Cour d'appel de Rennes — 8ème Ch Prud'homale

8ème Ch Prud'homale

ARRÊT N°320

N° RG 22/07019 -

N° Portalis DBVL-V-B7G-TJ7Y

M. [D] [A]

C/

S.A. [1]

Sur appel du jugement du C.P.H. de NANTES du 10/11/2022

RG CPH : 21/00555

Confirmation

Copie exécutoire délivrée

le :

à :

- Me Bruno CARRIOU,

- Me Hortense GEBEL

Copie certifiée conforme délivrée

le:

à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 16 SEPTEMBRE 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Président : Madame Nadège BOSSARD, Présidente,

Assesseur : Madame Anne-Laure DELACOUR, Conseillère,

Assesseur : Madame Anne-Cécile MERIC, Conseillère,

GREFFIER :

Monsieur Philippe RENAULT, lors des débats et lors du prononcé

DÉBATS :

A l'audience publique du 28 Mai 2026

ARRÊT :

Contradictoire, prononcé publiquement le 16 Septembre 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats

****

APPELANT :

Monsieur [D] [A]

né le 22 Octobre 1970 à [Localité 1] (78)

demeurant [Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par Me Samir LAABOUKI substituant à l'audience Me Bruno CARRIOU de la SCP IPSO FACTO AVOCATS, Avocats au Barreau de NANTES

INTIMÉE :

La S.A. [1] prise en la personne de son représentant légal et ayant son siège social :

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Lisa MAHÉ substituant à l'audience Me Hortense GEBEL de la SELARL LUSIS AVOCATS, Avocats au Barreau de PARIS

La société [1] a une activité de conception, production et distribution de matériels de manutention à destination de la construction, de l'agriculture et des industries.

M. [D] [A] a été engagé par le [2] à compter du 9 septembre 2001.

La société SA [1] emploie plus de dix salariés.

La convention collective applicable est celle des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

À compter du 1er mai 2016, M. [D] [A] a été engagé par la SA [1] en tant que Directeur des ressources humaines, division MHA, statut cadre, position III A, indice 135.

Son ancienneté a été reprise à partir du 9 septembre 2001.

En 2020, Mme [W] [G], a été nommée nouvelle Directrice des ressources humaines Groupe.

Des tensions professionnelles sont nées à partir de cette période.

Une rupture conventionnelle a été envisagée avec la société au début de l'année 2021.

Le 19 mars 2021, Mme [N] [T], Directrice des ressources humaines France, a alerté la société d'une situation de harcèlement moral dont elle se déclarait victime de la part de M. [D] [A].

Le 30 mars 2021, le Comité d'Ethique de la société [1] a saisi le cabinet [3] pour que soit menée une enquête concernant les faits dénoncés par Mme [T].

Le 1er avril 2021, Mme [W] [G] a indiqué à son employeur être elle-même victime d'agissements de harcèlement moral de la part de M. [A].

Les pourparlers engagés en vue d'une rupture conventionnelle du contrat de travail de l'appelant ont alors pris fin, à l'initiative de la société et en raison des faits ainsi dénoncés par les deux salariées.

Le 2 avril 2021, la mission du cabinet [3] a été élargie aux faits dénoncés par Mme [G].

M. [A] a fait l'objet d'une dispense d'activité rémunérée.

Par requête en date du 14 mai 2021, M. [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur (n° RG 21/555).

Le 17 mai 2021, le cabinet [3] a remis son rapport d'enquête au Comité d'Ethique. Celui-ci a été ensuite remis au directeur général le 20 mai 2021.

Les conclusions figurant dans le rapport sont les suivantes :

- M. [A] a régulièrement tenu des propos de nature à porter atteinte à la dignité de Mme [T] et Mme [G].

- Il a tenu des propos laissant penser qu'il envisageait de porter atteinte à la santé physique de Mme [T] et de Mme [G].

- Il a tenu des propos et a adopté un comportement, destiné à compromettre l'avenir professionnel de Mme [T] et de Mme [G].

Le 3 juin 2021, M. [A] a indiqué à la société être lui-même victime du harcèlement moral de la part de Mme [G]. Il en a informé le comité d'éthique le 8 juin 2021.

Une enquête a été diligentée à partir du 10 juin 2021 par le cabinet Empreinte humaine à la demande du Comité d'éthique. Le rapport d'enquête a été adressé au Comité d'éthique le 25 juin 2021. Il ne sera pas constaté l'existence de faits de harcèlement moral à l'encontre de M. [A] par ledit cabinet.

M. [A] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 29 juin 2021.

Le 15 juillet 2021, date d'envoi de la lettre, la société [1] a notifié à M. [A] son licenciement pour faute grave.

Le 4 octobre 2021, M. [A] a saisi une nouvelle fois le conseil de prud'hommes pour contester le bienfondé de son licenciement et obtenir la réparation de différents préjudices (n°RG 21/999).

Le 9 mars 2022, M. [D] [A] a saisi une troisième fois le conseil de prud'hommes de Nantes aux fins de :

- joindre les procédures n°21/555, 21/999 et n°2022-1834 ;

- juger que M. [A] a été victime de fait de harcèlement moral ;

A titre principal,

- juger que le licenciement du 25 mars 2021 est nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire,

- prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société [4] ;

- juger que la rupture s'analyse en un licenciement nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

A titre infiniment subsidiaire,

- juger que le licenciement du 15 juillet 2021 est nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

- condamner l'employeur au paiement de :

- Dommages et intérêts pour harcèlement moral : 100 000,00 euros,

- A titre principal,

- Dommages et intérêts pour licenciement nul : 200 000,00 euros,

- A titre subsidiaire,

- Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 200 000,00 euros,

- Indemnité de préavis : 57 738,18 euros brut,

- Congés payés afférents : 5 773,82 euros brut,

- Indemnité de licenciement (à parfaire) : 108 642,69 euros,

- Article 700 du code de procédure civile : 2 000,00 euros.

- Condamner aux dépens.

