exception n'est faite que pour les cas où la résiliation est due à la retraite, à l'invalidité ou au décès.

La 'Cessation d'emploi' désigne la date à laquelle vous cessez de travailler pour la Société pour quelque raison que ce soit, volontaire ou involontaire. En cas de résiliation involontaire, la date effective de résiliation sera déterminée par la société à sa seule discrétion. Dans tous les cas, la date effective de résiliation sera la première des dates entre la date effective de votre résiliation telle que déterminée par la Société ou le dernier jour où vous effectuez activement des services pour la Société, indépendamment du fait que vous continuiez à recevoir des paiements de quelque nature que ce soit, y compris, sans s'y limiter, une indemnité tenant lieu de préavis de licenciement, des indemnités de maintien du salaire et / ou toute autre forme de licenciement ou d'indemnité de départ.'.

Toutefois l'article L. 1234-5 du code du travail dispose que 'Lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.'.

Si Mme [D] s'est vu notifier son licenciement le 13 mai 2019, soit avant le 30 septembre 2019, c'est à tort que l'employeur se prévaut de ce que Mme [D] ne peut percevoir sa rémunération variable conformément aux stipulations du plan de bonus sus-mentionné en ce que Mme [D] a atteint 100 pourcent de ses objectifs durant l'exercice considéré, allant du mois d'octobre 2018 au mois de septembre 2019.

Le droit à rémunération de Mme [D] est ainsi acquis, cette période ayant été travaillée, elle ne peut donc être soumise à une condition de présence à la date, postérieure, de son versement.

En outre, le contrat de travail subsiste jusqu'à la date d'expiration du préavis. Dès lors que la salariée, licenciée avec un préavis de 6 mois qu'elle est dispensée d'exécuter, est présente dans les effectifs du personnel au moment du versement d'une prime sur objectifs, elle a droit au paiement de cette prime, élément de sa rémunération.

Mme [D] ayant quitté les effectifs à la date du 12 novembre 2019, elle ne pouvait pas plus être privée de sa rémunération alors qu'elle était présente dans l'entreprise lors de l'exercice fiscal considéré.

C'est encore à juste titre que les premiers juges ont dit que les conditions contenues dans le plan de bonus sont contraires aux dispositions d'ordre public de l'article L. 1234-5 du code du travail.

Le jugement ayant condamné la société au paiement de la somme de 49.979,24 euros au titre du bonus, outre 4.997,92 euros au titre des congés payés afférents est confirmé.

Sur le reliquat d'indemnité de licenciement

La salariée fait valoir que le bonus conduit à majorer la moyenne de salaire mensuel brut étant précisé que la moyenne de salaire retenue par la Société pour le calcul de l'indemnité de licenciement était de 23 147,72 euros bruts.

L'employeur, qui conteste devoir un bonus au titre de l'année fiscale d'octobre 2018 au mois de septembre 2019, expose qu'aucun rappel d'indemnité de licenciement n'est également dû.

La convention collective de l'Aéraulique, thermique et frigorifique prévoit une indemnité à hauteur de 2/10ème de mois par année d'ancienneté.

En vertu de l'article L. 1234-9 du code du travail, en sa rédaction issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017 applicable aux licenciements survenus à compter du 24 septembre 2017, le salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement égale à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans.

La loi étant plus favorable à la salariée, celle-ci doit être appliquée.

En l'espèce, il ressort des éléments versés aux débats et non contestées que l'employeur a retenu une moyenne de salaire de 23 147,72 euros bruts, et a versé à la salariée une indemnité de licenciement s'élevant à 16 878,55 euros.

La moyenne de salaire qui aurait dû être retenue, en tenant compte du bonus, est de 26 965,27 euros bruts, pour une indemnité de licenciement s'élevant à 19 662,17 euros, entraînant un reliquat à devoir de 2 783,62 euros.

L'employeur est ainsi condamné à verser à Mme [D] la somme de 2 783,62 euros au titre du reliquat d'indemnité de licenciement dû, en infirmation du jugement déféré.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l'article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, est nulle.

