Cour d'appel de Montpellier — 2e chambre sociale

COUR D'APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 16 SEPTEMBRE 2026

Numéro d'inscription au répertoire général :

N° RG 23/03367 - N° Portalis DBVK-V-B7H-P4BF

Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 JUIN 2023

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER - N° RG F 20/00997

APPELANT :

Monsieur [G] [K]

Né le 27 mai 1979 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représenté par Me Bruno LEYGUE de la SCP CAUVIN, LEYGUE, substitué par Me TROUILLARD, avocats au barreau de MONTPELLIER

S.A.S. [1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Jean christophe RANC de la SELARL JCR, avocat au barreau de NIMES, substitué par Me Philippe SENMARTIN de la SELARL CSA, avocat au barreau de MONTPELLIER,

Ordonnance de clôture du 26 Janvier 2026

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 Mai 2026,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

MonsieurThomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Bakhta NOUREDDINE

ARRET :

- Contradictoire;

- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;

- signé par Monsieur. Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Bakhta NOUREDDINE, greffière .

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

A compter du 1er janvier 2011, M. [G] [K] a travaillé au profit de la société [1] en qualité d'opérateur technique, puis au dernier état, en qualité d'opérateur technique, groupe III prévu par la convention collective nationale des entreprises des services d'eau et d'assainissement, moyennant un salaire mensuel brut de 1'995,63 euros.

Le 7 juin 2012, le salarié a été victime d'un accident du travail, pris en charge par la caisse d'assurance maladie au titre de la législation relative aux risques professionnels, et a été placé en arrêt de travail de façon continue jusqu'au 11 avril 2013.

Son état a été reconnu comme consolidé à la date du 13 juin 2013 et il lui a été attribué un taux d'incapacité permanente partielle de 15 %.

Le 8 octobre 2012, le médecin du travail l'a déclaré apte à la reprise du travail avec aménagement du poste, préconisant un poste administratif pur sans port de charges, sans manutention et sans déplacements à pied réguliers.

Le 15 avril 2013, le médecin du travail l'a déclaré apte avec possibilité de reprendre le terrain mais en binôme uniquement du fait de l'interdiction de faire de la manutention.

Par lettre du 11 juin 2013, le salarié a remis à l'employeur sa démission.

Le salarié a saisi d'une part, le 6 juin 2014, le tribunal des affaires de sécurité sociale (TASS) aux fins de faire constater la faute inexcusable de l'employeur et d'autre part, le 17 octobre 2014, le conseil de prud'hommes de Montpellier aux fins de voir dire que sa démission était intervenue du fait des manquements de l'employeur constitutifs de harcèlement moral, de discrimination liée à son handicap et de mise en danger, et de condamnation de l'employeur à lui payer une indemnité compensatrice de préavis ainsi que des dommages et intérêts.

Par jugement du 23 novembre 2015, le TASS a débouté le salarié de ses demandes.

Celui-ci a interjeté appel de ce jugement.

Par arrêt du 23 septembre 2020, la cour d'appel a infirmé le jugement en toutes ses dispositions, dit que la société [1] avait commis une faute inexcusable à l'origine de l'accident professionnel subi par M. [K], et, avant dire droit sur la réparation des préjudices à caractère personnel du salarié, a ordonné une expertise médicale.

Par arrêt du 22 septembre 2021, la cour d'appel a, pour l'essentiel, fixé la réparation des postes de préjudices subis par M. [K] au titre du déficit fonctionnel temporaire partiel et des souffrances endurées.

Compte tenu de la procédure pendante devant le TASS, le conseil de prud'hommes a, après plusieurs renvois de l'affaire, ordonné le 30 janvier 2017 la radiation de l'affaire, dans l'attente de l'issue de la procédure engagée devant les juridictions de sécurité sociale.

Le 19 juillet 2018, le salarié a sollicité la réinscription de l'affaire au répertoire général et a déposé ses conclusions aux fins, à titre principal, d'obtenir un sursis à statuer dans l'attente de l'arrêt de la chambre de la sécurité sociale, précisant que l'affaire n'était pas fixée à une audience, et à titre subsidiaire, d'obtenir la condamnation de l'employeur.

Par jugement du 17 février 2020, le conseil de prud'hommes a ordonné un sursis à statuer dans l'attente de la décision'de la cour d'appel saisi du litige lié à la faute inexcusable.

Par jugement du 12 juin 2023, postérieure aux décisions de la chambre sociale chargée des affaires de sécurité sociale, le conseil de prud'hommes a':

Constaté la démission de M. [G] [K] au 11 juin 2013,

Débouté M. [K] de l'ensemble de ses demandes,

Débouté la société [1] de ses demandes reconventionnelles,

Laissé les dépens à la charge des parties.

Par déclaration électronique enregistrée le 3 juillet 2020, M. [K] a régulièrement interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 30 juillet 2025, M. [K] demande à la cour d'appel d'infirmer le jugement en ce qu'il l'a débouté de l'ensemble de ses demandes, estimé que sa démission était une démission et non un licenciement nul ou à tout le moins, à titre subsidiaire, un licenciement sans cause réelle et sérieuse et, statuant à nouveau, de':

Requalifier sa démission en un licenciement nul ou, à titre subsidiaire, sans cause

réelle et sérieuse';

Condamner la société [1] à lui payer à titre de dommages et intérêts les sommes suivantes :

- 64'661,76 euros (2 ans de salaire': 2 694,24 € x 24 mois),

- 6'466,18 euros à titre d'indemnité de congés payés afférents,

- 16'165, 44 euros à titre de préavis (6 mois),

- 1'616,54 euros au titre d'indemnité de congés payés sur préavis,

- 32'330,88 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement du double de l'indemnité conventionnelle eu égard à l'accident du travail survenu causant le licenciement sans cause réelle et sérieuse par voie de démission';

Débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes';

Condamner la société [1] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens';

Dire et juger que la décision à venir sera assortie des intérêts au taux légal et de l'anatocisme nonobstant appel ni consignation.

Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 26 septembre 2023, la société [1] demande à la cour d'appel :

D'infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de sa demande reconventionnelle au titre de l'indemnité de préavis';

Condamner M. [G] [K] à lui payer la somme de 3'991,26 euros au titre de l'indemnité de préavis de deux mois, faute d'avoir exécuté ledit préavis dans le cadre de sa démission';

Confirmer le surplus du jugement';

Condamner M. [G] [K] à lui payer la somme de 3'000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, aux entiers dépens.

Pour l'exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 26 janvier 2026.

MOTIFS

Sur les compétences respectives de la juridiction prud'homale et de la juridiction de sécurité sociale et la recevabilité des demandes.

Si l'indemnisation des dommages résultant d'un accident du travail, qu'il soit ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, relève de la compétence exclusive du tribunal des affaires de sécurité sociale devenu le pôle social, la juridiction prud'homale est seule compétente pour connaître de l'application des règles relatives à la rupture du contrat de travail et pour allouer, le cas échéant, une indemnisation au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l'espèce, l'employeur relève en substance que, sous couvert de présenter des demandes indemnitaires fondées sur des manquements de l'employeur à son obligation de sécurité incluant le harcèlement moral, la discrimination et les manquements en terme de signalisation lors des interventions sur la voie publique, le salarié présente en réalité à la juridiction prud'homale des demandes identiques à celles présentées à la juridiction de sécurité sociale qui a d'ores et déjà fixé son indemnisation. Il en déduit que ces demandes sont irrecevables.

Si le salarié fait état, dans le cadre de la procédure prud'homale, de harcèlement moral, de discrimination liée au handicap et de manquement à l'obligation de sécurité en partie liée au dysfonctionnement ou au défaut de matériel de signalisation utilisés dans le cadre des chantiers mobiles, il précise qu'il s'agit de faits réitérés postérieurement à sa reprise du travail sur un poste aménagé jusqu'à la rupture du contrat de travail, soit du 10 mai 2013 au 11 juin 2013.

Les faits allégués sont distincts de ceux dont la juridiction de sécurité sociale a eu à connaître, ne sont pas en lien avec l'accident du travail et ses conséquences, en sorte qu'ils sont recevables devant la présente juridiction.

Sur la démission.

La démission ne se présume pas et doit résulter d'une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat de travail.

En l'espèce, la salariée sollicite que sa démission soit requalifiée en prise d'acte de la rupture.

Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison des faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifient, soit dans le cas contraire d'une démission.