- intérêts au taux légal, outre l'anatocisme (art 1231-7 et 1343-2 du code civil dans leur rédaction issue de l'ordonnance du 10 février 2016 ;

- remise des documents sociaux ;

- remise de ces documents sous astreinte de 75 euros par jour suivant la notification de la décision à intervenir ;

- le conseil se réservant compétence pour liquider l'astreinte ;

- exécution provisoire, nonobstant appel et sans caution ;

- fixer le salaire de référence à 9 632,03 euros bruts.

Par jugement en date du 10 novembre 2022 , le conseil de prud'hommes de Nantes a :

- ordonné la jonction des instances n° RG 21/00999 et n° portalis 2022-1834 à l'instance n°RG 21/00555 ;

- dit que M. [D] [R] [A] n'a pas subi de faits de harcèlement moral ;

- dit que M. [D] [R] [A] n'a pas été licencié en date du 25 mars 2021;

- dit qu'il n'y a pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail qui liait M. [D] [R] [A] à la SA [1] ;

- dit que le licenciement de M. [D] [R] [A] en date du 15 juillet 2021 repose sur une cause réelle et sérieuse constitutive d'une faute grave ;

En conséquence,

- débouté M. [D] [R] [A] de l'ensemble de ses demandes ;

- débouté la SA [1] de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné M. [D] [R] [A] aux dépens éventuels.

M. [D] [A] a interjeté appel le 1er décembre 2022.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 7 octobre 2024, l'appelant demande à la cour de :

- recevoir M. [A] en son appel et le déclarer recevable et bien fondé ;

A titre liminaire :

- juger recevables les pièces 18 à 27 versées par M. [A] ;

En tout état de cause,

- réformer le jugement du conseil de prud'hommes de Nantes du 10 novembre 2022 en ce qu'il a débouté M. [A] de l'ensemble de ses demandes ;

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nantes du 10 novembre 2022 en ce qu'il a débouté la société [4] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

En conséquence, et statuant à nouveau :

- juger que M. [A] a été victime de faits de harcèlement moral ;

A titre principal :

- juger que le licenciement du 25 mars 2021 est nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire :

- prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [A] aux torts exclusifs de la société [4] ;

- juger que la rupture s'analyse en un licenciement nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

A titre infiniment subsidiaire :

- juger que le licenciement du 15 juillet 2021 est nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence :

- condamner la société [4] à verser à M. [A] les sommes suivantes :

- Dommages et intérêts pour harcèlement moral : 100 000 euros,

A titre principal :

- Dommages et intérêts pour licenciement nul : 200 000 euros,

A titre subsidiaire :

- Dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 200 000 euros,

En tout état de cause :

- Au titre du préavis : 57 738,18 euros bruts,

- Incidence sur congés payés afférents: 5 773,82 euros bruts,

- Au titre de l'indemnité de licenciement : 108 642,69 euros,

- Article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure prud'homale : 2 000 euros,

- Article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel : 2 000 euros,

- Dépens.

- assortir lesdites sommes de l'intérêt légal outre le bénéfice de l'anatocisme (art. 1231-7 et 1343-2 du code civil dans leur rédaction issue de l'ordonnance du 10 février 2016) ;

- ordonner la remise de documents sociaux sous astreinte de 75 euros par jour suivant la notification de la décision à intervenir, la cour se réservant le pouvoir de liquider l'astreinte ;

- fixer le salaire de référence : 9 623,03 euros bruts.

Selon ses dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 16 mai 2023, l'intimé demande à la cour de :

A titre liminaire :

- juger irrecevables les pièces illicites n°18 à 27 versées aux débats par M. [A] dans le cadre de la présente instance ;

En tout état de cause :

- confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Nantes en ce qu'il a :

dit que M. [A] n'a pas subi de faits de harcèlement moral,

dit que M. [A] n'a pas été licencié en date du 25 mars 2021,

dit qu'il n'y a pas lieu de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail qui liait M. [D] [A] à la SA [1],

dit que le licenciement de M. [A] en date du 15 juillet 2021 repose sur une cause réelle et sérieuse constitue d'une faute grave débouté M. [A] de l'ensemble de ses demandes.

En conséquence :

- débouter M. [A] de l'ensemble de ses demandes ;

- fixer le salaire moyen de M. [A] à la somme de 9 351,43 euros ;

- condamner M. [A] à verser à la société [1] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner M. [A] aux dépens.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 30 avril 2026.

Par application de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties à leurs dernières conclusions sus-visées.

MOTIFS

Sur la recevabilité des pièces 18 à 27

Le salarié appelant invoque son droit à la preuve et au procès équitable afin de voir retenir la recevabilité d'enregistrements clandestins et la production d'un moyen de preuve illicite. Il expose avoir été contraint de produire ces enregistrements de conversations afin de démontrer le management paradoxal de Mme [G] au titre de la reconnaissance d'une situation de harcèlement moral. Il fait également valoir que ces enregistrements permettent aussi de réfuter les faits de harcèlement moral qui lui sont reprochés à l'égard de Mme [G]. Il expose ainsi que cet élément de preuve est indispensable à la démonstration de la vérité et qu'il respecte l'exigence de proportionnalité.

La société intimée demande le rejet de cette pièce en ce qu'elle est déloyale et illicite. Les enregistrements portent selon elle atteinte au caractère équitable de la procédure, au respect de la vie privée et au secret des affaires. Elle soutient que le salarié ne démontre pas en quoi ils sont indispensables à l'exercice du droit de la preuve. Elle ajoute que les enregistrements ont été faits à l'insu des personnes qui ne sont d'ailleurs pas clairement identifiables. Elle précise que les enregistrements litigieux durent plusieurs heures et qu'une grande partie ne concerne pas les débats mais des informations confidentielles sur le fonctionnement interne et les stratégies commerciales du [2]. Elle conclut que ces atteintes aux droits de la société ne sont pas justifiables par l'exercice du droit à la preuve et que leur production n'est pas indispensable en ce que ce n'est que deux ans après l'engagement de la procédure devant les premiers juges que le salarié les produit et pour la première fois en cause d'appel.