En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Les méthodes de gestion au sein de l'entreprise qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail d'un salarié et sont susceptibles d'altérer sa santé physique ou mentale, caractérisent un harcèlement moral sans qu'il soit nécessaire pour celui-ci de démontrer qu'il a été personnellement visé par ce harcèlement (Soc., 10 décembre 2025, pourvoi n° 24-15.412, publié).

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En vertu de l'article L. 4121-1 du code du travail, 'l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.'.

Conformément à l'article L. 4121-2 du code du travail, 'l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.'.

Il ressort de l'article L. 1152-4 du code du travail que 'l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.'.

Mme [D] sollicite la condamnation de son employeur au paiement de la somme de 90 000 euros au titre du harcèlement moral ou, subsidiairement, 60 000 euros au titre du manquement à l'obligation de sécurité.

Pour caractériser l'existence d'un harcèlement moral, la salariée expose qu'après le décès de son supérieur (M. [C]) - lequel s'est suicidé - les relations de travail se sont dégradées et notamment avec les remplaçants de M. [C] qui lui en demandaient beaucoup. Elle fait valoir qu'un turn-over de sa hiérarchie directe a entraîné des remises en causes incessantes de sa personne, et que les managers ne lui permettaient pas de travailler sereinement. Elle précise que, de ce fait, son état de santé s'est dégradé l'entraînant à enchaîner les arrêts maladie. Elle ajoute que, du fait de sa promotion en tant que directrice générale réfrigération industrielle France et Italie, ses objectifs ont été augmentés et qu'elle a alerté la société sur le fait qu'ils étaient irréalisables et que la charge de travail était insoutenable, les délais fixés étant extrêmement courts. Elle expose qu'elle subissait des menaces continues de suppressions de postes y compris le sien et que la direction Europe a refusé de modifier les objectifs fixés. Elle indique que d'autres salariés se trouvaient dans une situation de souffrance au travail et que des maladies professionnelles ont été reconnues de ce fait. Elle soutient en outre que l'employeur a fait preuve de déloyauté dans la mise en oeuvre de la convention de forfait jour. La salariée précise avoir identifié de nombreux risques psychosociaux dans la société : taux d'absentéisme élevé, démissions, tensions au sein des équipes, etc et des difficultés économiques importantes, elle a subi un syndrome anxio-dépressif réactionnel à la détérioration de ses conditions de travail. Le fait qu'elle n'ait pas alerté son employeur n'est pas de nature, selon elle, à remettre en question l'existence de harcèlement moral. Elle conteste enfin la valeur probante des témoignages produits par la société, en ce qu'ils proviennent de ses supérieurs hiérarchiques et alors qu'ils ne sont, selon elle, corroborés par aucune autre pièce.

Au soutien des agissements dont elle fait état, elle verse notamment aux débats :

- l'enquête menée par la CPAM sur la déclaration de maladie professionnelle et relative à ses conditions de travail, laquelle comprend les procès-verbaux d'audition des salariés interrogés par la caisse ;

- les arrêts de travail du 1er janvier 2018 au 5 janvier 2018, du 10 septembre 2018 au 12 septembre 2018, du 5 novembre 2018 au 13 novembre 2018, du 20 décembre 2018 au 7 janvier 2019 ;

- un courriel en date du 29 mars 2019, dans lequel elle avertissait la Directrice Europe, Mme [X], des difficultés qu'elle rencontrait en ces termes :

'(') Je suis extrêmement épuisée, mon stress a atteint un niveau insupportable. Cela nuit profondément à ma santé.

La charge de travail, des objectifs de plus en plus élevés, des délais extrêmement courts pour les comptes-rendus, des strates supplémentaires, de plus en plus de pression sur le terrain sans aucune limite, une profonde instabilité organisationnelle, m'ont conduit à un épuisement total.

La définition des objectifs ne prend en compte aucune réalité opérationnelle, sur le terrain ou sur le marché, et ne tient pas compte de la capacité des personnes à livrer et qui dépasse bien plus ce qu'elles peuvent prendre.

