Cour d'appel d'Amiens — 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE

ARRET

N°

S.A.R.L. [1]

C/

[I]

COPIE

EXÉCUTOIRE

copie exécutoire

aux avocats

le 22 juillet 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL D'AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE

ARRET DU 22 JUILLET 2026

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N° RG 25/02942 - N° Portalis DBV4-V-B7J-JNAR

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE CREIL DU 13 MAI 2025 (référence dossier N° RG 24/33176)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

S.A.R.L. [1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée, concluant et plaidant par Me Pascal GEOFFRION de la SELARL PG AVOCATS, avocat au barreau de PARIS substituée par Me Laure ARNAIL, avocat au barreau de PARIS

ET :

INTIME

Monsieur [V] [I]

né le 17 Mai 1976 à [Localité 2]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté, concluant et plaidant par Me Barbara VRILLAC et Me Céline ADJOUDJ, avocats au barreau de SENLIS

DEBATS :

A l'audience publique du 27 mai 2026, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée.

Madame Laurence de SURIREY indique que l'arrêt sera prononcé le 22 juillet 2026 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 22 juillet 2026, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

M. [I], né le 17 mai 1976, a été embauché à compter du 10 juillet 2019, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, par la société [1] (la société ou l'employeur), en qualité de conducteur, qui applique la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires.

Par courrier du 28 novembre 2022, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable, fixé au 14 décembre 2022.

Le 9 janvier 2023, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse, par lettre ainsi libellée':

' Monsieur,

Par courrier du 28 novembre 2022, vous avez été convoqué pour un entretien préalable qui s'est tenu le 14 décembre 2022 dans nos bureaux de [Localité 4], entretien auquel vous ne vous étes pas présenté.

Monsieur [W] [C], représentant du personnel vous a représenté seul lors de cet entretien.

Lors de cet entretien, nous vous avons exposé les raisons qui nous ont contraints à engager cette procédure

En votre qualité de conducteur-receveur, vous n'êtes pas sans savoir que vous devez respecter le règlement intérieur de l'entreprise qui prévoit les dispositions suivantes :

" ARTICLE 44 - Infraction au règlement et faute disciplinaire: Tout comportement violant. les dispositions du présent règlement intérieur ou considéré comme constitutif d'une faute sera passible d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.

Sont considérés comme infractions au règlement intérieur tous faits et comportements de nature d troubler l'ordre, la discipline et la sécurité dans l'entreprise. Sont réputés comme tels et sans que la liste en soit limitative, les faits et comportements suivants : injures, racisme et violences....

Or, force est de constater que tel ne fut pas le cas en date du 25/11/2022. Ce jour, vous vous êtes présenté à l'exploitation du site de [Localité 4], alors que vous étiez remplacé car nous étions sans nouvelle de vous depuis plusieurs jours.

En effet, vous avez eu le COVID du 08/11/2022 au 14/11/2022 (justifié par une attestation d'isolement). A la suite de cet arrêt vous avez repris le travail du 15/11 au 22/11/2022 depuis le 23/11/2022, nous étions sans nouvelle de votre part.

L'exploitation ayant tenté de vous joindre à plusieurs reprises, sans succès. Le 25/11/2022, vous vous présenté de nouveau à l'exploitation, sans prévenir de votre retour. Monsieur [M], agent d'exploitation vous a alors signalé que vous étiez remplacé car nous étions sans nouvelle de votre part depuis le 22/11/2022 au soir.

C'est alors que vous lui avez rétorqué : " pourquoi tu me parles ' Je vais te balayer salle fils de pute ".

Cette scène s'est déroulée devant plusieurs témoins. A la suite de cette scène, vous avez quitté le dépôt de [Localité 4]

Autre fait, le 30/11/2022, toujours sans nouvelle de votre part depuis l'événement du 25/11/2022, vous vous êtes présenté à l'exploitation de [Localité 4]. L'agent d'exploitation Monsieur [Z], vous a prévenu que vous étiez remplacé car nous n'avions encore aucune nouvelle de votre part. Monsieur [Z] vous a signalé qu'il allait vous donner du travail, car nous avions besoin de conducteur, vous allez alors répondu: " Non je ne me sens pas bien, j'applique mon droit de retrait et je vais appeler mon avocat, Monsieur [W]. De toute façon toi tu ne me parle pas "

Lors de l'entretien du 14/12/2022, Monsieur [W] a évoqué que lorsque votre conjointe a téléphoné à l'exploitation pour prévenir que vous étiez malade, Monsieur [M] aurait selon vos dires dit " Monsieur [I] ne peut-il pas appeler seul le service exploitation pour prévenir de son absence ".

Quel que soit le contexte de vos différends avec vos encadrants, vous deviez en tout état de cause respecter les règles élémentaires de respect au sein de l'entreprise. Nous ne pouvons tolérer de tels actes qui sont préjudiciables aux conditions de travail de notre entreprise.

Depuis ce jour, nous n'avons aucune nouvelle de votre part et aucun justificatif d'absence.

Vous n'êtes pas sans savoir que vous devez respecter le règlement intérieur de l'entreprise qui prévoit les dispositions suivantes :

" ARTICLE 5-Les salariés sont tenus de respecter l'horaire porté à leur connaissance. Le personnel doit se trouver à son poste de travail à l'heure fixée pour le début de service et à celle prévue pour la fin de celui-ci. Des l'instant qu'un salarié sait qu'il ne pourra pas respecter son horaire de travail da à un cas de force majeur ou à un évènement grave, il est tenu d'en informer immédiatement son employeur par téléphone et d'en justifier par écrit dans les 48 heures. Sous réserve des droits des représentants du personnel, le non-respect de l'horaire peut justifier l'application des sanctions disciplinaires prévues par le présent règlement intérieur.

ARTICLE 6-En cas d'absence pour maladie ou accident, l'intéressé doit faire parvenir à la direction, dans les 48 heures, un certificat médical justifiant de son arrêt de travail et précisant la durée de cet arrêt de travail. Le défaut de production de l'arrêt de travail dans les délais pourra entraîner des sanctions. La reprise doit être confirmée par le salarié au plus tard la veille avant 12h00 du jour de reprise. Pour les besoins du service, le salarié en arrêt de travail et bénéficiant d'une prolongation doit en informer l'employeur dans les plus brefs délais et avant le jour de reprise de l'arrêt Initial. La prolongation de l'arrêt de travail doit être envoyée dans les 48 heures. "

Vous avez seulement envoyé un email en date du 02/01/2023 : " Bonjour, Je suis désolé ayant une forte grippe je ne pourrais pas me présenter à mon poste de travail ", sans justificatif.

Il est parfaitement inadmissible que vous ne respectiez pas les règles élémentaires de politesse, de courtoisie et de respect qui prévalent au sein de notre entreprise.

Compte tenu de ce qui précède, et eu égard à la particulière gravité des faits reprochés, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse .

Contestant la légitimité de son licenciement et ne s'estimant pas rempli de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail, M. [I] a saisi le conseil de prud'hommes de Creil, le 30 octobre 2024.

Par jugement du 13 mai 2025, le conseil a :

- fixé le salaire de M. [I] à 1 970 euros brut ;

- dit que le licenciement de M. [I] était dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- condamné la société [1] à payer à M. [I], les sommes suivantes :

- 5 910 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 852,30 euros à titre de rappel de salaire ;

- 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné M. [I] à payer à la société [1] 395 euros au titre du remboursement des : recettes d'octobre et novembre 2022 ;

- débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

- dit que les condamnations à caractère salarial de la société [1] porteraient intérêts au taux légal à compter du 30 octobre 2024, date de l'envoi de de sa convocation devant le bureau de jugement et les condamnations à caractère indemnitaire porteraient intérêts à taux légal à compter de la date de mise à disposition du jugement, soit le 13 mai 2025 ;

- ordonné la capitalisation des intérêts échus dès lors qu'ils seraient dus pour une année entière ;

- ordonné à la société [1] de remettre à M. [I] un bulletin de paie conforme à la décision, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à partir de 30ème jour suivant la notification de la décision ;

- rappelé que la condamnation de l'employeur au paiement des sommes visées par les articles R. 1454-14 et 15 du code du travail était exécutoire de plein droit dans la limite de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire dans les conditions prévues par l'article R.1454-28 ;

- condamné la société [1] à rembourser à France travail les indemnités de chômage versées à M. [I] depuis son licenciement, dans la limite de deux mois d'indemnités ;

- condamné la société [1], aux entiers dépens de l'instance.

La société [1], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 13 mars 2026, demande à la cour :

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné M. [I] à lui verser la somme de 395 euros au titre des recettes dont il reste redevable ;

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il :

- a fixé le salaire de à 1 970 euros brut ;

- a dit que le licenciement de M. [I] était dépourvu de cause réelle et sérieuse

- l'a condamnée à verser à M. [I] les sommes suivantes :

- 5 910 euros d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

- 852,30 euros à titre de rappel de salaire ;

- 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- l'a déboutée de ses demandes plus amples ou contraires ;

- a dit que ses condamnations à caractère salariale porteraient intérêts au taux légal à compter du 30 octobre 2024, date de l'envoi de sa convocation devant le bureau de jugement et les condamnations à caractère indemnitaire porteraient intérêts à taux légal à compter de la date de mise à disposition du jugement, soit le 13 mai 2025 ;

- a ordonné la capitalisation des intérêts échus dès lors qu'ils seraient dus pour une année entière ;

- lui a ordonné de remettre à M. [I], un bulletin de paie conforme à la décision, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à partir du 30ème jour suivant la notification de la décision ;

- a rappelé que la condamnation de l'employeur au paiement des sommes visées par les articles R. 1454-14 et 15 du code du travail était exécutoire de plein droit dans la limite de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire dans les conditions prévues par l'article R.1454-28 ;

- l'a condamnée à rembourser à France travail les indemnités de chômage versées à M. [I] depuis son licenciement, dans la limite de deux mois d'indemnités';

- l'a condamnée aux entiers dépens de l'instance ;

Statuant à nouveau,

- débouter M. [I] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

- condamner M. [I] à lui payer la une indemnité de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et le condamner aux dépens ;

À titre infiniment subsidiaire,

- dire et juger que M. [I] ne justifie d'aucun préjudice de nature à justifier l'allocation du plafond du barème prévu à l'article L. 1235-3 du code du travail ;

- limiter, le cas échéant, toute condamnation à l'indemnisation minimum prévu par le barème.

M. [I], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 5 février 2026, demande à la cour :

- le recevoir dans son appel incident et le dire bien fondé ;

- confirmer le jugement en ce qu'il a :

- condamné la société [1] à régler 852,30 euros à titre de rappel de salaire pour la période de juillet 2021 à janvier 2023 ;

- considéré son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- ordonné la capitalisation des intérêts échus ;

- fixé une astreinte de 50 euros par jour de retard pour le bulletin de paie conforme ;

- condamné la société [1] aux entiers dépens de l'instance, ainsi qu'à l'article 700 du code de procédure civile ;

- infirmer le jugement en ce qu'il :

- l'a débouté de :

- sa demande d'indemnité pour nullité du licenciement à hauteur de 11'820 euros soit 6 mois de salaire ;

- sa demande de 1 970 euros au titre de l'indemnité pour non-respect de l'obligation de sécurité ;

- sa demande de 3 940 euros au titre de l'indemnité de préavis ;

- sa demande de 3 330 euros au titre des rappels de salaires pour la période de novembre 2022 à février 2023 ;

- l'a condamné à payer à la société [1] la somme de 395 euros au titre du remboursement des recettes d'octobre et novembre 2022 ;

- a fixé un quantum insuffisant pour les sommes suivantes :

- 5 910 euros fixés au lieu des 7 880 euros sollicitées par M. [I] au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 2 000 au lieu des 3 000 euros sollicitées au titre de l'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau,

A titre principal,

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 11 820 euros à titre d'indemnité pour nullité du licenciement, correspondant à 6 mois de salaire brut ;

A titre subsidiaire,

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 7 880 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, correspondant à 4 mois de salaire brut ;

En tout état de cause,

- débouter la société [1] de toutes ses demandes, fins et prétentions ;

- condamner la société [1] à lui verser les sommes suivantes :

- 1 970 euros au titre de l'indemnité pour non-respect de l'obligation de sécurité';

- 3 940 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ;

- 3 330 euros brut au titre de rappel de salaire pour la période de novembre 2022 à février 2023 ;

- 852,30 euros brut au titre de rappel de salaire pour la période du 1er juillet 2021 au 31 janvier 2023 en raison de l'inexécution des accords NAO relatifs à la rémunération ;

- ordonner que l'ensemble de ces condamnations porte intérêts au taux légal, à compter de la saisine du conseil de céans pour les sommes à caractère salarial et à compter du prononcé de la décision pour les dommages-intérêts ;

- ordonner la capitalisation des intérêts conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil ;

- ordonner la remise sous astreinte de 50 euros d'un bulletin de salaire conforme au jugement à intervenir ;

- condamner la société [1] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et à 3 000 euros pour les frais de procédure en appel.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS,

1/ Sur l'existence d'une situation de harcèlement moral :

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l'article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, M. [I] soutient qu'il a connu, dès le 9 mars 2021, des conditions de travail particulièrement éprouvantes manifestées par un comportement agressif et menaçant de M. [D], responsable planning, une convocation à un entretien préalable à sanction qui s'est déroulé le 23 mars 2021 qui n'a pas eu de suite disciplinaire, une agression par M.'[M] et le déclenchement de son droit de retrait le 25 novembre 2022 ainsi que l'attribution de son véhicule et de son tour à un autre chauffeur à son retour d'arrêt de travail du 8 au 14 novembre 2022 pour cause de Covid19. Il affirme que ce comportement a provoqué un mal-être profond, un sentiment d'humiliation, d'échec et de baisse d'estime de soi qui ont eu un impact tant sur sa vie professionnelle que sur sa vie familiale ce qui caractérise son préjudice.

Il fait valoir que l'employeur était dûment alerté de cette situation tant de sa part que de celle des organisations syndicales et de la médecine du travail.

Il produit son propre dépôt de plainte et une main courante déposée par M. [L] contre M. [D] concernant un comportement jugé irrespectueux envers eux le 9 mars 2021. Toutefois, ces faits sont contestés et ne résultent que des propres allégations des salariés qui ne valent pas preuve à défaut d'être corroborées par d'autres éléments, ce d'autant que la suite donnée par le parquet à leur plainte n'est pas connue.

Il est établi qu'à la suite de cet incident, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable à l'issue duquel la société lui a adressé un rappel à l'ordre et lui a indiqué qu'à défaut de respecter la réglementation applicable au sein de l'entreprise, elle se verrait dans l'obligation d'envisager ' une autre sanction disciplinaire plus conséquente . Ce courrier constitue un avertissement et en tant que tel une sanction disciplinaire contrairement à ce que soutient le salarié. M. [L] a reçu le même avertissement.

Le salarié ne produit aucune pièce s'agissant d'un prétendu manque de respect de M.'[M] à son épouse en ce qu'il lui aurait demandé pourquoi ce n'était pas lui qui appelait pour prévenir de son absence, ni de l'exercice de son droit de retrait qui ne saurait résulter des seuls propos suivants ' non, je ne me sens pas bien, j'applique mon droit de retrait et je vais appeler mon avocat qui n'ont été suivis d'aucune alerte, ni précision sur une situation de travail présentant un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé au sens de l'article L. 4131-1 du code du travail.

L'employeur ne conteste pas avoir attribué le bus et la ligne de M. [I] pendant son absence à un autre chauffeur. Et il n'est pas démontré que cette situation ait perduré après son retour, ni qu'elle ait entraîné une perturbation des horaires et du rythme de travail du salarié.

Le salarié se prévaut encore d'une attestation de M. [L] qui ne comporte que des allégations d'ordre général, qui ne correspondent même pas toutes aux faits que le salarié présente au soutien de sa demande (insultes, moqueries, mise à l'écart) et de membres de sa famille qui font état de son ressenti mais n'ont pas été témoins directs de ses conditions de travail.

Quant à la mise en garde de la médecine du travail, elle date de 2017 à une époque où M. [I] n'était pas encore salarié de l'entreprise.

La contre-proposition de l'intersyndicale [1] qui évoque le fait que ' l'ensemble des collègues ne peuvent plus supporter les deux responsables de planning est trop générale pour établir les faits présentés par M. [I]. De plus, un protocole d'accord a été signé le 12 mai 2021 sans qu'il soit justifié de nouvelles alertes des syndicats à propos des relations avec les responsables des plannings.

Les deux faits matériellement établis (convocation à un entretien préalable à la suite d'un différend avec un M. [D] et affectation de sa ligne et de son bus pendant son absence à un autre chauffeur) pris dans leur ensemble ne laissent pas présumer l'existence d'une situation de harcèlement moral.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement qui a rejeté la demande au titre du harcèlement moral.

La demande de nullité du licenciement étant en lien avec l'existence d'un harcèlement moral, sera également rejetée.

2/ Sur la demande au titre du manquement à l'obligation de sécurité :

M. [I] affirme que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité à son égard en ne tenant pas compte de ses alertes quant au harcèlement moral qu'il subissait ce qui l'a contraint à travailler dans des conditions présentant un risque pour sa santé.

L'employeur répond, en substance, qu'il n'a reçu aucune alerte, que le droit de retrait était injustifié et que le salarié ne rapporte pas la preuve d'un manquement de sa part ni d'un préjudice distinct.

Sur ce,

L'article L. 1152-4 du code du travail précise que l'employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, ce qui constitue une déclinaison de l'obligation de sécurité qui pèse sur lui par application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Les obligations édictées par les articles L. 1152-4 et L. 1152-1 du code du travail étant distinctes, la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques.

L'absence de harcèlement moral n'est pas de nature à exclure, en présence d'une souffrance morale en lien avec le travail, tout manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Ainsi, la circonstance que tout harcèlement moral soit écarté ne s'oppose pas à ce qu'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité soit caractérisé.

En l'espèce, sachant que le droit de retrait n'a pas été légitimement mis en 'uvre comme il sera dit plus loin, le salarié ne justifie d'aucune alerte sur une dégradation de ses conditions personnelles de travail de sorte qu'il ne peut reprocher à l'employeur de ne pas avoir décidé d'une enquête.

La dénonciation collective a, quant à elle, donné lieu à un protocole de fin de conflit qui prend en compte la dimension management du personnel de conduite.

Par ailleurs, l'existence d'un harcèlement moral a été exclue et, en l'absence de tout élément médical permettant de démontrer l'existence d'un état de souffrance en lien avec les conditions de travail, aucune faute ne peut être imputée à la société et, en tout état de cause, M. [I] ne rapporte la preuve d'aucun préjudice.

Cette demande sera donc rejetée.

3/ Sur les demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

L'employeur fait valoir qu'il rapporte la preuve du comportement irrespectueux réitéré de M. [I] par les attestations de MM [M] et [Z] qui sont parfaitement recevables ; que le non-respect des règles internes quant au respect des horaires et à la justification des absences constitue un rejet du lien hiérarchique, le simple emploi des mots ' droit de retrait n'exonérant pas le salarié de son obligation d'en justifier le bienfondé ; que l'existence d'absences injustifiées est bien démontrée, le défaut de mise en demeure préalable n'étant pas de nature à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse et que, contrairement à ce qu'a fait le conseil de prud'hommes, il convient d'examiner les griefs dans leur ensemble pour apprécier la légitimité de la rupture.

M. [I] soutient que l'employeur ne rapporte pas la preuve des propos qu'il lui prête, qu'en tout état de cause, ceux-ci ne pourraient justifier un licenciement s'agissant d'un fait isolé survenu dans un contexte de harcèlement moral à l'égard d'une personne particulièrement brutale et colérique ; que l'employeur ne pouvait le licencier pour avoir légitimement exercé son droit de retrait ; qu'il ne s'est pas trouvé en situation d'absences injustifiées, soit par ce qu'il avait prévenu l'employeur, soit parce qu'il exerçait son droit de retrait et qu'il n'a, quoi qu'il en soit, pas été mis en demeure de reprendre son poste.

Sur ce,

Les faits invoqués comme constitutifs d'une cause réelle et sérieuse de licenciement doivent non seulement être objectivement établis mais encore imputables au salarié, à titre personnel et à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail.

Il résulte de l'article L. 1235-1 du code du travail que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties, toutefois, le doute devant bénéficier au salarié, l'employeur supporte, sinon la charge du moins le risque de la preuve.

Il convient de rappeler, en outre, qu'en matière prud'homale, la preuve est libre et que dès l'instant que la partie à qui sont opposées des attestations a pu en contester la force probante, notamment en faisant valoir que les auteurs des attestations étaient soumis à un lien de subordination avec l'employeur, il appartient au juge saisi de cette contestation d'apprécier souverainement la valeur et la portée des dites attestations et que le juge ne peut, par principe, dénier toute valeur probante à une attestation émanant d'un salarié soumis à un lien de subordination avec son employeur sans un examen préalable du contenu de l'attestation et des circonstances de l'espèce.

Sur le grief tenant aux paroles prononcées à l'encontre de M. [Z] :

Selon l'article L. 4131-1 alinéa 1 et 2 du code du travail, ' le travailleur alerte immédiatement l'employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection.

Il peut se retirer d'une telle situation .

Aucun formalisme n'est requis par le code du travail.

L'article L. 1431-3 dispose que le licenciement prononcé par l'employeur pour un motif lié à l'exercice légitime par le salarié du droit de retrait de son poste de travail dans une situation de danger est nul.

En l'absence de motif raisonnable de penser que la situation présente un danger grave et imminent, ou en l'absence de défectuosité dans les dispositifs de sécurité, le salarié commet une insubordination, voire un abandon de poste.

En l'espèce, la lettre de licenciement n'est pas fondée sur l'exercice du droit de retrait, lequel n'est pas reproché au salarié, mais sur un manque de respect à l'égard de M. [Z].

Au surplus, l'exercice du droit de retrait implique la démonstration par le salarié de ce qu'il se trouvait dans une situation dont il avait un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé et suppose une alerte préalable. Or, M. [I] ne justifie d'aucune alerte et n'a exposé ni au moment où il s'est retiré ni ultérieurement quel était le péril auquel il était exposé en accomplissant le travail qui lui était demandé. C'est donc en vain qu'il invoque une violation de l'article L. 4131-3.

S'agissant du grief tenant aux paroles prononcées, alors que M. [I] le conteste, l'employeur n'apporte aucune autre offre de preuve que l'attestation très peu circonstanciée de M. [Z].

De plus, les paroles imputées au salarié, même à les retenir établies, dans leur contexte, ne caractérisent pas un grief susceptible de sanction disciplinaire.

Sur le grief tenant à l'absence de justification d'absence :

La convention collective applicable prévoit qu'est en absence irrégulière tout travailleur qui ne s'est pas présenté à son travail au jour et à l'heure prescrits par le tableau de service, sauf accord préalable avec l'employeur, s'il n'a pas justifié son absence par un motif valable dès que possible, et au plus tard dans un délai fixé à 3 jours francs, sauf en cas de force majeure et qu'en cas d'absence irrégulière, l'employeur peut constater la rupture du contrat de travail sous réserve du respect des formalités ou des procédures prévues par le code du travail relatives à l'entretien préalable, à l'énonciation des motifs de licenciement par écrit.

L'article 5 du règlement intérieur stipule que les salariés doivent informer l'employeur de leur absence justifiée par un cas de force majeure ou un évènement grave immédiatement par téléphone et justifier du motif par écrit dans les 48 heures.

L'article 6 impose aux salariés, en cas de maladie ou d'accident, de faire parvenir à la direction un certificat médical justifiant un arrêt de travail dans les 48 heures.

L'exigence d'une mise en demeure préalable n'est posée ni par la jurisprudence, ni par le code du travail ni par la convention collective applicable.

Tel qu'est rédigée la lettre de licenciement qui lie les parties et le juge, il est reproché à M. [I], de ne pas avoir adressé à la société de justificatif d'absence, ni prévenu de sa reprise ce qui constitue des violations des articles 5 et 6 du règlement intérieur qui sont énoncés dans la lettre.

M. [I] ne conteste pas avoir été absent les 23 et 24 et à compter du 26 novembre. Il affirme avoir prévenu l'employeur par e-mail mais n'en justifie pas et ne fournit aucun certificat médical. Pour la période courant à partir du 26 novembre, il a été dit précédemment que le droit de retrait qu'il invoque n'était pas légitime.

Il était donc absent depuis 5 jours hormis une brève apparition le 25 novembre à la date de sa convocation à l'entretien préalable et depuis 42 jours à la date de son licenciement, ce sans avoir adressé aucun justificatif.

Par ailleurs, le salarié ne rapporte pas la preuve de ce qu'il a prévenu de son retour le 25 novembre selon les modalités prévues par le règlement intérieur.

Il est ainsi établi que M. [I] a manqué aux obligations imposées par le règlement intérieur ce qui constitue en outre une insubordination manifeste.

Ainsi, et sans qu'il soit besoin d'examiner le grief tenant aux propos tenus à l'égard de M. [Z] énoncés dans la lettre de notification de la rupture, le licenciement doit être considéré comme justifié par une cause réelle et sérieuse peu important que M. [I] n'ait pas été précédemment sanctionné sachant que son ancienneté était faible.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il a fait droit aux demandes de ce chef .

4/ Sur le préavis :

M. [I] affirme que son préavis ne lui a pas été payé alors qu'il a été dispensé de l'exécuter.

L'employeur démontre pourtant par la production des bulletins de paie et des décomptes d'heures qu'il a rémunéré le préavis, après déduction des périodes d'absence non justifiées. Le jugement doit être confirmé de ce chef.

5/ Sur la demande de rappel de salaire :

5-1/ Sur la période de novembre 2022 à février 2023 :

M. [I] soutient que l'employeur a opéré à tort des retenues sur salaire en novembre, décembre, janvier et février 2023.

La société invoque des retenues pour absence injustifiées pour justifier des retenues sur salaire.

Par application de l'article 1353 du code civil, l'employeur ne peut être dispensé de verser une rémunération qu'à la condition de démontrer que le salarié avait refusé d'exécuter son travail ou ne s'était pas tenu à sa disposition.

En l'espèce, M. [I] confirme dans ses écritures avoir été absent les 23 et 24 novembre 2022 et à compter du 26 novembre 2022.

Il a été retenu que, pour la période courant à partir du 26 novembre 2022, le droit de retrait invoqué par le salarié n'était pas légitime. S'agissant des journées des 23 et 24 novembre, ce dernier n'apporte aucune explication sur le motif de son absence au travail, se limitant à dire qu'il avait prévenu l'employeur par téléphone et par courriel sans même en justifier.

La durée des absences, dont le salarié confirme lui-même la réalité, est cohérente avec le nombre d'heures pour absence injustifiée exposé dans ses bulletins de salaire de décembre 2022 à février 2023 et donnant lieu à déduction sur son salaire.

S'agissant de la période du 8 au 14 novembre 2022 pour laquelle il justifie de son isolement en raison d'une affection à la covid-19, le salarié a perçu les indemnités journalières par subrogation de l'employeur.

Ainsi, M. [I] ne peut prétendre au paiement d'un rappel de salaire correspondant au retenues opérées pour ces périodes.

Par ailleurs, la société, qui indique dans ses conclusions avoir déduit 5,83 heures de travail sur le bulletin de salaire du mois de novembre 2022 correspondant à l'absence injustifiée du salarié lors de la journée du 6 octobre 2022, produit uniquement un décompte des heures qui auraient été accomplies par M. [I] pendant le mois d'octobre 2022.

Alors que l'employeur ne démontre ni ne soutient avoir sollicité M. [I] pour qu'il justifie de son absence le 6 octobre 2022, il n'apporte aucune indication sur le mode d'élaboration de ce décompte, notamment de ce qu'il résulterait d'un système automatisé de pointage renseigné par le salarié.

Ce document dont il apparait qu'il a été établi par l'employeur lui-même, et non corroboré par d'autres élément de preuve, est dépourvu de toute valeur probante quant aux jours d'absence de M. [I]. Il est en tout cas insuffisant pour démontrer que le salarié avait refusé d'exécuter son travail ou ne s'était pas tenu à sa disposition le 6 octobre 2022.

A défaut de démontrer que la rémunération n'était pas due, il y a lieu de condamner la société à payer à M. [I] le salaire retenu correspondant à la journée du 6 octobre 2022, soit la somme de 67,63 euros.

Le jugement entrepris est infirmé de ce chef.

5-2/ Sur le rappel de salaire en lien avec la négociation obligatoire des salaires':

M. [I] soutient que l'employeur, en 2019, a cessé d'appliquer l'augmentation du différentiel prévu par l'accord de NAO 2010 qui ne fait pourtant pas mention d'une durée de validité et n'a jamais été dénoncé. Il ajoute que les accords postérieurs n'ont pas remis en cause la disposition relative au différentiel de rémunération et que le CSE a alerté l'employeur de cette situation.

La société indique que les accords postérieurs à celui de l'année 2010, n'ayant pas repris cette mesure, elle ne demeurait pas applicable et n'avait pas à être dénoncée.

Selon l'article L. 2222-4 du code du travail, dans sa rédaction applicable à la cause, la convention ou l'accord est conclu pour une durée déterminée ou indéterminée.

Sauf stipulations contraires, la convention ou l'accord à durée déterminée arrivant à expiration continue à produire ses effets comme une convention ou un accord à durée indéterminée.

Quand la convention ou l'accord est conclu pour une durée déterminée, celle-ci ne peut être supérieure à cinq ans.

Il en résulte que sauf dénonciation ou stipulations contraires, l'accord conclu pour une durée déterminée arrivé à expiration continue à produire ses effets.

En l'espèce, l'accord de NAO 2010 prévoyait, outre les stipulations sur la revalorisation des taux horaires, une augmentation du différentiel garanti correspondant au maintien d'un différentiel de 0,31 euros entre le taux horaire 140V de [1] et le taux horaire brut 140V de la convention collective.

Il ne fait figurer aucune stipulation particulière sur la cessation de ses effets et l'employeur ne conteste pas que le dispositif de différentiel garanti a été maintenu jusqu'en 2019 bien que les accords de NAO postérieurs à celui de l'année 2010 ne prévoyaient aucune stipulation spécifique sur cette mesure.

De plus, il résulte de cet accord que le taux horaire des salariés était susceptible d'évoluer en raison des effets combinés des augmentations du salaire minimum prévues par la convention collective et du différentiel garanti, indépendamment du taux horaire défini par l'accord de NAO en vigueur dans l'entreprise.

Les augmentations du taux horaire visées par les accords de NAO postérieurs et les stipulations sur le différentiel garanti ne portaient pas sur le même objet.

Ainsi, à défaut de dénonciation de l'accord de NAO de l'année 2010, ses effets perdurent.

Pour la période du 1er juillet au 31 décembre 2021, M. [I] a perçu une rémunération selon un taux horaire de 10,97 euros. Compte-tenu du taux horaire de 10,7954 euros visé dans l'avenant n°113 du 3 mars 2020, étendu par arrêté du 17 septembre 2020, le salarié soutient à raison que le taux horaire applicable s'élevait à 11,10 euros.

De janvier à août 2022, le taux conventionnel alors en vigueur s'élevait 10,8224 euros. Or, le taux appliqué sur la rémunération de M. [I] était de 11,15 euros, soit un taux supérieur aux 11,13 euros qu'il pouvait percevoir en application du différentiel garanti. Ainsi, aucune somme n'est due pour cette période.

Pour la période d'août à septembre 2022, l'avenant n°115 du 23 mars 2022, étendu par arrêté en août 2022, a porté le taux conventionnel à 11,1471 euros. Le salarié, dont le taux de rémunération était de 11,15 euros jusqu'au 30 septembre 2022, peut donc prétendre pour cette période à une rémunération calculée conformément au taux de 11,45 euros.

Du 1er octobre au 26 novembre 2022, le taux horaire de M. [I] a été réévalué à hauteur du taux conventionnel, soit 11,37 euros. Compte-tenu du différentiel garanti, sa rémunération devait être calculée selon un taux de 11,68 euros.

Le salarié ne peut légitimement invoquer l'augmentation du taux conventionnel à compter du 1er novembre 2022 prévue par l'avenant n°116 du 10 novembre 2022, pour n'avoir été étendu que par arrêté du 24 janvier 2023.

Pour la période courant à partir du 26 novembre 2022 jusqu'à son licenciement le 9 janvier 2023, le droit de retrait invoqué par le salarié n'était pas légitime, de sorte qu'il ne peut obtenir un rappel de salaire pour cette période pour s'être trouvé en absence injustifiée.

Dès lors, la cour évalue à 306,24 euros la somme due à M. [I] au titre des salaires pour la période de juillet 2021 à janvier 2023 en raison de l'inexécution des accords NAO.

Le jugement déféré est infirmé sur le quantum de la somme allouée au salarié.

6/ Sur la demande reconventionnelle :

M. [I] conteste devoir la somme réclamée déniant toute force probante aux éléments produits par la société.

Cette dernière affirme que le salarié ne lui a pas restitué la somme de 395 euros correspondant aux recettes d'octobre et novembre 2022 et en veut pour preuve un extrait de logiciel.

Sur ce,

En application de l'article 1353 du code civil, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation.

En l'espèce, la société verse aux débats des documents intitulés statistiques de caisse selon lequel M. [I] a encaissé la somme de 55 euros en novembre et 340 euros en décembre 2022. Ce document dont rien ne permet de considérer qu'il s'agisse effectivement d'un extrait de logiciel de vente ne constitue pas la preuve irréfutable de l'obligation de restitution de M. [I].

De plus, le seul fait que M. [I] n'ait pas contesté la dette avant la saisine du conseil de prud'hommes n'en constitue pas une reconnaissance.

Le jugement sera infirmé en ce qu'il a fait droit à la demande de ce chef.

7/ Sur les demandes accessoires :

Le sens du présent arrêt conduit à laisser à chacune des parties la charge de ses dépens de première instance et d'appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire, dans les limites des dispositions qui lui sont soumises,

Infirme le jugement en ce qu'il a dit le licenciement de M. [I] dépourvu de cause réelle et sérieuse, a condamné la société [1] à payer à M. [I] des sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et sur le fondement de l'article 700 du code de procédure ainsi qu'aux dépens ; a ordonné la capitalisation des intérêts ; a condamné la société [1] à remettre à M. [I] des documents de fin de contrat rectifiés et à rembourser à France travail les indemnités de chômage versées à M. [I] ; a condamné ce dernier à rembourser à la société [1] la somme de 395 euros ; a condamné la société [1] à payer à M. [I] 852,30 euros de rappel de salaire et a débouté M. [I] de sa demande tendant au paiement du salaire retenu pour la journée du 6 octobre 2022 ;

Le confirme pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [I] n'est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Déboute M. [I] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [1] à payer à M. [I] la somme de :

- 67,63 euros à titre de rappel de salaire,

- 306,24 euros de rappel de salaire pour la période de juillet 2021 à janvier 2023 en raison de l'inexécution des accords NAO,

Rejette les demandes présentées sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

Laisse à chaque partie la charge de ses dépens de première instance et d'appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ledit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le Président et le greffier.