Cour d'appel d'Aix-en-Provence — Chambre 4-6

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 22 JUILLET 2026

N°2026/283

N° RG 23/02086

N° Portalis DBVB-V-B7H-BKYLU

[J] [A]

C/

S.A.S. [1]

S.C.P. [2] [C] prise en la personne de Me [C] commissaire à l'exécution du plan de la SAS [1]

S.E.L.A.R.L. [3] prise en la personne de Me [V] [Z] en qualité d'administrateur judiciaire de la SAS [1]

SCP [4] prise en la personne de Me [R] [O] en qualité de mandataire judiciaire de la SAS [1]

S.E.L.A.F.A. [5] prise en la personne de Me [Y] [K] commissaire à l'exécution du plan de la SAS [1]

Copie exécutoire délivrée

le : 22/07/2026

à :

- Me Julien MARLINGE, avocat au barreau de TOULON

- Me Zouhaire BOUAZIZ, avocat au barreau de PARIS

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULON en date du 23 Décembre 2022 enregistré au répertoire général sous le n° F 20/00072.

APPELANTE

Madame [J] [A], demeurant [Adresse 1]

représentée par Me Julien MARLINGE, avocat au barreau de TOULON

INTIMEES

S.A.S. [1], sise [Adresse 2]

représentée par Me Zouhaire BOUAZIZ, avocat au barreau de PARIS

S.C.P. [2] [C] prise en la personne de Me [C] commissaire à l'exécution du plan de la SAS [1], sise [Adresse 3]

représentée par Me Zouhaire BOUAZIZ, avocat au barreau de PARIS

S.E.L.A.R.L. [3] prise en la personne de Me [V] [Z] en qualité d'administrateur judiciaire de la SAS [1], sise [Adresse 4]

représentée par Me Zouhaire BOUAZIZ, avocat au barreau de PARIS

SCP [4] prise en la personne de Me [R] [O] en qualité de mandataire judiciaire de la SAS [1], sise [Adresse 5]

représentée par Me Zouhaire BOUAZIZ, avocat au barreau de PARIS

S.E.L.A.F.A. [5] prise en la personne de Me [Y] [K] commissaire à l'exécution du plan de la SAS [1], sise [Adresse 3]

représentée par Me Zouhaire BOUAZIZ, avocat au barreau de PARIS

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 12 Mai 2026 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre, et Madame Audrey BOITAUD, Conseillère, chargés du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère

Greffier lors des débats : Mme Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 22 Juillet 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 22 Juillet 2026.

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Mme Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*-*-*-*-*

1. La SAS [1] a embauché Mme [A] en qualité de vendeuse à temps partiel de 7,25 heures hebdomadaires, selon contrat à durée indéterminée du 18 octobre 2012, sous statut d'élève étudiante. Par différents avenants le temps de travail a été augmenté pour passer à un temps complet pendant certaines périodes de vacances scolaires. La convention collective applicable à la relation de travail est celle des maisons à succursales de vente au détail d'habillement.

Lors d'une visite médicale périodique du 7 mars 2016, le médecin du travail a déclaré Mme [A] apte avec aménagement de son poste pour 'éviter le port de charges lourdes'.

Par lettre du 19 décembre 2017, Mme [A] s'est plainte de ses conditions de travail auprès du directeur du magasin Célio [Localité 1], avec en copie, la direction des ressources humaines de l'entreprise, le directeur de zone, le directeur régional, le service juridique et un syndicat, en ces termes :

' je travaille au sein du groupe [6] depuis 2012, je dispose d'un contrat hebdomadaire de travail de 7h25. Depuis le 01 octobre 2012, je travaille tous les samedis.

Depuis le mois de septembre 2017, vous m'assignez à travailler soit en caisse principale soit en caisse renfort. Je vous réclame, à plusieurs reprises de délester ma journée de travail comme mon statut médical me le permet 'allègement de poste [...]'

Votre réponse récurrente est sans équivoque : 'tu es en caisse, tu dois rester en caisse!'

Les samedis je dois être présente au poste d'encaissement principal et ce travail répétitif comme le port de charges lourdes déclenchent chez moi des douleurs cervicales. Mes doléances sont vaines.

