Cour d'appel de Versailles · 20 juillet 2026

COUR D'APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 20 JUILLET 2026

N° RG 23/03564 -

N° Portalis DBV3-V-B7H-WIAW

AFFAIRE :

Association [1]

C/

[W] [I]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 20 Octobre 2023 par le Conseil de Prud'hommes de NANTERRE

N° RG : F 19 / 032

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Anne QUENTIER

Me Anne-Laure WIART

Copie numérique délivrée à FRANCE TRAVAIL

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT JUILLET DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre :

Association [1]

N° SIREN : [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentant : Me Anne QUENTIER de la SELASU LSIX, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0381

APPELANTE

****************

Madame [W] [I]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentant : Me Anne-Laure WIART, avocat au barreau de VERSAILLES, vestiaire : 626

INTIMÉE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l'article 914-5 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 10 juin 2026 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Françoise CATTON, Conseillère chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Madame Anne DUVAL, Conseillère,

Madame Françoise CATTON, Conseillère,

Greffier en préaffectation lors des débats : Monsieur Anthony CHEVRON

FAITS ET PROCÉDURE

L'association Hôpital [F] (ci-après désignée l'Association [2] [F]) est une association à but non lucratif régie par la loi du 1er juillet 1901.

Elle a pour activités la gestion directe ou indirecte de tout établissement ou structure, dont l'hôpital [F], relevant du domaine de la santé, du secteur médico-social ou social, quel que soit leur statut juridique, ainsi que la mise en 'uvre de toutes actions concourant à l'amélioration de la santé publique.

Elle emploie plus de 11 salariés soit environ 2500.

Par contrat de travail à durée déterminée en date du 24 avril 2009, Mme [I] a été engagée par l'Association Hôpital [F], en qualité de médecin affecté au service d'accueil des urgences à compter du 4 mai 2009 et jusqu'au 3 mai 2010.

La relation s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en date du 3 mai 2010 ayant pris effet le 4 mai suivant. Ce contrat prévoyait que Mme [I] restait affectée au service d'accueil des urgences, statut médecin, coefficient 937, à temps plein, à compter du 4 mai 2010 dans le cadre d'une convention de forfait de 208 jours par an, avec une reprise d'ancienneté au 1er mai 2009.

Au dernier état de la relation de travail, Mme [I] exerçait toujours les fonctions de médecin affecté au service d'accueil des urgences, et percevait un salaire moyen brut de 5 647,74 euros par mois selon le conseil de prud'hommes.

La relation contractuelle était régie par les dispositions de la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.

Le 10 février 2016, l'Association Hôpital [F] et Mme [I] convenaient d'une réduction du forfait annuel en jour à un taux d'activité de 84,04 % d'un équivalent temps plein de 156 jours, soit 130 jours répartis en 45 nuits et 85 jours, avec un salaire brut mensuel hors garde fixé à 4 613,10 euros bruts.

Par avenants successifs à son contrat de travail, Mme [I] exerçait ses fonctions à temps partiel dans le cadre d'un congé parental du 6 novembre 2018 au 10 novembre 2019 inclus, avec un forfait annuel de 78 jours travaillés et une rémunération mensuelle brute de 2 784,81 euros à laquelle s'ajoutait la prime décentralisée de 2%.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 20 novembre 2019, l' Association Hôpital [F] a convoqué Mme [I] à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

L'entretien s'est tenu le 28 novembre 2019, en présence d'un collègue de travail.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 4 décembre 2019, l'Association Hôpital [F] a notifié à Mme [I] son licenciement pour faute grave, en ces termes :

« Madame,

Par lettre recommandée du 20 novembre 2019, nous vous avons convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s'est tenu le 28 novembre 2019 en présence de Madame [M], chef du service d'accueil des urgences. Au cours de cet entretien, vous étiez assistée de Monsieur [T], chef du pôle médecine.

Nous vous avons exposé les griefs retenus à votre encontre et les explications que nous nous avez fournies ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

En effet, vous ne vous êtes plus présentée à votre poste depuis le 10 novembre 2019 et en dépit de nos demandes d'explications en date du 14 novembre 2019, vous ne nous avez fourni aucun justificatif.

Cette absence a créé une désorganisation grave du service des urgences et a mis en péril la bonne prise en charge des patients. En effet, la journée du 10 novembre 2019, il n'a pas été possible de pourvoir à votre absence, ce qui a engendré une désorganisation totale dans la prise en charge des patients ainsi qu'un risque de délestage aux urgences. Le 11 novembre, un de vos collègues a dû accepter de reprendre votre garde afin de suppléer à votre absence. Vous n'avez assuré aucune des journées suivantes figurant au planning.

Au cours de l'entretien nous vous avons expliqué que ce comportement était constitutif d'un abandon de poste. Vous avez expliqué que cela était motivé par une contestation de principe sur votre durée du travail. Vous n'avez néanmoins aucunement averti votre hiérarchie de votre absence. Par ailleurs, si vous aviez une contestation sur votre durée de travail, vous aviez la possibilité de porter un recours par les voies légales et non d'abandonner ainsi votre poste.

Un tel comportement, sans se soucier de l'intérêt du service ni des patients, n'est pas tolérable au sein de l'hôpital et à plus forte raison compte tenu de votre profession de médecin urgentiste.

Eu égard à la gravité des faits, le maintien de votre contrat de travail s'avère impossible. Aussi, par la présente, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave caractérisée par votre abandon de poste.

Dans ces conditions, votre comportement empêche la poursuite de votre contrat de travail même pendant la durée de votre préavis. Votre licenciement pour faute grave prendra donc effet à compter du jour de la première présentation de cette lettre à votre domicile, sans préavis ni indemnité, à l'exception de l'indemnité de congés payés restant dus.

Nous vous rappelons que vous faites l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire. Par conséquent, la période non travaillée entre 8 novembre 2019 et jusque votre date de sortie des effectifs, ne sera pas rémunérée.

Vos documents de fin de contrat, vous seront adressés par courrier séparé, il s'agit notamment de votre certificat de travail, votre attestation Pôle Emploi et votre solde de tout compte (...) ».

Par lettre recommandée datée du 6 décembre 2019, l' Association [1] adressait à la salariée une version corrigée de la lettre de licenciement en raison d'une erreur y figurant dans la mesure où Mme [I] n'avait pas fait l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire.

Par requête introductive reçue au greffe en date du 19 décembre 2019, Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre d'une demande tendant à ce que son licenciement pour faute grave soit jugé comme étant sans cause réelle et sérieuse, et à obtenir le versement de diverses sommes à titre de dommages et intérêts.

Par jugement rendu le 20 octobre 2023, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes de Nanterre a :

- Fixé le salaire mensuel moyen des 3 derniers mois de Mme [I] à 5 647,74 euros ;

- Dit que le contrat de travail signé le 3 mai 2020 s'applique en l'espèce ;

- Dit que la convention individuelle de forfait jour en date du 10 février 2016 s'applique en l'espèce à Mme [I] ;

En conséquence,

- Condamné l'association [1] à payer à Mme [I] les sommes suivantes :

56 477 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

22 590,96 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

2 259 euros à titre de congés payés sur préavis ;

56 477 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, volontairement vexatoire, en réparation du préjudice moral et professionnel résultant tant de la rupture de contrat que du harcèlement opéré durant l'exécution du contrat ;

- Débouté Mme [I] de sa demande de paiement de congés payés de 11 jours (report sur 2019) soit 2 291,66 euros ;

- Condamné l'association [1] à payer la somme de 1 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Débouté Mme [I] de sa demande d'exécution provisoire ;

- Débouté l'association [1] de l'ensemble de ses demandes reconventionnelles ;

- Condamné l'association [1] aux entiers dépens.

Par déclaration d'appel reçue au greffe le 21 décembre 2023, l' Association [1] a interjeté appel de ce jugement.

Par ordonnance en date du 19 juin 2025, il a été fait injonction aux parties de rencontrer un médiateur. Par courrier en date du 26 novembre 2025, Mme [I] a demandé au conseiller de la mise en état de fixer un calendrier de procédure en raison de l'échec de la médiation constaté le 17 octobre 2025.

La clôture de l'instruction a été prononcée le 20 mai 2026.

MOYENS ET PRÉTENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 13 avril 2026, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, l' Association [1], appelante et INTIMÉE à titre incident, demande à la cour de :

- Confirmer le jugement dont appel en ce qu'il a fixé le salaire mensuel moyen des 3 derniers mois de Mme [I] à 5 647,74 euros ;

- Réformer le jugement dont appel en ce qu'il a :

o Condamné l'association [3] [1] à payer à Mme [I] les sommes suivantes :

56 477 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

22 590,96 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

2 259 euros à titre de congés payés sur préavis ;

56 477 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, volontairement vexatoire, en réparation du préjudice moral et professionnel résultant tant de la rupture de contrat que du harcèlement opéré durant l'exécution du contrat ;

1 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

o Débouté l'Association [1] de l'ensemble de ses demandes reconventionnelles ;

o Condamné l'Association [1] aux entiers dépens ;

Et, statuant à nouveau,

- Déclarer irrecevables comme étant nouvelles, les demandes relatives à l'indemnisation d'un « préjudice moral et professionnel subi par les actes réitérés de harcèlement pendant l'exécution du contrat et à l'occasion de la procédure de licenciement » ;

- Déclarer bien fondé le licenciement pour faute grave de Mme [I] ;

En conséquence,

- Débouter Mme [I] de l'ensemble de ses demandes ;

- Condamner Mme [I] à payer à l'Association [1] la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

- Condamner Mme [I] aux dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 6 juin 2024, auxquelles il est renvoyé pour l'exposé des moyens conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [I], INTIMÉE et appelante à titre incident, demande à la cour de :

- Infirmer le jugement dont appel sur le montant du salaire de référence et sur le quantum des indemnités allouées ;

- Fixer le salaire mensuel brut de référence à la somme de 6 250 euros ;

- Condamner en l'absence de faute grave l'Association [1] au paiement des sommes suivantes :

Indemnités conventionnelles de licenciement 62 500 euros ;

Indemnités de préavis 25 000 euros ;

Congés payés sur préavis 2 500 euros ;

- Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté le docteur [I] de sa demande de paiement de rappel de congés payés ;

- Condamner l'Association [1] au paiement de la somme de 2 291,66 euros au titre de rappel de 11 jours de congés payés ;

- Confirmer pour le surplus le jugement entrepris et en conséquence :

- Condamner l'Association [2] [F] au paiement :

à titre d'indemnités de licenciement sans faute grave ni cause réelle et sérieuse de 62 500 euros ;

à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral et professionnel subi par les actes réitérés de harcèlement pendant l'exécution du contrat et à l'occasion de la procédure de licenciement : 50 000 euros soit une indemnité complémentaire ces deux chefs de préjudice réunis de 112 500 euros ;

- Le condamner au paiement d'une indemnité supplémentaire de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'en tous les dépens dont le montant sera recouvré par Maître Mélina Pedroletti avocat conformément aux dispositions de l'article 699 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur la fin de non-recevoir

L' Association [1] soutient que les demandes de Mme [I] relatives à l'indemnisation « du préjudice moral et professionnel subi par les actes réitérés de harcèlement pendant l'exécution du contrat et à l'occasion de la procédure de licenciement » sont des demandes additionnelles de la salariée qui ne se rattachent pas par un lien suffisant à ses prétentions originaires exclusivement fondées sur la rupture du contrat de travail et qui sont donc irrecevables en application de l'article 70 du code de procédure civile.

Mme [I] soulève d'abord le caractère tardif de cette demande en relevant qu'elle a été présentée pour la première fois dans les conclusions d'appel n° 2 de l'employeur en mai 2024.

Elle observe ensuite qu'elle a dénoncé dès sa requête introductive d'instance les faits de harcèlement qu'elle avait subis, en présentant une demande indemnitaire à ce titre, et ajoute que l'appréciation de la faute grave qui lui est reprochée est conditionnée par l'examen de ces faits de harcèlement.

L'article 70, alinéa 1, du code de procédure civile dispose que « les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant ».

En application de l'article 123 du code de procédure civile, les fins de non recevoir peuvent être présentées en tout état de cause, y compris à hauteur d'appel.

L'Association [1] peut donc en cause d'appel invoquer cette fin de non recevoir.

En l'espèce, la requête par laquelle Mme [I] a saisi le conseil de prud'hommes présente comme suit ses demandes :

« Vu les articles L1232-1 ; L1234-1 ; L1234-9 ; L1235-3 et suivants du code du travail

Déclarer le licenciement intervenu, sans cause réelle et sérieuse

Indemnité de licenciement / 1 mois par année d'ancienneté

Indemnités de préavis 17 984 €

Congés payés sur préavis 1 798 €

Rappel de congés payés (11 jours à parfaire)

Indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse 10 mois

- Communication sous astreinte de 250 € par jour et par document du certificat de travail, du solde de tout compte et de l'attestation pôle emploi

- Article 700CPC 4 000 € ».

La cour constate que les textes relatifs au harcèlement moral ne sont pas visés et que les demandes de la salariée portent exclusivement sur la rupture du contrat de travail et non sur son exécution.

Mme [I], qui soutient que les faits de harcèlement ont été évoqués dans sa requête initiale, n'en justifie pas.

Par conclusions récapitulatives du 30 septembre 2022, elle a modifié comme suit ses demandes :

« Vu les articles L1232-1 ; L1234-1 ; L1234-9 ; L1235-3 et suivants du code du travail

Déclarer le licenciement intervenu, sans cause réelle et sérieuse

Condamner l'Hôpital [F] au paiement des sommes suivantes :

Indemnités conventionnelles de licenciement 62 500 €

Indemnités de préavis 25 000 €

Congés payés sur préavis 2 500 €

Rappel de congés payés 11 jours soit 2 291,66 €

Indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse en réparation du préjudice moral et professionnel résultant tant de la rupture de contrat que du harcèlement opéré durant l'exécution du contrat 112 500 €

Le condamner au paiement d'une indemnité de 4 000 € sur le fondement de l'article 700 du CODE DE PROCÉDURE CIVILE

Ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir en toutes ses dispositions ».

Elle demande à la cour d'appel de condamner l'employeur à lui verser une somme de 62 500 euros « à titre d'indemnités de licenciement sans faute grave ni cause réelle et sérieuse » et une somme de 50 000 euros « à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral et professionnel subi par les actes réitérés de harcèlement pendant l'exécution du contrat et à l'occasion de la procédure de licenciement », précisant que l'indemnité complémentaire de ces deux chefs de préjudice réunis est de 112 500 euros.

La cour observe qu'à la lecture des moyens qu'elle développe dans ces conclusions, contrairement à ce qui est soutenu par la salariée, l'appréciation de la faute qui lui est reprochée par la lettre de licenciement n'implique pas d'apprécier si elle a été victime de harcèlement moral.

Par ailleurs, la procédure de licenciement s'étant déroulée pendant l'exécution du contrat de travail, la demande de dommages et intérêts présentée devant la cour d'appel au titre du harcèlement subi à l'occasion de la procédure de licenciement est comprise dans la demande de dommages et intérêts présentée au titre du harcèlement subi pendant l'exécution du contrat. Elle consiste en conséquence en une reprise, à hauteur d'appel, de la demande d'indemnité présentée par la salariée dans ses conclusions du 30 septembre 2022 au titre du « harcèlement opéré durant l'exécution du contrat », ce qui est confirmé par la comparaison des moyens présentés au soutien de sa demande à hauteur d'appel avec la décision rendue par le conseil de prud'hommes.

Or, cette demande relative à l'exécution du contrat de travail ne présente pas de lien suffisant avec les demandes initiales de la salariée qui portaient exclusivement sur la rupture du contrat de travail.

En l'absence d'un tel lien, la demande additionnelle de Mme [I] relative à l'indemnisation « du préjudice moral et professionnel subi par les actes réitérés de harcèlement pendant l'exécution du contrat et à l'occasion de la procédure de licenciement » est irrecevable.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

Mme [I] soutient qu'elle n'a pas commis les manquements qui lui sont imputés par la lettre de licenciement de sorte que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, ce que l'Association [1] conteste.

Il résulte de l'article L. 1232-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables.

Par ailleurs, selon l'article L. 1332-4 du même code, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.

L'article L. 1235-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Les parties s'accordent sur le fait qu'avant son congé parental, Mme [I] devait travailler conformément aux stipulations de la convention de forfait jour du 10 février 2016. Selon cette convention, la salariée avait un taux d'activité de 84,04 % correspondant à 130 jours de travail répartis en 45 nuits et 85 jours. Cette convention précisait que « la répartition de votre temps de travail est de votre responsabilité, dans le respect des nécessités du service et sous réserve d'en informer votre chef de service à l'avance de vos journées de travail et de repos » et que « afin de mesurer que la charge de travail reste raisonnable votre chef de service nous transmettra mensuellement le planning ».

Par avenants en date du 6 novembre 2018, 4 février 2019 et 3 juin 2019, il a été convenu que Mme [I] exercerait ses fonctions à temps partiel dans le cadre d'un congé parental du 6 novembre 2018 au 10 novembre 2019, avec un forfait annuel réduit à 78 jours travaillés. Au 10 novembre 2019, elle devait donc avoir effectué 67 jours de travail depuis le 1er janvier 2019.

Il ressort des modalités de calcul de l'employeur des jours travaillés par la salariée telles que figurant sur les plannings de l'année 2019 versés aux débats qu'il reconnaît que les jours travaillés incluent aussi bien des jours de semaine que des jours de week-end, contrairement à la position tenue par la directrice des ressources humaines dans son courrier adressé à la salariée le 13 mai 2019 et précédemment rapportée à la salariée par la chef de service d'accueil et de traitement des urgences dans des courriels des 20 et 21 mars 2019, et à nouveau par celle-ci dans un courriel à la salariée du 28 août 2019.

Il est établi par le planning produit par l'employeur et non contesté par la salariée qu'au 5 novembre 2019, après avoir travaillé les 4 et 5 novembre 2019, Mme [I] avait travaillé pendant 78 jours en ce compris des jours de week-end, soit 11 jours de plus que son temps de travail contractuellement convenu pour la période considérée.

En l'absence d'accord des parties sur les modalités de poursuite de la relation de travail à compter du 11 novembre 2019, la convention du 10 février 2016 a repris ses effets à cette date de sorte que, pour l'ensemble de l'année 2019, Mme [I] devait travailler pendant 85 jours et donc travailler pendant 7 jours entre le 11 novembre et le 31 décembre 2019.

Au 11 novembre 2019, Mme [I] restait cependant dans l'attente de la réponse de son employeur à sa demande de reprise à mi-temps à compter de cette date. Elle justifie de cette demande par la lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 12 juillet 2019, demande réitérée par courriel du 15 juillet 2019. Par lettre datée du 5 novembre 2019, l'employeur lui faisait part de ce qu'il acceptait sa demande de prolongation de son temps partiel dans un cadre de congé parental à compter du 10 novembre 2019 et jusqu'au 26 mai 2021 inclus. Il en résulte que l'employeur acceptait à cette date la poursuite du mi-temps de Mme [I] au moins jusqu'à la fin de l'année 2019, ce qui impliquait qu'elle n'effectue en principe plus aucun jour de travail jusqu'au 31 décembre 2019 puisqu'elle avait déjà travaillé pendant 78 jours correspondant à un mi-temps sur toute l'année.

Mme [I] ayant répondu à l'employeur par lettre recommandée datée du 12 novembre 2019 que cela ne correspondait pas à sa demande, celui-ci lui répondait par lettre du 15 novembre 2019 qu'il refusait sa demande de diminution de temps de travail en raison des besoins en effectifs du service.

Il est constant que Mme [I] ne s'est pas présentée pour travailler les 10 et 11 novembre 2019 alors qu'elle avait été prévue sur le planning et qu'elle en était informée au moins depuis le 17 septembre précédent puisqu'elle produit une capture d'écran de ce planning effectuée à cette date.

Par courriel du 18 septembre 2019, elle avait averti l'employeur qu'en l'absence d'engagement de celui-ci de payer les heures supplémentaires, elle s'en tiendrait à son contrat de sorte qu'il ne lui resterait que deux journées de travail en novembre et en décembre. Elle a effectué ces deux journées les 4 et 5 novembre. Contrairement à ce qui est indiqué dans la lettre de licenciement, l'employeur savait donc qu'elle ne se présenterait pas sur son lieu de travail s'il la positionnait au-delà de cette date et donc notamment les 10 et 11 novembre.

Il ressort d'ailleurs des courriels envoyés aux collègues de Mme [I] par Mme [M], chef de service accueil et traitement des urgences, les 28 octobre et 9 novembre 2019, que l'absence de la salariée les 10 et 11 novembre et au-delà en novembre avait été anticipée par l'employeur en raison de leur divergence sur le décompte des jours de week-end en jours travaillés.

La directrice des ressources humaines ayant demandé à Mme [M] de positionner Mme [I] sur les plannings jusqu'à la fin de l'année, Mme [M] a cherché à anticiper la possible absence de Mme [I] en demandant à ses collègues s'ils pouvaient se rendre disponibles notamment les 10 et 11 novembre.

Il est établi par les versions du planning de novembre 2019 aux dates des 10 et 13 novembre 2019 produites par la salariée, qu'au 13 novembre, Mme [I] avait été remplacée avec succès sur l'ensemble des jours de novembre sur lesquels elle était encore positionnée le 10 novembre.

L' Association Hôpital [F], qui soutient dans la lettre de licenciement que l'absence de Mme [I] les 10 et 11 novembre 2019 a gravement désorganisé le service des urgences et a mis en péril la bonne prise en charge des patients n'en justifie pas faute de verser aux débats des éléments de preuve en attestant alors qu'il ressort des courriels précités de Mme [M] que son absence avait été anticipée.

Au regard de l'ensemble de ces éléments et notamment du fait que l'employeur n'avait pas répondu à la demande de temps partiel de Mme [I] à la date des absences qui lui sont reprochées par la lettre de licenciement et du fait qu'il avait accepté le 5 novembre 2019 qu'elle travaille à temps partiel dans le cadre d'un congé parental, ce qui impliquait qu'elle avait effectué l'ensemble de ses jours de travail annuels à la date du 5 novembre 2019, l'absence de Mme [I] les 10 et 11 novembre 2019 était justifiée.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu'il a jugé sans cause réelle et sérieuse son licenciement.

Sur les conséquences de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement

Sur l'indemnité au titre du préavis et les congés payés y afférents

L'article 6 du contrat de travail conclu entre les parties le 6 mai 2010 prévoit que la salariée a droit à un préavis de 4 mois. Il est plus favorable que l'article L. 1234-1 du code du travail et doit donc s'appliquer en l'espèce.

La salariée sollicite à ce titre la somme de 25 000 euros correspondant à un salaire brut mensuel de 6 250 euros calculé sur la base de son salaire brut annuel de 2016 avant ses congés de maternité.

Le salaire à prendre en compte au titre du préavis est celui que la salariée aurait perçu si elle l'avait accompli, soit 5 918,74 euros bruts mensuels ainsi que cela ressort de ses fiches de paie, du fait qu'elle aurait dû travailler avec un taux d'activité de 84,04% et compte-tenu des sept gardes qui lui restaient à accomplir avant le 31 décembre 2019 et des gardes qu'elle aurait effectuées à compter du 1er janvier 2020.

Le jugement attaqué sera en conséquence infirmé en ce qu'il lui a accordé une somme de

22 590,96 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et celle de 2 259 euros au titre des congés payés y afférents. L' Association [1] sera condamnée à lui payer la somme de 23 674,96 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et celle de 2 367,49 euros au titre des congés payés y afférents.

Sur l'indemnité de licenciement

L'article 7 du contrat de travail de Mme [I] prévoit qu'elle doit percevoir une indemnité de licenciement égale à un mois de salaire par année d'ancienneté. Il est plus favorable que les dispositions légales applicables et doit donc s'appliquer en l'espèce.

Mme [I] revendique un salaire mensuel moyen brut de 6 250 euros en se fondant sur son bulletin de paie du mois de décembre 2016 en indiquant qu'elle a ensuite été en congé de maternité, ce qui n'est pas contesté par l'employeur.

Il y a donc lieu de calculer son salaire mensuel moyen à prendre en compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement sur la base de ce bulletin de salaire et non, comme le sollicite l'employeur, sur la base d'un salaire reconstitué à partir de ses bulletins de paie de décembre 2018 à novembre 2019, cette reconstitution ne tenant pas compte des gardes supplémentaires qui auraient été accomplies par la salariée en raison de l'augmentation de son taux d'activité de 50 % à 84,04 %.

Les parties s'accordant sur une ancienneté de 10 ans, au regard du salaire mensuel moyen brut de la salariée qui est de 6 250 euros, l' Association [1] sera condamnée à lui payer la somme de 62 500 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, en cas de licenciement injustifié, le salarié a droit à une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié.

L' Association [1] demande à la cour de tenir compte du montant de l'indemnité conventionnelle versée à la salariée, qui excède largement le montant de l'indemnité légale, du fait qu'elle est un établissement à but non lucratif et du fait que la salariée ne justifie pas de sa situation professionnelle actuelle et de ses recherches d'emploi.

Elle rappelle justement que contrairement à ce qui a été jugé par le conseil de prud'hommes, l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne répare pas les préjudices subis du fait d'une situation de harcèlement moral ou d'une rupture brutale ou vexatoire du contrat de travail.

Mme [I] ayant, à la date de l'envoi de la lettre de licenciement, une ancienneté de 10 ans, et au regard de son salaire brut mensuel moyen de 6 250 euros, du montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement et du fait que l'employeur ne poursuit pas un but lucratif, l' Association [1] sera condamnée à lui verser la somme de 43 750 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à payer à la salariée une somme de « 56 477 euros à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, volontairement vexatoire en réparation du préjudice moral et professionnel résultant tant de la rupture de contrat que du harcèlement opéré durant l'exécution du contrat ».

Sur le remboursement des indemnités France Travail

En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il convient d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage.

Sur le rappel de congés payés

Mme [I] sollicite le paiement de 11 jours de congés payés qu'elle n'a pas pu prendre du fait de l'organisation de l'hôpital et de la charge de travail.

L' Association [1] ne présente aucun moyen de défense sur ce point.

En l'espèce, il n'est pas contesté que Mme [I] avait un reliquat de 11 jours de congés payés correspondant à des congés supplémentaires issus du passage à l'annualisation des congés.

Par note de service du 8 juillet 2016, l'Association [1] autorisait la prise de ces congés de manière étalée en 2016, 2017 et 2018. Par note de service du 25 septembre 2017, elle accordait aux médecins du service des urgences, à titre dérogatoire, la possibilité de reporter en 2018 le reliquat de ces jours de congés non pris en 2016 et 2017.

Par courriel du 26 octobre 2018, Mme [I] demandait à la directrice des ressources humaines s'il était possible de bénéficier d'un nouveau report en 2019 ou si elles pourraient être à défaut rémunérées car elle n'avait pas réussi à déposer ces congés supplémentaires issus du passage à l'annualisation des congés. La directrice des ressources humaines lui répondait le 29 octobre suivant qu'elle allait « regarder cela » puis ne revenait pas vers la salariée. Sur relance de sa part, elle était informée le 27 mai 2019 par le responsable emploi-compétence de ce qu'en l'absence de nouvelle décision de report, ces congés étaient perdus faute d'avoir été pris.

Il en résulte que le reliquat de congés non pris par Mme [I] pouvait être pris jusqu'au 31 décembre 2018. En l'absence d'autorisation de report par l'employeur et faute de preuve, par Mme [I], de ce qu'elle n'a pas été mise en mesure par l'employeur de déposer ces jours de congés, ceux-ci ont été perdus au 31 décembre 2018. Sa demande de ce chef sera en conséquence rejetée par voie de confirmation du jugement attaqué.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

En considération de l'équité et en application de l'article 700 du code de procédure civile, le jugement attaqué sera confirmé en ce qu'il a condamné l'Association [1] à verser à Mme [I] la somme de 1 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

En considération de l'équité et sur le même fondement, l'Association [1] sera condamnée à payer à Mme [I] la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de la présente instance.

Il conviendra également de condamner l'Association [2] [F] aux dépens d'appel en application de l'article 696 du code de procédure civile.

En application de l'article 699 du code de procédure civile, la représentation par avocat étant en l'espèce obligatoire, la distraction des dépens sera ordonnée au profit de Maître Mélina Pedroletti, avocate.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe:

INFIRME la décision du conseil de prud'hommes de Nanterre sauf en ce qu'il a rejeté la demande de Mme [W] [I] de paiement d'un reliquat de congés payés et en ce qu'il a condamné l'Association [1] à payer à Mme [W] [I] la somme de 1 200 euros au titre des frais irrépétibles, et aux dépens,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DÉCLARE irrecevable la demande de Mme [W] [I] de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral et professionnel subi par les actes réitérés de harcèlement pendant l'exécution du contrat et à l'occasion de la procédure de licenciement,

CONDAMNE l'Association [1] à payer à Mme [W] [I] les sommes de :

- 23 674,96 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et celle de 2 367,49 euros au titre des congés payés y afférents,

- 62 500 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 43 750 euros au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

ORDONNE le remboursement par l'Association [1] aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à Mme [W] [I], du jour de son licenciement au jour de la présente décision, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage,

CONDAMNE l'Association [1] à payer à Mme [W] [I] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et rejette la demande de l'Association [1] présentée sur ce même fondement,

CONDAMNE l'Association [2] [F] aux dépens d'appel, avec distraction au profit de Maître Mélina Pedroletti, avocate.

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Madame Anne DUVAL, conseillère, pour la présidente régulièrement empêchée et par Monsieur Anthony CHEVRON, greffier en préaffectation, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER P/ LA PRÉSIDENTE EMPÊCHÉE