Harcèlement moral : décisions et repères – page 24

Entre-temps, arguant d'une omission de statuer dans la décision du 27 septembre 2022, le salarié avait saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan le 13 décembre 2022 et a réitéré ses demandes. Par « jugement mixte du 1er juin 2023 », le conseil de prud'hommes a prononcé la décision suivante : « constate que Monsieur [W] [N] n'apporte pas d'éléments de fait laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral ; constate que le consentement de Monsieur [W] [N] a sollicité une rupture conventionnelle est parfaitement libre et éclairée ; déboute Monsieur [W] [N] de ses demandes d'indemnité de licenciement ; renvoi devant le juge départiteur pour le reste des demandes ». [W] [N] a interjeté appel des chefs du jugement.

Une pression constante, qui n'est pas saine'. Dans son attestation, Mme [V] : ' Il mettait l'ensemble de l'équipe en danger. Des montées de colères, en s'en prenant au matériel, des attitudes agressives qui déstabilisaient tout le monde. Quand je me retrouvais seule pour travailler avec lui il me parlait mal. J'ai vécu pendant des mois un acharnement une pression psychologique, c'était du harcèlement moral....On stressait, on avait peur de ses agissements envers nous'. Dans son courriel du 13 juin 2022, Mme [T] expose : 'Malheureusement depuis plusieurs mois je ressens une pression morale et n'étant pas la seule cela touche tous les membres de l'équipe de production. Cette pression provient du côté de [L] par rapport à plusieurs faits et gestes....

Le 25 février 2019, M.[E] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier aux fins de reclassification de son emploi au poste de « médecin-chef », coefficient 882 de la convention collective de l'hospitalisation privée, ainsi qu'aux fins de condamnation de l'employeur à lui payer les sommes suivantes : - 70.000 euros à parfaire à titre de dommages intérêts pour discrimination syndicale, - 20.000 euros à titre de dommages-intérêts en raison d'un harcèlement moral, - 20.000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, - 28.420 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires en raison d'une convention de forfait en jours privée d'effet, outre 2.842 euros au titre des congés payés afférents, - 5.000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de…

. Par jugement du 22 octobre 2020, le tribunal judiciaire a dit que la salariée avait été victime d'un accident de travail. 4. Après reprise de son poste, en avril 2019, dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique, la salariée a de nouveau été placée en arrêt de travail pour accident du travail à compter du 6 mai 2019. 5.

réintégration, de condamner la société à lui verser des dommages et intérêts et des rappels de salaire au titre de ce licenciement, subsidiairement de juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de lui allouer des dommages et intérêts à ce titre et, en tout état de cause, de condamner la société à lui verser des dommages et intérêts au titre d'un harcèlement moral, tant pour la période antérieure au premier licenciement que pour celle antérieure au second. Examen des moyens Sur le pourvoi principal 8. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens du pourvoi principal qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-2 et L. 1152-3, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.'.

médicaux. M. [F] a bénéficié d'un véhicule de fonction avec l'autorisation de l'utiliser à titre privé. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique. En juillet 2022, des salariés se sont plaints auprès de la directrice des ressources humaines de faits de harcèlement moral et sexuel subis de la part de M. [F]. Par lettre datée du 11 juillet 2022, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 juillet 2022 avec mise à pied à titre conservatoire puis il a été licencié pour faute grave par lettre datée du 27 juillet 2022, l'employeur lui reprochant des agissements de harcèlement moral et sexuel à l'égard de certains de ses subordonnés. A la date du licenciement, M.

en raison des perturbations induites par une absence prolongée, et à obtenir le versement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts. Par jugement rendu le 29 septembre 2023, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Nanterre : - n'a pas constaté de harcèlement moral ; - a dit que le licenciement de M. [A] est fondé ; - a débouté M. [A] de ses demandes indemnitaires au titre du licenciement et du harcèlement moral ; - a laissé les dépens à la charge de chaque partie ; - a débouté les parties de leurs autres demandes respectives. Par déclaration d'appel reçue au greffe le 26 octobre 2023, M. [A] a interjeté appel de ce jugement. La clôture de l'instruction a été prononcée le 15 avril 2026.

Fixer le montant des dommages-intérêts alloués au seul préjudice subi et démontré par M. [K]; - Fixer le montant alloué à titre de dommages-intérêts en brut de cotisations sociales, y compris de CSG-CRDS ; - Réduire la demande de M. [K] au titre de l'article 700 du code de procédure civile. MOTIFS I. Sur la rupture du contrat de travail M.[K] soutient à titre principal la nullité de son licenciement fondée sur un harcèlement moral, et à titre subsidiaire l'absence de cause réelle et sérieuse, son licenciement pour inaptitude procédant d'un manquement de l'employeur. A.

considérés par un salarié comme de nature à empêcher la continuation des relations de travail, et ce, même si cet employeur était coutumier de violences verbales à l'encontre du personnel (Cour d'appel de Versailles, 4 novembre 1994, n o 21461/94). En outre, la violence verbale réitérée exercée à l'encontre d'un subordonné peut également caractériser un harcèlement moral. Il a de nombreuses fois été jugé que manque gravement à ses obligations l'employeur qui porte atteinte à l'intégrité physique ou morale de son salarié (Cour de cassation, chambre sociale, 8 juin 2011, 11010-15.493).

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Pour contester la réalité des griefs reprochés par l'employeur, Mme [G] fait valoir que le courriel initial adressé par la médecine du travail le 24 mars 2022 n'est pas produit par l'employeur. L'absence de ce courriel ne paraît toutefois pas susceptible de remettre en cause les éléments produits par l'employeur. Mme [G] produit par ailleurs les attestations d'autres salariés qui témoignent de ses qualités professionnelles et qui déclarent n'avoir perçu aucun harcèlement moral de sa part à l'encontre de Mme [F] ou des autres membres de son équipe.