Cour d'appel de Versailles — Chambre sociale 4-3

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 20 JUILLET 2026

N° RG 23/03560 -

N° Portalis DBV3-V-B7H-WIAP

AFFAIRE :

[R] [C]

C/

S.A.S. [1]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 12 Décembre 2023 par le Conseil de Prud'hommes de RAMBOUILLET

N° RG : 22/00189

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me David METIN

Me Agnès LASKAR

Copie numérique délivrée à FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT JUILLET DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Madame [R] [C]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentant : Me David METIN de l'AARPI METIN & ASSOCIES, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 159

APPELANTE

****************

S.A.S. [1]

N° SIREN : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentant : Me Agnès LASKAR, avocat au barreau de PARIS, vestiaire: C0710

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 10 Juin 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Françoise CATTON, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Madame Françoise CATTON, Conseillère,

Greffier en préaffectation lors des débats : Monsieur Anthony CHEVRON

FAITS ET PROCÉDURE

La société [1] est une société par actions simplifiée à associé unique immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Versailles.

Elle a pour activités la conception, la fabrication et la vente de coffrages métalliques ou bois métal pour le bâtiment et les travaux publics ; l'ingénierie des méthodes de mise en oeuvre des coffrages et des bétons.

Elle emploie plus de 11 salariés environ 100 en France et plus de 6 800 dans le monde au niveau du groupe.

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er janvier 2019, Mme [C] a été engagée par la société [1], en qualité d'assistante commerciale, administrative et d'exploitation, statut non cadre à temps plein, à compter du 1er janvier 2019, avec reprise d'ancienneté au 10 juillet 2018.

Au dernier état de la relation de travail, Mme [C] exerçait toujours les fonctions d'assistante commerciale, administrative et d'exploitation, et percevait un salaire moyen brut de 2 462,25 euros par mois selon la salariée et de 2 261,54 euros par mois selon l'employeur.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective régionale des industries métallurgiques mécaniques et connexes de la région parisienne du 16 juillet 1954.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 18 février 2021, la société [1] convoquait Mme [C] à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

L'entretien se tenait le 8 mars 2021.

Par courrier recommandé avec accusé de réception et courrier remis en main propre en date du 15 mars 2021, la société [1] notifiait à Mme [C] un avertissement en ces termes :

« Madame,

Suite à notre demande d'explication le 12 février 2021 puis relance le 18 février 2021 sur les raisons de la venue d'une personne externe à la société vous nous avez indiqué avoir eu une visite inopinée et informelle avec [S] [L], le président d'un syndicat.

Nous n'avons pas été notifié du fait de cette venue. Vous n'êtes pas sans ignorer notre règlement intérieur communiqué via email et affiché sur les panneaux prévus à cet effet. En son article 15 il stipule :

'L'accès à l'entreprise ou le séjour dans quelque endroit que ce soit à l'intérieur de son enceinte sont interdits à toute personne étrangère à l'entreprise et, en particulier, à toute personne ne faisant pas partie du personnel si elle ne peut se prévaloir d'une autorisation de la Direction ou d'une disposition légale.'

Vous évoquez une visite inopinée et le besoin de vous abriter du froid en compagnie d'un représentant syndical qui a lui-même confirmé cet écrit. Vous étiez donc deux à enfreindre délibérément ce règlement intérieur que vous avez reconnu ne pas ignorer.

Vous évoquez également le fait que les conditions sanitaires ne permettent pas que cette rencontre ait lieu dans un autre cadre.

Mais ce sont justement ces mêmes conditions sanitaires qui doivent de plus fort, en sus du règlement intérieur, vous interdire de laisser une personne extérieure pénétrer dans l'enceinte de notre établissement.

Nous vous notifions dans ces conditions un avertissement.

Si un ou de tels incidents se reproduisaient nous serions amenés à prendre une sanction plus grave.

Nous espérons vivement que cet avertissement vous fera prendre conscience de l'impérieuse nécessité d'attacher une attention primordiale à votre travail, au respect des instructions et à votre attitude ».

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 22 mars 2021, Mme [C] contestait cet avertissement.

Parallèlement, le 4 mars 2021, la société [1] saisissait le tribunal judiciaire de Versailles d'une requête en annulation de la désignation de Mme [C] en qualité de représentant de section syndicale pour le syndicat [2].

Par jugement rendu le 16 avril 2021, le tribunal judiciaire de Versailles déboutait la société [1] de sa demande d'annulation de la désignation de Mme [C] en qualité de représentant de section syndicale.

Le 15 mars 2021, Mme [C] était placée en arrêt de travail pour cause de maladie jusqu'au 15 décembre 2021 inclus.

Par avis rendu à l'issue de la visite médicale de reprise du 15 novembre 2021, Mme [C] était déclarée inapte à son poste de travail par la médecine du travail, en ces termes : « Inapte au poste d'assistante commerciale, administration, exploitation dans l'entreprise [1]. La salariée peut occuper ce même poste dans un autre lieu. La salariée peut bénéficier d'une formation compatible avec ses capacités restantes sus-mentionnées ».

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 8 février 2022, la société [1] a convoqué Mme [C] à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

L'entretien s'est tenu le 18 février 2022.

La société [1] sollicitait auprès de l'inspection du travail l'autorisation de procéder au licenciement de la salariée en raison de l'inaptitude et de l'impossibilité de reclassement.

Par décision du 27 avril 2022, l'inspection du travail autorisait le licenciement de Mme [C].

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 3 mai 2022, la société [1] a notifié à Mme [C] son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement, en ces termes :

« Madame,

Vous avez été reçue par le médecin du travail, le Droit [Z] [F]; qui, après étude de votre poste et de vos conditions de travail, et au terme d'une visite médicale du 15 novembre 2021, a conclu à votre inaptitude (art. R.4624-42 du code du travail) et a émis un avis d'aptitude libellé ainsi : 'Inapte au poste d'assistante commerciale, administration, exploitation dans l'entreprise [1]. La salarié peut occuper ce même poste dans un autre lieu. Le salarié peut bénéficier d'une formation compatible avec ses capacités restantes sus-mentionnées'

S'agissant des indications relatives au reclassement, la médecine du travail, interrogée par [3], a précisé, au téléphone et par email du 24 novembre 2021 que vous étiez inapte dans l'entreprise [1] soit sur tous les sites de [1]. Après des échanges avec nous, la médecine du travail a apporté des précisions supplémentaires sur le fait que vous pouviez travailler par exemple en Autriche.

Néanmoins, depuis le 24-9-2017, en l'absence de poste de reclassement disponible au sein de l'entreprise, l'employeur doit rechercher un reclassement au salarié déclaré inapte au sein des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national uniquement.

Nous avons donc mis en 'uvre des recherches d'adaptation de votre poste et de reclassement personnalisées, examinant attentivement l'ensemble des emplois disponibles et compatibles avec les recommandations émises par le médecin du travail dans l'ensemble des services de l'entreprise et du Groupe en France.

Aux termes de différents échanges avec la médecine du travail concernant les postes qui pouvaient vous être proposés, et après consultation du CSE, nous vous avons fait deux propositions de postes situés au [Localité 1], pour lesquels, s'ils étaient acceptés, nous assurerions la formation nécessaire: cariste préparateur de commande et opérateur de dépôt (2 fiches étaient jointes).

Vous avez refusé ces propositions par courrier du 24 janvier 2022.

Nous vous avons donc notifié, le 3 février 2022, l'impossibilité de vous reclasser, toutes nos recherches étant infructueuses.

Nous avons dû en conséquence engager à votre égard une procédure de licenciement et vous avons convoquée, par courrier en date du 03 février 2022, à entretien préalable du 18 février 2022.

Vous vous y êtes présentée sans vous faire assister et nous vous y avons exposé la situation telle que décrite ci-dessus.

Nous avons alors requis l'autorisation de vous licencier auprès de l'inspection du travail par courrier du 24 février 2022, reçu le 28 février.

Par courrier en date du 28 avril 2022, l'inspection du travail a autorisé votre licenciement en considérant que l'inaptitude physique n'était pas contestée, que l'obligation de reclassement de [3] avait été respectée et enfin, rejetant en cela votre argumentation, en considérant qu'il n'y avait aucun lien avec le mandat que vous exercez.

Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour inaptitude physique, constatée le 15 novembre 2021 par le médecin du travail et en raison de l'impossibilité de vous reclasser.

Votre contrat de travail prend fin à la date de notification, sans préavis, conformément aux dispositions légales en vigueur puisque vous ne pouvez l'exécuter. Il est précisé que la durée de votre préavis non exécuté sera prise en compte dans le calcul de votre indemnité conventionnelle de licenciement ».

Par requêtes introductives successives reçues au greffe en date des 19 juillet 2021, 7 janvier 2022 et 31 août 2022, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Rambouillet de demandes tendant à ce que soit reconnue l'existence d'une situation de harcèlement moral et discriminatoire, à ce que soit prononcée la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur et enfin à ce que son licenciement soit reconnu comme étant fondé sur une inaptitude d'origine professionnelle.

Par jugement rendu le 12 décembre 2023, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Rambouillet a:

- Ordonné la jonction des affaires 21/00149, 22/00004 et 22/00189 ;

- Dit que Mme [C] n'a pas été victime de harcèlement moral et discriminatoire ;

- Dit que la société [1] a exécuté loyalement le contrat de travail de Mme [C] ;

- Dit que la société [1] n'a pas manqué à son obligation de sécurité ;

- Dit que l'inaptitude de Mme [C] n'est pas imputable à la société [1] ;

- Dit que l'inaptitude de Mme [C] n'est pas d'origine professionnelle ;

- Condamné la société [1] à verser à Mme [C] la somme de deux mille six cent trente neuf euros (2 639 euros) au titre du doublement de l'indemnité de licenciement pour inaptitude ;

- Débouté Mme [C] de ses autres demandes plus amples ou contraires ;

- Débouté Mme [C] de sa demande d'article 700 du code de procédure civile ;

- Débouté la société [1] de sa demande d'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamné la société [1] aux entiers dépens.

Par déclaration d'appel reçue au greffe le 21 décembre 2023, Mme [C] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 20 mai 2026.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 28 avril 2026, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [C], appelante et INTIMÉE à titre incident, demande à la cour de :

- Recevoir Mme [C] en ses demandes et l'y déclarer bien fondée ;

Sur les demandes afférentes à l'exécution du contrat de travail

A titre principal

- Infirmer le jugement entrepris en ce que le conseil a jugé que Mme [C] n'a pas été victime de harcèlement moral et de harcèlement discriminatoire et l'a déboutée de sa demande d'indemnisation;

Statuant à nouveau,

Juger que Mme [C] a été victime d'actes de harcèlement moral et de harcèlement discriminatoire qui ont eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail et ont gravement porté atteinte à sa santé et compromis son avenir professionnel ;

En conséquence,

Condamner la société [1] à verser à Mme [C] les sommes suivantes à titre de dommages et intérêts :

15 000 euros en raison du harcèlement moral subi et

15 000 euros au titre du harcèlement discriminatoire ;

A titre subsidiaire

- Infirmer le jugement entrepris en ce que le conseil a jugé que la société [1] a loyalement exécuté le contrat de travail de Mme [C] et a débouté cette dernière de sa demande d'indemnisation afférente ;

Statuant à nouveau,

- Juger que la société [1] n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail de Mme [C] ;

En conséquence,

- Condamner la société [1] à verser à Mme [C] la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts ;

En tout état de cause

- Infirmer le jugement entrepris en ce que Mme [C] a été déboutée de sa demande d'annulation des sanctions notifiées les 12 février et 15 mars 2021 et de sa demande d'indemnisation afférente ;

Statuant à nouveau,

- Annuler les sanctions notifiées par la société [1] à Mme [C] les 12 février et 15 mars 2021 ;

En conséquence et compte tenu du préjudice,

- Condamner la société [1] à verser à Mme [C] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice résultant de la notification de sanctions injustifiées ;

- Infirmer le jugement entrepris en ce que le conseil a jugé que la société [1] n'a pas manqué à son obligation de sécurité et a débouté Mme [C] de sa demande d'indemnisation afférente ;

Statuant à nouveau,

- Juger que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité ;

En conséquence,

- Condamner la société [1] à verser à Mme [C] la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du préjudice en résultant ;

Sur les demandes afférentes à la rupture

A titre principal

- Infirmer le jugement entrepris en ce que la résiliation judiciaire n'a pas été ordonnée et en ce que Mme [C] a été déboutée de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents et d'indemnité de licenciement nul ou, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau,

Compte tenu des manquements de la société, ordonner la résiliation judiciaire du contrat aux torts de la Société [1] ;

En conséquence,

- Condamner la société [1] à verser à Mme [C] la somme de 4 924 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 492 euros au titre des congés payés afférents ;

A titre principal,

- Ordonner que la résiliation judiciaire produise les effets d'un licenciement nul ;

- Condamner la société [1] à verser à Mme [C] la somme de 20 000 euros à titre d'indemnité de licenciement nul, sur le fondement des dispositions de l'article L. 1235-3-1 du code du travail ;

A titre subsidiaire,

- Ordonner que la résiliation judiciaire produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Condamner la société [1] à verser à Mme [C] la somme de 9 850 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, sur le fondement des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail ;

A titre subsidiaire,

- Infirmer le jugement entrepris en ce que le conseil a jugé que l'inaptitude de Mme [C] n'était pas imputable à la société [1] et a débouté Mme [C] de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents et d'indemnité de licenciement nul ou, à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

Statuant à nouveau,

- Juger que l'inaptitude est imputable à la société [1] et qu'en conséquence, le licenciement pour inaptitude encourt la nullité ou est, à tout le moins, dénué de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

- Condamner la société [1] à payer à Mme [C] la somme de 4 924 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 492 euros au titre des congés payés afférents ;

A titre principal, si le harcèlement moral et/ou le harcèlement discriminatoire sont caractérisés,

- Condamner la société [1] à verser à Mme [C] la somme de 20 000 euros à titre d'indemnité de licenciement nul, sur le fondement des dispositions de l'article L. 1235-3-1 du code du travail ;

A titre subsidiaire, si le harcèlement moral et/ou le harcèlement discriminatoire ne sont pas caractérisés,

- Condamner la société [1] à verser à Mme [C] la somme de 9 850 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, sur le fondement des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail ;

En tout état de cause

- Infirmer le jugement entrepris en ce que le conseil a jugé que l'inaptitude de Mme [C] n'était pas d'origine professionnelle ;

Statuant à nouveau,

- Juger que l'inaptitude est d'origine professionnelle ;

En conséquence,

Si l'indemnité compensatrice de préavis n'a pas d'ores et déjà été allouée en cas de résiliation judiciaire ou de reconnaissance de la nullité ou de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement,

- Condamner la société [1] à verser à Mme [C] la somme de 4 924 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 492 euros au titre des congés payés afférents ;

Sur les autres demandes

- Infirmer le jugement entrepris en ce que le conseil a débouté Mme [C] de sa demande de remise de document sous astreinte ;

Statuant à nouveau,

- Ordonner la remise d'un bulletin de paie récapitulatif conforme à la décision à intervenir et ce, sous astreinte de 50 euros par jour de retard dans les 30 jours suivant la notification de l'arrêt ;

- Se réserver la liquidation de l'astreinte sur simple requête en application de l'article L. 131-3 du code des procédures civiles d'exécution ;

- Infirmer le jugement entrepris en ce que Mme [C] a été déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau,

- Condamner la société [1] à verser à Mme [C] la somme de 4 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Infirmer le jugement entrepris en ce que Mme [C] a été déboutée de sa demande tendant à ce qu'il soit ordonné que ces sommes portent intérêt à compter de la convocation de la société ;

Statuant à nouveau,

- Ordonner que ces sommes portent intérêt à compter de la convocation de la société devant le conseil, conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil ;

- Ordonner la capitalisation judiciaire des intérêts sur le fondement de l'article 1343-2 du code civil ;

- Confirmer le jugement entrepris en ce que la société [1] a été condamnée aux entiers dépens;

- Débouter la société [1] de toutes ses demandes.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 19 mai 2026, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la société [1], INTIMÉE et appelante à titre incident, demande à la cour de :

- Recevoir et déclarer recevable la société [1] en ses écritures et ses demandes et d'y faire droit ;

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Rambouillet du 12 décembre 2023 ;

- Juger irrecevables les demandes relatives au licenciement ;

- Débouter Mme [C] de l'intégralité de ses demandes ;

- Condamner Mme [C] à payer à la société [1] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

MOTIFS

Sur la demande d'annulation des sanctions des 12 février et 15 mars 2021

Mme [C] expose qu'elle a reçu un avertissement le 15 mars 2021 qui n'était pas justifié en raison du principe non bis in idem, de l'absence de toute procédure de contrôle mise en place au sein de la société, de l'inopposabilité du règlement intérieur et du caractère discriminatoire de cette sanction. Elle sollicite son annulation ainsi que celle de la sanction qui lui a été notifiée le 12 février 2021.