Je partage cela depuis un certain temps, j'ai alerté les RH, le HSE et j'ai montré les courbes de charge de travail : les équipes sont tellement sollicitées qu'il y a un gros risque sur leur santé physique et mentale.

Je ne mentionnerai même pas la frustration quotidienne liée aux problèmes informatiques.

Les gens expriment haut et fort à leurs managers leur fatigue et leur stress face à la situation (')'.

En l'espèce, il ressort des éléments du dossier que Mme [D] avait sous sa responsabilité environ 450 salariés et une activité générant 100 millions de chiffre d'affaires.

Concernant l'altération de ses conditions de travail, les salariés de la société [1], interrogés dans le cadre de l'enquête menée par la CPAM à la suite de la déclaration de la malade professionnelle, témoignent de l'importante dégradation de l'état de santé de Mme [R] [D] et du lien de causalité entre cette dégradation et les conditions de travail.

Ainsi, dans le procès-verbal de l'enquête diligentée par la CPAM, Mme [U] fait état de ce que les salariés étaient mal considérés, moqués et qu'ils subissaient des humiliations. Elle atteste que Mme [D] était destinataire de menaces de la part de son supérieur hiérarchique. Elle témoigne de ce que M. [G] avait dit à Mme [D] qu'en cas de mauvais résultats 'elle aurait à faire à lui'. Elle souligne également le comportement vexatoire et autoritaire de Mme [K], supérieure hiérarchique de l'appelante, en ces termes : 'il faut savoir que Mme [K] pouvait ricaner au téléphone lorsqu'on lui annonçait les résultats. C'est aussi pour moi une forme d'agression verbale, tout du moins c'est une attitude méprisante. Je vous relate un exemple : je remplaçais l'ancien responsable du service. Ce manager avait tenu des propos sexistes que l'équipe du service rechange avait décidé de dénoncer. Lorsque [R] a évoqué la situation avec Mme [K], cette dernière lui a répondu : 'C'est de ta faute si tu es dans cette situation, tu n'avais qu'à ne pas prendre une élue, tu savais que tu aurais eu des problèmes avec une élue'. Je ne me rappelle pas des propos exacts mais c'est ce que ça voulait dire. J'ai souvenir d'une réunion organisée par Mme [K] avec le comité de pilotage France. Elle a parlé de 'Monkeys'en parlant des équipes. Ce style de communication était fréquent de sa part.'.

Mme [J], assistante de Mme [D] relate : 'elle m'appelait de toute urgence pour que je lui apporte un verre d'eau car elle se sentait mal et n'avait pas la force d'aller le chercher elle-même. Je la retrouvais parfois allongée sur le sol à essayer de se détendre, à récupérer sa respiration. Elle a même parfois été malade, à vomir ou à avoir très mal au ventre. Je la sentais diminuer, s'effondrer de jour en jour.

Elle m'avait parlé des réunions qui se passaient plus ou moins mal au niveau européen durant lesquelles tous les managers étaient soumis à de l'agression verbale. Elle m'a parlé de personnes qui soufflaient fortement durant les réunions tellement la pression était forte : ces personnes pratiquaient des exercices respiratoires.'

Mme [M], salariée de la société [1] et collaboratrice de Mme [D], atteste, quant à elle, de la surcharge de travail de Mme [D] : '(') Sur les pauses déjeuner je confirme : Mes one to one avait souvent lieu en début d'après-midi et elle me proposait des fruits secs qu'elle mangeait elle-même n'ayant pas eu le temps de déjeuner en raison des réunions auxquelles elle participait sur son temps de pause déjeuner. C'est souvent son assistante Mme [J], qui s'organisait pour lui apporter des choses à manger. Je me rappelle aussi d'une fois où elle est venue dans mon bureau, elle n'avait pas eu le temps de déjeuner et je lui ai proposé un fruit, du chocolat et du thé ('). Elle disait : « A chaque fois que je crois que ça va aller mieux, 10 autres sujets me retombent dessus (') ».'.

Mme [H] [S], cheffe de projet de déploiement des opérations de terrain, corrobore également les faits relatifs à la surcharge de travail de la salariée en ces termes : 'J'ai constaté une intense fatigue. Elle avait plusieurs choses à faire en même temps : elle devait sortir de réunion pour répondre à des appels ou passer des SMS. Elle avait également beaucoup de modifications d'agenda. Il était difficile d'obtenir un créneau pour la voir tellement son agenda était chargé'.

Concernant la réunion en date du 19 mars 2019 à [Localité 2], Mme [M] corrobore en ces termes les déclarations de Mme [D] selon lesquelles elle s'est trouvée désemparée à la suite de la réunion:

'(') Dans la soirée qui a suivi, j'ai vu [R] désemparée. Elle m'a rapportée qu'elle avait été la seule dans l'assemblée à dire que ces chiffres ne seraient pas réalisables. Si je me souviens de ce qu'elle m'a dit, elle est sortie du bureau pour marquer les esprits et ils ont eu peur qu'elle ne revienne pas (')'.

Mme [U], qui se décrit comme 'le bras droit financier' de Mme [D], expose que 'les objectifs étaient tellement déconnectés de la réalité que nous partagions le même avis. Elle s'était également ouverte à moi sur le harcèlement par téléphone qu'elle subissait le jour et tard le soir, sur la pression qu'elle subissait par rapport aux résultats également. Le groupe imposait de plus une réduction des effectifs ce qui n'était pas concordant (...)'.

M. [A] [E], secrétaire du CE jusqu'au mois de juin 2019, atteste : 'Je vois régulièrement des personnes en souffrance plutôt en bas de l'échelle hiérarchique mais je suis inquiet pour les managers à l'heure actuelle compte tenu de la pression qu'ils subissent. Je pense que Mme [D] mettait une barrière pour protéger ses équipes. Je ne suis pas sûr que cette barrière durera'.

Il ressort encore du procès-verbal de M. [A] [I], directeur commercial à la réfrigération industrielle, que les objectifs fixés par le groupe pour les années 2019 et 2020 ont généré un stress important aux salariés, et en particulier à Mme [D]. Il expose ainsi que 'les objectifs 2019 et 2020 étaient stressants du fait de l'impossibilité à les tenir, surtout ceux de 2020.'.

M. [Z] [Q], directeur service France, corrobore également les déclarations de Mme [D], selon lesquelles des objectifs de 132 millions d'euros de revenus sur l'année fiscale 2019 et 144,9 millions sur 2020, et donc un objectif de rentabilité nette de 13,5 millions sur 2019 et 19,5 millions pour 2020 étaient intenables. Il expose ainsi : 'C'est la raison principale qui m'a fait refuser le poste de Directeur Général par intérim lorsqu'on me l'a proposé en avril 2019.'.

Les pièces produites, contenant des doléances réitérées et corroborées par plusieurs acteurs de terrain, relatives à une surcharge de travail, à des objectifs ressentis comme impossibles à tenir, à des pressions sur les objectifs notamment, mais également faisant référence à des mots durs et à une attitude dénigrantes de la part de sa hiérarchie, à des pressions multiples, à une négation de son état d'épuisement, permettent donc d'établir la réalité des faits invoqués par la salariée, éléments, qui pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral.

Il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société intimée fait valoir que ce n'est qu'à l'occasion de la présente procédure que la salariée a commencé à évoquer le sujet du harcèlement moral et qu'elle ne s'en est jamais plainte pendant l'exécution du contrat de travail.

L'employeur qui verse aux débats des attestations des supérieurs hiérarchiques de Mme [D] échoue à démontrer qu'elle n'était pas soumise à une surcharge de travail. Si le remplaçant de Mme [D] affirme ne pas avoir de difficultés avec sa charge de travail, et si l'employeur rappelle les responsabilités prises par Mme [D], notamment lorsqu'elle a accepté de prendre en charge le périmètre de l'Italie en sus du périmètre français, et l'évolution de sa rémunération en conséquence, ces éléments sont insuffisants pour remettre en cause les attestations concordantes et réitérées des salariés, collaborateurs directeurs de Mme [D], qui font état, outre de sa charge importante de travail, des conditions de travail stressantes et anxiogènes subies par Mme [D].

La société, qui entend prouver que l'emploi du temps de Mme [D] n'était pas surchargé, verse aux débats des factures, lesquelles font état de 11 déjeuners au restaurant. Ces éléments, rapportés à la durée des relations contractuelles, ne permettent pas de démontrer que Mme [D] mangeait souvent au restaurant ni qu'elle n'était pas surchargée de travail.

Ce n'est que par voie d'affirmation que l'employeur fait valoir que les arrêts de travail de Mme [D] étaient sans lien avec la dégradation de ses conditions de travail. Si plusieurs salariés attestent au profit de l'employeur de ce que Mme [D] avait des problèmes d'hyperthyroïdie, il ne ressort d'aucune pièce médicale versée aux débats que les arrêts de travail sont en lien avec cette pathologie préexistante.

Il ne démontre pas plus que les objectifs 2019 et 2020 étaient réalistes puisque atteints.

Si l'employeur expose à raison que le fait que sa maladie ait été reconnue au titre de la législation des AT/MP ne démontre pas l'existence de harcèlement ou d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, il échoue toutefois à démontrer que les auditions des salariés ont été sorties de leur contexte et n'ont pas valeur probante, ainsi qu'il l'allègue.

Le fait que le taux d'incapacité permanente de Mme [D] ait été fixé à 16 %, et non à 25 %, pour une pathologie hors tableau, est par ailleurs sans incidence sur l'issue du présent litige relatif aux faits de harcèlement moral.

Ce n'est que par voie d'affirmation que l'employeur expose que les reproches de la salariée envers la société reposent en réalité sur le fait que les négociations pour sa rupture conventionnelle ont échoué.

C'est encore à tort que l'employeur expose que la salariée n'a jamais alerté sa hiérarchie en ce que le courriel du 29 mars 2019, bien que communiqué alors que Mme [D] était déjà en arrêt maladie, mentionne de manière très explicite l'état de fatigue et de santé fragilisé à ce stade de la relation de travail.

De même, Mme [U], auditionnée par la CPAM, rapportait que 'Mme [D] avait déjà alerté sur les risques psycho-sociaux'.

Au demeurant, la cour rappelle qu'est sans incidence sur la caractérisation du harcèlement moral et donc sur l'issue du litige que le salarié ait explicitement et préalablement averti son employeur de ses conditions de travail dégradées.

De même, si Mme [D] n'a pas utilisé l'expression 'harcèlement moral' dans ses différentes alertes adressées à sa hiérarchie, la description des faits dont elle se plaignait, et notamment d'une fatigue intense, la nature de ses critiques et les conséquences qu'elle dénonçait sur son état de santé mentale et physique étaient de nature à informer de façon très explicite l'entreprise sur une dégradation manifeste de ses conditions de travail.

Il résulte de l'ensemble de ces considérations que l'employeur ne prouve pas que les décisions susvisées et agissements étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Dès lors, par infirmation du jugement déféré, la cour retient que Mme [D] a subi un harcèlement moral.

Ces agissements ayant causé un état de stress chronique, enduré pendant plusieurs mois par la salariée, il convient d'évaluer le préjudice de l'appelante, résultant de ce harcèlement moral, à la somme de 5 000 euros.

Sur le licenciement nul

La salariée appelante fait valoir que son licenciement pour perturbation de l'entreprise à raison de son absence prolongée est nul en ce qu'il a été prononcé dans le cadre d'un harcèlement moral, et qu'il a eu lieu pendant un arrêt pour maladie professionnelle.

L'employeur, qui conteste les faits de harcèlement moral, fait valoir que le licenciement est justifié, en ce qu'il expose que les absences répétées de Mme [D], compte tenu de la nature de ses fonctions, ont désorganisé l'entreprise.

L'article L. 1152-3 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 est nulle.

Lorsque l'absence prolongée d'un salarié est la conséquence d'une altération de son état de santé consécutive au harcèlement moral dont il a été l'objet, l'employeur ne peut, pour le licencier, se prévaloir du fait qu'une telle absence perturbe le fonctionnement de l'entreprise. Le licenciement est dès lors nul.

En l'espèce, les éléments médicaux versés aux débats, faisant écho aux diverses alertes et plaintes de la salariée sur ses conditions de travail dégradées et son épuisement, ainsi que la reconnaissance par la caisse d'assurance maladie du caractère professionnel de son arrêt maladie, à l'origine de la suspension de son contrat de travail ' reconnaissance critiquée devant le tribunal judiciaire par l'employeur qui ne produit pas le résultat de son action ' , ainsi que les constatations du médecin du travail faisant état d'un syndrome anxio-dépressif majeur en relation avec le travail doivent conduire à dire le licenciement nul, les arrêts de travail répétés ayant conduit l'employeur à licencier la salariée résultant du harcèlement moral subi.

Le licenciement de Mme [D] est nul, et le jugement déféré est infirmé en ses dispositions relatives à la rupture du contrat du travail.

Sur l'indemnité pour licenciement nul

Lorsque le salarié dont le licenciement est nul ne demande pas sa réintégration dans son poste, il a droit d'une part, aux indemnités de rupture et d'autre part, à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement.

En l'espèce, Mme [D] peut prétendre à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice né du caractère illicite de la rupture qui ne peut être inférieure à 6 mois de salaire.

Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mme [D], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour est en mesure, par infirmation du jugement déféré, de lui allouer la somme de 150.000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du licenciement nul.

Sur l'abus de droit de dispense d'exécution du préavis

Pour infirmation du jugement, la salariée appelante expose s'être vue privée de ses accès informatiques car la société, persuadée que celle-ci prolongerait son arrêt maladie, a anticipé son départ en annonçant aux autres salariés son licenciement prochain. N'ayant pas envisagé le retour de la salariée, elle argue du fait que l'employeur a agi avec légèreté blâmable en la dispensant de son préavis de manière brutale et vexatoire.

La société considère que la salariée n'apporte aucun élément quant à l'existence d'un abus dans la dispense de préavis. La société expose avoir été contrainte de dispenser la salariée d'exécuter son préavis car Mme [D] est revenue travailler alors même qu'elle était toujours en arrêt de travail.

En l'espèce, c'est à tort que l'employeur expose que Mme [D] était toujours en arrêt maladie lors de sa venue, alors que son arrêt prenait fin le 24 mai 2019. Elle était ainsi tenue de se présenter à son poste de travail, le lundi 27 mai 2019, et était notamment légitime, malgré la dispense d'exécution de préavis, à venir récupérer ses effets personnels, le 14 octobre 2019, au sein de la société.

Si la société [1] pouvait sans abus dispenser Mme [D] de l'exécution de son préavis et par conséquent de l'accès à son poste de travail, il n'en reste pas moins que le fait d'empêcher Mme [D] de venir récupérer ses affaires durant la période de son préavis, et alors qu'elle était encore dans les effectifs de l'entreprise, et que sa venue ne faisait courir aucun risque à l'entreprise ; ainsi la société [1] a fait montre d'un comportement suspicieux et brusque envers Mme [D], exposant qu'elle était un tiers à l'entreprise, ce qui a eu pour effet de porter atteinte à son honneur et lui a causé un préjudice ; il lui sera alloué la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur le reliquat relatif à la contrepartie pécuniaire à l'obligation de non-concurrence.

La salariée appelante fait valoir que la société, en lui versant cette contrepartie, a pris en compte son salaire de base sans l'attribution du bonus et a utilisé le montant prévu par la convention collective aéraulique, thermique et frigorifique alors que celle de la métallurgie était plus favorable à la salariée. Elle sollicite donc le versement d'un reliquat à ces deux titres.

La société intimée rejette cette argumentation fondée sur la CCN de la métallurgie et fait valoir que seule la CCN de la [2] est applicable. Elle conclut que la demande de la salariée est donc infondée.

Il est établi que la convention collective applicable est la [2].

La convention collective de l'Aéraulique, thermique et frigorifique prévoit une contrepartie de 50 % de la moyenne des trois derniers mois de salaire, portée à 60% en cas de licenciement et versée dans ce cas tant que le salarié n'a pas retrouvé un emploi.