Les faits invoqués par le salarié doivent non seulement être établis mais constituer des manquements suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite de la relation contractuelle.

Enfin, c'est au salarié et à lui seul qu'il incombe d'établir les faits allégués à l'encontre de l'employeur. S'il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l'appui de la prise d'acte, celle-ci doit produire les effets d'une démission.

En l'espèce, le salarié a adressé à l'employeur sa lettre de démission rédigée en ces termes :

«'Monsieur le Directeur,

Par la présente lettre, je vous fais par de ma volonté de démissionner.

En effet, les conditions dans lesquelles j'exerce mon activité dans cette entreprise, non seulement ne me paraissent pas normales, mais de surcroît, mettent en danger ma situation tant personnelle que professionnelle.

Les méthodes de management, que j'ai été amené à dénoncer d'ailleurs auprès de l'Administration du Travail, sont illégales.

Je suis victime de harcèlement moral et de discrimination liés à mon handicap.

J'ai eu un grave accident de travail, comme vous le savez.

Suite à cela, j'ai repris mon activité en poste aménagé, mais l'attitude de mes supérieurs est tout à fait inadmissible.

De plus, les conditions dans lesquelles j'exerce mon activité professionnelle depuis le 10/05/2013, date de ma reprise, portent atteinte à ma sécurité.

Je travaille sur la route, sans que les chantiers où j'exerce mon activité professionnelle fassent l'objet d'une signalisation régulière.

La situation que je subis mettant ma sécurité en danger, je ne peux que démissionner et quitter mon entreprise, et ce dans délai, ce que vous comprendrez, tant il est vrai que je n'ai eu de cesse de vous faire part des difficultés que je rencontrais sans qu'aucune suite n'ait été donnée au niveau de mon entreprise.

J'ai aussi pu dénoncer auprès de mon Chef de Service le fait qu'aucun travail ne m'était donné à mon nouveau poste, ce qui constitue une illégalité.

Le Médecin du Travail a pu estimer que je pouvais reprendre avec poste aménagé, mais vous ne faites pas le nécessaire.

Les conditions dans lesquelles j'exerce mon activité sous «'le management de la secrétaire d'entreprise'», me paraissent là aussi irrégulières en ce sens qu'aucune justification hiérarchique n'autorise ce genre de démarche.

Je suis censé être sous les ordres d'un dirigeant technique et pas d'une secrétaire.

Le Cabinet [2] et la CGT ont fait des démarches auprès de vous pour dénoncer les faits de harcèlement et que ma situation soit bien étudiée, et en définitive, cette situation continue.

Enfin, je constate que l'on ne me fait plus parvenir l'état de mes compléments Mutuelle liés à l'accident du travail.

C'est pourquoi, je démissionne et ce sans préavis.

Je saisis l'Administration du Travail de la difficulté rencontrée et le Conseil de Prud'hommes afin qu'il soit jugé que la situation s'apparente à un licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, sauf si vous estimez que l'on peut malgré tout et du fait de ce départ envisager et trouver une solution amiable à cette situation qui pour moi est devenue invivable.

(')'».

Cette démission qui mentionne des griefs à l'encontre de l'employeur est équivoque. Il y a lieu par conséquent d'examiner les reproches formulés par le salarié tant dans sa lettre de démission que dans ses conclusions pour déterminer s'il s'agit en réalité d'une prise d'acte de la rupture aux torts exclusifs de l'employeur, à savoir le harcèlement moral, la discrimination liée au handicap et le manquement à l'obligation de sécurité.

Le harcèlement moral.

Selon l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En cas de litige, l'article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction applicable, prévoit que le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, le salarié fait valoir qu'après sa reprise de travail, il a fait l'objet de brimades, de dénigrement et d'humiliations publiques de la part de collaborateurs, de chefs d'équipe, de chefs de service, de chefs d'intervention et de supérieurs hiérarchiques, sans que l'employeur n'intervienne pour faire cesser ces agissements.