La cour constate que contrairement à l'argumentation développée par la salariée, le courriel du 12 février 2021 qui lui a été adressé par la société [1] ne s'analyse pas en une sanction dans la mesure où, après avoir relevé que Mme [C] avait fait entrer une personne extérieure à la société sans déclaration préalable pour autorisation et lui avoir rappelé les dispositions de l'article 15 du règlement intérieur qui interdit l'accès à l'entreprise de toute personne étrangère à celle-ci sans autorisation de la direction ou sans disposition légale, elle l'interroge sur l'identité de la personne qu'elle a fait entrer. Ne connaissant pas cette identité, l'employeur ne pouvait manifestement pas apprécier si elle bénéficiait d'une disposition légale l'autorisant à accéder à ses locaux. Il ne constitue pas une sanction disciplinaire et la demande de la salariée tendant à voir annuler ce courriel qu'elle qualifie à tort de sanction sera donc rejetée par voie de confirmation du jugement attaqué.

En outre, l'employeur n'ayant pas sanctionné Mme [C] par le courriel du 12 février 2021, il n'avait pas épuisé son pouvoir disciplinaire avant de délivrer l'avertissement litigieux.

Toutefois, il n'est pas démontré que Mme [C] avait connaissance du règlement intérieur. En effet, si l'article 1er de son contrat de travail le mentionne, il n'y est pas annexé et aucune des pièces versées aux débats n'établit qu'il a été remis à la salariée ou qu'il a été affiché dans les locaux de l'entreprise. Le fait que Mme [C] ait reconnu dans un courriel du 18 février 2021 qu'elle avait violé l'article 15 du règlement intérieur en laissant entrer une personne extérieure à l'entreprise sans autorisation préalable de la direction n'apporte pas la preuve qu'elle avait connaissance de cette disposition avant ces faits. En effet, ce courriel est une réponse à celui de l'employeur du 12 février 2021 qui cite in extenso cet article du règlement intérieur.

L'avertissement du 15 mars 2021, prononcé en raison de la violation d'une disposition du règlement intérieur dont il n'est pas démontré qu'elle a été préalablement portée à la connaissance de la salariée, n'est pas justifié et sera donc annulé. Le jugement sera infirmé sur ce point.

La société [1] sera en conséquence condamnée à payer à Mme [R] [C] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de la délivrance de cet avertissement injustifié.

Sur l'examen du harcèlement moral

Mme [C] sollicite la somme de 15 000 euros de dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral subi de la part de l'employeur, ce que ce dernier conteste.

L'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l'article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il revient donc au salarié d'établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d'apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu.

Dans l'affirmative, il revient à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur la matérialité des griefs

En l'espèce, à l'appui du harcèlement moral, Mme [C] allègue les faits suivants :

1. la critique de sa tenue vestimentaire par M. [K], son supérieur hiérarchique, le 23 avril 2019

2. son humiliation au cours d'une réunion en juin 2019 et l'absence de soutien de M. [K]

3. après leur rupture en août 2019, l'agressivité et les propos inappropriés de M. [K] à son égard ainsi que le fait qu'il a été très autoritaire

4. En juillet 2019, M. [K] a modifié ses fonctions sans son accord, lui retirant ses responsabilités, lui interdisant de communiquer avec les clients et avec les commerciaux et modifiant son titre au cours de l'été 2019

5. M. [K] a supprimé l'un des écrans sur lequel elle travaillait habituellement en télétravail et au sein de la société

6. l'absence de transmission de certaines informations contractuelles et les mensonges de M. [K]

7. la société [1] lui a attribué un poste différent le 17 février 2021 en réponse à ses dénonciations de harcèlement moral notamment le 4 septembre 2020

8. dès qu'elle a exercé un mandat syndical, elle a été destinataire d'un avertissement injustifié et a été contrainte de se défendre dans une procédure judiciaire injustifiée engagée par son employeur

9. l'employeur lui a proposé, dans le cadre de la procédure de reclassement, des postes dépendant du management de M. [K]

10. la société n'a aucunement réagi à la suite de ses multiples alertes

11. les alertes de Mme [Q] et de l'inspection du travail sont demeurées vaines

12. la société n'a pas mené d'enquête sérieuse et contradictoire avec les représentants du personnel à la suite de ses dénonciations.

1. Le compte-rendu d'entretien professionnel de Mme [C] du 23 avril 2019 mentionne que Mme [C] doit « améliorer le mode vestimentaire conformement au règlement intérieur [3] ». Le grief est matériellement établi.

2. Il est établi par l'attestation de Mme [N] que M. [K], responsable hiérarchique de Mme [C], a réuni l'ensemble des membres de l'équipe de la salariée en juin 2019, que pour obtenir une meilleure collaboration entre les membres de l'équipe, il a demandé à chacun d'écrire sur un post-it deux points positifs et deux points négatifs sur chaque personne puis les a lu devant toute l'équipe, que de nombreuses critiques ont été à cette occasion formulées contre Mme [C] qui a quitté la réunion et est allée pleurer dans le bureau de leur ancien manager.

Mme [N] précise que « suite à cela, la plupart des membres de l'équipe se sont confortés à leurs idées et ont été plus fermes et plus sévères avec [R], sous les yeux du manager, qui ne s'est jamais interposé. Elle n'a donc eu aucun soutien ».

Cette attestation de Mme [N] n'est pas contredite par les attestations de Mmes [G] et [T], produites par la société [1], qui ne portent pas sur cette réunion précise mais évoquent les réunions post-it hebdomadaires d'une manière générale quant à leur objectif et à leur déroulement.

Elle n'est pas non plus utilement contredite par les déclarations faites par Mme [M] à l'enquêteur de la caisse primaire d'assurance maladie (pièce de l'employeur n° 44) selon lesquelles « Mme [C] a quitté la réunion avant la fin de celle-ci en prétextant que sa fille était malade ». En effet, Mme [A] n'y a pas participé. Elle ne peut donc que relater des propos qui lui ont été rapportés à ce sujet.

En revanche, contrairement à ce qui est indiqué par la salariée, M. [K], avec lequel elle entretenait une relation amoureuse jusqu'en août 2019, l'a soutenue ainsi qu'en atteste le SMS qu'il lui a envoyé le 14 juin 2019.

Les autres faits allégués par Mme [C] dans ses écritures ne ressortant d'aucune des pièces qu'elle produit, le grief est établi uniquement en ce que la salariée a été humiliée au cours d'une réunion de juin 2019, dans les limites des faits relatés par l'attestation de Mme [N] relatifs à cette réunion.

3. S'agissant de l'agressivité, des propos inappropriés et de fait que M. [K] aurait été très autoritaire après leur rupture en août 2019, Mme [C] cite les faits suivants :

- lors d'une réunion, M. [K] l'a injustement accusée de ne rien faire et lui a ainsi publiquement demandé de justifier ce qu'elle faisait de ses journées ; elle produit un courriel qu'elle a envoyé à M. [K] le 22 octobre 2020 dans lequel elle lui reproche d'avoir, au cours d'une réunion du même jour, « demandé ce qu'[elle] fait de ses journées ». La société [1] ne le conteste pas de sorte que ce fait est matériellement établi et constitue des propos inappropriés de M. [K] à son égard.

- en août 2020, elle a subi en réunion une agression verbale qui l'a contrainte à quitter le travail et à se rendre chez son médecin ; elle produit :

. un courriel daté du 26 août 2020 dans lequel elle écrit au responsable de l'agence [4] « j'ai dû partir du bureau précipitamment cet après-midi après les propos de [J] lors d'un point dans son bureau. J'ai rdv chez le docteur demain matin, je ne serai donc pas au bureau demain matin ».

. un courriel du 4 septembre 2020 qu'elle a envoyé à la responsable des ressources humaines dans lequel elle relate que le 26 août 2020, alors qu'elle s'était rendue dans le bureau de M. [K] pour lui présenter une demande, il lui a immédiatement coupé la parole en disant « c'est en cours putain !!! » puis lui a dit « si tu es pas contente tu changes de manager ! Si tu es pas content tu change de manager ! [R] si tu es pas contente tu change de manager !!! ».

La cour constate que la société [1] ne conteste pas que M. [K] a tenu ces propos à Mme [C] le 26 août 2020. Ce fait est matériellement établi et manifeste une agressivité et des propos inappropriés de M. [K] à son encontre.

- un courriel de M. [K] du 5 février 2021 dans lequel il la questionne ainsi « y as-il des soucis tu as été pas mal absent ce matin ' Est-ce qu'il y a une raison particulière ' » et auquel Mme [C] répond qu'elle est présente depuis 8h et qu'« il n'y a pas de soucis ».

Le fait est matériellement établi mais il ne manifeste aucune agressivité, ne traduit aucun propos inapproprié ni aucun autoritarisme de M. [K].

- en novembre 2020, M. [K] lui a proposé de venir chez elle alors qu'elle télétravaillait et Mme [C] considère que cette demande était déplacée compte-tenu du contexte et de la relation passée entre eux; Mme [B], amie de Mme [C], atteste de cette proposition et de ce que Mme [C] l'a appelée « quasi hystérique » lorsqu'il la lui a faite car « elle faisait tout pour mettre ses distances avec lui ».

Il ressort de l'échange de messages entre M. [K] et Mme [C] le 6 novembre 2020, une semaine après le début du second confinement de l'année 2020 lié à l'épidémie de Covid-19, que M. [K] a demandé à Mme [C] si tout allait bien, si elle était bien installée chez elle pour travailler et lui a indiqué que si elle avait besoin d'un siège de bureau pour mieux travailler cela ne posait pas de difficulté.

Mme [C] lui ayant répondu qu'elle n'avait pas la force de monter trois étages avec, il lui a alors proposé de lui donner un coup de main pour que son télétravail soit confortable. Mme [C] lui ayant ensuite fait part de ce que le siège ne rentrerait pas dans sa voiture, il lui a répondu qu'il pourrait l'aider à son retour de congés. Il ne ressort de l'échange aucune agressivité de M. [K], aucun propos déplacé ni aucun autoritarisme. La demande n'était pas déplacée au regard du contexte sanitaire et elle ne l'était pas plus au regard du fait que la rupture de la relation amoureuse entre M. [K] et Mme [C] était consommée depuis quinze mois à la date de la proposition de M. [K].

4. Mme [C] expose qu'en juillet 2019, M. [K] lui a retiré ses responsabilités, qu'elle ne devait plus communiquer ni avec les clients ni avec les commerciaux. Elle indique que son titre a été modifié au cours de l'été 2019. Elle produit sur ce point un courriel du 11 juillet 2019 dans lequel elle interroge M. [K] sur ses nouvelles tâches à la suite de la réorganisation du service, notamment sur le point de savoir si celles-ci excluaient toute communication avec le client et le commercial, un organigramme et un échange de courriel du 31 octobre 2019 avec Mme [I], responsable des ressources humaines.

La cour relève que l'organigramme présenté par Mme [C] date de juillet 2021 et qu'elle mentionne dans ses conclusions en page 19 qu'une modification de ses fonctions est intervenue en février 2021de sorte que l'organigramme présenté est manifestement sans lien avec la modification de ses fonctions alléguées en juillet 2019.

L'échange de courriels du 31 octobre 2019 porte sur un organigramme communiqué lors d'une réunion le 17 octobre 2019 sur lequel le titre de Mme [C] ne correspondrait pas au sien mais à celui de « [D] ».

Il ne ressort d'aucune des pièces produites que cet organigramme correspond à une modification des fonctions ou du titre de Mme [C] intervenus au cours de l'été précédent.

S'agissant enfin du courriel du 11 juillet 2019, il n'en ressort pas que l'attribution de nouvelles tâches à Mme [C] s'est accompagnée d'un retrait des tâches dont elle était chargée jusqu'à cette date, d'un retrait de ses responsabilités, d'une interdiction de communiquer avec les clients ou avec les commerciaux.

Le grief n'est pas matériellement établi.

5. Par courriel du 23 février 2021, M. [K] a demandé à Mme [C] de donner à un autre salarié l'écran HP qu'elle utilisait en télétravail. Ce fait est matériellement établi.

Mme [C] ne justifie en revanche pas qu'elle utilisait également cet écran au sein de la société comme elle le prétend.

6. Mme [C] expose que M. [K] ne lui a pas transmis un avenant contractuel à la fin de l'année 2019 et qu'elle n'a bénéficié d'aucun entretien professionnel au cours de l'année 2020, contrairement à ce que M. [K] aurait mensongèrement affirmé au service des ressources humaines.

Il est établi par les échanges de courriels produits par la salariée en pièce 48 qu'elle a accepté par courriel, en novembre ou en décembre 2019, de « passer au contrat de référence » impliquant une augmentation de son nombre d'heures de travail hebdomadaire avec l'octroi de 11 jours de RTT, et moyennant une augmentation de son salaire. Ces jours de RTT supplémentaires ont été mentionnés sur sa fiche de paie de janvier 2020 en anticipation de la signature de l'avenant à son contrat de travail. L'employeur considérant qu'elle avait refusé de le signer, ils ont été retirés de ses fiches de paie postérieures. Mme [C] a contesté avoir refusé de signer en exposant à plusieurs reprises que l'avenant ne lui avait jamais été transmis.

La transmission de l'avenant litigieux n'est attestée par aucune des pièces versées aux débats de sorte que ce fait est matériellement établi.

En revanche, il ne ressort pas des échanges de courriels que M. [K] a menti au service des ressources humaines s'agissant de la situation contractuelle de Mme [C] mais qu'il a mal compris un courriel qui lui avait été adressé par celle-ci.

Il est par ailleurs constant que Mme [C] n'a pas bénéficié d'un entretien professionnel en 2020. Dans un courriel du 3 février 2021, M. [K] a écrit à la responsable des ressources humaines que Mme [C] avait refusé de faire cet entretien. Il ressort de la pièce 14 de l'employeur et de la pièce 13, pages 2, 3 et 4, de la salariée, que M. [K] a téléphoniquement demandé à Mme [C], pendant la période de chômage partiel résultant du premier confinement de l'année 2020, de remplir la fiche d'entretien, première étape du processus d'évaluation. Mme [C] reconnaît qu'elle n'a pas rempli cette fiche, ni pendant ni après cette période de chômage partiel en considérant qu'elle n'en voyait pas l'intérêt dans la mesure où elle n'avait pas de date d'entretien ni de certitude qu'il aurait bien lieu. Le refus de Mme [C] d'accomplir la première démarche de la procédure d'évaluation caractérisant son refus d'être évaluée, M. [K] n'a pas menti à la responsable des ressources humaines en lui écrivant que la salariée avait refusé son entretien.

7. Par courrier du 17 février 2021, le directeur général de la société [1] a annoncé à Mme [C] qu'à compter du 22 février suivant, elle serait affectée dans le même département sous la responsabilité de M. [V]. Il ressort du courriel de Mme [C] à M. [O] du 15 février 2021 et du courriel de M. [K] à Mme [C] du 22 février 2021 qu'il s'agit d'une affectation au dépôt à laquelle Mme [C] s'était opposée le 15 février 2021 en considérant qu'il s'agissait d'une rétrogradation.

La cour relève qu'à cette date, Mme [C] n'avait jamais indiqué à l'employeur qu'elle s'estimait victime de harcèlement moral. En effet, son courriel à M. [K] du 13 décembre 2019, avec Mme [I] responsable des ressources humaines en copie, dont l'objet est « problème équipe » fait état de « problème avec les filles de l'équipe ». Son courriel du 4 septembre 2020 à Mme [I] a pour objet « problème de communication ». Elle y fait état de difficultés relationnelles avec M. [K] qui ne caractérisent pas une situation de harcèlement moral.

Le fait est matériellement établi mais uniquement en ce que la société [1] a attribué un poste différent à Mme [C] après qu'elle a fait état de ses difficultés relationnelles avec M. [K].

8. Mme [C] expose qu'elle a reçu un avertissement injustifié le 15 mars 2021 et que la société a contesté sa désignation en qualité de représentante de section syndicale devant le tribunal judiciaire de Versailles sans fondement sérieux.

Il est constant que la société [1] a été informée par courriel de M. [L] du 19 février 2021 de la désignation de Mme [C] en qualité de représentante de section syndicale de la [2].

Il est établi par les développements qui précèdent s'agissant de la demande d'annulation de l'avertissement du 15 mars 2021 que cet avertissement, délivré après que l'employeur a eu connaissance du mandat syndical de la salariée, n'était pas justifié.

Il est également établi que la société [1] a contesté la désignation de la salariée en qualité de représentante de section syndicale devant le tribunal judiciaire de Versailles. Il ressort de la lecture de cette décision que, quoi que la société [1] ait succombé, ses moyens ne peuvent pour autant pas être considérés comme dénués de caractère sérieux.

Le fait est matériellement établi uniquement en ce qu'après sa désignation en qualité de représentante de section syndicale, Mme [C] a été destinataire d'un avertissement injustifié et a été contrainte de se défendre dans une procédure judiciaire engagée par son employeur.

9. Par lettre recommandée du 16 décembre 2021 faisant suite à la déclaration d'inaptitude de Mme [C] du 15 novembre 2021, la société [1] lui a proposé un poste de cariste préparateur de commande et un poste opérateur de dépôt.

La société [1] ne contestant pas que ces deux postes étaient placés sous le management de M. [K], le fait est matériellement établi.

10. Mme [C] soutient qu'elle a dénoncé ses conditions de travail et ses conséquences sur son état de santé à compter du 11 juillet 2019 sans aucune réaction de la part de son employeur.

La cour constate que le premier courriel par lequel Mme [C] fait part de difficultés relatives à ses conditions de travail est le courriel qu'elle a envoyé à M. [K], avec la responsable des ressources humaines en copie, le 13 décembre 2019. En effet, ses courriels des 11 juillet et 17 octobre 2019 ne font pas état de difficultés de ce type mais portent uniquement sur un questionnement de la salariée s'agissant de nouvelles tâches qui lui sont confiées et sur une erreur dans son titre dans un organigramme.

Le courriel du 13 décembre 2019 apparaît comme une réponse de la salariée à une demande de M. [K] pour savoir quels sont les problèmes qu'elle rencontre avec « les filles de l'équipe ». Mme [C] y relate divers événements passés traduisant les difficultés qu'elle rencontre avec celles-ci. Si l'employeur ne justifie pas avoir répondu à ce courriel, il ne ressort pas des pièces produites que les faits alors dénoncés par Mme [C] se sont poursuivis de sorte que l'absence de réaction de l'employeur à ce courriel était légitime.

Les échanges de courriels intervenus en février et en mars 2020 produits par Mme [C] en pièce 48 ne constituent pas des alertes mais portent sur diverses anomalies relevées par la salariée, auxquelles l'employeur a répondu.

Le second courriel d'alerte de Mme [C] a pour date le vendredi 4 septembre 2020 et est adressé à la responsable des ressources humaines de la société. Il fait suite aux propos agressifs et inappropriés tenus à son encontre par M. [K] le 26 août 2020 à la suite desquels elle avait informé le responsable de l'agence qu'elle avait quitté son poste et serait absente le lendemain en raison des propos que venait de lui tenir M. [K]. Il n'est pas contesté qu'elle a été arrêtée pour maladie non professionnelle du 27 août au 3 septembre 2020.

Contrairement à ce qui est soutenu par la salariée, l'employeur n'est pas resté sans réaction à la suite de ce message. En effet, dès le lundi 7 septembre au matin, la responsable des ressources humaines lui indiquait prendre très au sérieux son message et lui proposait un entretien, qui avait lieu le lendemain.

Interrogée le 25 janvier 2021 par Mme [C] sur les actions mises en place à la suite de cet entretien, la salariée indiquant qu'elle souhaitait « ne plus avoir la boule au ventre » en passant devant le bureau de M. [K], Mme [I] a, par courriel du même jour, rappelé à Mme [C] qu'au cours d'une entrevue en décembre 2020, celle-ci lui avait indiqué que les choses se passaient mieux avec M. [K], qu'elle faisait son travail et qu'elle devait développer ses compétences « avec les filles au fur et à mesure ». Elle lui proposait un nouveau rendez-vous à Mme [C].

Si, dans sa réponse du 27 janvier suivant, Mme [C] a indiqué qu'elle ne se souvenait pas d'un tel entretien, elle n'y conteste pas l'amélioration de la relation avec M. [K] mais se plaint de n'avoir pas reçu un compte-rendu de l'entretien du 8 septembre lui convenant et de n'avoir pas eu de retour de l'employeur sur les actions mises en place par lui à la suite de cet entretien.

La salariée produit par ailleurs plusieurs courriels échangés avec l'employeur d'où il ressort l'existence d'un désaccord entre eux sur l'identité des personnes devant signer le compte-rendu de l'entretien du 8 septembre 2020 et sur son contenu, Mme [C] sollicitant diverses modifications. La cour constate que ces courriels ne contiennent aucune nouvelle alerte de la salariée. A leur lecture et au regard des autres pièces versées aux débats, il n'est pas possible de déterminer si les modifications sollicitées par Mme [C] correspondaient effectivement à la teneur des propos effectivement tenus lors de l'entretien litigieux.

Par courriel du 24 février 2021, Mme [C] signalait à Mme [E], membre de la cellule de signalement des comportements inadaptés, la situation de harcèlement moral au travail qu'elle subissait en faisant l'historique. Mme [E] étant anglophone, elle répondait à Mme [C] le jour-même qu'elle allait faire traduire son courriel avant de lui répondre. Le 4 mars 2021, elle lui faisait part de la transmission de son message aux ressources humaines du siège social de la société, compétent pour le traiter. Elle lui réécrivait le 4 mars 2021 pour lui faire part de son changement de poste.

Il ressort des autres échanges de courriels et courriers produits par Mme [C] à compter du mois de février 2021 que pour mettre fin à la situation dénoncée par Mme [C] s'agissant de ses relations avec M. [K], elle a été reçue plusieurs fois en entretien et sa mutation au dépôt a été organisée, ce qu'elle a contesté.

Mme [C] a ensuite été arrêtée pour maladie à compter du 15 mars 2021 jusqu'à son licenciement pour inaptitude de sorte que l'employeur n'a plus pu mener d'actions à compter du 15 mars 2021.

Il ressort de l'ensemble de ce qui précède que contrairement aux allégations de la salariée, la société [1] n'est nullement restée sans réaction à la suite de ses multiples alertes mais qu'elle a systématiquement mis en oeuvre des actions en réponse à celle-ci.

Le fait n'est pas matériellement établi.

11. Le courriel de Mme [Q] à M. [Y] du 4 février 2021 pour lui faire part de la suspicion d'un cas de harcèlement moral s'agissant de Mme [C] a donné lieu à une réponse de sa part le 9 février suivant suivie d'un courrier signé par celui-ci, en sa qualité de directeur général de la société [1], le 17 février 2021, annonçant à Mme [C] son affectation à son nouveau poste sous la responsabilité de M. [V]. Le courriel de Mme [Q] n'est donc pas resté sans réponse.

S'agissant de l'alerte de l'inspection du travail, Mme [C] produit un courriel qui lui a été envoyé par l'inspecteur du travail le 11 octobre 2021. Celui-ci lui adresse une copie des observations qu'il dit avoir envoyées à l'employeur à la suite de son courrier du 22 février 2021 et d'un rendez-vous en juin 2021 dans ses services.

Il ressort du courrier de l'inspecteur du travail du 21 février 2022 que ces observations ont été envoyées à l'employeur par courrier du 27 septembre 2021.

Il ne peut pas être déduit de l'absence de réponse de l'employeur à ce courrier de l'inspection du travail que l'alerte de l'inspecteur du travail est demeurée vaine. En effet, l'absence de réponse résulte du fait que Mme [C] était en arrêt maladie depuis plus de six mois, arrêt au terme duquel elle a été déclarée inapte.

Le fait n'est pas matériellement établi.

12. La cour constate qu'à la suite de la dénonciation de Mme [C] du 4 septembre 2020, la société [1] l'a uniquement entendue ainsi que M. [K]. Elle n'a entendu aucune personne susceptible d'avoir assisté aux faits relatés par Mme [C].

Le fait est matériellement établi.

En synthèse de ce qui précède, la cour constate que :

a. le supérieur hiérarchique de Mme [C] a critiqué sa tenue vestimentaire le 23 avril 2019

b. Mme [C] a été humiliée au cours d'une réunion en juin 2019

c. M. [K] a tenu à l'encontre de Mme [C] des propos inappropriés et agressifs les 26 août 2020 et 22 octobre 2020

d. Le 23 février 2021, M. [K] a demandé à Mme [C] de donner à un autre salarié l'écran HP qu'elle utilisait en télétravail

e. M. [K] n'a pas transmis à Mme [C] un avenant contractuel à la fin de l'année 2019 ; Mme [C] n'a bénéficié d'aucun entretien professionnel au cours de l'année 2020

f. la société [1] a attribué un poste différent à Mme [C] après qu'elle a fait état de ses difficultés relationnelles avec M. [K]

g. après sa désignation en qualité de représentante de section syndicale, Mme [C] a été destinataire d'un avertissement injustifié et a été contrainte de se défendre dans une procédure judiciaire engagée par son employeur

h. la société [1] a proposé à Mme [C], dans le cadre de la procédure de reclassement, des postes dépendant du management de M. [K]

i. la société [1] n'a pas mené d'enquête sérieuse et contradictoire avec les représentants du personnels à la suite des dénonciations de Mme [C]

S'agissant des éléments médicaux, il est établi que Mme [C] a été arrêtée pour maladie non professionnelle du 20 au 24 janvier 2020, le 5 mars 2020, du 27 août au 3 septembre 2020 et du 15 mars au 15 décembre 2021.

Il est mentionné pour ce dernier arrêt qu'il a pour origine un état dépressif de la salariée et, à compter du 9 novembre 2021, que cet état dépressif est en lien avec son travail.

Des antidépresseurs lui ont été prescrits à compter du 18 février 2021.

Le 14 septembre 2021, le Docteur [H], médecin psychiatre, a écrit au médecin du travail qu'elle suivait Mme [C] depuis le mois de mars 2021 pour des troubles anxiodépressifs apparus dans un contexte de conflits professionnels, que malgré le traitement et une psychothérapie, son état psychologique restait inquiétant.

Elle estimait qu'une inaptitude de la salariée à son poste actuel était indispensable. Mme [C] a été déclarée inapte par le médecin du travail le 15 novembre 2021.

Mme [B] a par ailleurs attesté le 7 avril 2021 que fin 2019 début 2020, Mme [C] avait commencé à changer, était souvent de mauvaise humeur et refusait de sortir. Elle indique que son état mental s'est dégradé depuis plus d'un an et qu'elle a constaté son amaigrissement.

Les éléments invoqués par la salariée qui sont matériellement établis, en ce compris les documents médicaux, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral susceptible d'avoir eu pour effet une dégradation de son état de santé.

Il revient dès lors à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur les éléments objectifs étrangers à tout harcèlement

a. Lors de l'enquête administrative menée par la caisse primaire d'assurance maladie produite par l'employeur en pièce 44, Mme [M], responsable paie et administration, a expliqué que plusieurs collègues féminines de Mme [C] avaient fait part à celui-ci de ce que les tenues vestimentaires de Mme [C] étaient inappropriées et qu'elles les trouvaient indécentes et gênantes, que c'est à la suite de ces remontées que M. [K] avait demandé à Mme [C] d'améliorer sa tenue vestimentaire, qu'il s'en est excusé le lendemain auprès d'elle et qu'en accord avec Mme [C], il avait supprimé cette mention de l'entretien individuel.

Mme [M] a montré à l'enquêteur le nouveau formulaire d'entretien annuel rectifié signé par M. [K] et par Mme [C].

L'employeur ne conteste toutefois pas que le règlement intérieur de la société ne comprend aucune mention relative à la tenue vestimentaire qui doit être adoptée par les salariés.

Il ne présente aucune preuve du port de tenues inadaptées par Mme [C] au regard des dispositions en vigueur dans l'entreprise.

Aucune pièce n'étaye ses allégations selon lesquelles Mme [C] n'aurait pas eu une tenue correcte et la cour constate que la nature des tenues portées par Mme [C] n'est précisée par aucune des pièces versées aux débats.

Peu importe que Mme [C] et M. [K] aient entretenu une relation amoureuse à la date de l'entretien litigieux, qu'elle ait indiqué au cours de cet entretien que ses relations avec celui-ci étaient bonnes ou encore qu'elle n'ait pas rapporté cet incident à l'époque.

La société [1] ne justifie donc pas le grief par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

b. Il n'est pas contesté que M. [K] organisait chaque semaine une réunion « post-its » avec l'ensemble du service des assistantes au cours de laquelle chacun devait indiquer sur un post-it deux qualités et deux défauts de chacun de ses collègues.

Il est établi par la photographie de post-its affichés au cours d'une de ces réunions que toutes les collègues de Mme [C] ainsi que M. [K] ont reçu des critiques et que Mmes [N] et [X] n'ont reçu que des critiques de leurs collègues.

Selon Mmes [G] et [T], la réunion hebdomadaire « post-it » organisée par M. [K] avait pour but d'améliorer la cohésion et les performances de l'équipe des assistantes en permettant à chacun d'avoir connaissance de ses qualités et de ses défauts au regard des événements de la semaine précédente, qu'un échange était initié sur cette base entre tous les participants à la réunion pour identifier les améliorations à apporter et mettre en avant ce qui fonctionnait bien et que Mme [C] n'était pas jugée plus sévèrement que ses collègues.

Cette circonstance ne justifie pas le fait qu'au cours d'une de ces réunions, M. [K] ait laissé les collègues de Mme [C] n'exprimer que des critiques à son égard alors que le dispositif exigeait, pour atteindre un équilibre, que chacun allègue également deux qualités.

Le fait que Mme [C] ait mentionné cette réunion auprès de la direction de la société seulement six mois plus tard, que M. [K] n'ait eu aucune intention négative à l'encontre de la salariée au regard de la relation amoureuse qu'ils entretenaient alors, que toutes les collègues de Mme [C] et M. [K] aient également été critiqués et certaines assistantes autant qu'elle, n'expliquent pas le grief par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral.

c. Les propos tenus par M. [K] les 26 août et 22 octobre 2020, dont la cour constate qu'ils ont été tenus au moins un an après la fin de la relation amoureuse entre celui-ci et la salariée, ne s'expliquent par aucun élément objectif étranger à tout harcèlement.

d. La société [1], prétend que sa demande de remise de l'écran utilisé par Mme [C] en télétravail s'explique par la fin du télétravail, mais elle ne justifie pas de cette allégation.

e. Elle ne justifie par aucun élément objectif étranger à tout harcèlement moral le fait que M. [K] n'ait pas transmis à Mme [C] un avenant contractuel à la fin de l'année 2019.

S'agissant en revanche du défaut d'entretien professionnel au cours de l'année 2020, il est établi par la pièce 14 de l'employeur et la pièce 13, pages 2, 3 et 4, de la salariée, que M. [K] a téléphoniquement demandé à Mme [C], pendant la période de chômage partiel résultant du premier confinement de l'année 2020, de remplir la fiche d'entretien, première étape du processus d'évaluation. Mme [C] reconnaît qu'elle n'a pas rempli cette fiche, ni pendant ni après cette période de chômage partiel en considérant qu'elle n'en voyait pas l'intérêt dans la mesure où elle n'avait pas de date d'entretien ni de certitude qu'il aurait bien lieu. Il est ainsi justifié par cet élément objectif étranger à tout harcèlement moral que l'entretien litigieux n'a pas pu avoir lieu en raison du refus de la salariée de s'inscrire dans le processus d'évaluation.

f. S'agissant du changement de poste de Mme [C] le 22 février 2021, il n'est pas contesté que la salariée, qui était assistante commerciale administrative et d'exploitation, est devenue opératrice de saisie au dépôt avec une modification de ses horaires et qu'elle a exprimé son opposition à son changement de poste le 15 février 2021 puis par une lettre recommandée avec demande d'avis de réception datée du 2 mars 2021.

La société [1], qui soutient que ce changement de poste constituait une simple modification des conditions de travail de la salariée n'en justifie pas faute de verser aux débats les fiches de poste correspondant au poste d'assistante commerciale et à celui de d'opératrice de saisie au dépôt.

Peu importe à cet égard que Mme [C] ait pu remplacer temporairement la salariée qui occupait précédemment ce poste en son absence au cours de l'été 2019, période de vacances où ses contraintes familiales n'étaient pas les mêmes, et qu'elle ait indiqué dans un courriel du 4 septembre 2020 qu'elle avait apprécié cette expérience.

Surtout, il est établi par l'organigramme versé aux débats, que M. [K] restait son N+2. Ce lien hiérarchique était prégnant puisque dès le 22 février 2021, M. [K] lui a transmis par un courriel le récapitulatif de ses tâches au dépôt, s'investissant ainsi dans le management direct de la salariée.

Au regard de ces éléments, la société [1] ne justifie pas par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement la mutation de Mme [C] à un poste qui restait sous le management de M. [K].

g. La société [1] ne justifie pas par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement la délivrance d'un avertissement injustifié à la salarié.

En revanche, la contestation de la désignation de Mme [C] en qualité de représentante de section syndicale constitue l'exercice d'un droit essentiel par la société [1] et dès lors qu'elle est dénuée de tout abus, ce droit est un élément objectif étranger à tout harcèlement expliquant son action en justice.

h. La société [1], qui expose qu'elle a tenté de trouver le meilleur reclassement possible pour la salariée, n'explique par aucun élément objectif étranger à tout harcèlement le fait qu'elle lui ait proposé deux postes placés sous le management de M. [K].

i. La société [1] relève justement qu'aucune disposition légale n'impose à l'employeur de mener une enquête contradictoire avec les représentants du personnel lorsqu'un salarié dénonce des faits de harcèlement moral. Elle justifie par cet élément objectif étranger à tout harcèlement le fait qu'elle n'ait pas associé les représentants du personnel à une enquête contradictoire à la suite des dénonciations de Mme [C].

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur ne justifie pas par des raisons objectives étrangères à tout harcèlement moral les faits matériellement établis par la salariée.

En conséquence, le harcèlement moral invoqué par la salariée est établi et la société [1] sera condamnée à lui payer la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral qu'elle a subi de ce chef.

Il n'y aura pas lieu d'indemniser le préjudice matériel qu'elle allègue faute de son caractère certain. En effet, il ne ressort pas des courriels qu'elle produit en pièce 62 qu'elle n'a pas pu souscrire un prêt immobilier en raison de son arrêt maladie. En effet, le directeur d'une agence spécialisée en crédit immobilier lui a uniquement indiqué le 30 juin 2021 qu'« il sera compliqué d'obtenir le financement ».

Sur l'examen du harcèlement discriminatoire

Mme [C] sollicite la somme de 15 000 euros de dommages-intérêts en réparation du harcèlement discriminatoire subi de la part de l'employeur, ce que ce dernier conteste. Elle fonde sa demande sur l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 relatif à la prohibition de toute discrimination.

Selon l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, pour l'un des motifs mentionnés au 3e alinéa de l'article 1er de cette loi, et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Selon l'article L.1132-4, tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance du présent chapitre est nul.

Par ailleurs, en application de l'article L. 1134-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Dénonçant une discrimination en raison de sa désignation syndicale, Mme [C] invoque le fait qu'elle s'est vu délivrer un avertissement injustifié dès qu'elle s'est syndiquée et a exercé un mandat, que la société a contesté sa désignation syndicale, et qu'une modification de ses horaires lui a été imposée postérieurement à sa désignation.

Il est établi par les développements qui précèdent au titre de l'annulation de l'avertissement du 15 mars 2021 et du harcèlement moral que Mme [C], dont la désignation en qualité de représentante de section syndicale a été portée à la connaissance de l'employeur le 19 février 2021, a vu ses horaires de travail modifiés à compter du 22 février 2021 et a reçu un avertissement le 15 mars 2021 en raison de la venue dans l'entreprise du président de la [2]. La société [1] a contesté sa désignation par la [2] devant le tribunal judiciaire de Versailles.

Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'une discrimination syndicale. Il appartient à l'employeur d'apporter la preuve qu'ils s'expliquent par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La cour relève d'abord qu'il n'est pas justifié de ce que Mme [C] a eu une activité syndicale avant d'être désignée représentante de section syndicale par la [2].

La cour constate que si la modification des horaires de travail de Mme [C] résulte de son affectation au poste d'opératrice de saisie au dépôt à compter du 22 février 2021, cette affectation lui a été notifiée le 17 février précédent, soit avant que l'employeur soit informé de son mandat syndical. Dès lors, la société [1] n'avait pas l'obligation de recueillir l'accord de Mme [C] avant de modifier ses horaires de travail par l'effet de son changement de poste et cette modification est manifestement sans lien avec l'activité syndicale de Mme [C].

La cour constate que la délivrance de l'avertissement litigieux à Mme [C] a été jugée injustifiée au seul motif que la disposition du règlement intérieur qui la fondait n'avait pas été préalablement portée à la connaissance de la salariée. Il est en revanche établi que Mme [C] n'avait pas respecté le règlement intérieur. Celui-ci impose une autorisation préalable de la direction avant de faire entrer dans l'entreprise une personne étrangère à celle-ci ; il ne fait aucune distinction selon la qualité de cette personne dès lors qu'aucune disposition légale n'implique qu'il puisse y entrer. L'employeur justifie ainsi qu'il a sanctionné la salariée uniquement en raison de la violation du règlement intérieur et donc pour un motif étranger à son mandat syndical et au fait que la personne qu'elle a fait entrer sans autorisation dans l'entreprise était le président d'un syndicat.

Enfin, la contestation de la désignation de Mme [C] en qualité de représentante de section syndicale devant le tribunal judiciaire, qui n'était ni dénuée de sérieux ni abusive au regard des motifs de la décision rendue par cette juridiction, manifeste l'exercice d'un de ses droits essentiels par l'employeur, qui est un élément objectif étranger à toute discrimination expliquant son action en justice.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur justifie par des raisons objectives étrangères à toute discrimination l'ensemble des faits qui laissaient présumer son existence.

Il conviendra donc de rejeter la demande de dommages et intérêts pour discrimination formulée par Mme [C] par voie de confirmation du jugement attaqué.

Sur l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur

Mme [C] sollicite, à titre subsidiaire, si ses demandes au titre du harcèlement moral et du harcèlement discriminatoire n'étaient pas accueillies, la condamnation de la société [1] à lui verser la somme de 30 000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail.

Les faits allégués par Mme [C] au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ont déjà été indemnisés à ce titre. La salariée n'apporte pas la preuve qu'elle a subi un préjudice distinct au titre d'une exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur procédant des mêmes faits.

Il ressort par ailleurs des développements qui précèdent sur le harcèlement discriminatoire que la salariée ne démontre pas que l'employeur a exécuté le contrat de travail de manière déloyale s'agissant des faits qu'elle invoque au soutien de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement discriminatoire.

Elle ne pourra en conséquence qu'être déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur l'obligation de sécurité

Mme [C] soutient que la société [1] a méconnu son obligation de sécurité car ses conditions de travail et sa santé se sont irrémédiablement dégradées, empêchant la poursuite du contrat de travail, sans qu'aucune mesure ne soit prise et ce, alors même qu'elle en était informée par Mme [C] et par l'inspection du travail.

Elle considère que la société n'a pas pris les mesures qui s'imposaient, notamment en ne menant aucune enquête contradictoire et en laissant Mme [C] sous l'autorité hiérarchique de M. [K], devenu son N+2.

En application de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers ses salariés, prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

En cas de litige, il incombe à l'employeur de justifier qu'il a pris des mesures suffisantes pour s'acquitter de cette obligation.

L'obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l'article L. 4121-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure et postérieure à l'ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 et de l'article L. 4121-2 du même code dans sa rédaction antérieure et postérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, est distincte de la prohibition du harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle.

Tenue d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, la société a manqué à cette obligation dès lors que Mme [C] a été victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral exercés par l'un ou l'autre de ses salariés et qu'elle ne justifie pas avoir respecté l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, à défaut de justifier avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et 4121-2 du code du travail, notamment par la mise en 'uvre d'actions d'information et de prévention propres à en prévenir la survenance.

La cour constate que les griefs présentés par Mme [C] au titre de la méconnaissance par l'employeur de son obligation de sécurité sont identiques à ceux qu'elle a présentés au titre du harcèlement moral. Elle ne justifie d'aucun préjudice distinct de celui déjà réparé par l'allocation de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral.

Sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité sera rejetée par voie de confirmation du jugement attaqué.

Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Lorsqu'un salarié a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail et que l'employeur le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation était justifiée. Si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d'envoi de la lettre de licenciement.

La résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée à l'initiative du salarié et aux torts de l'employeur, lorsque sont établis des manquements par ce dernier à ses obligations suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Dans ce cas, la résiliation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou d'un licenciement nul lorsqu'elle est la conséquence d'un harcèlement moral ou d'une discrimination.

Au soutien de sa demande de résiliation de son contrat de travail, le salarié invoque :

- l'exercice abusif de son pouvoir disciplinaire par l'employeur,

- l'existence d'un harcèlement moral,

- le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,

- le changement de ses conditions de travail imposé alors qu'elle était salariée protégée.

Il ressort de l'ensemble des développements qui précèdent que la société [1] a délivré un avertissement injustifié à Mme [C] le 15 mars 2021 et que Mme [C] a été victime de harcèlement moral sur son lieu de travail, l'employeur en ayant été informé le 4 septembre 2020, sans toutefois que la salariée utilise le terme de harcèlement moral, puis par un courriel de Mme [Q], secrétaire du CSE, à M. [Y], directeur général de la société, le 4 février 2021.

Ces manquements de l'employeur à ses obligations légales et contractuelles sont suffisamment graves à eux seuls pour empêcher la poursuite du contrat du travail.

La rupture intervenue le 3 mai 2022 produit les effets d'un licenciement nul. Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les conséquences financières de la rupture

Sur l'indemnité pour licenciement nul

Le salarié victime d'un licenciement nul qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois ainsi qu'il ressort de l'article L. 1235-3-1 du code du travail.

Compte tenu de l'ancienneté de Mme [C] (3 ans et 10 mois), de son âge au moment de la rupture (36 ans), de son niveau de rémunération avant son arrêt de travail, le préjudice qui résulte, pour elle, de la perte injustifiée de son emploi sera réparé par une indemnité de 15 150 euros. Le jugement entrepris sera donc infirmé sur ce point.

Sur l'indemnité au titre du préavis et les congés payés y afférents

Il n'est pas contesté que Mme [C] avait droit à un préavis de deux mois.

Au regard de son salaire mensuel brut et de la prime d'ancienneté dont elle bénéficiait ressortant de ses fiches de paie, qui s'élève à la somme de 2 305,04 euros, la société [1] sera condamnée à lui payer la somme de 4 610,08 euros à titre d'indemnité de préavis ainsi que celle de 461 euros au titre des congés payés y afférents.

Le jugement attaqué sera en conséquence infirmé de ce chef.

Sur l'indemnité de licenciement

En application des articles L. 1234-9, alinéa 1, et R. 1234-2 du code du travail, la société [1] sera condamnée à payer à Mme [C], qui avait plus de huit mois d'ancienneté ininterrompus à son service, la somme de 15 000 euros au titre de l'indemnité de licenciement et le jugement attaqué sera donc infirmé de ce chef.

Sur l'origine professionnelle de l'inaptitude et ses conséquences

Mme [C] demande à la cour, infirmant le jugement attaqué, de juger que son inaptitude a une origine professionnelle et, en conséquence, de condamner la société [1] à lui payer une indemnité compensatrice de préavis.

La cour constate que cette condamnation de l'employeur est déjà prononcée en raison de la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul.

Il n'y a dès lors pas lieu de statuer à nouveau sur ce point.

En outre, ainsi que le relève justement Mme [C], la société [1] demande la confirmation du jugement du conseil de prud'hommes et ne présente aucune demande d'infirmation.

Il en résulte que la cour n'est pas saisie du doublement de l'indemnité de licenciement pour inaptitude et que la condamnation de ce chef de l'employeur à verser à la salariée la somme de 2 639 euros est définitive.

Au regard de ces éléments et la demande de la salariée tendant à voir « juger » ne constituant pas une prétention au sens des dispositions de l'article 4 du code de procédure civile, il n'y aura pas lieu de mentionner au dispositif que l'origine de l'inaptitude de la salariée est professionnelle ni d'infirmer le jugement litigieux en ce qu'il a « dit que l'inaptitude de Mme [C] n'est pas d'origine professionnelle ».

Sur la remise d'un bulletin de paie récapitulatif sous astreinte

En application de l'article L. 3243-2 du code du travail, il conviendra d'ordonner à l'employeur de remettre à la salariée un bulletin de paie récapitulatif conforme au présent arrêt, sans qu'il soit nécessaire de prononcer une astreinte à ce titre.

Sur le remboursement des indemnités France Travail

En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il convient d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.

Sur les intérêts

En application des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances de nature salariale porteront intérêt au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et les créances à caractère indemnitaire à compter de la décision de condamnation les ayant prononcées.

En application de l'article 1343-2 du code civil, les intérêts échus porteront intérêt au taux légal dès lors qu'ils seront dus au moins pour une année entière.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

En considération de l'équité et en application de l'article 700 du code de procédure civile, le jugement attaqué sera confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes des parties au titre des frais irrépétibles et la société [1] sera condamnée à payer à Mme [C] la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de la présente instance.

Il conviendra également de condamner la société [1] aux dépens d'appel en application de l'article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

INFIRME la décision du conseil de prud'hommes de Rambouillet sauf en ce qu'il a rejeté les demandes d'annulation de la sanction notifiée le 12 février 2021, de dommages et intérêts pour harcèlement discriminatoire, de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, de condamnations sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, et sauf en ce qu'il a condamné la société [1] à verser à Mme [C] la somme de 2 639 euros au titre du doublement de l'indemnité de licenciement pour inaptitude et en ce qu'il l'a condamnée aux dépens de première instance,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

ANNULE l'avertissement délivré à Mme [R] [C] le 15 mars 2021,

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [R] [C] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de la délivrance de cet avertissement,

CONSTATE que Mme [R] [C] a été victime de harcèlement moral,

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [R] [C] la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant du harcèlement moral,

REJETTE la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société [1] à la date du 3 mai 2022,

DIT que cette résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul,

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [R] [C] les sommes de :

- 15 150 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,

- 4 610,08 euros à titre d'indemnité de préavis et 461 euros au titre des congés payés y afférents,

- 15 000 euros à titre d'indemnité de licenciement,

CONDAMNE la société [1] à remettre à Mme [R] [C] un bulletin de paie récapitulatif conforme au présent arrêt,

DIT n'y avoir lieu au prononcé d'une astreinte,

ORDONNE le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Mme [R] [C], du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage,

DIT que les créances de nature salariale portent intérêt au taux légal à compter de la date de réception par la société [1] de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et les créances à caractère indemnitaire à compter de la décision de condamnation les ayant prononcées,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus au moins pour une année entière,

CONDAMNE la société [1] à payer à Mme [R] [C] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [1] aux dépens d'appel.

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Anne DUVAL, conseillère, pour la présidente régulièrement empêchée et par Monsieur Anthony CHEVRON, greffier en préaffectation, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER P/ LA PRÉSIDENTE EMPÊCHÉE