En l'espèce, Mme [D], qui sollicite, sur le fondement d'une autre convention collective, un rappel s'agissant de la contrepartie pécuniaire à sa clause de non concurrence ne pourra voir sa demande prospérer à ce titre.

Toutefois, il n'est pas contesté que Mme [D] a perçu de la société la somme de 98 013,39 € bruts entre les mois de novembre 2019 à mai 2020. Il lui reste donc devoir être dû la somme de 23 782,18 € bruts après intégration du bonus dans l'assiette. C'est ainsi à raison que le conseil de prud'hommes a fait droit à la demande de la salariée et condamné la société [1] à lui verser la somme de 23 782,18 euros à titre de complément de la contrepartie financière de la clause de non concurrence. Le jugement entrepris est confirmé de ce chef.

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a intégré les congés payés dans la somme due à la salariée. La société devra verser à Mme [D] la somme de 2 3782 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la perte de chance d'obtenir l'attribution d'actions de la société

La salariée appelante indique qu'en la licenciant, la société l'a sortie des effectifs et a annulé les actions acquises alors qu'elle était en mesure de les conserver à Mme [D] au regard du motif du licenciement qui excluait toute faute de la salariée (le licenciement étant injustifié).

La société intimée indique que le licenciement de Mme [D] étant fondée sur une cause réelle et sérieuse, elle n'est éligible à l'attribution d'aucune action, en l'application du 'plan d'attribution' utilisé par la société.

Lorsqu'un salarié, titulaire de droits de souscription ou d'achat d'actions dont l'exercice est soumis à une clause d'appartenance à l'entreprise est licencié avant d'avoir été en mesure d'exercer ses options et que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, il a cessé d'appartenir à l'entreprise et ne peut plus, en principe, exercer ses options ; il est cependant en droit d'obtenir la réparation du préjudice résultant de l'impossibilité de lever les options qui résulte de ce licenciement au titre de la perte de chance ; en effet, la société qui l'employait est responsable de son départ anticipé et ne peut pas opposer la non réalisation des conditions contractuelles puisqu'elle en est à l'origine.

En l'espèce, le contrat de travail de la salariée prévoyait un droit à se voir attribuer des actions RSU (restricted share units) de la Société [1] en ces termes : 'En outre, Madame [B] [D] pourra participer au programme SAR (Stock Appreciation Rights) du Groupe. Le nombre d'actions alloué dans ce cadre est à la seule discrétion du Conseil d'administration'.

Il est constant que, le 7 décembre 2017, passé un an après son embauche, Mme [D] s'est vue attribuer 1 807,449876 actions par la Conseil d'administration.

Il est encore constant que, le 7 décembre 2018, elle a bénéficié d'un tiers des actions attribuées, soit 589 unités, lesquelles ont été vendues pour un montant réglé sur le bulletin de salaire du mois de janvier 2019, soit 19 236,74 $.

Dans le même temps, soit le 6 décembre 2018, le Conseil d'administration lui a attribué d'autres actions, soit 1 981,903586 actions.

Au total, 3 200,353462 actions en attente d'être libérées et vendues au profit de la salariée lui étaient acquises.

Concernant leur distribution et leur libération à la salariée, la règle prévue par le Restricited Share Units FY2018AWARD stipule : 'Qu'est-ce que l'acquisition et quelle est la période d'acquisition pour mes RSU (actions) ' L'acquisition est la période qui suit la date d'attribution et que vous devez attendre avant la fin de la restriction et la libération de vos RSU. Pour les SE (actions) de l'exercice 2018, un tiers est investi ou libéré chaque année à la date anniversaire de la subvention, en supposant un emploi continu chez [4].'.

Sans qu'il y ait besoin de rechercher plus avant si la salariée a ou non accepté cette clause, il convient de considérer que c'est en application de celle-ci que la salariée a perdu la chance de pouvoir bénéficier du capital représenté par l'attribution d'actions qui lui avaient été notifiée antérieurement à son licenciement. Or, l'application de cette disposition résulte de la seule faute de l'employeur qui a rompu de manière injustifiée le contrat de travail.

S'il n'est pas contesté que les actions attribuées étaient libérées par tiers, dans le cadre de l'exécution du contrat de travail par la société employeur, la cour relève que c'est la faute de celle-ci qui a privé la salariée de la possibilité de bénéficier du prix de ces actions.

Mme [D] est en conséquence en droit de demander réparation du préjudice subi du fait de la perte de chance de percevoir le prix des actions attribuées.

Il convient d'indemniser la perte de chance subie par la salariée par une indemnité de 25.000 euros.

Le jugement entrepris ayant débouté Mme [D] de cette demande est infirmé.

Sur la perte de chance de retrouver un emploi en violation des dispositions conventionnelles relatives au réemploi

Pour infirmation du jugement, la salariée fait valoir que la Société [1] doit lui verser la somme de 40.000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice subi au titre de la perte de chance de retrouver un emploi en violation des dispositions conventionnelles relatives au réemploi.

Pour confirmation du jugement, l'employeur mentionne qu'aucune obligation ne lui était faite de mentionner les stipulations relatives au réemploi dans la lettre de licenciement. Il expose en outre que Mme [D] a retrouvé un emploi de vice-présidente de la société [6], durant le temps de son préavis.

En l'espèce, est stipulé à l'article 6.1 de la convention collective applicable que le salarié aura pendant six mois priorité pour son réemploi lorsque ce dernier est licencié dans le cadre d'un licenciement pour absence provoquant une désorganisation de l'entreprise.

Il n'est pas contesté que cette mention ne figure pas dans la lettre de licenciement de Mme [D], cependant, aucune stipulation de ladite convention n'impose à l'employeur de mentionner cette possibilité dans la lettre de licenciement, conformément à ce que soutient l'employeur.

Au demeurant, Mme [D] ne rapporte pas la preuve du préjudice qu'elle déclare avoir subi de ce fait d'autant qu'il est établi en procédure qu'elle a retrouvé un emploi avant la fin de son préavis.

Dès lors, cette demande est rejetée, en confirmation du jugement entrepris.

Sur l'anatocisme

En application de l'article 1343-2 du code civil, la capitalisation des intérêts est de droit dès lors qu'elle est régulièrement demandée ; il sera donc fait droit à cette demande de la salariée.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens de l'instance d'appel sont à la charge de l'employeur, partie succombante.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de la salariée l'intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. L'employeur est débouté de sa demande à ce titre.

* * *

*

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition des parties au greffe,

Confirme le jugement entrepris au titre de la convention collective applicable, en ce qu'il a débouté Mme [D] de sa demande au titre de la perte de chance de retrouver un emploi en violation des dispositions conventionnelles relatives au réemploi, et le confirme en ce qu'il a condamné, outre aux dépens éventuels, la société [1] au versement des sommes suivantes :

- 49 979,24 euros bruts à titre de rappel de salaire sur le bonus de l'exercice octobre 2018 à septembre 2019,

- 4 997,92 euros bruts au titre des congés payés afférents,

- 23 782,18 euros bruts à titre de complément de la contrepartie financière de la clause de non concurrence,

- 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

L'infirme pour le surplus,

Statuant à nouveau et y additant,

Déclare la pièce n°42 de Mme [D] recevable,

Dit que le licenciement de Mme [D] est nul,

Condamne la société [1] à verser à Mme [D] les sommes suivantes :

- 5 000 euros au titre du harcèlement moral,

- 2 378 euros au titre des congés payés afférents à la contrepartie financière de la clause de non concurrence,

- 150 000 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul,

- 500 euros au titre de l'abus de droit,

- 25 000 euros au titre de la perte de chance de percevoir les actions de la société,

- 2 783,62 euros au titre du reliquat de l'indemnité de licenciement,

- 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,

Rappelle qu'en application de l'article 1231-6 du code civil les sommes de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation et que les autres sommes à caractère indemnitaire, en application de l'article 1231-7 du code civil, porteront intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce ;

Ordonne la capitalisation des intérêts ;

Déboute la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [1] aux dépens d'appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.