Le 25 novembre 2017, lors de la fermeture du magasin vers 20h20 en présence de mes collègues de travail, je vous sollicite comme stipulé dans la convention collective sur le fait que je serais disponible pour travailler notamment les dimanche du mois de décembre ainsi que pendant les vacances scolaires de Noël 2017/2018. A ce jour je n'ai reçu aucune réponse (verbales et/ ou écrites) de votre part. Pour autant, en visualisant les emplois du temps des semaines à venir, en l'occurrence des semaines 51 et 52 je remarque que vous avez embauché un CDD (Contrat Durée Déterminée) et je relève aussi que vous ne m'avez pas inscrite à l'embauche pour le(s) dimanche(s).

Le samedi 16 décembre 2017 vers 20h10, [G] [H] (vendeur-Assistant) réalise la clôture de la caisse 1. Vous appréhendez mon collaborateur [G] [H] et vous lui faîtes savoir de réintroduire dix euros dans la caisse 1. Il exécute vos propos.

M. [H] demande à ses collaborateurs présents en magasin de faire la vérification car il constate un écart de caisse de cinq euros environ. A ce moment-là, j'étais chargée de 'recadrage' et de 'réassort' je vérifie la caisse 1 puisque celle-ci fût sous ma responsabilité toute cette journée. Au comptage l'écart de la caisse 1 est confirmé 0 4,91€. Alors je retourne au rangement et à l'approvisionnement des tables de vêtements.

Voilà, que vous m'interpellez en présence de mes collègues pour me dire : ' Qu'est qu'il s'est passé là, c'est quoi cet écart''

Je vous réponds : 'oui, il y a un écart...'

Vous réagissez de manière virulente : ' Mais c'est quoi cette réponse et puis d'abord tu dois t'excuser et c'est grave, très grave! Tu étais fatiguée à un moment donné''

Je vous réponds : ' J'ai fait mon travail comme il fallait...'

Enfin nous partons chacun de notre côté à la préoccupation de la mise au propre du magasin et à sa fermeture.

M. Le directeur je vis dans un climat délétère : vos récurrentes réponses arbitraires unilatérales sont sans équivoque. Vos postures et remarques violentes et malveillantes à mon encontre n'ont pas été sans conséquence. En effet, je n'ai pas d'autres choix que de le porter à connaissance de la médecine du travail. Je ne manquerai de vous tenir au courant de l'avis et recommandataions médical applicable à ma situation.

Je ne reconnais pas là les valeurs portées par la marque.

Au regard de tous ces éléments je vous demande de revoir vos positions concernant vos responsabilités'.

Le 18 janvier 2018, le médecin du travail a attesté du suivi de la salariée en concluant à son aptitude dans les termes suivants :

' Apte en alternant les postes de vendeuse et de caissière, pas de manutention répétitive de charges au dessus des épaules. Pas de caisse plus de 2 heures d'affilée.'

Par courrier du 7 mars 2018, faisant suite à une enquête sur les risques psycho-sociaux, la société a informé Mme [A] que son dossier était classé sans suite et qu'elle l'affectait au magasin [7] en ces termes :

'Par lettre du 19 décembre 2017, vous nous avez relayé des difficultés professionnelles et des griefs envers votre Directeur de magasin.

Conformément au Plan d'action sur les risques psychosociaux en vigueur au sein de la Société en cas de situation de harcèlement déclaré, nous avons réalisé les phases 1 et 2 dudit Plan.

Madame [E] [Q] vous ainsi reçue en entretien le 25 janvier 2018, afin de récupérer les éléments factuels de nature à permettre l'analyse de votre situation.

Madame [E] [Q] a également rencontré votre Directeur de magasin, Monsieur [U] [I], ainsi que Madame [X] [W].

Au terme de ces entretiens et de nos investigations, il apparait que les faits que vous nous avez rapportés ne caractérisent pas l'existence d'un harcèlement moral à votre encontre.

Dès lors, nous vous informons qu'au regard de la procédure prévue par le Plan d'action précité, nous classons le dossier sans suite.

Nous vous informons par ailleurs que le CHSCT a été informé de votre situation et des conclusions de nos investigations.

Toutefois, afin de favoriser votre retour à de bonnes conditions de travail, nous vous confirmons votre affectation au magasin celio [Localité 2] Var, comme vous le souhaitiez, au terme de votre arrêt de travail.

Il a par ailleurs été acté de solliciter la Médecine du travail en vue d'une étude de poste.'

Entre-temps, le 20 janvier 2018, Mme [A] a été victime d'un accident du travail celle-ci s'étant fracturée le coude en chutant.

Lors de la visite de reprise du 9 octobre 2018, le médecin du travail a préconisé une étude de poste qui s'est déroulée le 17 octobre suivant et le lendemain, le médecin du travail a conclu à l'inaptitude de la salariée en ces termes : 'Inapte définitivement pour ce poste. Reclassement à envisager sur un poste sans port de charges sur le bras gauche et dans une structure organisationnelle différente.'

Par lettre du 26 décembre 2018, la société [1] a proposé plusieurs postes de vendeuse dans des magasins différents, à Mme [A], laquelle les a refusés par lettre du 29 décembre suivant.

Par lettre du 9 janvier 2019, la société [1] a convoqué Mme [A] à un entretien préalable fixé au 22 janvier suivant et l'a licenciée pour inaptitude avec impossibilité de reclassement par courrier du 6 février 2019 en ces termes :

'Le 18 octobre 2018, le Médecin du Travail a conclu à votre inaptitude définitive à votre poste de travail dans les termes suivants :

« Inapte : definitivement pour ce poste. Reclassement à envisager sur un poste sans port de charges sur le bras gauche. Et dans une structure organisationnelle différente»

Conformément à nos obligations légales, nous avons entamé une recherche d'un poste de reclassement, approprié à vos capacités, aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, et prenant en compte les conclusions écrites et les indications du Médecin du Travail sur vos capacités à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.

Par lettre du 22/10/2018, nous vous avons demandé de nous communiquer votre curriculum vitae à jour afin de disposer d'informations actualisées sur votre formation et parcours professionnel et de nous faire part de vos éventuels souhaits de mobilité.

Le 13/11/2018, nous avons interrogé nos interlocuteurs en charge du recrutement pour le Réseau, le Siege et la Logistique sur les postes disponibles correspondant à vos qualifications, expériences et compétences professionnelles.

Vous nous avez retourné votre CV par courrier du 7 décembre 2018 et nous avez indiqué que votre mobilité était limitée à [Localité 3].

Les postes administratifs actuellement disponibles dans l'entreprise nécessitent impérativement une expérience préalable et/ou une formation initiale spécifique, dont vous ne disposez pas.

Néanmoins, compte tenu de l'avis du médecin du travail, nous avons pu identifier des postes de vendeuse sans port de charges sur le bras gauche et dans un magasin différent, susceptibles de vous être proposés.

Les Délégués du Personnel ont été consultés le 13/12/2018, sur ces propositions de reclassement.

Ces derniers ont rendu un avis défavorable mais ont préconisé un reclassement sur le magasin de [Localité 4].

Nous vous avons alors formalisé diverses propositions de reclassement, dont l'une sur le magasin de [Localité 4], par courrier du 28 décembre 2018.

Par courrier du 29 décembre suivant, vous nous avez indiqué votre refus pour l'ensemble de ces propositions.

Dès lors force est de constater que nous nous trouvons, malgré nos recherches, et compte tenu e votre refus aux seuls postes compatibles avec les préconisations du médecin du travail, dans l'impossibilité de procéder à votre reclassement.'

2. Contestant tant les conditions d'exécution que la rupture de contrat de travail, par requête en date du 6 février 2020, Mme [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulon, lequel a, par jugement rendu le 23 décembre 2022 :

- dit que le licenciement de Mme [A] repose sur une cause réelle et sérieuse,

- débouté Mme [A] de sa demande de licenciement nul ou, à défaut, sans cause réelle et sérieuse,

- débouté Mme [A] de sa demande indemnitaire pour perte de chance,

- condamné Mme [A] à la somme de 200 euros au profit de la SAS [6] au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné Mme [A] au paiement des dépens.

3. Le jugement a été notifié par courrier recommandé avec accusé de réception retourné avec la mention 'destinataire inconnu à l'adresse indiquée' à Mme [A], laquelle a interjeté appel le 6 février 2023. La clôture de l'instruction de l'affaire est intervenue le 17 avril 2026.

4. Vu les conclusions notifiées à la partie adverse et ses représentants par significations des 1er et 2 juin 2023 par lesquelles Mme [A] demande à la cour de :

- infirmer le jugement,

- fixer le salaire de référence à 344,67 euros,

- condamner la SAS [1] à lui verser la somme de 12.000 euros pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, du fait de l'exécution déloyale du contrat et des agissements discriminatoires et harceleurs,

- la condamner à lui verser la somme de 1.600,90 euros pour perte de chance de gains et de salaire subie,

- dire que le licenciement est nul ou, à défaut, dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamner la SAS [1] à lui payer :

- 3.447 euros en réparation du préjudice subi en raison de la rupture,

- 344,67 euros en raison de la lettre de licenciement irrégulière,

- ordonner le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités chômages versées dans la limite de 6 mois,

- condamner la SAS [1] à lui payer la somme de 3.000 euros à titre de frais irrépétibles,

- la condamner aux entiers dépens.

5. Vu les conclusions notifiées par la voie électronique le 1er septembre 2023 par lesquelles la SAS [1] demande à la cour de :

- confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

en conséquence,

- débouter Mme [A] de l'intégralité de ses demandes,

- condamner Mme [A] à lui payer la somme de 300 euros à titre de frais irrépétibles, pour la première instance et 1.500 euros pour l'appel.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande en dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, exécution déloyale du contrat, et agisssements discriminatoires et harceleurs

6. La salariée demande la condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 12.000 euros à titre d'indemnisation de son préjudice résultant du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, de l'exécution déloyale du contrat par l'employeur, et de ses agissements discriminatoires et harceleurs.

Elle fait valoir qu'alors qu'elle a sollicité un allègement de poste à plusieurs reprises, son employeur l'a ignorée. Elle indique qu'elle a été victime d'un accident du travail le 20 janvier 2018. Elle considère que le climat délétère dans lequel elle a évolué a contribué à la dégradation de son état de santé mental. Elle ajoute qu'elle a été déclarée inapte.

Au soutien de ses prétentions, elle produit :

- le courrier adressé le 19 décembre 2017, à la direction des ressources humaines de l'entreprise, au directeur de zone, au directeur régional, au service juridique et au syndicat, pour se plaindre de l'absence de réponse de l'employeur à sa demande d'allègement de son poste de travail conformément aux préconisations de la médecine du travail, de l'absence de réponse de l'employeur à sa demande d'augmentation des horaires de travail pour le mois de décembre 2017, et du comportement virulent de son directeur de magasin, dans les termes repris dans l'exposé du litige,

- le courrier de la directrice des ressources humaines à la salariée le 7 mars 2018 pour lui indiquer le classement sans suite de ses réclamations, dans des termes entièrement repris dans l'exposé du litige,

- sa réponse par courrier du 5 avril 2018 rédigé comme suit :

'Je fais suite à votre courrier en date du 7 mars dernier que vous m'avez adressé durant mon congé accident du travail. J'ai formulé, par courrier en date du 19 décembre 2017 et lors de notre entrevue du 25 janvier dernier, un certain nombre de faits subis en raison du comportement du Directeur de magasin de [Localité 5] [Localité 6], Monsieur [U] [I].

Vous indiquez qu'après avoir mené une enquête et avoir réalisé les phases 1 et 2 du Plan d'actions relatives aux risques psychosociaux, vous classez mon dossier sans suite.

Ci-après mes observations :

Je n'ai jamais évoqué le terme de harcèlement moral.

Les investigations menées le 25 janvier dernier au sein du magasin dans lequel je travaille étaient incomplètes et donc partielles et partiales menant forcément à des conclusions erronées, inéquitables et non objectives :

Madame [X] [W], vendeuse assistante est habituellement en repos le jeudi ; celle-ci était présente de façon tout à fait exceptionnelle le jour de votre venue ; je me permets de vous rappeler que cette dernière et le directeur de magasin se connaissent de façon amicale depuis de nombreuses années

Monsieur [Y] [N], vendeur, était présent le jour de l'entretien du 25 janvier dernier mais je constate que ce dernier n'a pas été interrogé

Monsieur [M] [L], directeur adjoint était en repos

Enfin Monsieur [G] [H], vendeur assistant était en congé toute la semaine du 22 au 28 janvier 2018

Vous comprendrez, en conséquence, que vos conclusions tronquées et hâtives ne sont pas satisfaisantes.

Aussi, je vous remercie vivement et par avance de bien vouloir :

- Poursuivre vos investigations et faire en sorte d'interroger toutes les personnes

susceptibles de pouvoir témoigner de façon objective

- M'indiquer quelles sont les phases 1 et 2 du Plan d'action

- Faire en sorte que je sois reçue par des membres du CHSCT

Je vous remercie également pour votre proposition d'affectation au magasin CELIO [Localité 2] VAR ; je tiens à vous rappeler qu'il ne s'agit pas d'une demande de ma part. Pour l'heure, je suis dans l'incapacité de vous fixer sur ma décision d'acceptation ou non ; je suis encore très éprouvée par le comportement de Monsieur [I] et votre réponse très partiale.

Par ailleurs, je me permets de vous rappeler que je suis actuellement en accident du travail du fait de ma chute au sein du magasin [6] ; pour mémoire les circonstances de cet accident étaient les suivantes :

- Rythme effréné au sein du magasin

- Stress important

- Ambiance au travail difficile du fait du comportement de Monsieur [I]

- Présence au sol des cols bande en plastique transparente et des attaches chemise

Soyez convaincue de ma volonté de poursuivre dans un climat de confiance et constructif ma relation de travail avec la société [6]. Toutefois, il est indispensable pour moi de solder les difficultés rencontrées avec Monsieur [I].'

- le certificat médical initial d'accident du travail en date du 20 janvier 2018 mentionnant un arrêt de travail jusqu'au 11 février 2018 ;

- le certificat médical établi le 16 avril 2018 par le docteur [D], médecin généraliste :

'Cette patiente actuellement en soins pour une fracture du coude en accident du travail du 20/01/2018. Par ailleurs, cette patiente est mal dans sa peau, anxieuse, insomniaque avec perte de la confiance en soi. Cet état de santé à imposé une prise en charge spécialisée par le dr [B] Psychiatre à [Localité 3]. Madame [A] met en relation la détérioration de son état de santé psychologique avec un conflit qui a eu lieu sur son poste de travail en sachant qu'elle ne m'a jamais consulté pour dépression avant cet épisode conflictuel. Par ailleurs, son moral ne s'améliore pas du fait de cette fracture du coude en AT qui semble avoir du mal à cicatriser puisque la radio du 27/03/2018 montre toujours un trait de fracture persistant et donc une absence de consolidation' ;

- le certificat médical établi le 31 juillet 2018 par le docteur [B], psychiatre, à destination du médecin du travail :

' Vous allez avoir en visite de reprise Me [A] [J].

Elle travaille pour l'entreprise [6]. Elle est suivie par mes soins dans les suites de son médecin traitant le Dr [D] pour un état dépressif majeur avec angoisse, manque d'envie, pleurs, perte de l'appétit, perte de poids. Elle est aujourd'hui mieux, a pris du recul vis-à-vis des faits qu'elle a rencontrés au niveau de son entreprise. Nous envisageons un retour dans le monde du travail par contre compte tenu des éléments livrés tout retour dans l'entreprise [6] me parait revêtir une dangerosité importante avec risque mortifère quelque soit le poste ou la quotité.'

- des certificats médicaux prescrivant à la salariée, notamment de la Sertraline (utilisée pour traiter la dépression ou les troubles anxieux) chaque mois depuis mars 2018,

- l'avis d'inaptitude du médecin du travail le 18 octobre 2018, dans les termes repris dans l'exposé du litige.

7. L'employeur réplique qu'il n'a pas manqué à son obligation de sécurité. Il explique que pour respecter les recommandations du médecin du travail en 2016, tendant à 'éviter le port de charges lourdes', il a placé la salariée à la caisse, d'une part, et qu'au moment où le médecin du travail a recommandé une alternance de poste afin que la salariée ne tienne pas la caisse plus de deux heures d'affilées, celle-ci n'était déjà pas constamment en caisse puisque lors de son accident le 20 janvier, elle était entrain de plier des jeans.

Il ajoute qu'il a immédiatement après le courrier de la salariée, mis en action le plan de prévention des risques psychosociaux, réuni les membres du CHSCT, entendu la salariée et le directeur de magasin concerné, que la salariée ne justifie pas les faits qu'elle invoque, que l'affaire a été classée sans suite et qu'elle a proposé un changement de lieu de travail à la salariée afin qu'elle s'y sente mieux. Il indique, en outre, que la salariée a elle-même reconnu l'absence de harcèlement dans son courrier du 5 avril 2018, qu'elle n'a jamais alerté ni l'inspection du travail, ni le médecin du travail, ni encore les représentants du personnel, le directeur régional ou le directeur adjoint.

Il considère que l'inaptitude trouve sa cause dans la fracture du coude de la salariée le 20 janvier 2018 et n'est pas en lien avec le travail, dès lors qu'aucune déclaration d'accident du travail ou de maladie professionnelle n'a été déposée et qu'au regard de l'avis d'inaptitude, elle demeure apte à travailler pour la même entreprise.

Il argue encore qu'aucune discrimination de sa part ne saurait être retenue, dès lors qu'il a déjà fait bénéficier la salariée d'une augmentation de son temps de travail par avenant du 24 juin 2016 pendant les vacances scolaires alors même que le médecin du travail avait indiqué que son état de santé rendait nécessaire d'éviter le port de charges lourdes.

Au soutien de sa prétention, il produit :

- la fiche d'aptitude médicale établie lors de la visite périodique du 6 mars 2016 portant les mentions suivantes : 'Apte avec aménagement de poste (...) : éviter le port de charges lourdes' et ' à revoir : mars 2018'

- le courrier de la directrice des ressources humaines à la salariée le 9 janvier 2018, lui indiquant, en réponse à son courrier du 19 décembre 2017, que les éléments avancés par la salariée ne la mettant pas en capacité d'analyser efficacement la situation, un membre du service des ressources humaines se rendra prochainement dans le magasin aux fins d'échanger avec la salariée et l'équipe,

- la déclaration d'accident du travail en date du 31 janvier 2018 mentionnant que le 20 janvier 2018 à 19h56, alors que la salariée discutait avec l'adjoint pendant qu'elle utilisait le chariot plat, elle a chuté et s'est retrouvée allongée sur son côté droit, provoquant des douleurs dans le bras gauche,

- l'attestation de la visite de reprise en date du 9 octobre 2018 concluant à l'incapacité de la salariée à reprendre son poste de travail, une étude de poste étant à prévoir,

- l'avis d'inaptitude en date du 18 octobre 2018,

- l'avenant au contrat de travail en date du 19 décembre 2016 aux fins d'augmenter la durée hebdomadaire du travail de la salariée sur la période du 19 au 25 décembre 2016 à 35 heures au lieu de 7,25 heures habituellement,

- L'avenant du 13 juillet 2015 prévoyant la même augmentation de la durée hebdomadaire de travail sur la période du 13 au 19 juillet 2015.

Sur le manquement à l'obligation de sécurité

8. En vertu de l'article L4121-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er octobre 2017, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

9. La cour retient qu'au regard des pièces versées aux débats, l'employeur n'a eu connaissance de la difficulté pour la salariée de tenir la caisse de façon prolongée que par courrier de celle-ci le 19 décembre 2017. Les préconisations de la médecine du travail jusqu'à cette date ne tendaient qu'à 'éviter le port de charges lourdes'. La nécessité pour la salariée d'alterner le poste de vendeuse et de caissière avec une limitation de la durée pour tenir la caisse à deux heures d'affilée maximum, n'a été indiquée par le médecin du travail que le 18 janvier 2018. Dès lors que la salariée a été victime d'un accident du travail le 20 janvier suivant en chutant, sans qu'il soit invoqué un quelconque lien entre l'irrespect de la préconisation d'une durée limitée pour tenir la caisse et les circonstances de l'accident, d'une part, et qu'il résulte de la fiche de visite de reprise de la salariée le 9 octobre 2018 qu'elle n'a pas repris le travail avant d'être déclarée inapte à son poste le 18 octobre suivant, il ne peut être valablement reproché à l'employeur de n'avoir pas pris les mesures nécessaires pour adapter le poste de la salariée avant sa déclaration d'inaptitude.

De même, il est établi qu'à la suite de la plainte de la salariée concernant le comportement de son supérieur hiérarchique par courrier du 19 décembre 2017, l'employeur a mis en oeuvre un 'plan d'action en cas de harcèlement déclaré' en recevant la salariée en entretien le 25 janvier 2018, en rencontrant le directeur de magasin concerné, et en interrogeant les membres de l'équipe présents dans le magasin lors de la visite du service des ressources humaines. Les résultats de l'enquête ayant mené l'employeur à classer sans suite la plainte de la salariée, ne sont contredits par aucun élément objectif de la part de la salariée.

Il s'en suit qu'il est suffisamment démontré que l'employeur a rempli son obligation de sécurité.

Sur la discrimination

10. L'article L. 1132-1 du code du travail dispose notamment qu'aucune personne ne peut être écarté d'une procédure de recrutement et qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison notamment de son origine, de son sexe, de sa grossesse, de son état de santé, ou encore de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race.

Il résulte de l'article L. 1134-1 qu'en cas de litige, le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

11. La cour retient, que la salariée ne justifie ni de sa demande d'augmentation des horaires de travail pour le mois de décembre 2017, ni d'une quelconque embauche de nouveaux salariés en contrat à durée déterminée pendant cette période. Ainsi, la salariée ne présente aucun élément de faits laissant supposer une discrimination en raison de son état de santé.

Sur le harcèlement moral

12. Il résulte des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. (Soc., 2 mai 2024, pourvoi n° 22-18.450, 22-19.430).

13. La salariée invoque au soutien du comportement harceleur de l'employeur, l'absence de réponse à sa demande d'allègement de son poste depuis septembre 2017, l'absence de réponse à sa demande d'augmentation de ses horaires de travail pour le mois de décembre 2017 et le comportement virulent de son directeur de magasin à son égard le 16 décembre 2017 comme étant à l'origine de la dégradation de son état de santé et l'ayant conduit à subir un syndrome dépressif.

14. La cour retient que la salariée n'établit pas les faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral. En effet, alors que le poste de caissière attribué à la salariée permet de vérifier que l'employeur a respecté les préconisations du médecin du travail dans son avis du 7 mars 2016 tendant à exclure tout port de charge lourde, il n'est pas démontré que le maintien de la salariée à ce poste au moment où celle-ci s'en est plainte, le 19 décembre 2017, est contraire aux préconisations de la médecine du travail, qui n'a indiqué l'alternance des postes de vendeuse et caissière qu'à compter du 18 janvier 2018. En outre, la salariée ne justifie par aucun élément objectif qu'elle a sollicité une augmentation de la durée hebdomadaire de son travail pour les vacances de Noël 2017, demande à laquelle l'employeur n'aurait pas répondu. Elle invoque l'accident du travail dont elle a été victime le 20 janvier 2018 sans justifier d'aucun lien avec un fait fautif de la part de l'employeur. Et le seul comportement virulent du directeur de magasin à son égard le 16 décembre 2017, qu'elle dénonce dans son courrier du 19 décembre suivant, ne suffit pas pour présumer une pluralité d'agissements constitutifs de harcèlement. Aucun harcèlement moral ne sera donc retenu.

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail

15. La cour constatant dans les développements précédents de l'arrêt, qu'aucun manquement de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail n'est établi, aucune exécution déloyale du contrat ne saurait être retenue à son encontre.

Sur la demande indemnitaire

16. En application de l'article 1240 du code civil, à défaut de justifier d'un manquement de l'employeur dans l'exécution du contrat de travail, la salariée sera déboutée de sa demande en dommages et intérêts en réparation de son préjudice pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, exécution déloyale du contrat, et agisssements discriminatoires et harceleurs. Le jugement sera donc confirmé sur ce point.

Sur la demande de dommages et intérêts pour perte de chance de gain et salaires en raison d'une discrimination

17. La salariée sollicite la somme de 1.600,90 euros à titre de perte de chance de gains et de salaire en raison de son état de santé. Elle explique qu'alors qu'elle a sollicité le 25 novembre 2017, l'augmentation de ses horaires de travail durant les vacances de Noël et les dimanches du mois de décembre, son employeur ne lui a fait aucun retour tandis que d'autres salariés ont été embauchés en CDD pour renforcer les équipes.

18. Mais, comme il a déjà été vu au paragraphe 11 du présent arrêt, la salariée ne justifie ni de sa demande d'augmentation des horaires de travail pour le mois de décembre 2017, ni d'une quelconque embauche de nouveaux salariés en contrat à durée déterminée pendant cette période. Ainsi, la salariée ne présente aucun élément de faits laissant supposer une discrimination en raison de son état de santé. Elle sera déboutée de sa demande en dommages et intérêts pour perte de chance de gains et salaires. Le jugement sera également confirmé sur ce point.

Sur la nullité du licenciement en raison de la discrimination ou du harcèlement subi

19. La cour n'ayant retenu ni discrimination, ni harcèlement moral de la part de l'employeur à l'égard de la salariée, le licenciement ne saurait être déclaré nul de ces chefs. La salariée sera donc déboutée de sa demande en nullité du licenciement et le jugement sera confirmé sur ce point.

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

20. En application de l'article L1226-10 dans sa version en vigueur depuis le 01 janvier 2018 applicable en l'espèce lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

L'article L1226-12 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2017 dispose par ailleurs : « Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.

L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi.

L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.

S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III ».

En application de ces textes il appartient à l'employeur d'établir qu'il a satisfait à son obligation de reclassement (Soc. 30 novembre 2016, n°15-18.880).

21. La salariée soutient que l'employeur a manqué à son obligation de reclassement en ne lui proposant que des postes de vendeuse comme son poste précédent et en excluant tout reclassement sur un poste administratif, alors qu'il a une obligation de formation et d'adaptation. Elle réclame ainsi la condamnation de l'employeur à lui payer la somme de 3.447 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la rupture du contrat de travail.

22. L'employeur réplique que l'entreprise est constituée de plusieurs magasins destinés à l'espace de vente d'articles de la marque, de deux sites logistiques dans le sud et le nord de la France, et du siège social situé à [Localité 7] en région parisienne, qui concentre l'intégralité des postes dits de type administratif. Il indique que les postes de vendeuse proposés au reclassement de la salariée correspondent aux préconisations du médecin du travail et à la volonté exprimée de la salariée de demeurer dans un secteur géographique restreint.

23. La cour retient qu'il résulte des propositions de reclassement par l'employeur à la salariée par courrier du 26 décembre 2018, qu'il a proposé dix postes de vendeur à [Localité 3] (83), [Localité 8] (92), [Localité 9] (94), [Localité 10] (75), [Localité 11] ( 94), [Localité 12] (77), [Localité 13] (78), [Localité 14] (69), [Localité 15] [Localité 16] (91) et [Localité 17] (44). Les postes de vendeuse proposés concernant d'autres magasins que celui où la salariée exerçait son travail, répondent à la préconisation du médecin du travail d'envisager un poste dans une 'structure organisationnelle différente', et n'interdisent pas l'aménagement permettant d'éviter le port de charges sur le bras gauche conformément aux recommandations médicales. La proposition du poste de vendeuse sur le magasin de [Localité 18] Club à [Localité 3], correspond ainsi à la fois aux indications formulées par le médecin sur les capacités de la salariée et la volonté exprimée par celle-ci dans son courrier du 7 décembre 2018 de demeurer sur la commune de [Localité 3]. Dès lors qu'il n'est pas discuté que les seuls postes de type administratif sont situés à [Localité 19] en région parisienne, il ne peut être valablement fait grief à l'employeur de n'avoir pas proposé des postes ne correspondant ni aux compétences de la salariée élève étudiante, ni à sa capacité de mobilité. L'employeur justifie ainsi avoir respecté son obligation de reclassement et le licenciement est bien fondé. La salariée sera déboutée de sa demande en dommages et intérêts et le jugement sera donc confirmé sur ce point également.

Sur l'irrégularité de la lettre de licenciement

24. La salariée demande la condamnation de l'employeur à lui verser la somme de 344,67 euros à titre de dommages et intérêts pour lettre de licenciement irrégulière, au motif que celle-ci ne précise pas l'origine de l'inaptitude de sorte que le motif du licenciement est imprécis.

25. L'employeur réplique que la lettre de licenciement fait état de l'inaptitude physique de la salariée en reprenant l'intégralité des conclusions du médecin du travail.

26. En visant l'impossibilité de reclassement dans un poste compatible avec le certificat médical dressé par le médecin du travail, la lettre de licenciement fait ainsi nécessairement référence à l'inaptitude physique du salarié licencié et énonce par la même le motif précis exigé par la loi (Soc 31 janvier 2006 n° 05-41.188). La lettre de licenciement, en l'espèce, vise l'inaptitude de la salariée à occuper son emploi, constatée par le médecin du travail le 18 octobre 2018 et l'impossibilité de la reclasser compte tenu de ses refus des seuls postes disponibles et compatibles avec les restrictions émises par le médecin du travail, en reprenant expressément les termes de l'avis d'inaptitude du médecin. Le motif du licenciement est ainsi suffisamment précis et la salariée sera déboutée de sa demande en dommages et intérêts. Le jugement sera confirmé sur ce point aussi.

Sur les mesures accessoires

27. La salariée, succombant à l'instance, sera condamnée au paiement des dépens de l'appel en vertu de l'article 696 du code de procédure civile.

28. En application de l'article 700 du code de procédure civile, l'équité commande que chacune des parties conserve la charge de ses propres frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement par décision contradictoire,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions,

Déboute Mme [A] de l'ensemble de ses prétentions,

Y ajoutant,

Déboute Mme [A] et la SAS [1] de leur demande respective en frais irrépétibles,

Condamne Mme [A] au paiement des dépens de l'appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT