Cour d'appel de Bordeaux — CHAMBRE SOCIALE SECTION A

COUR D'APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A

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ARRÊT DU : 21 juillet 2026

PRUD'HOMMES

N° RG 24/00971 - N° Portalis DBVJ-V-B7I-NVBE

S.A.S. [1]

c/

Monsieur [F] [S]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Me Louise AUGEREAU de la SELARL SELARL ELLIPSE AVOCATS ANGOULEME-COGNAC, avocat au barreau de CHARENTE

Me Frédérique BERTRAND de la SELARL FREDERIQUE BERTRAND SEL, avocat au barreau de CHARENTE

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 09 février 2024 (R.G. n°F 21/00222) par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage d'ANGOULEME, Section Encadrement, suivant déclaration d'appel du 29 février 2024,

APPELANTE :

S.A.S. [1] agissant en la personne de son représentant légal domicilié au siège social [Adresse 1] , N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

représenté par Me Louise AUGEREAU de la SELARL ELLIPSE AVOCATS ANGOULEME-COGNAC, avocat au barreau de CHARENTE

INTIMÉ :

Monsieur [F] [S]

né le 22 Mars 1984 à [Localité 1]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 2]

représenté par Me Frédérique BERTRAND de la SELARL FREDERIQUE BERTRAND SEL, avocat au barreau de CHARENTE

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 26 mai 2026 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Marie-Paule MENU, présidente et Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire. Un rapport oral de l'affaire a été fait avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente

Madame Laure Quinet, conseillère

Monsieur Jean Rovinski, magistrat honoraire

Greffier lors des débats : Jean-Michel Hosteins

ARRÊT :

- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

Le délibéré a été prorogé en raison de la charge de travail de la cour

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1. M. [F] [S] a été engagé en qualité d'ingénieur méthodes et industrialisation, attaché à la catégorie cadres, catégorie II, coefficient 120, par la société par actions simplifiée [1], par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 28 mars 2011. Un avenant a été signé au mois de mai 2014, M.[S] étant désormais soumis à un forfait annuel en jours. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la métallurgie

2. M. [S] a été élu délégué du personnel en avril 2014, membre titulaire de la délégation unique du personnel, membre du comité d'entreprise, collège cadres, en mai 2017, membre titulaire du comité social et économique, collège cadres, le 5 décembre 2019, pour la première fois au nom du syndicat [2].

3. Par lettre datée du 15 avril 2020, M. [S] a dénoncé à son employeur la dégradation de ses conditions de travail, particulièrement depuis son élection sous étiquette syndicale. Le 4 mai 2020, l'inspection du travail a ouvert une enquête sur la situation de M. [S].

4. Le 4 juin 2020, M. [S] a été placé en arrêt maladie, sans discontinuer jusqu'au 25 mai 2021, puis en arrêt pour maladie professionnelle jusqu'au 10 janvier 2022. Le 15 février 2021, le médecin du travail l'a déclaré inapte à reprendre son poste avec impossibilité de reclassement.

Le 26 février 2021, la société [1] a demandé à l'inspection du travail l'autorisation de licencier M. [S] pour inaptitude.

Le 11 mars 2021, l'inspection du travail a refusé le licenciement de M. [S] aux motifs du non respect de la procédure de licenciement, M. [S] n'ayant pas été convoqué à un entretien préalable.

M. [S] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 24 mars 2021, par un courrier du 15 mars 2021.

Le 1er avril 2021, la société [1] a de nouveau sollicité l'autorisation de l'inspection du travail pour licencier M. [S].

Le 9 avril 2021, l'inspection du travail a informé les parties de l'ouverture d'une enquête contradictoire à la suite de la demande d'autorisation de licenciement.

Le 25 mai 2021, l'inspection du travail a refusé le licenciement.

5. Par requête reçue le 7 décembre 2021, M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes d'Angoulême d'une demande en résiliation judiciaire et paiement de diverses indemnités.

6. Par décision en date du 17 février 2022, la ministre du travail a autorisé le licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle de M. [S]. M. [S] a ensuite été licencié pour inaptitude, par lettre du 22 juillet 2022.

A la date du licenciement, M. [S] avait une ancienneté de onze années et trois mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

7. Par jugement rendu en formation de départage le 9 février 2024, le conseil de prud'hommes a :

- débouté M. [S] de sa demande au titre de la discrimination syndicale,

- dit que M. [S] a été victime de faits de harcèlement moral,

- déclaré nul le licenciement prononcé pour inaptitude le 22 juillet 2022,

- dit que l'inaptitude de M. [S] a une origine professionnelle,

- condamné la société [1], prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [S] la somme de 91 180,24 euros brut à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur,

- condamné la société [1], prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [S] la somme de 12 842,76 brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 1 284,27 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

- condamné la société [1], prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [S] la somme de 16 907,72 euros net à titre d'indemnité spéciale de licenciement,

- condamné la société [1], prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [S] la somme de 42 809,20 euros net à titre d'indemnité pour licenciement nul,

- condamné la société [1], prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [S] la somme de 2 500 euros au titre du préjudice moral,

- condamné la société [1] aux dépens de l'instance,

- condamné la société [1], prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [S] une indemnité de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté les parties du surplus de leurs demandes.

8. Par déclaration du 29 février 2024, la société [1] a relevé appel de cette décision. La médiation proposée aux parties le 3 septembre 2025 par le conseiller de la mise en état n'a pas abouti. L'ordonnance de clôture a été rendue le 27 février 2026 et l'affaire a été fixée à l'audience du 24 mars 2026.

9. Dans ses dernières conclusions -Conclusions récapitulatives n°3-, adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 26 février 2026, la société [1] demande à la cour de :

'- confirmer le jugement de départage rendu par le conseil de prud'hommes d'Angoulêmele 9 février 2024 en ce qu'il a :

* débouté M. [S] de sa demande au titre de discrimination syndicale,

- infirmer le jugement de départage rendu par le conseil de prud'hommes d'Angoulêmele 9 février 2024 en ce qu'il a :

* dit que M. [S] a été victime de faits de harcèlement moral,

* déclaré nul le licenciement prononcé pour inaptitude le 22 juillet 2022,

* dit que l'inaptitude de M. [S] a une origine professionnelle,

* condamné la société [1], prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [S] la somme de 91 180,24 euros brut à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur,

* condamné la société [1], prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [S] la somme de 12 842,76 brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 1 284,27 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* condamné la société [1], prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [S] la somme de 16 907,72 euros net à titre d'indemnité spéciale de licenciement,

* condamné la société [1], prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [S] la somme de 42 809,20 euros net à titre d'indemnité pour licenciement nul,

* condamné la société [1], prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [S] la somme de 2 500 euros au titre du préjudice moral,

* condamné la société [1] aux dépens de l'instance,

* condamné la société [1], prise en la personne de son représentant légal, à payer à M. [S] une indemnité de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

Et statuant de nouveau :

- recevoir la société [1] en ses conclusions et l'y déclarer bien fondée,

Au fond :

- juger que les allégations de harcèlement moral discriminatoire ne se justifient ni en droit ni en fait,

- juger que les allégations de discrimination syndicale ne se justifient ni en droit ni en fait,

- juger que M. [S] ne rapporte aucune preuve des allégations des faits de harcèlement moral discriminatoire et de discrimination syndicale,

- juger le licenciement de M. [S] non entaché de nullité,

- juger que M. [S] a été rempli de ses droits au titre de la rupture du contrat de travail,

- juger que M. [S] ne rapporte en aucun cas la preuve d'un prétendu moral préjudice distinct,

- juger que M. [S] ne rapporte en aucun cas la preuve d'un prétendu préjudice distinct lié à la situation de discrimination syndicale qu'il invoque et dont il ne rapporte aucune preuve,

En conséquence,

A titre principal,

- débouter M. [S] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

A titre subsidiaire,

- revoir à de plus justes proportions le montant de l'indemnité pour licenciement nul et, au maximum, à 6 mois de salaire, M. [S] ne rapportant aucune preuve du moindre préjudice,

A titre reconventionnel :

- condamner M. [S] au versement de la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.'

10. Dans ses dernières conclusions -Conclusions d'intimé et d'appel incident n° 2-, adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 24 février 2026, M. [S] demande à la cour de':

'- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

- dit que M. [S] a été victime de faits de harcèlement moral,

- déclaré nul le licenciement prononcé pour inaptitude le 22 juillet 2022,

- dit que l'inaptitude de M. [S] a une origine professionnelle,

- condamné la société [1] à verser à M. [S] les sommes suivantes :

* 94 180,24 euros brut à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur,

* 12 842,76 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 1 284,27 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

* 16 907,72 euros net à titre d'indemnité spéciale de licenciement,

* 42 809,20 euros net à titre d'indemnité pour licenciement nul,

- condamné la société [1] à verser à M. [S] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance,

Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :

- débouté M. [S] de sa demande au titre de la discrimination syndicale,

- condamné la société [1] à verser à M. [S] la somme de 2 500 euros net à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

Et statuant à nouveau sur ces points :

- dire et juger que M. [S] a été victime de discrimination syndicale de la part de son employeur,

- condamner la société [1] à verser à M. [S] la somme de 15 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

- condamner la société [1] à verser à M. [S] la somme de 15 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

En tout état de cause,

- condamner la société [1] à verser à M. [S] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance,

- débouter la société [1] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions.'

11. Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat de travail

Sur le harcèlement moral discriminatoire

12. En confirmation du jugement déféré, la société [1] oppose à M. [S] l'absence de tout comportement harcelant à son encontre.

13. M. [S] fait valoir que la décision unilatérale de lui retirer des missions, le dénigrement, l'absence d'accompagnement et de formation, l'absence d'évaluation, d'entretien individuel et d'évolution professionnelle et sa mise à l'écart pendant le covid dont il a fait l'objet à partir du moment où en sa qualité de représentant du personnel il est intervenu auprès de la direction notamment sur les conditions de paiement du 13ième mois (en 2017/2018), sur le coefficient des cadres (en 2019) et aux côtés des salariés lors des entretiens disciplinaires (en 2019) relèvent d'un harcèlement discriminatoire à raison de son engagement syndical.

Réponse de la cour,

14. Il résulte des dispositions de l'article L.1132-1 du code du travail un principe de non discrimination qu'elle soit directe ou indirecte à raison de critères qui y sont énoncés de manière limitative comprenant l'état de santé. Le régime probatoire est celui de l'article L.1134-1 du code du travail et il incombe à la partie qui invoque une discrimination de présenter des éléments de fait laissant supposer une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments il incombe à l'autre partie de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, la salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Le juge, après s'être assuré de leur matérialité, doit analyser les faits invoqués par le salarié dans leur ensemble et les apprécier dans leur globalité afin de déterminer s'ils permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il est admis qu'un processus de harcèlement moral dont est victime un salarié, et qui peut être sanctionné en tant que tel, est discriminatoire dès lors que le motif qui en est à l'origine figure parmi ceux qu'une règle de droit exclut du nombre des motifs de décisions admissibles.

13. Au soutien de sa demande, M. [S] produit principalement :

- le courrier qu'il a reçu de l'employeur le 14 mai 2020, en réponse à celui qu'il lui avait adressé le 15 avril 2020 pour dénoncer la dégradation de ses conditions de travail singulièrement depuis son élection sous étiquette syndicale, qui établit que l'employeur a limité les interventions de M. [S] au titre des ordres de fabrication,

- les conclusions de l'enquête ' discrimination syndicale' diligentée par l'inspection du travail suivant lesquelles,

. M. [S] n'a plus été en charge de lancer les ordres de fabrication et d'annoncer les délais, expressément mentionnés dans le support d'évaluation à la rubrique Définition de fonction dans la partie Traitement de la commande, lancement et suivi, la tâche consistant à lancer et suivre un ordre de fabrication ayant été renseignée le 2 juin 2020 par son responsable comme 'non fiable'

. M. [S], à la différence de deux autres salariés du service de production, Mme [R] et M. [J], a été maintenu en activité partielle sur l'ensemble de la période de confinement

. M. [S] est le seul cadre à ne pas avoir bénéficié d'entretien professionnel

. la rémunération de M. [S], après avoir augmenté rapidement jusqu'en juin 2015 et l'avoir ainsi rattrapée, est à partir de cette date et jusqu'en février 2020 restée sous la rémunération moyenne des cadres, M. [S] étant au surplus le seul cadre au coefficient 120 à ne pas avoir bénéficié d'une augmentation en février 2020

. sa gratification exceptionnelle, qui se situait au-dessus en 2015 et en 2016, a perdu à compter de 2017 plus de 400 euros par rapport à la moyenne de la gratification exceptionnelle des cadres,

- le témoignage de M. [J] dont il résulte que M. [S] s'est impliqué notamment sur le problème du 13ième mois et qu'il s'est vu retirer par son responsable plusieurs tâches, dont la planification et la distribution des ordres de fabrication dont il s'acquittait pourtant sérieusement,

- des prescriptions médicales d'antidépresseur et un certificat médical en date du 26 octobre 2020 établissant que l'état de santé de M. [S] ne lui permettait alors pas de reprendre son activité professionnelle.

14. Le retrait unilatéral de certaines de ses missions, son maintien en activité partielle durant la totalité du confinement en même temps que les deux autres salariés de la production reprenaient le travail, l'absence d'entretien professionnel à la différence des autres cadres, le ralentissement de l'évolution de sa rémunération par rapport à celles des autres cadres à partir du deuxième semestre 2015 caractérisent la matérialité de faits précis et concordants, lesquels pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. La circonstance qu'ils s'inscrivent dans un continuum qui a perduré une fois le salarié élu sous étiquette syndicale en établit le caractère discriminatoire, en sorte que les développements de l'employeur sur la confusion opérée par M. [S] consistant à rattacher des faits de harcèlement à son mandat syndical qu'il détient depuis le mois de décembre 2019 uniquement sont inopérants.

12. Pour s'opposer à la demande, la société [1] fait valoir que :

- les notions de harcèlement moral discriminatoire et de discrimination syndicale ont en réalité été soulevées pour la première fois par l'inspectrice du travail, le courrier de M. [S] en date du 15 avril 2020 n'y faisant pas même référence, ce dont il résulte l'absence de fondement aux accusations qu'il porte désormais,

- si la mise au placard et la discimination syndicale qu'il allègue étaient réelles, M. [S] n'aurait pas manqué de saisir l'inspection du travail avant le mois d'avril 2020, de réclamer du travail par autant de courriels qu'il ne produit pas et d'en faire état en comité d'entreprise puis en comité social et économique, ce dont il ne justifie pas,

- les attestations produites sont inopérantes en ce que Mme [U] travaillait dans l'atelier de montage en tant qu'opératrice, soit très loin des préoccupations relatives aux fonctions de M. [S] et a pris sa retraite au mois de juillet 2020, soit bien avant le départ de l'intéressé, en ce que M. [Y] a quitté l'entreprise après quelques mois de travail seulement, le 31 mars 2018, soit plus de deux ans avant le départ de M. [S], en ce que Mme [X] et M. [S] ont entretenu une relation pendant un certain temps, en ce que M. [J], à défaut d'être un voisin de bureau et de résidence de M. [S], entretenait des liens personnels très forts avec ce dernier,

- M. [S], contrairement à ses affirmations, assistait systématiquement aux réunions de production et à la réunion qualité,

- M. [S] n'était en réalité pas aux attendus de son poste dès avant le courrier qu'elle lui a adressé le 14 mai 2020 et son supérieur hiérarchique, qui travaillait en face de lui, dans le même bureau, n'allait évidemment pas lui adresser des observations écrites,

- aucune fonction n'a en réalité été retirée à M. [S], le lancement, la planification l'édition des ordres de fabrication ou la remise de délais ne figurant pas dans les prérogatives d'un ingénieur méthodes et industrialisation et s'agissant de la remise de délais il a simplement été demandé au service ADV, compte tenu des lacunes de M. [S], de s'adresser directement au directeur de production,

- M. [S] a bénéficié de formations,

- la caisse primaire d'assurance maladie a refusé de prendre en charge l'épisode dépressif caractérisé réactionnel déclaré par M. [S] le 8 juin 2018 au titre de la législation sur les maladies professionnelles,

- l'inspectrice du travail n'a pas interrogé les autres cadres avec lesquels M. [S] se compare désormais, qui n'avaient pas la même ancienneté, les mêmes diplômes ni les mêmes qualifications,

- M. [S] a été placé en activité partielle au même titre que de nombreux autres salariés ; elle n'a pas fait appel à lui lorsque l'activité a repris, au demeurant progressivement, parce que sa présence n'était pas nécessaire en l'absence d'ordres de fabrication à analyser ; à l'exception des cinq cadres de direction, les autres cadres étaient soit en télétravail soit en activité partielle.

13. Force est pour la cour de relever que :

- l'absence de réclamation pendant la relation contractuelle n'est pas exclusive de la réalité du manquement allégué ; M. [S] était au demeurant en activité lorsqu'il

a dénoncé sa mise à l'écart et le traitement qui lui était réservé à l'employeur, le 15 avril 2020,

- outre que l'existence de liens personnels très forts, sans plus de précision, entre lui et M. [S], est insuffisante pour entamer la force probante du témoignage de M. [J], la fiche de fonction Ingénieur Méthodes Industrialiation, remise à l'agent en charge de l'enquête réalisée par la caisse primaire d'assurance maladie à la réception de la demande de reconnaissance de maladie professionnelle renseignée par M. [S], comporte une partie Traitement de la commande, lancement et, parmi les tâches en relevant, celle de lancer et suivre un ordre de fabrication, ce dont il résulte que le lancement, la planification, l'édition des ordres de fabrication et la remise des délais figurent expressément dans les missions d'un ingénieur méthodes et industrialisation ; en l'état des éléments qu'elle produit la société [1] ne justifie pas des insuffisances de M. [S] tenant aux ordres de fabrication et aux délais à communiquer à l'ADV, le compte rendu de l'entretien professionnel du 2 juin 2020 n'y suppléant pas,

- suivant les observations adressées à l'employeur le 14 octobre 2020, l'inspectrice du travail s'est rendue le 2 octobre 2020 dans les locaux de l'entreprise sis à [Localité 2], y a rencontré outre M. [S], le directeur des ressources humaines, le directeur production, responsable hiérarchique de M. [S], ainsi que le président, a constitué sur la base du registre unique du personnel un panel de salariés cadres, recrutés au même coefficient que M. [S], sur la période 2009/2014, et s'est fait remettre leurs contrats de travail, leurs bulletins de salaire et leurs entretiens professionnels, peu important dans ces conditions que les salariés du panel n'aient pas été entendus et si la société [1] soutient que les collègues n'avaient pas la même ancienneté, les mêmes diplômes ou encore les mêmes qualifications que M. [S], elle n'en rapporte pas la preuve, les seules énonciations de la décision du ministre du travail n'y suffisant pas,

- il n'est justifié d'aucun entretien professionnel ou entretien d'évaluation pour la période antérieure au 2 juin 2020.

Il en ressort que la société [1] échoue à rapporter la preuve que le retrait de plusieurs fonctions, le maintien de M. [S] en activité partielle durant la totalité du confinement, l'absence d'entretien professionnel sur la période antérieure au mois de juin 2020 et le ralentissement de l'évolution de sa rémunération par rapport à celles des autres cadres à partir du deuxième semestre 2015 sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

14. Le préjudice qui en a résulté sera entièrement réparé par l'allocation d'une somme de 8 000 euros que la société [1] est condamnée à payer à M. [S].

Sur la discrimination syndicale

15. La société [1] oppose à la demande de M. [S], dont elle souligne qu'il a exercé ses mandats sans rencontrer la moindre difficulté, les conclusions de la ministre du travail, un panel non probant, les salariés avec lesquels M. [S] se compare n'ayant pas la même ancienneté, les mêmes diplômes ou les mêmes qualifications que lui, l'inefficacité du témoignage de Mme [X], autre représentante du personnel dans l'entreprise, compte tenu de ses liens entre les deux, l'absence de comparaison effective par M. [S], partant de tout commencement de preuve.

16. En infirmation du jugement déféré, M. [S] se prévaut du ralentissement de l'évolution de sa rémunération à compter du 2ième semestre 2015, du décrochage de la valeur de sa gratification exceptionnelle après 2017, de l'absence d'évolution professionnelle en terme de qualification et en changement de poste, de la dévalorisation de son travail, de l'absence d'entretien professionnel et de l'absence d'entretien d'évaluation, de la modification de ses missions dans un contexte d'injonctions contradictoires et de sa mise en activité partielle pendant toute la durée du confinement.

Réponse de la cour,

17. Il résulte des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail un principe de non-discrimination qu'elle soit directe ou indirecte à raison de critères qui y sont énoncés de manière limitative les activités syndicales. Le régime probatoire est celui de l'article L. 1134-1 du code du travail et il incombe à la partie qui invoque une discrimination de présenter des éléments de fait laissant supposer une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments il incombe à l'autre partie de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le seul constat de l'existence d'une discrimination syndicale ouvre droit à réparation.

18. En l'espèce, M. [S] soutient d'abord qu'il a fait l'objet d'une discrimination syndicale à l'avancement et en matière de rémunération, en ce compris au titre de la gratification exceptionnelle, dans la mesure où d'autres salariés de l'entreprise, recrutés au même coefficient que lui, sur la période 2009/2014, statut cadre, ont bénéficié d'une évolution de leur rémunération plus favorable, singulièrement M. [B], [O], [C], [M] et [T]. Ce faisant il satisfait à l'obligation qui lui incombe de présenter des éléments de fait, étant relevé qu'il ne dispose pas des éléments relatifs au déroulement de carrière desdits salariés, lesquels sont en la seule possession de l'employeur.

En l'absence de communication des documents relatifs au déroulement de carrière des salariés nommément désignés, la matérialité des faits décrits par celui-ci doit être tenue pour établie

19. Si la société [1] soutient que les collègues n'avaient pas la même ancienneté, les mêmes diplômes ou encore les mêmes qualifications que M. [S], elle n'en rapporte pas la preuve, les seules énonciations de la décision du ministre du travail n'y suffisant pas, de sorte qu'elle échoue à rapporter la preuve que le ralentissement de l'évolution de la rémunération de M. [S] par rapport à celle des autres cadres à partir du deuxième semestre 2015 est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, également l'absence d'entretien professionnel à la différence des autres salariés du panel.

20. Le préjudice qui en a résulté sera entièrement réparé par l'allocation d'une somme de 2 000 euros que la société [1], par voie d'infirmation du jugement déféré, est condamnée à payer à M. [S].

II Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail

Sur l'indemnité spéciale de licenciement de l'article L.1226-14 du code du travail

21. En infirmation du jugement déféré, la société [1] fait valoir que M. [S] a été licencié en raison d'une inaptitude non professionnelle et que lorsqu'elle a procédé à son licenciement, elle disposait uniquement du refus que la caisse primaire d'assurance maladie avait opposé à la demande de reconnaissance de maladie professionnelle que M. [S] lui avait adressée.

22. M. [S] fait valoir que son inaptitude trouve incontestablement sa cause dans ses conditions de travail.

Réponse de la cour,

23. Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle a été constatée ou invoquée, a, au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement .

L'existence d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est une condition préalable et il faut que la maladie ou l'accident du travail à l'origine de la suspension du contrat de travail ou ayant causé, au moins partiellement, l'inaptitude soit un événement pris en charge au titre des risques professionnels au sens du code de la sécurité sociale.

Les décisions intervenues dans les rapports avec la caisse ne font pas obstacle à ce que les parties au contrat de travail invoquent ou contestent, selon les cas, l'origine professionnelle de la maladie ou l'existence et la qualification d'accident du travail et

il appartient alors au juge de former sa conviction, au vu de l'ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties.

24. Au cas particulier, la société [1] a notifié son licenciement à M. [S] par lettre recommandée avec avis de réception en date du 22 juillet 2022 et par jugement du 28 avril 2025, le pôle social du tribunal judiciaire d'Angoulême a dit que la maladie qui a fait l'objet d'une déclaration de maladie professionnelle le 8 juin 2021 par M. [S] pour un épisode dépressif caractérisé réactionnel est une maladie professionnelle hors tableau.

Par courrier du 15 juin 2021, la caisse primaire d'assurance maladie a informé l'employeur de la réception par ses services le 25 mai 2021 d'une déclaration de maladie professionnelle établie au nom de M. [S], accompagnée d'un certificat médical faisant état d'un épisode dépressif caractérisé réactionnel. Une enquête administrative a été diligentée, qui a pris fin le 15 septembre 2021. Par courrier du 22 décembre 2021, la caisse primaire d'asurance maladie a informé l'employeur qu'à la suite de l'avis défavorable émis par le comité saisi en application des dispositions de l'article L.461-1 du code de la sécurité sociale une décision de refus de prise en charge de la maladie déclarée par M. [S] au titre de la législation relative aux risques professionnels avait été prise, notifiée au salarié le 22 décembre 2021. Le dernier arrêt de travail produit a été délivré le 3 novembre 2021, jusqu'au 10 janvier 2022.

24. Il ressort des énonciations du jugement que M. [S] a saisi la commission de recours amiable le 11 février 2022. Il ne résulte d'aucun des éléments du dossier que M. [S] en a informé la société [1], ni qu'il a fait état devant elle qu'il contestait la décision de refus devant le pôle social pendant la période qui a couru jusqu'à son licenciement.

Il s'en déduit que la preuve que la société [1] avait connaissance de l'origine professionnelle de la pathologie de M. [S] lorsqu'elle a procédé à la notification de son licenciement n'est pas rapportée, de sorte que M. [S] n'est pas fondé à prétendre au bénéfice des dispositions de l'article L.1226-14 du code du travail. Par voie d'infirmation du jugement déféré, il est débouté de sa demande en paiement d'une indemnité spéciale de licenciement.

Sur la nullité du licenciement

25. En infirmation du jugement déféré, la société [1] fait valoir, au principal que la nullité n'est pas encourue en l'absence de harcèlement et de discrimination, subsidiairement que M. [S] ne justifie ni de la nature ni de l'étendue de son préjudice.

26. M. [S] soutient que son inaptitude est directement liée au harcèlement moral et à la discrimination dont il a été victime de la part de l'employeur, qu'il n'a perçu aucune rémunération pour le mois qui a suivi l'avis du médecin du travail et est inscrit à France Travail depuis le 28 juillet 2022.

Réponse de la cour,

27. Il est admis que le licenciement prononcé pour inaptitude est nul lorsque l'inaptitude est la conséquence d'agissements de harcèlement.

28. Au cas d'espèce, M. [S] indique sans être aucunement contredit qu'il a été arrêté à compter du 4 juin 2020 sur le constat d'un état dépressif réactionnel ; le médecin du travail a conclu à l'inaptitude de M. [S] en précisant que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi tout en relevant l'absence de contre indication à la fonction, et à l'issue d'une seule visite. Il s'en déduit que l'inaptitude est la conséquence des agissements de l'employeur dont la cour juge, pour les raisons susmentionnées, qu'ils sont constitutifs d'un harcèlement discriminatoire. Il s'en déduit que le licenciement est nul, le jugement déféré étant confirmé de ce chef.

28. Son licenciement étant nul, M. [S] peut prétendre à la fois à la réparation du préjudice qui a résulté de la perte de son emploi et au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis.

29. Suivant les dispositions de l'article L.1235-3-1 du code du travail, le salarié, qui ne demande pas sa réintégration ou dont comme en l'espèce la réintégration est impossible, a droit à une indemnité qui ne peut pas être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Suivant les dispositions conventionnelles applicables, en cas de licenciement d'un salarié cadre, la durée du préavis est de trois mois.

Il se déduit des dispositions susmentionnées que compte tenu de son âge, des circonstances de la rupture, de la rémunération qu'il a perçue au cours des six derniers mois ayant précédé la suspension de son contrat de travail, de son admission au bénéfice de l'allocation d'aide au retour à l'emploi pour la période comprise entre le 8 août 2022 et le 31 mai 2024, de son ancienneté et du salaire qu'il aurait perçu s'il avait poursuivi son activité durant la période de préavis, M. [S] peut prétendre, de première part à la somme de 39 000 euros en réparation du préjudice qui a résulté de la perte de son emploi, de deuxième part à la somme de 11 854,86 euros, majorée de la somme de 1 185,49 euros pour les congés payés afférents, au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, au paiement desquelles la société [1] est condamnée. Le jugement déféré est infirmé en conséquence.

Sur l'indemnité pour violation du statut protecteur

30. En infirmation du jugement déféré, la société [1] fait valoir que M. [S] ne peut valablement y prétendre dès lors que son licenciement a été autorisé par la ministre du travail.

31. M. [S] expose que l'indemnité a un caractère forfaitaire et que la protection courait jusqu'à la fin du mois de juin 2024.

Réponse de la cour,

32. Lorsqu'une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude, il incombe à l'administration du travail de vérifer que celle-ci est réelle et justifie son licenciement et qu'elle n'est pas en rapport avec le mandat détenu, sollicité ou antérieurement exercé par l'intéressé. Par conséquent, l'autorisation administrative de licenciement établit que le licenciement n'a eu ni pour objet ni pour effet de faire échec au mandat représentatif.

33. Au cas particulier, l'autorisation de licenciement est motivée en ces termes :

' Ainsi sans préjudice des constats opérés par l'inspectrice du travail, l'inaptitude du salarié ne résulte pas d'une dégradation de santé en lien direct avec des obstacles mis par l'employeur à l'exercice de ses fonctions représentatives ; par conséquent il n'existe pas de lien entre la demande d'autorisation de licenciement et son mandat'.

M. [S] est, par voie d'infirmation du jugement déféré, débouté de sa demande en paiement.

III Sur les frais du procés

34. La société [1], qui succombe en son appel même partiellement, est condamnée aux dépens afférents, le jugement déféré étant confirmé de ce chef, et elle doit en conséquence être déboutée de sa demande au titre de ses frais irrépétibles.

35. L'équité commande de ne pas laisser à M. [S] la charge de ses frais irrépétibles d'appel. La société [1] est condamnée à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, en sus de la somme déjà allouée.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement déféré dans ses dispositions qui jugent le licenciement de M. [S] nul et qui condamnent la société [1] aux dépens ainsi qu'à payer à M. [S] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles ;

L'infirme pour le surplus de ses dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Condamne la société [1] à payer à M. [S] :

- la somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral discriminatoire,

- la somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

- la somme de 39 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- la somme de 11 854,86 euros, majorée de la somme de 1 185,49 euros pour les congés payés afférents, à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

Déboute M. [S] de ses demandes au titre de l'indemnité spéciale de licenciement et pour violation du statut protecteur ;

Condamne la société [1] aux dépens d'appel ; en conséquence la déboute de sa demande au titre des frais irrépétibles ;

Condamne la société [1] à payer à M. [S] la somme de 4 000 euros au titre de ses frais irrépétibles d'appel.

Signé par Madame Marie-Paule Menu, présidente et par Jean-Michel Hosteins, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier La présidente

La République française, au nom du peuple français, mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le président et le greffier.