La Cour de cassation juge, au regard des articles 6 §1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et l'article 9 du code de procédure civile, qu'il 'y a lieu de considérer désormais que, dans un procès civil, l'illicéité ou la déloyauté dans l'obtention ou la production d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi' (Ass. plén., 22 décembre 2023, pourvoi n° 20-20.648, publié).

En l'espèce, la retranscription d'enregistrements d'entretiens réalisés clandestinement constitue un moyen de preuve déloyal. Il convient donc de déterminer si cette preuve est indispensable à l'exercice du droit à la preuve de M. [A] et si l'atteinte qu'elle porte au caractère équitable de la procédure, au respect de la vie privée des salariées enregistrées et au secret des affaires de l'employeur est strictement proportionnée au but recherché.

Si le salarié communique ces enregistrements afin de rapporter la preuve de faits de harcèlement moral à son encontre et l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, il ne produit par ailleurs aucune autre pièce au soutien de ses prétentions, à l'exception d'une pièce médicale, de sorte que les enregistrements clandestins sont indispensables à l'exercice de son droit à la défense.

S'agissant de propos tenus dans un cadre professionnel, ils ne portent pas atteinte à la vie privée des salariés.

Quant à l'atteinte au secret des affaires, elle est strictement proportionnée au but recherché à savoir la défense des intérêts du salarié dans la mesure où seuls les passages de l'enregistrement relatif à la situation du salarié sont exploités par celui-ci quand bien même les enregistrements sont plus longs afin le cas échéant de ne pas les dénaturer de sorte que le caractère équitable de la procédure est assuré.

Les pièces 18 à 27 consistant dans les enregistrements audio de différents entretiens sont en conséquence versées aux débats.

Il sera ajouté au jugement de ce chef.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l'article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, est nulle.

En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Les méthodes de gestion au sein de l'entreprise qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail d'un salarié et sont susceptibles d'altérer sa santé physique ou mentale, caractérisent un harcèlement moral sans qu'il soit nécessaire pour celui-ci de démontrer qu'il a été personnellement visé par ce harcèlement (Soc., 10 décembre 2025, pourvoi n° 24-15.412, publié).

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En vertu de l'article L. 4121-1 du code du travail, 'l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.'.

Conformément à l'article L. 4121-2 du code du travail, 'l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.'.

Il ressort de l'article L. 1152-4 du code du travail que 'l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.'.

Pour caractériser l'existence d'un harcèlement moral, M. [A] invoque des éléments relatifs à ses conditions de travail et aux conditions de rupture des pourparlers, qu'il juge déloyales. Il fait encore état d'alertes adressées à son employeur, à la suite desquelles l'employeur a, selon lui, manqué à son obligation de sécurité.

Sur les conditions de travail anxiogènes et pathogènes au sein du service des ressources humaines

M. [A] expose avoir vu ses conditions de travail se dégrader à l'arrivée de Mme [G], nouvelle directrice des ressources humaines, laquelle avait selon lui des méthodes contestables ayant causé le départ de plusieurs membres des ressources humaines ayant un haut niveau de responsabilités. Il fait part d'une altercation entre Mme [G] et Mme [K] (responsable hiérarchique de M. [A]) ayant conduit à une enquête des élus du personnel quant aux risques psychosociaux existant dans le service, laquelle enquête n'a pas fait l'objet de conclusions communiquées dans le présent litige, malgré ses demandes.

La société a donc adopté, selon lui, à son égard un comportement harcelant en créant une ambiance de travail délétère pour lui et ses collègues, ainsi qu'en portant à son encontre des accusations infondées dans le seul but d'annuler leur accord au titre d'une rupture conventionnelle.

Ce n'est toutefois que par voie d'affirmation que M. [A] expose que les cinq directeurs des ressources humaines ont quitté l'entreprise à compter de l'arrivée de Mme [G] en raison de ses méthodes managériales qu'il juge contestables. S'il précise que plusieurs salariés du service des ressources humaines ont été placés en arrêt de travail lors de cette période du fait de leurs conditions de travail délétères, et qu'ils ont par la suite été licenciés, le salarié ne verse aux débats aucun document venant corroborer ses déclarations.

Le salarié n'établit pas que des méthodes de gestion de son employeur ont dégradé ses conditions de travail, la cour relevant que le salarié a alerté l'employeur du harcèlement moral allégué le 3 juin 2021, soit après la plainte interne à son encontre et dans le contexte de relation tendue avec sa hiérarchie, et d'enquête relative aux faits dont il était accusé par deux salariées.

De même, le SMS de M. [Q], fondateur du [2] ainsi rédigé, '[D] [[A]], j'ai eu [D] [[E]] qui est catastrophé du VIDE qu'elle a fait autour d'elle la [W] [[G]]. J'ai rendez-vous avec lui jeudi à 15h30. Je demande qu'il la vire immédiatement et que vous repreniez votre place ! Ne me dites pas non '' n'est pas de nature à établir les agissements allégués par M. [A].

Force est de constater qu'à l'appui de sa demande, M. [A] ne produit aucun document, ni attestation qui confirment ses allégations au sujet du harcèlement moral dont il prétend avoir fait l'objet par Mme [G]. Les enregistrements audio, versés aux débats, sont courtois et ne contiennent aucune animosité de Mme [G] à l'endroit de M. [A]. Ils ne permettent pas de caractériser des agissements, ni même un management ambigu de la part de Mme [G].

Les faits ne sont pas établis.

Sur la manipulation alléguée dans le cadre de la rupture conventionnelle dans l'intention de se séparer de M. [A] à moindre coût

M. [A] précise avoir été écarté de la société malgré la conclusion d'un accord dans un contexte de tension au sein des services RH, et alors qu'il déclare avoir toujours donné satisfaction dans son travail. Concernant les négociations quant à son départ, M. [A] expose que Mme [G] a tenté de le retenir en invoquant ses qualités professionnelles, et, qu'alors qu'un accord avait été trouvé, la temporalité des événements (mise en place d'une enquête, constitution d'un dossier disciplinaire à son encontre) démontre, selon lui, que l'employeur a souhaité se séparer de son salarié à moindre coûts et qu'il a été manipulé par son employeur.

Or, le salarié ne verse aux débats aucun document, tel un accord conclu entre les parties quant au départ du salarié de l'entreprise, afin de corroborer ses déclarations relatives à l'interruption déloyale des pourparlers en vue de son départ négocié de la société.

Il ressort en outre de la chronologie des faits établis en procédure que :

- une rupture conventionnelle a été envisagée avec la société au début de l'année 2021 ;

- l'employeur a été alerté le 19 mars 2021, par Mme [N] [T], Directrice des ressources humaines France, d'une situation de harcèlement moral dont elle déclarait être victime de la part de M. [D] [A] ;

- le 30 mars 2021, le Comité d'Ethique de la société [1] a saisi le cabinet [3] pour que soit menée une enquête concernant les faits dénoncés par Mme [T] ;

- le 1er avril 2021, Mme [W] [G] a indiqué être elle-même victime d'agissements de harcèlement moral de la part de M. [A] ;

- le 2 avril 2021, la mission du cabinet [3] a été élargie aux faits dénoncés par Mme [G].

M. [A] a par ailleurs fait l'objet d'une dispense d'activité rémunérée le temps que le cabinet indépendant mandaté rende ses conclusions.

Le fait que, lors d'un entretien en date du 23 mars 2021, Mme [G] indiquait à M. [A] 'Nous nous sommes mis d'accord sur le légal, le supra-légal, un outplacement' après je te dispense d'activité et c'est bon. Je fais un mail à Maître [J]' n'est pas plus de nature à caractériser une déloyauté de la société dans la rupture des pourparlers, compte tenu des faits portés à la connaissance de la société dans un temps contemporain audit entretien.

Cette seule chronologie, non contestée par le salarié, suffit à démontrer les raisons pour lesquelles les pourparlers engagés en vue d'une rupture conventionnelle du contrat de travail de l'appelant ont pris fin, à l'initiative de la société, en raison des faits ainsi dénoncés par les deux salariées.

En outre, le processus de rupture conventionnelle comprend une phase pendant laquelle les deux parties peuvent exercer leur droit de rétractation, de sorte que le salarié ne peut se prévaloir d'un droit acquis à un départ en rupture conventionnelle de son contrat de travail tant que les documents utiles ne sont pas signés par les deux parties et qu'aucune des parties ne s'est rétractée dans le délai de 15 jours fixé par l'article L. 1237-13 du code du travail.

M. [A] échoue à démontrer que la société a adopté un comportement harcelant, tant en créant une ambiance de travail anxiogène, qu'en portant à son encontre des accusations de harcèlement moral, dans le seul but d'annuler un accord.

Ce fait n'est pas plus établi.

Sur l'alerte de M. [A]

En l'espèce, il ressort du courrier versé aux débats que M. [A] a alerté sa direction des agissements de harcèlement moral qu'il exposait avoir subis le 3 juin 2021, après avoir été incriminé par deux collaboratrices de la société [4], et postérieurement à l'enquête diligentée par le cabinet [3].

Il est établi par le mail de M. [E] en date du 5 juin 2021, président de la société, que le Comité d'éthique de la société [4] a été saisi dès le 6 juin suivant.

Il n'est en outre pas contesté que, le 8 juin 2021, M. [A] a informé le Comité d'Ethique des faits de harcèlement moral qu'il reprochait à Mme [G], au moyen du système d'alerte existant au sein de la société. Dès le 10 juin 2021, le Comité d'Ethique de la société a saisi le cabinet externe [5], afin qu'une enquête soit menée. M. [A] a ainsi été entendu par un cabinet extérieur dès le 14 juin 2021. Au cours de cet entretien, et ainsi qu'il ressort de son procès-verbal d'audition, le salarié a pu faire état du comportement adopté par la société à son encontre et, plus globalement de la souffrance de l'ensemble du personnel des services RH.

Par courrier du 29 juin 2021, M. [A] a été informé du classement de son alerte dénonçant des faits de harcèlement, faute d'éléments probants, et de l'existence de faits susceptibles de caractériser un comportement harcelant commis par lui à l'encontre des deux salariées initialement à l'origine des plaintes.

La chronologie des faits, telle qu'issue de la lecture des pièces versées aux débats, permet de retenir que la direction de la société a réagi dans des délais courts, et que le comité d'éthique a mandaté un organisme externe afin d'effectuer l'enquête. Le président de la société a réagi avec célérité dès l'alerte de M. [A], et l'employeur a tiré les conséquences de l'alerte de M. [A] en suspendant toute mesure disciplinaire pouvant éventuellement être prise à son encontre. Le cabinet [5] ayant indiqué que les déclarations des personnes auditionnées ne permettaient pas de mettre en exergue des faits caractérisant le harcèlement de Mme [G] à l'encontre de M. [A], l'employeur a repris la procédure disciplinaire à son encontre, postérieurement aux conclusions dudit cabinet.

Les éléments produits par M. [A] n'établissent donc pas la réalité de l'existence d'agissements répétés permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail.

M. [A] est débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre, en confirmation du jugement entrepris.

Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité

Les moyens de fait soulevés par M. [A] au soutien du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité sont identiques à ceux soulevés au soutien du harcèlement moral dans le corps des dernières conclusions du salarié. Toutefois, aucune demande au titre du manquement à l'obligation de sécurité n'est formulée dans le dispositif des dernières conclusions du salarié.

Dès lors, la cour constate qu'aucune demande n'est formulée à ce titre.