Il ne détaille pas les faits allégués et renvoie à sa lettre non datée envoyée à un inspecteur du travail aux termes de laquelle il faisait état de pratiques de management illégales, de mots et d'attitudes intolérables à son égard après sa reprise sur un poste aménagé (après son arrêt de travail consécutif à son accident du travail), de la mise en place d'une «'boite à saloperies'» dans les bureaux, précisant qu'un «'groupe composé de chef d'équipe, chef d'intervention et du chef de service'» le regardait «'en riant et mettant chacun à leur tour les 20 cents règlementaires dans ladite boite'», ainsi que du défaut de matériels en état de fonctionner afin de signaler les interventions sur la voie publique, ajoutant qu'un nombre important d'accidents du travail existait au sein de l'entreprise.

Aucun élément objectif ne permet de corroborer et d'établir le grief lié aux mots et attitudes intolérables à son égard après sa reprise sur un poste aménagé.

Si la présence de la «'boîte à saloperies'» sur le lieu de travail est attestée par une photographie prise par le salarié, non contestée par l'employeur, et s'il ressort de cette photographie que la boîte portait la mention suivante «'La boîte à saloperies ' 20 cts ' [Adresse 3]'», pour autant, aucun élément objectif du dossier ne permet d'établir que des collaborateurs ou des supérieurs hiérarchiques du salarié auraient glissé de l'argent dans cette boîte après avoir tenu des propos inadaptés relatifs à l'intéressé.

Enfin, une lettre non datée envoyée à un inspecteur du travail est versée aux débats. Le salarié y mentionne notamment le défaut de signalisation du fait d'un «'tri-flash défaillant'», de l'«'absence de gyrophare'» et de seulement «'4 cônes de 40cm'» ainsi que de nombreux accidents du travail, ainsi que par la copie de «'rapports journaliers assainissement'» des 14, 28 mai 2013 et 10 juin 2013 portant son nom et celui d'un autre salarié (Tonnissen) mentionnant respectivement «'Tri flasche défaillant'» et «'Seulement 4 cônes de moins de 60 cm'»'; «'Perte de temps 1 h car le gyrophare vide la batterie inutilisable'»'; «'Toujours pas la signalisation nécessaire pour chantier mobile'», outre trois photographies non datées prises un même jour, montrant une camionnette stationnée dans un carrefour derrière laquelle est disposé un panneau triangulaire de signalisation de chantier et autour de laquelle sont positionnés 4 cônes de taille moyenne pour isoler le véhicule de service de la circulation.

Pris dans son ensemble, le seul fait que le salarié ait mentionné dans les rapports journaliers de mai et juin 2013 que le matériel de signalisation pouvait être insuffisant ou défectueux, ne suffit pas à caractériser des agissements répétés laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral.

La discrimination liée au handicap.

Il résulte de l'article L. 1132-1 du code du travail que aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son handicap.

Les articles L. 1132-4 et L. 1134-1 prévoient respectivement que toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul et que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination et qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l'espèce, le salarié expose que la «'boîte à saloperies'» a été utilisée pour se moquer de lui, que le personnel y glissait des messages relatifs aux conditions de leur activité, que du fait de cette discrimination, il était traité de manière moins favorable qu'une autre personne.

Au soutien de ses prétentions, il ne produit que la lettre adressée à l'inspecteur du travail mentionnée dans le paragraphe précédent.

En premier lieu, il n'est pas fait état dans le dossier d'une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, mais seulement d'une incapacité partielle permanente de 15 %.

En second lieu, le salarié ne mentionne pas l'un des critères limitativement énumérés par l'article L.1132-1 du code du travail précité, pourtant essentiel pour caractériser la discrimination.

En tout état de cause, il résulte de ce qui précède qu'aucune pièce du dossier ne permet d'établir que les collaborateurs auraient tenu ou même écrit des propos discriminatoires à l'égard du salarié en lien avec son handicap, voire son état de santé, et qu'il aurait été traité de manière moins favorable qu'une personne valide.

Le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

L'article L. 4121-1 du code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent

1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

2° des actions d'information et de formation,

3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

En l'espèce, le salarié admet qu'après avoir été déclaré apte à la reprise avec aménagement de son poste de travail, l'employeur a procédé à son reclassement dans un emploi supposé adapté à ses capacités. Toutefois, il affirme que l'employeur, qui avait manqué à son obligation de sécurité à son égard dans le cadre de l'accident du travail, a réitéré ce comportement après sa reprise en avril 2013 car il lui a demandé d'intervenir sur la voie publique en chantier mobile, sans fournir les équipements de signalisation indispensables.

Il verse aux débats les éléments examinés dans le cadre du paragraphe relatif au harcèlement moral ci-dessus (rapports journaliers, photographies et lettre non-datée à l'inspecteur du travail).

L'employeur, qui supporte la charge de la preuve en matière de sécurité, ne produit aucune pièce susceptible d'établir qu'il aurait réagi à la réception des rapports journaliers des mois de mai et juin 2013 relevant pourtant le caractère insuffisant des dispositifs de signalisation de l'intervention sur la voie publique ou le fait que ces dispositifs ne fonctionnaient pas correctement.

En s'abstenant de réagir au vu des mentions portées sur les rapports journaliers, l'employeur a manqué à son obligation de sécurité.

Il résulte de ce qui précède que les griefs liés au harcèlement moral et à la discrimination liée au handicap ne sont pas caractérisés.

Les griefs liés au fait que le salarié aurait été supervisé par la secrétaire et qu'aucun travail ne lui aurait été confié, ne sont pas non plus établis, aucune pièce n'étant produite en ce sens.

Le grief consistant à mentionner que l'employeur ne faisait pas le nécessaire pour permettre au salarié de reprendre sur un poste aménagé est contredit par la phrase figurant page 1 de la lettre affirmant au contraire que le salarié a repris sur un poste aménagé. Aucune précision n'est d'ailleurs apportée, que ce soit dans la lettre de démission ou dans les conclusions ' lesquelles affirment l'inverse page 4 («'Si l'employeur de Monsieur [G] [K] a certes procédé à son reclassement dans un emploi supposé adapté à ses capacités, ''»).

Le grief lié à l'attitude inadmissible de ses supérieurs n'est pas étayé.

Le seul grief caractérisé correspond à l'absence de toute réaction de l'employeur alors que le salarié avait mentionné dans trois rapports journaliers de mai et juin 2013 que certains équipements de signalisation ne fonctionnaient pas ou lui paraissaient peu visibles, ainsi que cela résulte du paragraphe consacré à l'obligation de sécurité.

Toutefois, ce seul grief ne saurait suffire à justifier une prise d'acte de la rupture du contrat de travail par le salarié alors que les photographies versées aux débats établissent l'installation d'un panneau triangulaire de chantier ainsi que de quatre cônes de signalisation, qu'aucun autre élément de contexte ne permet d'établir que ce dispositif aurait été insuffisant et aurait mis en danger le salarié pendant ses trois interventions critiquées'; ce, d'autant que l'analyse des photographies montrent que l'intervenant ' que l'on suppose être le salarié ou son collègue travaillant en binôme avec lui - était équipé, de jour, d'un gilet signalant sa présence, d'un casque et de chaussures de sécurité.

Il s'ensuit que la rupture s'analyse en une démission. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a dit qu'il s'agissait d'une démission et en ce qu'il a débouté le salarié de l'intégralité de ses demandes.

Sur le préavis.

L'employeur sollicite la condamnation du salarié à lui payer la somme de 3'991,26 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis non exécuté dans le cadre de sa démission, précisant que la durée du préavis était de deux mois.

En vertu de l'article L.1237-1 du code du travail, le salarié démissionnaire était tenu de respecter un préavis, l'employeur ne l'en ayant pas dispensé.

L'article 2.4.1.2 de la convention collective prévoit qu'au-delà de 2 ans d'ancienneté, la durée du préavis est fixée selon les groupes de classification, soit 2 mois pour le groupe 3.

Le salarié est par conséquent redevable envers l'employeur, au vu de son salaire mensuel brut, de la somme de 3'991,26 euros (1'995,63 X 2).

Le salarié sera tenu aux dépens d'appel.

Il est équitable de ne pas faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;

Rejette l'exception d'irrecevabilité des demandes';

Confirme le jugement du 12 juin 2023 du conseil de prud'hommes de Montpellier en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il a débouté la société [1] de sa demande reconventionnelle au titre du préavis non exécuté';

Statuant à nouveau du seul chef infirmé,

Condamne M. [G] [K] à payer à la société [1] la somme de 3'991,26 euros au titre du préavis de deux mois non exécuté';

Y ajoutant,

Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [G] [K] aux entiers dépens d'appel ;

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT