Cour d'appel de Metz — Chambre Sociale-Section 1

Arrêt

16 Juillet 2026

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N° RG 24/01013 - N° Portalis DBVS-V-B7I-GFQT

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Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de FORBACH

27 Mai 2024

23/00221

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

seize Juillet deux mille vingt six

APPELANTE :

S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant légal et en son établissement de [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Benoit GUERVILLE, avocat au barreau de LILLE

INTIMÉE :

Mme [T] [N]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par Me Sarah SCHIFFERLING-ZINGRAFF, avocat au barreau de SARREGUEMINES

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 09 Décembre 2025, en audience publique, devant la cour composée de :

M. Olivier BEAUDIER, Président

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller, en charge du rapport

Mme [T] DE BEAUMONT, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier : Monsieur Alexandre VAZZANA, lors des débats et Madame Anaïs TAMBARO, lors du prononcé

A l'issue des débats, les parties ont été informées que la décision serait rendue par mise à disposition au greffe le 29 avril 2026, en application du deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile.

A cette date le délibéré a été prorogé au 15 juin 2026, puis au 16 juillet, et les parties en ont été avisées.

ARRÊT :

Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;

Signé par Monsieur Olivier BEAUDIER, Président, et par Madame Anaïs TAMBARO, Greffière, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [T] [N] a été engagée par la société [1] à compter du 30 avril 1985 en qualité de vendeuse 2e degré, la relation de travail étant soumise à la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

En dernier lieu, Mme [N] a exercé les fonctions de conseillère de vente, statut employé, moyennant un salaire mensuel de base d'un montant de 1 936,48 euros brut.

Par courriers des 15 septembre 2011 et 13 juin 2012, la caisse primaire d'assurance maladie du Bas-Rhin a notifié à Mme [N] la prise en charge de la maladie professionnelle du 18 décembre 2010, puis de la rechute du 9 mai 2012.

Le 7 décembre 2021, Mme [N] a été reconnue travailleuse handicapée.

Mme [N] a été en arrêt de travail pour maladie du 17 novembre 2022 au 14 janvier 2023, puis du 10 février 2023 au 8 avril 2023.

Auparavant, le 14 février 2023, le médecin du travail a conclu :

' Mme [N] [E] ne peut plus effectuer un travail dans le textile car :

1 - trop de manutention

2 - trop de manipulation des vêtements : sortie des vêtements des cartons

3 - mise des vêtements sur portants qui oblige à des mvts de bras au-dessus du niveau des épaules

4 - pousser manuellement le monorail.

Mme [I] doit bénéficier d'un poste de travail ne comportant que peu de manutention, pas de travail obligeant à lever les bras au-dessus du niveau des épaules '.

Puis, le 14 avril 2023, ce même médecin a rendu l'avis suivant :

' Apte au poste de conseillère vente au ' carré d'or ' mais avec aménagement pour objets en hauteur.

Mme [I] ne peut accéder aux objets dans les présentoirs car ils se situent au-dessus du niveau des épaules.

(mise à disposition d'un escabeau n'est pas possible pour vertige, instabilité) '.

A compter du 28 avril 2023, Mme [N] a été à nouveau en arrêt de travail pour maladie.

Par courrier du 5 mai 2023 (reçu le 9 par l'employeur), elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail pour défaut d'aménagement de son poste, harcèlement moral, discrimination et non-respect de la durée quotidienne minimale de repos.

Estimant que l'employeur avait manqué à l'obligation de sécurité et que la prise d'acte du 5 mai 2023 avait les effets d'un licenciement infondé, Mme [N] a saisi, le 1er juin 2023, la juridiction prud'homale.

Par jugement contradictoire du 27 mai 2024 assorti de l'exécution provisoire, la formation de départage de la section commerce du conseil de prud'hommes de Forbach a notamment :

- dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail est justifiée et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamné la société [1] à payer à Mme [N] les sommes suivantes :

* 1 500 euros net à titre de dommages-intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ;

* 5 809,44 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, ainsi que 580,09 euros brut au titre des congés payés y afférents ;

* 22 915 euros net à titre d'indemnité de licenciement ;

* 15 000 euros net à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné la société [1] aux dépens.

Le 6 juin 2024, la société [1] a interjeté appel par voie électronique.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 2 septembre 2024, la société [1] requiert la cour :

- d'infirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

statuant à nouveau,

- de dire que la prise d'acte de Mme [N] de la rupture du contrat de travail produit les effets d'une démission ;

- de débouter Mme [N] de l'ensemble de ses prétentions ;

- de condamner Mme [N], à titre reconventionnel, à lui payer la somme de 1 936,48 euros au titre du préavis non effectué de démission ;

- à titre subsidiaire, si la cour considérait que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de débouter Mme [N] de l'intégralité de ses prétentions ;

- de condamner Mme [N] à lui payer la somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

A l'appui de son appel, elle expose en substance :

- qu'en affectant Mme [N] à un poste de conseillère en bijouterie et caissière, elle a respecté les préconisations du médecin du travail contenues dans les avis des 14 février 2023 et 14 avril 2023, qui étaient compatibles avec des postes comportant des contraintes de manutention limitées, mais pas des gestes d'élévation des bras ;

- que la salariée n'a pas contesté ces avis du médecin du travail ;

- qu'elle a mis en oeuvre les aménagements de poste nécessaires ;

- que le médecin du travail n'a ni interdit le travail en autonomie ni imposé une obligation de présence permanente d'un tiers ;

- que les tâches confiées ont respecté les restrictions médicales, comme en attestent les éléments internes produits ;

- que la salariée a disposé d'un moyen de communication permanent lui permettant de solliciter de l'assistance à tout moment ;

- que l'incident du 24 avril 2023 évoqué par Mme [N] était isolé et dépourvu de gravité.

Elle fait valoir :

- que les plannings produits ne reflètent pas les horaires effectivement réalisés et présentent un caractère purement indicatif ;

- que les relevés de pointage établissent le respect du repos quotidien de onze heures consécutives, notamment les 20 et 27 avril 2023 ;

- qu'une simple erreur de planification non suivie d'effet ne saurait constituer un manquement grave ;

- qu'en tout état de cause, elle a adapté les horaires de la salariée aux contraintes personnelles de celle-ci.

Elle souligne :

- que le grief tiré du défaut de chaussures de sécurité n'a pas été invoqué lors de la prise d'acte ;

- que le port de chaussures de sécurité n'était pas requis pour le poste occupé ;

- qu'aucune prescription du médecin du travail ne l'a imposé ;

- que les équipements concernés étaient nécessaires à d'anciens postes occupés par la salariée ;

- qu'une démarche a été engagée auprès de [2] en vue d'un équipement adapté.

Elle ajoute :

- que la prise d'acte ne saurait être assimilée à un droit de retrait et procède de considérations personnelles étrangères au litige ;

- que, si la prise d'acte est reconnue comme ayant les effets d'une démission, la salariée doit être condamnée au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis ;

- qu'à titre subsidiaire, les demandes indemnitaires doivent être réduites, faute de préjudice démontré et au regard des périodes d'absence à prendre en compte dans le calcul de l'ancienneté.

Dans ses conclusions déposées par voie électronique le 19 août 2024, Mme [N] sollicite que la cour :

- déboute la société [1] de l'ensemble de ses prétentions ;

- confirme le jugement, sauf sur le montant à allouer au titre de l'obligation de sécurité qui doit être fixé à 10 000 euros et celui à allouer au titre du licenciement infondé qui doit être fixé à 75 000 euros ;

- condamne la société [1] à lui payer la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.

Mme [N] réplique en substance :

- que l'employeur n'a pas mis en 'uvre les préconisations du médecin du travail contenues dans l'avis du 14 avril 2023 ;

- qu'elle a été contrainte de réaliser des tâches incompatibles avec les restrictions émises, notamment le rangement en hauteur et la manipulation du coffre-fort seule ;

- qu'à compter de 18h30, elle se retrouvait isolée à son poste, ce qui l'exposait à des gestes en élévation pour l'accès aux vitrines hautes et les essayages de bijoux ;

- que de simples consignes internes ne constituent pas un véritable aménagement de poste ;

- qu'elle a travaillé seule à son rayon du 24 au 29 avril 2023 ;

- que la formation invoquée avait pour finalité de la rendre autonome en vue d'assurer des remplacements.

Elle fait valoir :

- que l'employeur n'a pas respecté le repos légal de onze heures entre deux journées de travail ;

- que les irrégularités de planning ne sauraient être qualifiées de simples erreurs, dès lors qu'elles n'ont été corrigées qu'à la suite de ses réclamations.

Elle estime :

- que l'employeur n'a pas fourni d'équipement adapté, puisque les anciennes chaussures, qui dataient du 1er novembre 2020, auraient dû être changées après un an d'utilisation ;

- qu'elle parcourait environ 7,5 kilomètres par jour, ce qui accentuait l'usure de l'équipement ;

- que les chaussures étaient en mauvais état ;

- que leur port était obligatoire, notamment pour l'accès à la réserve, y compris pour les intervenants extérieurs ;

- que, malgré ses relances, l'employeur n'a réagi qu'à compter de la fin de l'année 2022.

Elle ajoute :

- que les manquements de l'employeur ont porté atteinte à sa santé et à sa sécurité, en raison de l'absence d'aménagement de poste, du défaut d'équipement adapté et du non-respect du repos quotidien ;

- que la société [1] a volontairement maintenu une situation dégradée afin d'obtenir une démission et éviter un licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle ;

- que l'employeur avait connaissance de son impossibilité d'exercer certaines tâches liées au coffre-fort ;

- qu'elle se retrouvait seule en fin de journée, sans assistance effective, dans des conditions générant des tensions avec la clientèle ;

- qu'elle a subi des remarques de collègues liées à un défaut d'organisation imputable à l'employeur ;

- que la rupture ne relève pas d'une simple convenance, compte tenu de son ancienneté et de son âge ;

- que le défaut d'adaptation de son poste caractérise une discrimination en lien avec son état de santé, ouvrant droit à réparation de l'intégralité de son préjudice ;

- qu'elle a été privée de ses droits à l'assurance chômage ;

- qu'elle a perdu le bénéfice de l'indemnité majorée qu'elle aurait perçue en cas de licenciement pour inaptitude ;

- qu'elle a été profondément affectée par les conditions de rupture, après trente-huit années dans l'entreprise ;

- qu'elle est restée sans emploi.

Le 6 janvier 2025, le magistrat chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction.

MOTIVATION

A titre liminaire, la cour relève que, si Mme [N] a invoqué dans sa lettre de prise d'acte du 5 mai 2023, des faits de harcèlement moral et de discrimination, ces griefs n'ont ni été explicitement développés dans ses écritures d'appel ni donné lieu à des demandes de nullité du licenciement et/ou de dommages-intérêts spécifiques dans le dispositif.

Dès lors, la cour n'est pas tenue d'examiner ces deux griefs et ne pourrait, en tout état de cause, que constater que Mme [N] ne présente pas des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral ou d'une discrimination.

Sur l'obligation de sécurité

En vertu de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il doit en assurer l'effectivité, notamment en prenant en considération les préconisations que le médecin du travail est habilité à faire en application des articles L. 4624-3 et suivants du même code.

L'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité en justifiant avoir pris les mesures générales de prévention nécessaires et suffisantes, telles que prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Lorsque le salarié fait valoir que l'employeur n'a pas adapté son poste de travail conformément aux recommandations du médecin du travail, il appartient à l'employeur de justifier qu'il a procédé à une telle adaptation.

En l'espèce, Mme [N] invoque trois manquements de l'employeur à son obligation de sécurité :

- le non-respect du temps de repos quotidien de 11 heures entre deux postes de travail ;

- l'absence d'aménagement de son poste de travail à la suite des avis du médecin du travail du 14 février 2023 et du 14 avril 2023 ;

- le défaut de fourniture de nouvelles chaussures de sécurité.

S'agissant du grief tiré du non-respect du repos quotidien de onze heures, il ressort du planning prévisionnel du mois d'avril 2023 produit par Mme [N] (sa pièce n° 9) que son horaire de travail initial pour les journées du 20 et 27 avril 2023, a été fixé de la manière suivante : prise de poste à 13 heures 30 jusque 20 heures 30, puis le lendemain, reprise à 7 heures du matin, ce qui ne laissait à la salariée que 10 heures 30 de repos quotidien - et non 11 heures.

Toutefois, il doit être relevé que l'heure de sortie effective de Mme [N] le 20 avril 2023 a été à 18 heures 30 et non à 20 heures 30 (pièces n° 2 de la société [1]) et que la salariée a été en arrêt de travail dès le 28 avril 2023, de telle sorte qu'il n'y a pas eu d'infraction à la réglementation concernant le repos quotidien entre deux journées de travail.

Les relevés des semaines du 10 au 30 avril 2023 (pièces n° 2 à 4 de la société [1]) confirment que le repos quotidien de 11 heures entre la fin de service de Mme [N] et la reprise effective de son activité le lendemain a été respecté.

Il s'ensuit que le premier grief n'est pas fondé, contrairement à ce que les premiers juges ont estimé.

S'agissant du grief tiré de l'absence d'aménagement du poste de travail au regard des préconisations du médecin du travail figurant dans ses avis des 14 février 2023 et 14 avril 2023, la salariée soutient qu'elle a été contrainte de ranger des produits en hauteur, de lever les bras pour récupérer les bijoux situés dans les vitrines et qu'elle s'est retrouvée seule à plusieurs reprises sur son poste.

Il ressort de ces deux avis que la salariée ne pouvait plus occuper un poste impliquant des tâches de manutention, notamment dans le secteur du textile, et des mouvements des bras au-dessus des épaules, mais qu'elle a été déclarée apte au poste de conseillère de vente au " [3] ", sous réserve d'un aménagement portant sur l'accès aux objets situés en hauteur.

L'employeur produit plusieurs éléments au soutien de son affirmation selon laquelle il a respecté les préconisations du médecin du travail.

En premier lieu, la société [1] justifie avoir procédé à un reclassement de la salariée sur des fonctions qui n'étaient pas incompatibles avec l'état de santé de Mme [N]. Dans son courriel du 11 avril 2023 et son attestation du 17 juillet 2023, M. [Y] [W], manager d'univers adjoint [4], indique qu'un entretien de reprise a été organisé afin d'évoquer l'état de santé de Mme [N] et les restrictions médicales la concernant. Il ajoute qu'une affectation au poste du " [Adresse 3] " a été mise en 'uvre avec intégration progressive au planning, les permanences en caisse étant limitées et les restrictions relatives tant aux charges qu'aux hauteurs de manipulation prises en compte (pièces n° 1 et 13 de l'intimée).

Ces éléments sont corroborés par l'attestation du 27 juillet 2023 de Mme [V] [M], responsable d'offre mode et bijouterie, qui fait état de la mise en 'uvre de mesures pour permettre la reprise d'activité et atteste ' avoir fait le nécessaire avec les équipes du [5] et mes responsables pour préserver la santé ' de Mme [N] (pièce n° 14 de l'appelante).

En second lieu, l'employeur établit qu'il y a eu un dialogue entre le service de santé au travail et lui sur la reprise de Mme [N] (pièce n° 7 de l'appelante). L'attestation du 11 août 2023 de M. [Z] [H], manager équipements et services, confirme l'existence de démarches d'adaptation et de suivi en lien avec la médecine du travail (pièce n° 15 de l'appelante).

Enfin, s'agissant des conditions matérielles d'exercice du poste, l'employeur produit le courriel du 18 juillet 2023 de Mme [X] [K], gestionnaire de bijouterie, décrivant les missions exercées par la salariée durant sa période de réinsertion au " Carré d'Or ", l'essentiel de l'activité de Mme [N] étant consacré à la vente directe de bijoux (pièce n° 11 de l'appelante). Il verse également aux débats le courriel du 26 septembre 2023 de M. [W], accompagné de photographies, dont il ressort que les principales vitrines utilisées dans le cadre de l'activité de Mme [N] se situaient à des hauteurs compatibles avec les restrictions médicales (pièces n° 17 à 18 de l'appelante).

Toutefois, au vu de certaines photographies (pièce n° 8 de la salariée et n° 18 de l'employeur), des vitrines de l'espace de vente se situaient pour partie en hauteur, au-dessus du niveau des épaules, ce qui était incompatible avec l'avis du 14 avril 2023 du médecin du travail.

Or il ressort du planning prévisionnel produit par l'employeur que Mme [N] s'est retrouvée seule à son poste les 21, 22 et 26 avril 2023, de 7 heures 00 à 7 heures 30 (pièce n° 12 de l'appelante).

Il n'est pas contesté que Mme [N] était seule aussi le 24 avril 2023 après-midi.

Il était prévu qu'elle travaille seule le 27 avril 2023 entre 19 heures 00 et 20 heures 30.

Il n'est pas établi que, durant ces périodes courtes mais répétées pendant lesquelles Mme [N] se trouvait isolée au ' [Adresse 3] ', celle-ci a pu aisément faire appel à un(e) salarié(e) d'un autre service pour l'aider en cas de travaux en hauteur.

A terme, la formation reçue devait même permettre à Mme [N] d'être ' autonome' (pièce n° 1 de l'appelante).

Il s'ensuit que l'employeur n'a pas pleinement respecté les préconisations du médecin du travail.

S'agissant de l'absence alléguée de fourniture de chaussures de sécurité adaptées, Mme [N] soutient que l'employeur ne lui a pas remis une nouvelle paire, alors que celles qu'elle utilisait étaient anciennes et présentaient un état d'usure avancé.

Elle produit à ce sujet ;

- un courrier de Cap emploi 57 du 24 octobre 2019 relatif à la fourniture de chaussures adaptées à son ancien poste de vendeuse textile, qui mentionne qu'elle parcourait en moyenne 7,5 kilomètres par poste, piétinait beaucoup et demeurait plusieurs heures en station debout (sa pièce n° 17) ;

- un devis du 18 janvier 2023 relatif à la commande de chaussures de sécurité avec semelles orthopédiques, établi au nom de la société (sa pièce n° 10) ;

- une photographie de ses chaussures et semelles orthopédiques révélant une usure importante (sa pièce n° 16) ;

L'employeur réplique que Mme [N] a été absente du 1er au 22 janvier 2022, puis du 17 novembre 2022 au 8 avril 2023, ainsi que du 28 avril au 5 mai 2023. Il souligne avoir engagé, durant cette période, les démarches nécessaires auprès de [2] afin qu'une nouvelle paire adaptée puisse être mise à disposition de Mme [N] lors de la reprise d'activité du 11 avril 2023. Il produit, à cet effet, des échanges relatifs aux démarches entreprises auprès de l'organisme chargé de la conception des chaussures adaptées à Mme [N] (pièce n° 9 de l'employeur).

L'employeur ne rapporte pas la preuve que le nouveau poste occupé par la salariée dispensait celle-ci du port de chaussures de sécurité adaptées, alors pourtant que son assistante paie écrivait encore le 11 avril 2023 à Cap emploi 57 ' Je reviens vers vous concernant la demande de chaussures de sécurité pour Mme [N] [E] [T]. Pourriez vous me dire ce qu'il en est ' ' (pièce n° 9 de l'appelante).

A défaut de nouvel équipement adapté lors de sa reprise d'activité, la salariée n'avait à sa disposition, entre le 11 avril 2023 et le 27 avril 2023, que des chaussures de sécurité présentant un état d'usure particulièrement avancé.

Ainsi, eu égard au manquement partiel de l'employeur dans son obligation de respecter les préconisations du médecin du travail et au retard dans le renouvellement des chaussures de sécurité, la société [1] a méconnu son obligation de sécurité.

Le jugement est confirmé, en ce qu'il a alloué à Mme [N] un montant de 1 500 euros à ce titre.

Sur la prise d'acte

La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail.

Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail et cesse son travail à raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission.

Il appartient au salarié d'établir les manquements invoqués et leur gravité ayant empêché la poursuite de contrat qu'il allègue à l'encontre de l'employeur.

L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige, le juge étant tenu d'examiner les manquements de l'employeur invoqué devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

En l'espèce, Mme [N] a pris acte de la rupture de son contrat de travail par courrier du 5 mai 2023, dans les termes suivants :

" (...) La prise d'acte de la rupture de mon contrat de travail fait suite aux faits graves suivants, entièrement imputables à l'entreprise [1] : (')

L'entreprise [1] n'a pas procédé à l'aménagement demandé et n'a donc pas donné suite aux recommandations du médecin du travail, ce qui rend la poursuite de mon activité impossible. Au contraire, l'entreprise [1] continue d'exercer à mon encontre un harcèlement moral et à faire preuve de discrimination, notamment en m'imposant une période de repos quotidienne inférieure à 11 heures consécutives entre deux postes (...) ".

Le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité à l'égard de Mme [N], qui a au demeurant été reconnue travailleuse handicapée le 7 décembre 2021, constitue une faute suffisamment grave de l'employeur pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail.

En conséquence, la prise d'acte a les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant confirmé sur ce point.

Sur l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés y afférents

L'article L. 1234-1 du code du travail dispose que, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit à un préavis dont la durée est calculée en fonction de l'ancienneté de services continus dont il justifie chez le même employeur.

Le salarié a droit à un préavis de deux mois s'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans.

Il résulte de l'article L. 5213-9 du code du travail qu'en cas de licenciement, la durée du préavis déterminée en application de l'article L. 1234-1 est doublée pour les travailleurs reconnus handicapés, sans pouvoir dépasser trois mois.

L'article L. 1234-5 du même code ajoute que lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

En l'espèce, il y a lieu d'approuver les premiers juges, en ce qu'ils ont alloué à Mme [N] l'équivalent de trois mois de salaire, soit un montant de 5 809,44 euros brut, outre un montant de 580,09 euros brut au titre des congés payés y afférents, le jugement étant confirmé sur ces deux points.

Sur l'indemnité de licenciement

Il résulte de l'article L. 1234-9 du code du travail que le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement et de l'article R. 1234-2 du même code, en sa version applicable à l'espèce, que l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans et un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.

En l'espèce, l'employeur n'apporte aucun élément ni décompte précis pour s'opposer à la demande de Mme [N] dans son quantum.

En conséquence, le jugement est confirmé, en ce qu'il a accordé un montant de 22 915 euros à titre d'indemnité de licenciement.

Sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

L'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er avril 2018, dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l'entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par cet article, en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

Saisie pour avis, la Cour de cassation a déclaré, le 17 juillet 2019, d'une part, que ce barème était compatible avec les stipulations de l'article 10 de la convention n° 158 de l'OIT et, d'autre part, que les dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne révisée étaient dépourvues d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. Elle a, par ailleurs, considéré que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail n'entraient pas dans le champ d'application de l'article 6§1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'Homme et des libertés fondamentales.

En outre, la situation concrète du salarié pour déterminer le montant de l'indemnité due est appréciée dans les limites des montants minimaux et maximaux, y compris lorsqu'elle revêt un caractère exceptionnel (Cass. soc. 7 mai 2024, pourvoi n° 22-24.594).

Le salarié qui est licencié abusivement subit nécessairement un préjudice dont le juge apprécie l'étendue. Pour obtenir une indemnisation, le salarié n'a donc pas à prouver l'existence d'un préjudice.

En l'espèce, Mme [N] comptait lors de son licenciement 38 années complètes d'ancienneté dans une entreprise qui employait habituellement au moins onze salariés, de sorte qu'elle relève du régime d'indemnisation de l'article L. 1235-3 al. 2 du code du travail qui prévoit une indemnité minimale de trois mois de salaire et une indemnité maximale de 20 mois de salaire.

Compte tenu de l'âge de la salariée lors de la rupture de son contrat de travail (58 ans), de son ancienneté (38 ans) et du montant de son salaire mensuel brut au moment de la rupture du contrat, la société [1] est condamnée à payer à Mme [N] la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant confirmé sur ce point.

Sur l'indemnité de préavis de démission

La prise d'acte n'ayant pas les effets d'une démission, la demande de la société [1] au titre de l'indemnité de préavis de démission est rejetée.

Sur le remboursement des allocations chômage

En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur à [6] des indemnités de chômage versées du jour du licenciement au jour du jugement, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.

Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens

Le jugement est confirmé dans ses dispositions relatives à l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance.

La société [1] est déboutée de sa demande présentée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et condamnée à payer à Mme [N] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles engagés par celle-ci en cause d'appel.

La société [1] est condamnée aux dépens d'appel, en application de l'article 696 du même code.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement de départage du 27 mai 2024 en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Rejette les demandes de la SAS [1] au titre de l'indemnité compensatrice de préavis de démission et sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;

Ordonne d'office le remboursement par la SAS [1] à [6] des indemnités de chômage versées du jour du licenciement au jour du jugement du 27 mai 2024, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage ;

Condamne la SAS [1] à payer à Mme [T] [N] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ;

Condamne la SAS [1] aux dépens d'appel.

Le présent arrêt est signé par Olivier BEAUDIER, président et par Anaïs TAMBARO, greffière

Le greffier Le président

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS,

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.