Sur la demande de licenciement nul, et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, en raison du mail du 25 mars 2021

Le salarié appelant fait valoir que la dispense d'activité qui lui a été notifiée par mail du 25 mars 2021 doit être qualifiée de licenciement en ce que le courriel par lequel il en a été informé évoque une période de préavis. Or, M. [A] fait valoir que la période de préavis est indissociable de la procédure de licenciement ce qui démontre la volonté de la société de mettre fin à son contrat de travail dès cette date et en dehors de toute procédure, notamment d'une lettre de convocation préalable. Dès lors, M. [A] en déduit qu'il a été licencié en dehors de toute procédure légale de licenciement et en l'absence de motifs. Cela démontre également, selon lui, au vu de la chronologie des événements, que la décision de licenciement a été motivée par les alertes adressées par l'appelant quant au harcèlement qu'il a lui-même subi.

La société intimée fait valoir que le courriel du 25 mars 2021 avait pour unique intention de le dispenser d'activité et non de le licencier. Elle expose que le salarié fait une interprétation fallacieuse du contenu de ce mail, son argumentation reposant sur un abus de langage de Mme [G] lorsqu'elle a évoqué l'existence d'un préavis.

En dehors de la procédure légale de licenciement et en l'absence d'énonciation des motifs invoqués par l'employeur, le licenciement par mail est sans cause réelle et sérieuse.

En l'espèce, le mail litigieux est ainsi libellé :

'Bonsoir [D],

Comme convenu lors de nos derniers échanges, nous vous confirmons que vous êtes dispensé de toute présence et activité dans la société à compter du 31 mars 2021 et jusqu'à l'issue de la procédure en cours.

Nous vous remercions en conséquence de bien vouloir nous restituer vos outils et matériels professionnels dès cette date du 31 mars, tels que : ordinateur portable, téléphone (sauf la puce), badge, clefs, documents ou supports de travail.

Vous conserverez bien entendu vos avantages en nature (voiture) jusqu'au terme de votre préavis.'

Si la dispense d'activité rémunérée dans l'attente des conclusions du rapport du cabinet mandaté pour faire la lumière sur les faits de harcèlement moral fait état du terme du préavis de M. [A], alors qu'aucune procédure de licenciement n'était en cours à son endroit, il ne peut se déduire de cette erreur que la décision de licencier M. [A] était déjà prise avant toute convocation à un entretien préalable.

Cette dernière affirmation n'est pas prouvée.

En outre, une procédure de licenciement a bien été mise en oeuvre postérieurement et il n'est pas contesté que M. [A] a bien perçu son salaire, entre le 31 mars 2021, date de dispense d'activité, et le 15 juillet 2021, date de l'envoi du courrier de licenciement pour faute grave.

Le mail du 25 mars 2021, bien que comportant une erreur de plume, consiste en une simple dispense d'activité rémunérée dans l'attente des conclusions d'enquête diligentée à la suite des dénonciations de faits de harcèlement moral par Mme [T].

C'est ainsi à tort que M. [A] soutient que la société a fait connaître sa volonté claire et non équivoque de le licencier lors de l'envoi du courriel en date du 25 mars 2021, en l'absence de motifs et de procédure légale de licenciement.

M. [A] est débouté de sa demande de dire le licenciement nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse à ce titre.

Sur la demande de résiliation judiciaire

Le salarié appelant indique qu'alors qu'un accord sur le plan procédural et financier avait été conclu pour son départ de la société concernant une rupture conventionnelle, une enquête a été engagée à son encontre. Or, il expose que l'enquête pour les faits de harcèlement moral qui lui sont reprochés n'est pas un motif de nature à remettre en cause l'accord conclu. De plus, en raison de la gravité des manquements de son employeur, il indique être bien-fondé à solliciter la rupture du contrat aux torts exclusifs de son employeur. Il fait également état, au titre des griefs reprochés à son employeur, des conditions de travail dégradées au sein de la société.

L'employeur conteste les faits qui lui sont reprochés par le salarié.

L'action en résiliation judiciaire du contrat de travail peut être demandée par un salarié sur le fondement de l'article 1304 du code civil. Les manquements de l'employeur, susceptibles de justifier cette demande, doivent rendre impossible la poursuite du contrat de travail. Lorsque de tels manquements sont établis, la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts de l'employeur. Elle produit alors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. En revanche, quand les manquements ne rendent pas impossible la poursuite du contrat de travail, le contrat ne peut être résilié et son exécution doit être poursuivie.

C'est au salarié qui demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur de justifier des faits ou manquements invoqués à l'encontre de ce dernier et de ce qu'ils étaient d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Lorsqu'un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée. C'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur.

Par requête en date du 14 mai 2021, M. [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur (n° RG 21/555).

M. [A] ayant été licencié postérieurement, soit le 15 juillet 2021, il convient d'analyser dans un premier temps les griefs au soutien de la résiliation judiciaire.

En l'espèce, aucun fait de harcèlement moral dont M. [A] se déclare victime n'est établi dans la présente procédure. De même, l'employeur était dans son bon droit de rompre des pourparlers, même avancés, dans le cadre de négociations préalables à une rupture conventionnelle, alors que des faits de harcèlement moral étaient portés à sa connaissance, et alors que les alertes mettaient en cause M. [A]. S'agissant de conditions de travail dégradées dont fait état M. [A], des relations de travail conflictuelles et une mauvaise entente, sont établies. Toutefois, ces relations de travail conflictuelles ne peuvent être reprochées à l'employeur en l'état des pièces versées aux débats lequel a au surplus exécuté son obligation de sécurité.

Dès lors, la demande de résiliation judiciaire aux torts exclusifs de l'employeur est rejetée, en confirmation du jugement entrepris.

Sur la demande de licenciement nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse afférente au licenciement en date du 25 juillet 2021 de M. [A]

En application des articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail, la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié constituant une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et nécessite son départ immédiat sans indemnité. L'employeur qui invoque une faute grave doit en rapporter la preuve.

L'employeur reproche à M. [A] des faits de harcèlement moral consistant en des propos dénigrants à l'égard de deux salariées, ainsi qu'il ressort de la lettre de licenciement pour faute grave ainsi libellée :

'Vous nous avez informés par courriel en date du 5 juillet que vous n'assisteriez pas à cet entretien. Nous n'avons donc pas été en mesure de vous exposer les griefs qui nous ont conduits à engager cette procédure et de recueillir vos explications.

Nous considérons cependant que cette situation ne fait pas obstacle à la poursuite de la procédure engagée, en considération des faits qui ont été révélés à l'issue de deux enquêtes au cours desquelles vous avez eu l'occasion de vous exprimer.

Nous vous informons donc par la présente que nous avons pris la décision de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave pour les motifs suivants.

Le 19 mars 2021 et le 1er avril 2021 la Direction de la société [1] a été destinataire de deux plaintes émanant respectivement de Madame [N] [T], DRH France, et de Madame [W] [G], Executive Vice-Président RH, faisant état de faits qualifiés par les plaignantes de harcèlement moral.

Ces plaintes vous mettent en cause personnellement, en vous imputant un comportement de dénigrement et de mise à l'écart à l'égard des deux plaignantes :

- D'une part, Madame [G] affirme être la cible de railleries de votre part sur ses compétences ainsi que d'une volonté affirmée de l'isoler du reste de l'équipe.

- D'autre part, Madame [T] indique que sa proximité avec Madame [G] dans le cadre de l'exercice ses missions en qualité de DRH, lui aurait valu une mise a l'écart et des pressions récurrentes de votre part. Elle évoque être profondément perturbée, cette situation ayant un impact sur sa vie personnelle et sa santé.

Ces plaintes ont été transmises immédiatement au comité d'éthique de l'entreprise, qui a lui-même saisi, par lettre de mission datée du 31 mars 2021, complété d'un avenant en date du 2 avril 2021 pour inclure la seconde saisine, un cabinet externe afin de mener toutes les investigations utiles concernant les faits invoqués par Mesdames [T] et [G].

Vous avez été informé de cette démarche et avez été invité à vous expliquer dans ce cadre.

L'enquête menée s'est appuyée sur un ensemble d'entretiens avec les membres du service des Ressources Humaines, ainsi que sur les échanges de mails et tchats professionnels échangés au sein de ce service.

Le rapport établi à partir de ces éléments, le 17 mai 2021, nous a conduit à découvrir faits suivants.

- Des propos dénigrants réguliers de votre part, de nature à porter atteinte à la dignité de Mesdames [T] et [G]

- Pour parler d'elles auprès du reste de l'équipe, vous avez régulièrement employé des termes tels que « la tanche », « buse » ou « blonde », voire « connasse ». Ces surnoms ressortent très clairement des nombreux mails adressés à vos collègues.

A titre d'exemple, il a été relevé les propos suivants :

« Je t'assure ces 2 blondes, ne me font plus rire... »

« M.[E] l'a [M. [Z]] remplacé par une connasse, vraie connasse.. .et surtout incompétente »

« Eh [S], j'ai pas fini, hier. Mais tu sais que notre tanche, m'a proposé de prendre l'activité S&M !!! »

« Salut [H]. Oui oui, moi ça va. Sans me flatter je sais ce que je vaux et je sais ce que vaillent les 2 autres tanches. »

« Je n'arrive pas à trouver un autre surnom à [W] que « Tanche » ».

« [T] est une tanche. »

- Vous faisiez régulièrement référence à Mesdames [T] et [G] en suggérant auprès de vos collègues qu'elles étaient incompétentes

« Tu sais être plus fort que ma cheffe, c'est pas compliqué »

« Tous les jours, elle repousse les limites de la nullité. c'est dur pour le métier de la RH. Je me fends la gueule à chacune de ses sorties »

« C'est beau de faire et de dire de la merde.. . »

« Une erreur de casting énorme... »

Certains de vos collègues confirment d'ailleurs que les réunions hebdomadaires du lundi matin (sans la présence de Mesdames [G] et [T]) étaient une occasion de plus pour vous de tenir des propos dénigrants à leur encontre.

Ces propos répétés ont été identifiés dans vos échanges professionnels dès le mois suivant l'entrée en fonction de Madame [G], et pendant toute la période de début novembre 2020 à fin mars 2021, date de votre mise en dispense d'activité.

Vous avez d'ailleurs vous-même reconnu avoir porté atteinte à la dignité de Mesdames [G] et [T].

- Des propos laissant penser que vous envisagiez de porter atteinte à leur santé physique :

« Non, parce que c'est ce que j'ai dit plusieurs fois à [D] hier soir que c'était trop long et que je ne la supportais plus. Que pour moi, c'est physiologique. Je ne veux plus la voir. Elle ment, elle me casse du sucre sur le dos à longueur de temps. C'est insupportable. ET je lui ai dit, soit je lui mets mon point dans la gueule, soit je m'en vais. »

« La loi m'interdit de lui mettre, à [W] [G], mon point dans la gueule, mais ça me démange et c'est ce que j'ai dit mot pour mot à [D] [Y] »

« si la loi m'y autoriserai, à [N], je lui mettrai mon point dans la gueule.. . »

Des propos et comportements destinés à compromettre leur avenir professionnel. Par exemple, vous avez régulièrement organisé des réunions auxquelles Madame [G] n'était pas conviée, alors qu'en qualité de vice-présidente des Ressources Humaines, il était de son rôle d'y être présente.

« Nous n'inviterons pas Tocarde chef »

Ces nuisances professionnelles se sont également caractérisées par des incitations de vos collègues à ne pas venir en soutien de Mesdames [N] [T] et [W] [G] pendant certaines réunions, ce afin de les mettre en difficulté

« Quand je vois le niveau de connerie que les blondes disent .. Je préfère vraiment les laisser s'embourber... »

« Laisse la s'embourber. »

« Elle est vraiment handicapée des deux mains »

« Je la laisse. Comme cela, elle montre bien qu'elle est blonde, ah, ah, ah. . . »

L'ensemble de ces propos et comportements, répétés depuis pendant plusieurs mois et ce jusqu'à ce que vous soyez dispensé d'activité en raison des accusations portées à votre égard, a eu pour effet une dégradation des conditions de travail de Mesdames [T] et [G] ainsi qu'une dégradation plus globale de l'atmosphère au sein de l'équipe.

Ils nous apparaissent inacceptables, et ce d'autant plus que votre qualité de Directeur des ressources humaines vous oblige à manifester un comportement exemplaire à l'égard de vos équipes et de vos supérieurs.

De tels agissements au sein de notre structure ne peuvent être tolérés, et le sont encore moins lorsqu'ils portent atteinte à la dignité de certains de nos salariés et les mettent en danger.

o A la suite de cette première enquête, vous nous avez à votre tour adressé une plainte pour harcèlement, considérant que vos actes de dénigrement ne seraient que la conséquence du comportement de Madame [G] à votre égard.

Nous avons donc suspendu toute mesure vous concernant suite aux faits mis en évidence dans le cadre l'enquête réalisée entre le 30 mars et le 17 mai, et avons saisi le comité d'éthique afin qu'il instruise votre plainte.

Ce dernier a alors saisi un autre cabinet externe indépendant afin de procéder à une nouvelle enquête dans des conditions objectives et impartiales.

Toutefois, les entretiens menés avec vous-même, ainsi qu'avec [W] [G] dans le cadre de cette enquête n'ont pas permis de constater l'existence de faits ou de comportements établis de la part de [W] [G] ayant vocation à vous nuire, ou permettant de justifier votre propre comportement à son égard.

Dans la mesure où vous n'avez apporté aucune pièce justificative permettant d'étayer vos critiques à l'égard du comportement de Madame [G] à votre égard, cette enquête a été clôturée sans conclure à l'existence de faits susceptibles de constituer des agissements de harcèlement moral dont vous auriez été vous-même victime.

En revanche, cette enquête confirme l'existence de très grandes tensions relationnelles entre vous-même et différents membres de l'équipe RH, en particulier Madame [G] et Madame [T], ainsi que la réalisation, à votre initiative, d'enregistrements de Madame [G], à son insu, dans le cadre de ses fonctions, dans l'intention manifeste de la piéger.

Dans ces conditions, nous ne pouvons que relever le caractère fautif de votre comportement et de vos propos au cours des derniers mois, et des conséquences graves en résultant sur les conditions de travail des personnes qui en ont été victimes, ainsi que plus généralement pour l'ensemble du service des Ressources humaines de l'entreprise.

Vous avez fait le choix de ne pas vous présenter à l'entretien auquel vous avez été convoqué, ce qui ne nous a donc pas permis d'entendre vos explications sur ces différents éléments.

Nous avons donc pris la décision au terme du délai de réflexion légal de vous licencier pour faute grave en considération de la nature et des conséquences des faits qui ont été révélés et portés à notre connaissance, et qui sont exposés dans la présente lettre.'

En l'espèce, il ressort des pièces versées aux débats que le 19 mars 2021, puis le 1er avril suivant, deux alertes sont lancées au sein de la société et portent sur l'existence de possibles faits de harcèlement moral perpétrés par M. [A] à l'encontre de deux salariées de la société.

Il est aussi établi que le Comité d'Ethique a saisi le cabinet [3], afin qu'il soit procédé, par le biais d'un professionnel externe, à une enquête objective permettant de vérifier la réalité des faits évoqués par Mmes [T] et [G].

Il ressort des pièces versées aux débats, et notamment du rapport d'enquête du cabinet [3] que, du 30 mars au 17 mai 2021, le cabinet a :

- réalisé plusieurs entretiens avec les deux salariées ;

- réalisé plusieurs entretiens avec M. [A] ;

- réalisé une liste de témoins intéressant l'enquête en cours soumise à l'approbation du Comité d'Ethique.

Ont ainsi été entendues, en qualité de témoins Mme [O], ancienne assistante RH de M. [A], Mme [M], Responsable des Relations Sociales , M. [V], Responsable des Ressources Humaines.

A la lecture du rapport de synthèse rédigé par le cabinet, intégrant la retranscription de témoignages directs et indirects mais également de nombreux échanges de mails, de tchat ou encore de SMS à la suite des investigations diligentées par ce dernier, il apparaît que M. [A] a tenu des propos dénigrants à l'égard des deux salariées.

L'analyse des messages professionnels de M. [A], opérée à l'occasion de l'enquête démontre qu'il a pu, à plusieurs reprises, discréditer les deux salariées auprès du reste de l'équipe Ressources Humaines.

M. [A] a notamment, au moyen de surnoms à connotation injurieuse, particulièrement péjorative, voire humiliante, écrit :

- « Je n'arrive toujours pas à trouver un autre surnom à [W] que « Tanche » ».

- « [T] est une tanche ».

- « Et l'autre tanche, elle dit quoi '' »

- « Elle me fait de plus en plus pitié cette tanche. Bon WE à tous les 2 ».

- « Et pour S&M. Cherche pas. Hier matin, l'autre tanche m'a proposé le poste ».

- « Je t'assure ces 2 blondes, ne me font plus rire' »

- M. [E] l'a [M. [Z]] remplacé par une connasse, vraie connasse ' et surtout incompétente »

- « Salut [H]. Oui oui, moi ça va. Sans me flatter je sais ce que je vaux et je sais ce que vaillent les 2 autres tanches » ;

- « Nous n'inviterons pas Tocarde Chef » ;

- « [N] qui lui (Madame [G]) lèche le cul ».

Par ses propos, et alors qu'il vise la Directrice des Ressources Humaines Groupe (Mme [G]) et la Directrice des Ressources Humaines France (Mme [T]), M. [A] a encore pu insinuer que ces dernières étaient en réalités « incompétentes » :

- « Tu sais être plus fort que ma cheffe, c'est pas compliqué » ;

- « Tous les jours, elle repousse les limites de la nullité ' c'est dur pour le métier de la RH' je me fends la gueule à chacune de ses sorties » ;

- « C'est beau de faire et de dire de la merde.. » ;

- « Une erreur de casting énorme' ».

M. [A] indique encore :

- « C'est insupportable. Et je lui ai dit, soit je lui (Madame [G]) mets mon point dans la gueule, soit je m'en vais » ;

- « Je vous raconterai. La loi m'interdit de lui mettre, à [W] [G], mon point dans la gueule, mais ça me démange » ;

- Si la loi m'y autoriserai, à [N], je lui mettrai mon point dans la gueule ' ».

M. [A] a encore incité les autres membres de son équipe à ne pas venir au soutien des deux salariées, notamment pendant certaines réunions, afin de les mettre en difficultés :

'Quant je vois le niveau de connerie que les blondes disent ' Je préfère vraiment les laisser s'embourber' ; 'Laisse la s'embourber'; 'Elle est vraiment handicapée des deux mains'; 'Je la laisse. Comme cela, elle montre bien qu'elle est blonde, ah, ah, ah'.

Mme [M], interrogée dans le cadre de l'enquête atteste en outre :

'M. [A] disait d'elles qu'elles étaient incompétentes. Ce n'était pas basé sur leur physique, sur le fait qu'elles soient des femmes, ' Pour passer ce message, [D] utilisait des mots plus forts « qu'incompétentes ». J'utilise ce motif car il s'agit de l'idée que j'ai retenue en l'écoutant. Les mots utilisés par M. [A] étaient d'ordre personnel, il ne s'agissait pas de mots gentils.'

Un rapport d'investigation, accompagnant les actes de procédure rédigés durant l'enquête a constaté que les faits portaient atteinte à la dignité des deux plaignantes, outre qu'il a recueilli les témoignages de plusieurs salariés qui corroborent les plaintes des deux salariées.

Il ressort du Règlement Intérieur de la société que : 'Les actes constitutifs de harcèlement moral, de harcèlement sexuel ou de violence au travail ne sont pas admis dans l'établissement. D'une façon générale, les personnes se sentant exposées à des risques psychosociaux peuvent prendre contact avec une personne figurant sur la liste des « numéros utiles » affichées sur les panneaux.'

Il est ainsi établi par les témoignages recueillis que M. [A] proférait très régulièrement des propos offensants et dénigrants à l'encontre de Mme [T] et de Mme [G].

Les propos tenus à l'égard de ses deux collègues sont calomnieux, abaissants et sexistes, et caractérisent une faute grave rendant le maintien de M. [A] dans l'entreprise impossible.

Le salarié ne peut se prévaloir de ce comportement inapproprié avec Mme [G] en raison du comportement de cette dernière qu'il qualifie de harcelant à son égard.

Si M. [A] justifie de ce que Mme [G] a tenté de le retenir de partir de la société en louant ses qualités professionnelles c'est à tort qu'il déduit de la chronologie des événements une contradiction dans le comportement de Mme [G].

Ce n'est ainsi que par voie d'affirmation que le salarié fait valoir qu'il ne saurait être licencié pour avoir harcelé cette dernière.

Il ne peut légitimement se prévaloir de ce que les griefs de la société à son égard sont infondés dés lors qu'il n'est pas établi que le comportement qui lui est reproché n'était qu'une réaction à la situation de harcèlement qu'il vivait lui-même.

Il en ressort que le licenciement pour faute grave de M. [A] est justifié, en confirmation du jugement entrepris.

Sur le licenciement nul en raison des dénonciations de M. [A]

Il résulte des articles L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail que, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement, qui ne fait pas mention d'une dénonciation d'un harcèlement moral ou sexuel, caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel.

Dans le cas contraire, lorsque le licenciement n'est pas fondé par une cause réelle et sérieuse, il appartient à l'employeur de démontrer l'absence de lien entre la dénonciation par le salarié d'agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement.

Aucun salarié ne peut faire l'objet de sanction pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral ou sexuel ou pour avoir témoigné de tels agissements.

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

En l'espèce, le licenciement de M. [A] est justifié par le comportement qu'il a eu à l'encontre de Mme [G] et Mme [T]. Les alertes que celles-ci ont émises ont conduit la société à mener une enquête interne. Le rapport d'enquête du cabinet [3] fait état de témoignages, échanges de mails, tchats et SMS démontrant que M. [A] avait porté atteinte à la dignité de ses deux collaboratrices en tenant des propos dénigrants à leur égard, ayant pour conséquence de porter atteinte à leur santé physique et ayant eu pour effet de compromettre leur avenir professionnel.

Ce n'est que par voie d'affirmation que M. [A] invoque avoir été licencié en raison des faits qu'il a dénoncé. En effet, ainsi qu'il a été établi par la cour, sa première dénonciation date du 3 juin 2021, alors que l'enquête à son encontre était déjà diligentée et que l'employeur l'avait dispensé d'activité le temps de l'enquête.

Il ne ressort d'aucune pièce versée aux débats que M. [A] a été licencié en raison des faits de harcèlement moral qu'il a dénoncé et qui ne sont par ailleurs pas caractérisés au vu des pièces portées à la connaissance de la cour.

Le jugement entrepris sera ainsi confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement pour faute grave de M. [A] repose sur une cause réelle et sérieuse et, par voie de conséquence, l'a débouté de l'ensemble de ses demandes afférentes.

Le jugement entrepris sera par voie de conséquence confirmé en ce qu'il a débouté M. [A] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul, outre qu'il est confirmé pour l'avoir débouté de l'ensemble de ses demandes indemnitaires au titre de la rupture du contrat de travail.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens de l'instance d'appel sont à la charge du salarié, partie succombante.

Condamné aux dépens, il sera débouté de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.

Les éléments de la cause et la situation économique respective des parties justifient qu'il ne soit pas fait application de l'article 700 du code de procédure civile.

L'employeur est ainsi débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

statuant publiquement, par arrêt contradictoire, mis à disposition des parties au greffe,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Y additant ;

Déclare les pièces 18 à 27 de M. [A] recevables ;

Déboute les parties de leur demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [A] aux dépens d'appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT.