Harcèlement moral : décisions et repères – page 25

Réformer le jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a fixé la date de fin de préavis au 26 novembre 2019 ; Statuant à nouveau, Rejeter toutes fins, exceptions et prétentions de M. [N] [J] exerçant sous l'enseigne [R] [J] [N], notamment à titre incident ; Déclarer que l'employeur a manqué à son obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi et à son obligation de sécurité, se rendant même coupable de harcèlement moral à son égard ; Requalifier sa démission du 9 juillet 2019 en une prise d'acte de la rupture aux torts de l'employeur ; Déclarer que cette prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul ou, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse ; Déclarer qu'il n'a pas été rempli de ses droits salariaux. En conséquence, Condamner M.

VIOCHE, présidente de chambre chargée de la mise en état, assistée de S. DELPLACE, greffière, Suivant contrat de travail à durée indéterminée, M. [O] [T] a été engagé par la SAS [1] à compter du 1er juin 2014 et en dernier lieu, occupait le poste de chef des ventes, niveau VIII, échelon 3, moyennant un salaire brut mensuel de 3 718,85 euros. Le 5 juin 2023, invoquant notamment un harcèlement moral, il a saisi le conseil de prud'hommes de Nevers, section encadrement, d'une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur et en paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Par jugement du 18 août 2025, le conseil de prud'hommes a : - prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail de M.

de ceux-ci sur la santé ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Ordonne à la société de remettre à Madame [A] un bulletin de paie récapitulatif et d'une attestation Pôle emploi conforme aux termes de la présente décision ; Dit n'y avoir lieu au prononcé d'une astreinte ; Déboute Madame [A] de ses demandes de rappel de majoration conventionnelle d'astreinte, de sa demande d'indemnité de travail dissimulé, de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral ainsi que de l'ensemble de ses demandes indemnitaires afférentes à la rupture du contrat de travail ; Condamne la SAS [2] aux dépens ; Condamne la SAS [2] à verser à Madame [B] [A] la somme de 1.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; Dit n'y avoir lieu à l'exécution provisoire de la présente décision ; Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires».

; qu'au départ d'un collègue en mai 2015, elle a dû reprendre son périmètre géographique, qu'en novembre 2015, elle a encore remplacé par intérim un collègue pour une autre région ; que les conditions de travail se sont dégradées en 2016 à l'arrivée de M. [O] [D] [B], en qualité de directeur des ressources humaines, qui l'a traitée de manière inégale par rapport aux autres et lui a refusé toute revalorisation salariale, qu'il a fait preuve d'agressivité et de harcèlement moral à son encontre ; qu'il a exercé des pressions sur elle pour qu'elle signe des faux documents.

d'un lien direct essentiel entre la pathologie déclarée par la victime et son activité professionnelle. La société conteste les allégations de la victime concernant une surcharge de travail, la victime n'ayant jamais informé la société sur ce point. Elle indique que dès qu'elle a été alertée par le médecin du travail sur une suspicion de situation de harcèlement moral par le manager de la victime, elle a tout mis en 'uvre dans les plus brefs délais, en partenariat avec les représentants du personnel et avec l'aide d'un cabinet externe pour analyser la situation. Elle a ensuite pris les mesures nécessaires pour garantir la santé la victime. À l'audience, la société indique ne pas s'opposer à la désignation d'un second comité régional.

Connaissance prise de ces faits, la Société a auditionné l'ensemble du personnel d'encadrement technique et médical de l'équipe professionnel placé sous votre autorité. Les informations portées à notre connaissance lors de ces auditions démontrent que vous avez adopté à l'égard de plusieurs membres de l'encadrement technique et médical une attitude méprisante, injurieuse et discriminatoire caractérisant une situation de harcèlement moral susceptible de porter atteinte à l'intégrité physique du personnel placé sous votre autorité et d'engager la responsabilité de la Société en sa qualité d'employeur.

Le 23 octobre 2024, la CPAM a reconnu le caractère professionnel de la maladie déclarée par la salariée, fixant sa date de première constatation au 26 mars 2022. Par requête du 1er juillet 2024, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes du Havre, lequel par jugement du 3 juillet 2025, a : - fixé son salaire moyen de référence à 8 561 euros, - débouté Mme [T] de sa demande de nullité de son licenciement sur le fondement d'un harcèlement moral et de celle de dommages intérêts afférents, - débouté Mme [T] de sa demande de voir qualifier son licenciement comme étant sans cause réelle et sérieuse ainsi que de ses demandes indemnitaires afférentes, - condamné la société à lui verser un complément d'indemnité compensatrice de congés payés d'un montant de 6 026,80 euros, - dit que ladite somme serait assortie…

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme ['] 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral ['] et au harcèlement sexuel, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes [...], 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. Il incombe à l'employeur de justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

ANNULER les avertissements notifiés à Mme [W] [Q] [C] [T], épouse [R] [G], le 13 octobre, le 6 novembre et le 20 novembre 2023 ; - FIXER la créance de Mme [W] [Q] [C] [T], épouse [R] [G], au passif de la liquidation judiciaire à la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts, en réparation du préjudice moral subi par elle du fait des sanctions disciplinaires injustifiées ; - DIRE que Mme [W] [Q] [C] [T], épouse [R] [G], a été victime de harcèlement moral ; - FIXER la créance de Mme [W] [Q] [C] [T], épouse [R] [G], au passif de la liquidation judiciaire à la somme de 12.000 euros nets de CSG/CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice lié au harcèlement moral ; - DIRE équivoque le départ en retraite de Mme [W] [Q] [C] [T], épouse [R] [G], en une prise d'acte de la rupture du contrat…

impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, la charge de la preuve pèse sur la société [2] [B]. La lettre de licenciement, qui ne peut être reproduite en raison de son volume important, distingue deux griefs principaux : - Des manquements dans les fonctions de M. [D] [W] confirmés par l'enquête interne mise en 'uvre suite aux signalements de harcèlement moral de plusieurs membres de son équipe ; - L'insubordination caractérisée par le non-respect des mesures conservatoires mises en place et la poursuite des agissements à l'encontre des subordonnés hiérarchiques postérieurement aux conclusions de l'enquête interne. Concernant le premier grief, la société [2] [B] produit notamment les attestations de deux salariés qui travaillaient dans l'équipe dirigée par M.