Cour d'appel de Lyon — CHAMBRE SOCIALE B

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 25/01594 - N° Portalis DBVX-V-B7J-QGTG

[K]

C/

S.A.S. [1]

APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de LYON

du 06 Février 2025

RG : 22/02182

COUR D'APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 11 SEPTEMBRE 2026

APPELANT :

[Q] [K]

né le 09 Septembre 1988 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par Me Thomas MERIEN de la SELAS PLEAD, avocat au barreau de LYON substitué par Me Julie LOPEZ, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

S.A.S. [1]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Bertrand MERVILLE de la SELARL LA GARANDERIE AVOCATS, avocat au barreau de PARIS substitué par Me Louis CRESSENT, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 07 Mai 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Béatrice REGNIER, Présidente

Catherine CHANEZ, Conseillère

Régis DEVAUX, Conseiller

Assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 11 Septembre 2026, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente, et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS ET PROCÉDURE

La société [1] (ci-après, la société) fournissait des prestations de services et de formation dans le domaine des achats industriels et dans les domaines connexes.

Elle applique la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils et employait au moins 11 salariés au moment de la rupture du contrat.

M. [Q] [K] a été recruté par la société [1] à compter du 27 août 2012, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de consultant junior, statut cadre.

A compter du 21 mai 2019, M. [K] a été élu membre suppléant du comité social et économique de la société [1].

Il a été promu au poste de consultant, position 2.3, coefficient 150, au 1er septembre 2020.

Le 22 décembre 2020, M. [K] a acheté 11,2% du capital social de la société [2], qui détenait elle-même 23,7% du capital social de la société [1]. Il a rejoint le conseil d'administration de la société [1].

Il a été placé en arrêt de travail du 27 décembre 2021 au 21 janvier 2022.

Par courrier du 30 décembre 2021, doublé d'un mail, M. [K] a pris acte de la rupture de son contrat de travail dans les termes suivants :

« Je vous écris pour partager un état des lieux de la situation concernant mon départ.

Comme vous le savez, j'ai présenté le 29 novembre 2021 à [A] mon souhait de quitter [1], à contre-c'ur, puisque je considère ce départ comme un départ contraint et non comme un choix.

Depuis plusieurs mois, je reçois des reproches explicites formulés par [A] et [Z] ainsi qu'une mise à l'écart non explicitée sur plusieurs sujets (Commission RH, gestion de la charge notamment).

En effet, je participe depuis novembre 2019 à la Commission RH et depuis janvier 2018 à la commission gestion de la charge.

J'ai pu que constater que les sujets que j'ai portés et défendus ont créé chez [Z] et [A] une crispation très forte. Depuis plus d'un an, les éléments de tensions se sont accumulés.

Tout d'abord, par rapport à ma position dans la commission RH, j'ai porté plusieurs sujets sur lesquels je me suis retrouvé en opposition totale avec [A] et [Z] et j'ai senti que la part des choses n'était pas faite entre les positions que j'ai pu défendre et notre relation professionnelle, celle-ci s'est donc profondément dégradée.

Les principaux sujets concernés étaient les suivants : respecter l'engagement qui avait été donné à [U] lors de son embauche sur le package de rémunération, la non-équité de la grille des salaires, la rémunération d'[B] en dessous du salaire minimal conventionnel, l'opposition de [A] à régler le problème du salaire d'[B] au plus vite, mais la volonté de le faire dans le temps et progressivement.

Le point culminant de ces désaccords est arrivé avec la gestion du chômage partiel.

En effet, il est décidé de ne pas respecter le cadre légal et de demander aux salariés de réaliser de fausses déclarations : seuls les jours générant une facturation client seront considérés comme des jours travaillés, l'ensemble des autres activités devront être déclarées en chômage partiel (activité commerciale/RH/création d 'un nouveau site internet/travail sur les commissions/etc...). Qui plus est, la perte de salaire résultant de ces fausses déclarations sera supportée par les salariés et non prise en charge par [1].

Enfin, il est décidé de ne verser aucun salaire variable sur l 'année 2020 alors que la [3] nous confirme que c'est illégal. En effet, nos contrats stipulent que les salaires variables sont à attribuer sur la base d'objectifs individuels et en aucun cas en fonction du résultat de l'entreprise et ne peuvent être décidés au global pour l'ensemble des salariés.

En mars 2021, face à ces désaccords [A] m'a exclu de la commission RH, sans plus d 'explication, excepté « ça ne marche pas entre nous ».

En parallèle, j'ai été progressivement mis à l'écart des discussions autour des affectations mission (commission charge), je ne suis plus sollicité par [A], ni [Z] pour discuter des affectations des consultants sur les différentes missions. Mon rôle autour de la charge ne consiste plus qu'en une mise à jour une fois par mois du graphique de la charge de l'équipe, sans aucune valeur ajoutée ni action sur le fond du sujet. Je suis réduit à ne faire que du reporting sur le sujet.

Le 19 août 2021, lors de mon retour de vacances, la gestion du sujet autour de la mission MFC est extrêmement violente pour moi.

En effet, j'ai reçu, durant mes congés, une demande de mission avec une affectation éloignée géographiquement de mon lieu de travail quotidien pour plusieurs mois, et sans délai de prévenance.

Le lundi 23 août au soir, j'ai une conversation téléphonique avec [Z], durant laquelle il m'explique à quel point mon comportement serait inacceptable et qu'il va me demander de quitter [1]. S'en suivent des échanges de mail en mode tribunal avec une demande faite à l 'ensemble des associés de s'exprimer sur le sujet, des mails de [Z] le vendredi soir, me demandant réponse et positionnement pour la fin du WE. Cette période d 'une quinzaine de jours est du harcèlement moral.

Le 6 septembre, lors d'une réunion Teams, [Z] et [A] m'indiquent qu'il n'est plus possible pour eux de travailler avec moi au sein d '[1]. Ils me demandent de prendre à mon initiative ma décision de quitter la société.

Ne souhaitant pas quitter l'aventure [1], je prône le dialogue et la reconstruction d'une relation professionnelle normalisée mais [Z] et [A] restent fermés. Je propose l'intervention d 'une professionnelle extérieure à [1], pour nous accompagner et travailler sur nos différents, en vain. Je rencontre pour cela [E] [W], psychologue du travail et coach de dirigeants, et insiste pour qu'elle intervienne lors de notre séminaire associé, dont un des objectifs initiaux était de mettre à plat l'ensemble des crispations/non-dits/etc.... existants au sein du groupe d 'associé.es

La première demi-journée du séminaire se transforme en une version tribunal de nouveau où je suis attaqué sur les positions que j'ai défendues/que je défends, pour me montrer que j'ai des désaccords sur le projet et me pousser vers le départ (« Un ministre, ça démissionne ou ça ferme sa gueule », exemple pris plusieurs fois pour me faire comprendre que c 'est pareil chez [1]).

A la fin de ce séminaire, il me semble évident qu'après avoir été poussé à ce point vers la sortie, mon départ de l 'entreprise est inéluctable.

Je ne peux pas rester dans une entreprise qui bafoue si souvent la loi et ou les deux dirigeants m'excluent progressivement et si violemment.

J'ai parlé le 29 novembre 2021 à [A] de quitter [1], à contre c'ur.

Dans ce contexte, j'ai fait le choix de maintenir ma venue à [Localité 4] prévue les 6 et 7 décembre 2021, initialement pour animer un Serious Game à [Localité 5].

Lorsque j'arrive au bureau le 6 décembre, l 'ensemble des personnes présentes se lèvent et viennent me saluer, à l'exception de [Z] qui reste les yeux rivés sur son ordinateur et ne m'adresse pas un mot.

L 'échange avec [A] est court, il me demande uniquement de confirmer mes demandes, en vue de les présenter aux associé.es.

Malheureusement, je ne peux que constater actuellement une absence de dialogue possible et un déni de la part de [A], puisqu'il me positionne volontairement sur de nouvelles missions ([4] [Localité 6] ([Localité 7]) mi-décembre avec démarrage début janvier) comme si tout allait bien mais avec une nouvelle fois un délai de prévenance inexistant.

Je ne peux laisser perdurer cette situation qui nuit à ma santé physique et psychologique.

Je suis contraint de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail avec effet immédiat. »

Par requête reçue au greffe le 3 octobre 2022, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon afin de solliciter un repositionnement conventionnel et un rappel de salaire subséquent, un rappel de rémunération variable, des dommages et intérêts pour harcèlement moral ou subsidiairement pour exécution déloyale du contrat de travail, et d'obtenir la requalification de la prise d'acte en licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 6 février 2025, le conseil de prud'hommes, statuant en matière de départage, a notamment :

- Requalifié la démission du 29 novembre 2021 en prise d'acte de la rupture emportant les effets d'une démission ;

- Débouté M. [K] de l'ensemble de ses demandes ;

- Condamné M. [K] à verser à la société [1] la somme de 7 666,66 euros au titre du solde de préavis de démission non effectué ;

- Débouté la société [1] de sa demande présentée au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamné M. [K] aux dépens.

Par déclaration du 26 février 2025, M. [K] a interjeté appel du jugement.

La société [1] a fait l'objet d'une fusion-absorption par la société [5] le 31 décembre 2025.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 10 mars 2026, M. [K] demande notamment à la cour d'infirmer le jugement entrepris dans l'intégralité de ses dispositions et, statuant à nouveau, de :

- Condamner la société [5] à lui verser la somme de 15 000 euros nets à titre de dommages et intérêts réparant le préjudice moral lié aux faits de harcèlement moral ;

- A titre subsidiaire, condamner la société [5] à lui verser la somme de 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

- Condamner la société [5] à lui verser la somme de 3 000 euros bruts à titre de rappel de rémunération variable correspondant à l'année 2020, outre 300 euros bruts de congés payés afférents ;

- Condamner la société [5] à lui verser la somme de 22 883,12 euros nets à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

- Juger que sa prise d'acte du contrat de travail aux torts exclusifs de la société [1] produit les effets d'un licenciement nul ;

- Condamner la société [5] à lui verser les montants suivants :

11 579,10 euros nets à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

11 165,58 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 116,55 euros bruts de congés payés afférents ;

25 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

94 163,05 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur ;

- Condamner la société [5] à lui verser la somme de 3 600 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Ordonner la délivrance de documents de fin de contrat et bulletin de paie conformes à la décision à intervenir sous astreinte journalière de 50 euros par jour de retard à compter de l'expiration d'un délai de 30 jours après la notification de l'arrêt ;

- Assortir les condamnations de l'intérêt légal, et anatocisme.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 27 août 2025, la société [5], venant aux droits de la société [1], demande à la cour de confirmer le jugement querellé en ce qu'il a :

- Débouté M. [K] de l'intégralité de ses demandes ;

- Condamné M. [K] au versement de la somme de 7 666,66 euros au titre du solde de préavis de démission non effectué ;

- Condamné M. [K] aux dépens ;

Statuant à nouveau :

- Juger irrecevable la demande de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur de M. [K] ;

- Débouter M. [K] de l'ensemble de ses demandes ;

- A titre subsidiaire, condamner la société [1] à verser à M. [K] la somme d'un euro symbolique à titre de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur ;

- En tout état de cause, condamner M. [K] à verser 6 000 euros à [1] au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

La clôture est intervenue le 24 mars 2026.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques ou qu'elles constituent en réalité des moyens.

Elle n'a pas non plus à fixer le salaire moyen du salarié, s'agissant en réalité d'un moyen à l'appui des demandes indemnitaires ou salariales.

Par ailleurs, la cour relève que l'appel incident formé par M. [K] ne porte pas sur le débouté de sa demande de rappel de salaire sur le fondement d'un repositionnement conventionnel.

1-Sur la rémunération variable

Une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération dès lors qu'elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur, qu'elle ne fait pas porter le risque d'entreprise sur le salarié et n'a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels.

Les objectifs dont dépend la détermination de la part variable de rémunération peuvent être définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, mais ces objectifs doivent être réalistes et réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d'exercice. Sous ces conditions, l'employeur peut les modifier.

Ces objectifs peuvent aussi être définis d'un commun accord des parties. Dans ce cas, lorsque la part variable de rémunération est subordonnée à la réalisation d'un objectif fixé d'un commun accord et qu'aucun accord n'est intervenu entre l'employeur et le salarié à ce sujet, il incombe au juge de déterminer cette rémunération en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes.

En l'espèce, le contrat de travail prévoit le versement d'un salaire annuel fixe et d'une prime de « 3 000 euros par an en fonction de l'atteinte d'objectifs définis dans une lettre de bonus séparée, correspondant à une durée du travail annuelle égale à 218 jours ».

Il est précisé que « à défaut d'accord entre les parties, les objectifs seront déterminés unilatéralement par l'employeur ».

Il est constant que les objectifs de M. [K] pour l'année 2020 n'ont pas été fixés.

La connaissance qu'avait M. [K], de par sa participation à la commission RH de l'entreprise, de la santé financière de celle-ci est sans incidence sur l'obligation contractuelle de verser le salaire qui pèse sur l'employeur, de même que la crise sanitaire liée à la pandémie de covid 19, ou l'absence de réaction du salarié lorsque le dirigeant a informé l'équité que les rémunérations variables ne seraient pas versées.

Il sera donc fait droit à la demande de l'appelant, en infirmation du jugement.

2-Sur la demande d'indemnité de travail dissimulé

Au sens de l'article L.8221-5 du code du travail, « est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales ».

L'article L.8223-1 du code du travail, relatif aux droits des salariés en cas de recours par l'employeur au travail dissimulé, dispose qu' « en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ».

En l'espèce, M. [K] fait valoir que l'employeur lui a demandé de travailler alors qu'il était en chômage partiel, et donc rémunéré à 70% de son salaire contractuel.

Il verse aux débats plusieurs courriels de l'employeur donnant clairement pour consignes aux collaborateurs de se positionner en « chômage partiel quand on n'est pas facturé chez un client ».

Il justifie pourtant, par des échanges au sein de l'entreprise et par son agenda, avoir travaillé, à la demande et à la connaissance de l'employeur, sur de nombreuses journées qui n'ont pas fait l'objet d'une facturation à un client, par exemple sur la charte graphique de l'entreprise, sur des projets, sur du recrutement, et qui ont ensuite fait l'objet de déclarations de chômage partiel, conformément aux instructions données par le dirigeant.

L'employeur ne peut contester toute volonté de fraude, et donc de travail dissimulé, au motif que le salarié aurait lui-même procédé aux déclarations de journées travaillées ou qu'il se serait désigné comme responsable de l'activité partielle, alors qu'il était soumis à ses instructions du fait du lien de subordination inhérent au contrat de travail, même si aucune sanction n'était prévue.

De même, l'absence d'intention frauduleuse de l'employeur ne peut se déduire de la signature entre les parties d'une convention de forfait en jours, et de l'autonomie dans l'organisation du temps de travail qu'elle suppose, alors que le salarié était sollicité par l'employeur sur des missions ne relevant pas de celles qui pouvaient être facturées, et qu'il a fait l'objet d'une longue période de chômage partiel entre le 27 mars et le 29 mai 2020, situation que ne pouvait ignorer l'employeur.

Dès lors, le jugement sera infirmé et il sera fait droit à la demande du salarié, contestée dans son principe, mais pas dans son montant.

3-Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l'article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, M. [K] soutient avoir été victime de harcèlement moral en ce qu'il aurait été stigmatisé et incité à la démission en raison de son refus d'accepter une mission de plusieurs mois géographiquement éloignée de son domicile et en ce qu'il aurait ainsi fait l'objet d'une mise en accusation publique et réitérée, en dehors de tout cadre disciplinaire.

Il est constant que le salarié a refusé d'accepter une mission à [Localité 8] (Loire Atlantique), et que cette décision inédite a donné lieu à des échanges nourris entre associés, lesquels ont parfois porté sur son avenir dans la société. Ces échanges reflètent toutefois la volonté des dirigeants de favoriser la libre expression entre associés, dans le cadre d'un projet plus global d'» entreprise libérée ». La discussion n'a été ouverte qu'entre associés et si le départ de l'intéressé a pu figurer parmi les hypothèses émises, il s'agissait de toute évidence d'envisager la suite à apporter à une situation nouvelle, qui pouvait refléter un « désalignement profond » de sa part avec le projet de l'entreprise, sachant que l'agence de [Localité 9] à laquelle il était rattaché connaissait une baisse d'activité, qu'après un mois de présence quotidienne chez le client à [Localité 8], il aurait pu ne s'y rendre que 10 à 12 jours par mois, et qu'il avait déjà accompli plusieurs missions pour des clients situés à plusieurs centaines de kilomètres de son domicile.

Les termes employés n'étaient ni désobligeants ni stigmatisants et la volonté exprimée des dirigeants était de « repartir sur de bonnes bases ».

La tenue d'un « entretien préalable à une rupture de contrat » n'est évoquée que dans un courriel, du 31 aout 2021, entre MM. [S] et [L], dirigeants. M. [S] examine là encore les différents scenarii de sortie de crise, sans exprimer son souhait de voir partir M. [K].

Quant aux arrêts de travail, le premier porte la mention « anxiété » et le médecin traitant du salarié a rédigé un courrier, le 28 décembre 2021, qui se contente de reprendre les déclarations de son patient sur sa situation professionnelle.

Le salarié ne démontre ainsi pas la matérialité de faits qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail.

Il sera débouté de sa demande de dommages et intérêts, conformément au jugement.

4-Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

En application de l'article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s'exécute de bonne foi. Cette obligation est réciproque.

En l'espèce, le salarié se fonde sur les mêmes moyens de droit pour solliciter, à titre subsidiaire, la condamnation de la société à lui verser des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Il ne rapporte pas la preuve d'un comportement fautif de la part de la société, les dirigeants ayant simplement cherché, avec les autres associés, les moyens de sortir de la crise provoquée par le refus du salarié, également associé, d'accepter une mission alors que l'agence à laquelle il était rattachée présentait une baisse d'activité sérieuse et que son contrat de travail lui imposait d'accepter des déplacements impliquant des découchages.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande.

5-Sur la recevabilité de la demande de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur

L'article 566 du code de procédure civile dispose que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

La demande de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur ne peut être qualifiée de nouvelle dans la mesure où l'appelant a formé devant le premier juge diverses demandes liées à la rupture du contrat de travail, dont découlent cet dernière demande, qui doit être déclarée recevable.

6-Sur la prise d'acte

La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite de la relation.

Cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit d'un licenciement nul si les manquements reprochés à l'employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement, soit dans le cas contraire, d'une démission.

C'est au salarié qu'il incombe de rapporter la preuve des faits qu'il reproche à son employeur. Il est admis à invoquer d'autres faits que ceux avancés dans le courrier de rupture.

En l'espèce, M. [K] soutient que l'employeur a commis plusieurs manquements empêchant la poursuite de la relation de travail, à savoir :

La fraude au dispositif d'activité partielle ;

L'absence de versement de sa rémunération variable 2020 ;

Le harcèlement moral dont il a été victime.

Si la fraude au dispositif d'activité partielle et le défaut de paiement de la rémunération variable au titre de l'année 2020 sont établis, en revanche, M. [K] ne soutient pas avoir été placé en activité partielle après avril 2021 et il a su au plus tard le 31 aout 2021, par un courrier de l'employeur, que la rémunération variable ne lui serait pas versée au titre de l'année 2020.

Quant au harcèlement moral, la cour n'en a pas retenu l'existence.

Dès lors, le salarié n'évoquant que des manquements non établis, ou des manquements avérés mais trop anciens pour justifier une prise d'acte le 30 décembre 2021, soit 4 mois plus tard, la cour considère que celle-ci doit produire les effets d'une démission. Le jugement sera confirmé de ce chef et le salarié débouté de ses demandes relatives à la rupture, y compris le demande de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur.

7-Sur la demande reconventionnelle en paiement de l'indemnité compensatrice de préavis

La prise d'acte de la rupture du contrat qui n'est pas justifiée produit les effets d'une démission. Il en résulte que le salarié doit à l'employeur le montant de l'indemnité compensatrice de préavis résultant de l'application de l'article L. 1237-1 du code du travail. Toutefois, aucune indemnité compensatrice de préavis ne peut être mise à la charge du salarié s'étant trouvé, du fait de sa maladie, dans l'incapacité d'effectuer le préavis.

M. [K] était en arrêt de travail lorsqu'il a pris acte de la rupture du contrat de travail.

Le jugement sera en conséquence infirmé de ce chef et la société déboutée de sa demande.

8-Sur les intérêts applicables

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l'article 1231-7 du code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, et les autres condamnations à compter du 13 octobre 2022, date de convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation, conformément aux dispositions de l'article 1231-6 du même code.

Les intérêts dus pour une année entière seront capitalisés, en application de l'article 1343-2 du code civil.

9-Sur les documents de fin de contrat rectifiés

L'employeur devra remettre à M. [K] les documents de fin de contrat rectifiés en exécution du présent arrêt. Il n'existe aucun motif d'assortir cette injonction d'une astreinte.

10-Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d'appel seront laissés à la charge de la société.

L'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant dans les limites de la dévolution,

Confirme le jugement entrepris, sauf sur la rémunération variable 2020, l'indemnité de travail dissimulé, l'indemnité compensatrice de préavis et les dépens ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déclare recevable la demande de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur ;

Déboute M. [Q] [K] de sa dommages et intérêts pour violation du statut protecteur ;

Condamne la société [5], venant aux droits de la société [1], à verser à M. [Q] [K] les sommes suivantes :

3 000 euros au titre de la rémunération variable 2020, outre 300 euros de congés payés afférents ;

22 883,12 euros à titre d'indemnité de travail dissimulé ;

Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 13 octobre 2022 ;

Dit que les intérêts dus pour une année entière seront capitalisés ;

Déboute la société [5], venant aux droits de la société [1], de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis ;

Enjoint à la société [5], venant aux droits de la société [1], de remettre sans délai à M. [Q] [K] ses documents de fin de contrat rectifiés ;

Déboute M. [Q] [K] de sa demande d'astreinte ;

Laisse les dépens de première instance et d'appel à la charge de la société [5], venant aux droits de la société [1] ;

Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile .

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,