Cour d'appel de Bordeaux — CHAMBRE SOCIALE SECTION A

COUR D'APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A

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ARRÊT DU : 21 JUILLET 2026

PRUD'HOMMES

N° RG 24/01689 - N° Portalis DBVJ-V-B7I-NXAP

S.A.S. [1]

c/

Monsieur [E] [J]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée à :

Me Jean-charles BEDDOUK, avocat au barreau de PARIS

Me Olivier MEYER de la SCP GUEDON - MEYER, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 16 février 2024 (R.G. n°2022-00001) par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d'appel du 08 avril 2024,

APPELANTE :

S.A.S. [1] agissant en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social

Activité : , demeurant [Adresse 1]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

représenté Me Jean-charles BEDDOUK, avocat au barreau de PARIS substgitué par Me Léa BEDDOUCK

INTIMÉ :

Monsieur [E] [J]

né le 10 Août 1993 à [Localité 1]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 2]

représenté Me Olivier MEYER de la SCP GUEDON - MEYER, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L'affaire a été débattue le 05 mai 2026 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Marie-Hélène DIXIMIER, présidente et monsieur Jean ROVINSKI, magistrat honoraire.Un rapport oral de l'affaire a été fait avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Laure Quinet, conseillère

Monsieur Jean ROVINSKI, magistrat honoraire

Greffier lors des débats : Jean-Michel Hosteins

ARRÊT :

- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1. Selon contrat de travail à durée déterminée de onze jours à effet au du 10 février 2015, M. [E] [J], né en 1993, a été engagé par la société par actions simplifiée [1], spécialisée dans la vente au détail de chaussures et vêtements de sport, en qualité de vendeur, statut employé, coefficient 140 de la convention collective nationale du commerce des articles de sport et d'équipements de loisirs.

A compter du 23 février 2015, la relation contractuelle s'est poursuivie en contrat à durée indéterminée à temps partiel de 25 heures par semaine, formalisé par un contrat en date du 24 février 2015.

Par contrat du 21 juin 2016, M. [J] a été promu animateur de ventes, coefficient 190, à temps complet, avec prise d'effet au 19 juin 2016.

Il a ensuite occupé les fonctions de shift leader à compter du 2 juillet 2017, puis d'animateur de rayon (animateur de ventes selon la société), statut agent de maîtrise, coefficient 220, à compter du 1er décembre 2018, par un contrat du 18 décembre 2018, et enfin d'assistant manager dans la boutique de [Localité 2] à compter du 1er décembre 2019.

2. Du 16 mars 2020 au 26 mai 2020, le magasin a fermé ses portes en raison du confinement ordonné pendant la crise sanitaire liée de la Covid-19.

Le 25 mai 2020, M. [J] a été placé en arrêt de travail pour maladie.

Le 10 juin 2020, M. [J] a rencontré le médecin du travail et lui a fait part de difficultés rencontrées dans le cadre de la relation de travail.

Par lettre du 20 juin 2020, M. [J] a sollicité une rupture conventionnelle de son contrat de travail auprès de son employeur, qui n'y a pas donné suite.

A la suite d'une visite de reprise du 21 septembre 2020, M. [J] a été déclaré apte à reprendre le travail dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique.

Par lettre du 23 septembre 2020, M. [J] a procédé à un signalement de faits pouvant relever du harcèlement auprès des ressources humaines de la société [1], avec copie adressée à l'inspection du travail, qui, en retour, l'a informé par courriel du 28 septembre 2020 avoir adressé un courrier à l'employeur aux fins de lui rappeler la réglementation applicable.

Le 25 septembre 2020, M. [J] a de nouveau été placé en arrêt de travail pour maladie.

Le 28 septembre 2020, il a déposé plainte pour harcèlement à l'encontre du responsable de la boutique, M. [L] [F], laquelle a été classée sans suite par un avis du 18 novembre 2021.

Le 5 novembre 2020, la société [1] a accusé réception du courrier envoyé par M. [J] et lui a proposé un entretien par visioconférence le 10 novembre suivant.

3. Par avis du 30 novembre 2020, le médecin du travail a déclaré M. [J] inapte à son poste de travail, avec impossibilité de reclassement.

Après consultation du comité social et économique le 30 décembre 2020, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement par lettre du 14 janvier 2021 puis ensuite été licencié pour inaptitude par lettre du 4 février 2021.

A la date du licenciement, M. [J] avait une ancienneté de 5 années et 11 mois, sa rémunération mensuelle brute moyenne s'élevait à la somme de 2 267 euros et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

4. Par requête reçue le 7 janvier 2022, M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Bordeaux, contestant à titre principal la validité de son licenciement, et à titre subsidiaire sa légitimité, et réclamant diverses indemnités pour harcèlement moral.

Par jugement rendu en formation de départage le 16 février 2024, le conseil de prud'hommes a :

- dit que le licenciement de M. [J] par la société [1] était nul comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamné la société [1] à payer à M. [J] les sommes de :

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 13 602 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

* 4 534 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

* 453,40 euros au titre de l'indemnité de congés payés,

- dit que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la décision,

- ordonné l'exécution provisoire,

- condamné la société [1] aux dépens et à payer à M. [J] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles.

5. Par déclaration communiquée par voie électronique le 8 avril 2024, la société [1] a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 11 mars 2024.

6. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 29 octobre 2024, la société [1] demande à la cour :

- d'infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Bordeaux le 16 février 2024 en ce qu'il :

* a dit que le licenciement de M. [J] était nul comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse,

* l'a condamnée à payer à M. [J] les sommes de :

- 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- 13 602 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

- 4 534 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 453,40 euros au titre de l'indemnité de congés payés,

- 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau, de :

- juger qu'elle a exécuté de manière loyale le contrat de travail de M. [J],

- juger que M. [J] n'a pas été victime de harcèlement moral,

- juger que le licenciement de M. [J] repose sur une cause réelle et sérieuse,

- débouter M. [J] de toutes ses demandes et par conséquent de son appel incident,

- condamner M. [J] aux dépens de première instance et d'appel et à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

7. Dans ses dernières conclusions n°2 adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 4 novembre 2024, M. [J] demande à la cour de :

- réformer le jugement rendu le 16 février 2024 par le conseil de prud'hommes en ce qu'il a condamné la société [1] à lui payer les sommes de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de 13 602 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

- confirmer le jugement entrepris pour le surplus,

- condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes:

* 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et exécution fautive du contrat de travail,

* 18140 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou, subsidiairement, abusif,

* 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- débouter la société [1] de ses demandes,

- condamner la société [1] aux dépens.

8. L'ordonnance de clôture a été rendue le 17 avril 2026 et l'affaire a été fixée à l'audience du 5 mai 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l'exécution du contrat de travail

Sur le harcèlement moral

Exposé des moyens

9. Au visa de l'article L. 1152-1 du code du travail, la société employeur fait valoir :

- que M. [J] n'a jamais fait l'objet d'un harcèlement moral et qu'elle a exécuté de manière loyale le contrat de travail, ajoutant que la procédure relative à l'inaptitude a été respectée et que l'origine de celle-ci n'est pas professionnelle ;

- que M. [F], responsable du magasin, a été entendu en décembre 2020 dans le cadre de l'enquête pénale, laquelle a été classée sans suite le 18 novembre 2021, un mois avant la saisine du conseil des prud'hommes ;

- que de nombreux salariés ayant travaillé avec M. [F] pendant la même période que M. [J] attestent de l'intégrité et des valeurs de M. [F] (Mmes [X], [M] et [H] et M. [P]), considéré comme un directeur de magasin respectueux, s'intéressant à ses collaborateurs et souhaitant les aider à évoluer ;

- que l'altercation du 21 mai 2022 entre Messieurs [J] et [F] a été décrite de manière mensongère par le salarié ;

- que la seconde plainte de M. [J] a été également classée sans suite, son objectif étant de discréditer M. [F] une nouvelle fois, quinze mois après le licenciement ;

- que M. [J], dans ses activités d'assistant manager, n'assurait pas ses tâches d'animation des équipes, exerçait un management agressif et directif, refusant de s'intégrer au sein de son équipe malgré les efforts de M. [F], se montrait très susceptible, rendant la communication difficile, en ne pensant qu'à ses propres résultats commerciaux sans apporter aide à son équipe (attestations de Messieurs [Q], [R], [K] et de Mesdames [S] et [M]) ;

- que les lacunes du salarié ont été constatées dans d'autres magasins et qu'elles sont démontrées (attestation de M. [R]) ;

- que dans son courrier adressé au service des ressources humaines le 23 septembre 2020, le salarié ne faisait état d'aucun mal être professionnel et qu'il n'a fait aucune demande de reconnaissance de maladie professionnelle ;

- que pendant son arrêt pour maladie jusqu'au 21 septembre 2020, M. [J] a présenté une demande de rupture conventionnelle pour se consacrer à d'autres projets ;

- que dans son courrier du 23 septembre 2020, M. [J] a fait état du prétendu harcèlement moral subi, sans avoir saisi les représentants du personnel par le biais d'une organisation professionnelle autre que celle de M. [Y], qui était délégué syndical [2] ;

- qu'une enquête a été diligentée au sein de l'entreprise auprès de quatre salariés à même d'éclaircir la situation, démontrant le refus du salarié de s'intégrer, son comportement agressif avec l'une de ses subordonnées et son refus de s'acquitter de ses responsabilités ;

- que l'enquête a démontré qu'elle a respecté ses obligations et que M. [J] n'a subi aucun harcèlement moral ;

- que les SMS envoyés pendant le confinement ne démontrent aucun harcèlement mais le souci de prendre de ses nouvelles et de vérifier que le salarié ne nécessitait pas d'un accompagnement ;

-qu'il était normal que M. [F] sollicite le salarié pour préparer la réouverture du magasin après le confinement

- que le salarié a refusé de répondre à M. [F] en le laissant ainsi sans nouvelles, tandis qu'il communiquait avec d'autres salariés ;

- que M. [J] ne démontre pas l'implication de M. [F] s'agissant de l'ouverture de son casier et de la présence de sa carte bleue hors de son portefeuille, ne procédant que par affirmations et suspicions ;

- que le 21 septembre 2020, M. [J] a contesté la répartition de ses horaires de travail (une heure de pause dans ses trois heures de travail effectif) dans le cadre de son mi-temps thérapeutique, passant son temps dans son bureau une partie de la journée, au téléphone, ouvrant des mails, prenant des photos et chechant partout des documents ;

- que le 22 septembre 2020, M. [F] a parlé de son comportement de la veille au salarié, ce dernier s'énervant alors et précisant qu'il allait contacter le responsable régional, M. [A], pour non-respect du protocole sanitaire, ce qui était inexact ;

- que le salarié a saisi l'inspection du travail en dénonçant ses conditions de travail, alors qu'il avait repris le travail la veille ;

- que M. [F] a accédé à la demande du salarié concernant ses horaires de travail tandis que ce dernier a adopté le 23 septembre 2020 vers 17heures un comportement étrange, cherchant à énerver M. [F] et appelant par téléphone sur la surface de vente le service de médecine du travail, en affirmant qu'il était victime d'une agression par son directeur ;

- que M. [J] a finalement quitté la surface de vente puis y est revenu avec la sécurité du centre commercial pour récupérer ses affaires (attestation de Mme [M]) ;

- que les accusations de M. [J] ne sont pas étayées, ce dernier cherchant seulement à mettre un terme à la relation de travail.

10. M. [J] rétorque :

- qu'il a connu en décembre 2019 des difficultés d'intégration au sein de la boutique de [Localité 2], tant avec l'équipe qu'avec le responsable M. [F] (mise à l'écart, dénigrement, violences verbales...) ;

- que les échanges sur WhatsApp pendant le confinement démontrent la persistance des pratiques de harcèlement moral à son égard (pièces 32 à 36), provoquant son arrêt de travail à compter du 25 mai 2020 en raison de la dégradation de son état de santé (pièces n°7, 9 et 10) ;

- qu'il a fait part au médecin du travail le 10 juin 2020 des difficultés rencontrées dans le cadre de la relation de travail ;

- que son arrêt de travail a été prolongé avec prescription d'un antidépresseur ;

- que sa demande de rupture conventionnelle a été rejetée (pièce n°11) ;

- que lors de la reprise de son activité professionnelle à temps partiel, les difficultés ont ressurgi avec M. [F], emportant un nouvel arrêt de travail dès le 25 septembre 2020 ;

- qu'il a alerté le 23 septembre 2020 la direction des ressources humaines avec copie à l'inspection du travail (mauvais accueil de la part de l'équipe,mauvais comportements du groupe à son égard tels des réflexions dégradantes, manque de respect de son grade d'assistant manager, mise à l'écart et isolement par l'équipe sans réaction du manager, insultes de la part des membres de l'équipe, médisances colportées dans d'autres établissements de l'entreprise, volonté du manager de ne pas mettre en avant ses excellents résultats, menaces et provocations sur le groupe WhatsApp) ;

- que le 28 septembre 2020, il a déposé plainte pour harcèlement moral à l'encontre de M. [F], plainte classée sans suite en raison sans doute d'un manque de moyens pour conduire une enquête approfondie ;

- que les messages de M. [F] pendant le confinement sont répétés, emportés, menaçants et vindicatifs ;

-que les quatre attestants ne peuvent pas décrire le comportement de M. [F] pendant le temps de sa présence en fin d'année 2019 et 2020 ;

- que les attestations relatives au caractère défaillant de sa communication, à son incapacité à s'intégrer à l'équipe, à son management autoritaire et incohérent sont suspectes en ce qu'elles émanent de personnes proches de M. [F] tandis qu'elles le connaissaient lorsqu'il occupait les fonctions de shift leader au sein du magasin de [Localité 3] à compter de juillet 2017, époque pendant laquelle il était reconnu comme répondant aux attentes de son employeur (pièces n°42 et 43) ;

- que sa progression au sein de l'entreprise démontre la vacuité des attestations sur lesquelles l'employeur se fonde ;

- que les comptes-rendus des interrogatoires téléphoniques dans le cadre de l'enquête ne présentent aucune garantie d'authenticité, faute d'être rédigées par les personnes questionnées et signées par elles ;

- qu'il est en droit de demander réparation des conséquences du harcèlement moral et de l'exécution déloyale du contrat de travail subis à hauteur de la somme de 15 000 euros.

Réponse de la cour

11. L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l'entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral.

Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l'employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés.

Selon les dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L. 1154-1 prévoit, qu'en cas de litige, si le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces textes que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces faits matériellement établis, pris dans leur ensemble et non séparément, permettent de rendre probable l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il incombe ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

12. Au soutien de ses prétentions, M. [J] allègue :

- un mauvais accueil au sein de l'équipe du magasin, son isolement et la contestation de son statut d'adjoint (Mme [U], M. [G] et Mme [V]) ;

- l'absence de réaction de son supérieur hiérarchique M. [F] ;

- des médisances, menaces et insultes des membres de son équipe (Mme [U] et M. [G]) ;

- un défaut de reconnaissance par M. [F] de ses résultats et un défaut de soutien de la part de la hiérarchie (rejet de sa demande de rupture conventionnelle, défaut de réaction suite à son signalement pour des faits de harcèlement et défaut de réponse de son employeur à la lettre de l'inspectrice du travail du 28 septembre 2020) ;

- une atttitude de pressions et de menaces de la part de M. [F] allant jusqu'à le mettre en porte à faux avec le directeur régional ;

- le vol et l'utilisation de sa carte bancaire après la fouille de son casier et le piratage de ses données bancaires

-un harcèlement par messages Whats'App pendant le confinement de la part de M. [F] (pièces 32, 33, 34, 35 et 36) ;

- ses conditions de travail dans le cadre de sa reprise (modalités de son planning dans le cadre de son mi-temps thérapeutique et l'altercation qui s'en est suivie le 22 septembre 2020 en raison des pressions et de l'attitude de M. [F]) ;

- l'incident l'opposant le 23 septembre 2020 à M. [F] dont il est résulté son départ de l'entreprise ;

- une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé physique et mentale.

Il verse notamment aux débats les pièces suivantes :

- différentes conversations WhatsApp ;

- un procès-verbal de constat d'huissier du 17 janvier 2022 (pièce 39) contenant des captures écran des conversations téléphonées ;

- un compte-rendu d'infraction initial du 22 mai 2022 (pièce 24) ;

- son courriel de signalement à la société employeur du 22 septembre 2020 ;

- son courrier de signalement à la société employeur du 23 septembre 2020 (pièce 21) ;

- son courriel du 23 septembre dans lequel il décrit les circonstances de l'altercation du même jour avec M. [F] ;

- sa demande de rupture conventionnelle ;

- des compte rendus d'entretien professionnel et évaluations (pièces 42 et 43) ;

- diverses pièces médicales : ordonnances et courriers médicaux (pièce 19), échange de courriels avec le docteur [W], consultation et compte rendu de la psychologue en santé au travail (pièces 20 et 25), avis de son inaptitude du 30 novembre 2020 (pièce 28).

13. Il en ressort :

- que M. [J] reprochait à M. [F] lors de sa reprise en mi-temps thérapeutique la fixation d'un planning lui imposant certains jours une heure de pause alors qu'il avait été convenu de la mise en place de journées de travail courtes et fluides pour lui permettre de se remettre de son entorse et le refus de M. [F] de rechercher une solution plus rationnelle en profitant de sa supériorité hiérarchique et de son engagement syndical ;

- que la réalité des insultes à l'adresse du salarié est établie à l'occasion de l'altercation du 30 décembre 2019 avec Mme [U], hôtesse de caisse qui s'est adressée au salarié en lui disant : 'Ferme ta gueule' (déclaration de M. [F] lors de la conférence téléphonique du 10 novembre 2020 pièce 21 de la société employeur) et dans le contenu des messages échangés pendant la période de confinement sur Whats'App, le salarié se voyant reprocher son silence tandis que M. [G] réagissait de manière injurieuse à l'égard du salarié qui prévenait le 25 mai 2020 se trouver en arrêt pour maladie à compte du même jour ;

- que M. [J] a été effectivement mis à l'écart de l'équipe et ses compétences managériales ont été ignorées comme il ressort des déclarations de Mme [M] au sujet de l'altercation entre le salarié et [N], caissière, survenue le 30 décembre 2019, dans les termes suivants (conférence téléphonique du 18 décembre 2020 pièce 23 de la société employeur) : 'On était tous les trois ([N] c'est quelqu'un qui peut être blessante dans ses propos). Elle en avait marre de la situation, donc un soir elle lui a dit : 'J'aime pas ta façon de faire, de travailler et de penser ; que tu te mettes à l'écart etc et je pense que [E], il ne faut pas lui dire.' mais ce n'était pas méchant de sa part. [E] a mal réagi. Il a critiqué son travail à son tour. Ils ont levé le ton tous les deux. Je crois que [N] a dit un gros mot pour stopper la discussion. [E] s'est rapproché d'elle pour poser sa tête et j'ai séparé : si je n'avais pas été là, je pense que ce serait parti plus loin.' ;

- que Mme [N] [U] a déclaré qu'elle ne s'adressait jamais à M. [J] (ses déclarations dans le cadre de la conférence téléphonique du 18 décembre 2020 pièce 24 de la société employeur) et il en est de même de M. [G] ;

- que les échanges WhatsApp permettent également de se convaincre, lors des échanges entre les 29 novembre et 20 décembre 2019, au début de la prise de poste de M. [J], des propos agressifs de Mme [D] [V] à propos du travail de ce dernier et de son ego, dans des termes inadéquats dans des rapports entre une subordonnée et son manager ;

- que la remise en cause des compétences de M. [J] par les membres de son équipe est ainsi établie ;

- que sont également établis les propos médisants colportés à l'encontre de M. [J], M. [F] ayant fait état des contacts pris avec des personnes ayant travaillé avec lui et rapportant les difficultés d'intégration de l'intéressé et son management bizarre.

14. Comme il a été constaté par le premier juge, la lecture des déclarations de M. [F] et des membres de l'équipe du magasin permet de se convaincre que c'est la personnalité introvertie, susceptible, parfois autoritaire et égoïste de M. [J] qui indisposait l'équipe et avait conduit dès son arrivée à son isolement et à la remise en cause de son autorité, par une forme de dynamique de groupe. Quand bien même M. [F] ait pu au début le soutenir et le défendre dès lors qu'il était son adjoint direct, la teneur de leurs échanges sur WhatsApp le 3 mai 2020 révèlent la dégradation de leurs relations par des reproches emportés, menaçants et vindicatifs, en tout cas inadaptés dans la forme, comme l'a exactement relevé le premier juge.

15. La cour adopte la motivation du premier juge s'agissant :

- de la volonté affirmée par le salarié de son manager, M. [F], de ne pas mettre en avant ses excellents résultats ;

- de la volonté prétendue de M. [F] de ne pas être arrangeant vis-à-vis du salarié sur les horaires de travail en mi-temps thérapeutique (incident du 22 septembre 2020);

- des reproches du salarié à l'encontre de M. [F] lors de l'altercation du 25 septembre 2020.

16. Il résulte de l'analyse des éléments rapportés par M. [J] que celui-ci établit des faits qui, pris dans leur globalité, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral de la part de l'équipe dont M. [J] avait la charge et de son supérieur hiérarchique immédiat M. [F].

17. Il revient à la société [1] d'établir que les faits rapportés sont étrangers à tout harcèlement moral.

18. Pour ce faire, la société [1] invoque la personnalité de M. [J] comme étant à l'origine exclusive de son mal-être au travail et souligne les qualités de M. [F] (attestations de M. [P] et de Mme [M] par exemple).

Lors de la conférence téléphonique du 10 novembre 2020, réalisée suite à la plainte de M. [J] adressée à la hiérarchie de l'entreprise, M. [F] a déclaré en substance que M. [J] n'était pas parvenu à s'intégrer, restant dans son coin, introverti, les collaborateurs n'appréciant pas sa façon de parler et son management trop autoritaire, dépourvu de la capacité de remise en question en restant borné sur ses positions sans accepter ses erreurs.

M. [Q] atteste en ces termes : 'J'ai travaillé avec [E] [J]...J'étais alors shift depuis un an déjà. [E] est arrivé de [Localité 4] où il était shift lui aussi. A son arrivée, toute l'équipe et moi-même l'avons mis dans les meilleures dispositions, mais nous avons vite constaté que [E] était un solitaire, en plus du manque de communication qu'il avait avec son équipe. A plusieurs reprises, j'ai dû intervenir dans des situations où il avait mal communiqué avec les collaborateurs. Il n'a jamais réussi à s'intégrer avec l'équipe. Il pensait souvent avoir raison et ne reconnaissait pas ses torts avec les autres collaborateurs et moi-même. Ce que les autres collaborateurs venaient me dire à son sujet, et ce qui revenait le plus souvent, c'est qu'il avait un langage autoritaire et absence d'écoute. Me concernant, je pense que [E] n'a jamais su fédérer son équipe et réussi à s'intégrer. Il manque de cohérence dans ses dires et sa communication n'était pas appropriée et son management incompréhensible.'

M. [R] atteste en ces termes : 'J'ai pu remarquer que [E] avait du mal à gérer la pression due à son poste d'assistant manager et qu'il avait tendance à tout faire à sa manière quand les choses n'allaient pas dans son sens. Il pensait souvent à lui et ses résultats et cela se répercutait sur l'ambiance du magasin et de l'équipe où l'on voyait qu'il se la jouait perso. Je ne me sentais pas soutenu par lui. Il manquait de leadership et d'esprit d'équipe'.

M. [K] atteste en ces termes : 'Lors de son arrivée, ses managers et les vendeurs ont mis en oeuvre son intégration mais [E] était plutôt quelqu'un de solitaire. En tant que mon supérieur, [E] avait des difficultés de communication à mon égard ainsi qu'avec les autres collaborateurs. Un jour, j'étais arrivé en avance...il est venu me donner des directives. Je lui ai répondu que je n'avais pas encore embauché. Sa réponse était autoritaire et dénigrante. D'après lui, je devais exécuter ses directives directement. [E] n'a pas réussi à s'intégrer au sein de notre équipe car il a un management immature et un manque d'écoute et de diplomatie face à ses collaborateurs.'

Mme [S] atteste en ces termes : 'A l'arrivée de [E] [J] en tant que shift leader au magasin 5204, il a été très compliqué de se soumettre à son autorité sachant que [E] ne donnait pas l'impression de gérer les situations d'encadrant. Il n'avait ni le mental ni les épaules pour s'occuper d'une équipe ou d'un magasin. C'est une personne très égoïste, surtout sur le plan vente. Il n'est pas intéressé par l'évolution de son équipe mais seulement pour son nombril.'

19. L'ensemble de ces attestations, dont certaines sont très vagues et n'évoquent pas de faits précis, ne permettent pas de cerner la nature, la qualité et l'évolution des relations professionnelles entre Messieurs [F] et [J] tandis qu'il est avéré par les évaluations élogieuses des années 2017, 2018 et 2019 de M. [J] que le salarié avait des qualités de management et qu'il avait su évoluer favorablement au sein de l'entreprise.

20. La société [1] échoue en conséquence dans la preuve que le management de M. [J] était déficient du fait des éléments de sa personnalité, pour être à l'origine exclusive de ses difficultés relationnelles et de la dégradation de sa santé.

21. Par ailleurs, force est de constater :

- que la société [1] n'a pas répondu à la demande de rupture conventionnelle de M. [J], qui aurait dû pourtant l'interroger au regard de sa progression professionnelle dans l'entreprise ;

- que la société employeur n'a pas davantage répondu dans un délai raisonnable à la lettre de l'inspectrice du travail du 28 septembre 2020 non plus qu'à la lettre de rappel du 28 octobre 2020 ;

- que par ailleurs, la société [1] ne démontre ni avoir pris au sérieux la lettre du salarié du 23 septembre 2020 très circonstanciée, dans laquelle ce dernier lui faisait part de son mal-être au travail, ni avoir réagi utilement, l'enquête menée via Teams ayant seulement consisté à faire renseigner un questionnaire à quatre salariés dont deux d'entre eux étaient les principaux concernés et dont l'une était concernée par l'altercation du 30 décembre 2019 avec M. [J].

22. Comme il a été constaté par le premier juge :

- le syndrome anxieux développé par M. [J] est démontré par le courrier du docteur [I] l'évoquant dès le 3 juin 2020 (pièce 7 du salarié), l'arrêt pour maladie à compter du 25 mai 2020 pour 'syndrome anxieux' et par l'ordonnance du 12 juin 2020 portant prescription d'antidépresseurs ;

- le lien entre ce syndrome anxieux et la situation professionnelle du salarié est établi par la teneur des échanges de courriels entre M. [J] et Mme [B], secrétaire médicale, et avec le médecin en septembre 2020, lors de la tentative de reprise, par le rapport de consultation du psychologue du travail, par la visite médicale du 10 juin 2020 au cours de laquelle étaient évoquées les difficultés rendontrées avec l'équipe du magasin de [Localité 2] et par celle du 29 juin 2020 au cours de laquelle le salarié a manifesté son souhait de ne plus retourner au magasin, sa demande de rupture conventionnelle venant confirmer son souhait de quitter l'entreprise ;

- après son arrêt de travail dû à une entorse, le salarié a pu croire que la situation avait évolué favorablement, ce qui ne s'est pas révélé exact en raison de l'incident concernant le planning de mi-temps thérapeutique et l'altercation ayant conduit à son départ du magasin accompagné de l'agent de sécurité du centre commercial, la psychologue du travail concluant au terme de son compte rendu d'entretien du 8 octobre 2020 qu'au vu du vécu du salarié, de l'exacerbation des tensions relationnelles exprimées avec son responsable hiérarchique, de la rupture de confiance, du sentiment d'insécurité perçu sur le lieu de travail, un retour de M. [J] à son poste ne paraissait pas souhaitable en ce qu'il ne pourrait avoir qu'un effet délétère, ce qui a conduit à l'avis d'inaptitude du 30 novembre 2020 du médecin du travail.

23. Il est ainsi démontré que la dégradation de l'état de santé de M. [J] était en lien avec l'ambiance de travail qu'il rencontrait et sa situation professionnelle, l'attitude de M. [F] et de l'équipe du magasin de [Localité 2] dès son arrivée et l'inaction avérée de la direction de la société [1] qui a permis la persistance d'une situation de souffrance au travail dont il est résulté in fine l'inaptitude de M. [J].

24. La société [1] ayant échoué dans la démonstration que les faits matériellement établis par M. [J] étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a dit que M. [J] avait été victime d'un harcèlement moral ainsi qu'en ce qu'il a condamné la société [1] au paiement de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour le harcèlement moral subi, au regard des circonstances, de la durée du harcèlement et de ses conséquences dommageables pour M. [J].

Sur la rupture du contrat de travail

Sur le licenciement

25. 10. La lettre de licenciement adressée le 4 février 2021 à M. [J] est ainsi rédigée:

« Monsieur,

Nous faisons suite à l'entretien préalable du 29 janvier 2021 pour lequel vous avez été convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception le 14 janvier 2021 et auquel vous ne vous êtes pas présenté.

Nous vous informons donc que nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour inaptitude à la suite de l'avis d'inaptitude du Médecin du travail du 30 novembre 2020.

Cet avis d'inaptitude mentionne expressément: " l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ".

Cette mention dans l'avis d'inaptitude nous oblige à rompre votre contrat de travail sans avoir à rechercher un poste de reclassement en application de l'article L 1226-2-1 du Code du travail.

Nous avons consulté le CSE en date du 30 décembre 2020 sur votre impossibilité de reclassement.

Nous vous avons d'ailleurs informé de notre impossibilité de vous reclasser, par lettre recommandée du 7 janvier 2021.

Nous vous précisons que votre contrat de travail prend fin à la date d'envoi de la présente lettre, soit le 4 février 2021. De ce fait, vous n'effectuerez pas de préavis et ne bénéficierez pas d'une indemnité compensatrice de préavis.

[...] ».

Exposé des moyens

26. La société employeur fait valoir :

- que le salarié a été licencié pour impossibilité de son reclassement suite à son inaptitude du 30 novembre 2020, sans que celle-ci ait été causée par des faits survenus pendant l'exercice du contrat de travail, faute de preuve de tout comportement harcelant à son égard ;

- que les pièces versées par le salarié (attestations de médecins) reprennent les faits déjà exposés et ne permettent pas d'établir un lien entre l'état de santé de M. [J] et son travail ;

- que la procédure a été régulièrement suivie.

27. M. [J] rétorque :

- que son inaptitude est liée à la dégradation de son état de santé consécutif au harcèlement moral subi ;

- que la société employeur s'est bornée à organiser le 10 novembre 2020 une réunion au cours de laquelle elle s'est attachée à lui imputer la responsabilité des difficultés rencontrées ;

- que la réunion n'a eu aucune suite et qu'il en a été de même du courrier de l'inspection du travail du 28 septembre 2020 ;

- qu'en s'abstenant de donner suite à l'expression de sa souffrance au travail et en traitant par le mépris les injonctions de l'inspectrice du travail, la société employeur a rendu inéluctable la déclaration d'inaptitude et la dispense de reclassement prononcées par le médecin du travail ;

- que son licenciement doit être déclaré nul dès lors que la dégradation de son état de santé ayant conduit à son inaptitude est imputable au harcèlement moral subi ;

- que son licenciement doit être à tout le moins jugé abusif en raison de la violation par la société employeur de son obligation de sécurité ayant participé à sa déclaration d'inaptitude.

Réponse de la cour

28. Il a été démontré que l'inaptitude de M. [J] était liée à la dégradation de son état de santé consécutif au harcèlement moral subi, la société [1] ayant vainement tenté de démontrer que le salarié était seul responsable de ses difficultés professionnelles et de la dégradation de son état de santé ayant conduit à son inaptitude sans possibilité de recherche de reclassement.

29. Il y a lieu dans ces conditions, par confirmation du jugement, de déclarer le licenciement nul, en application des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail, dès lors que la dégradation de son état de santé de M. [J] ayant conduit à son inaptitude est directement imputable au harcèlement moral subi.

Sur les demandes du salarié

Exposé des moyens

30. La société employeur fait valoir :

- que le salarié doit être débouté de ses demandes,

- que le barème de l'article L. 1235-3 du code du travail doit s'appliquer, sans que le salarié ne justifie d'un préjudice particulier, ayant rapidement retrouvé du travail,

- que M. [J] ne peut pas prétendre au paiement d'une indemnité de préavis et congés payés afférents.

32. M. [J] sollicite la confirmation du jugement en ce qui concerne les sommes allouées au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents mais demande à la cour de porter à la somme de 18 140 euros le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul et à défaut abusif (articles L. 1235-3-1 et à défaut L. 1235-3 du code du travail).

Réponse de la cour

33. M. [J] est en droit d'obtenir la condamnation de la société [1] au paiement de sommes suivantes :

- au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, en vertu de l'article L. 1234-1.3° du code du travail (deux mois), par confirmation du jugement les sommes de 4 534 euros outre 453,40 euros au titre des congés payés afférents ;

- au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul, (article L. 1235-3-1 du code du travail) par infirmation du jugement, prenant en compte la période de recherche d'emploi de M. [J] entre le 25 mars et le 2 décembre 2021 (dix mois), son engagement au sein de la société [3] [Localité 3] à compter du 13 octobre 2021, d'abord dans le cadre d'un contrat à durée déterminée puis à durée indéterminée, avec une baisse de sa rémunération, son ancienneté au sein de la société [1] de cinq ans et ses perspectives favorables d'évolution au regard de son parcours professionnel et de ses évaluations, la somme de 18 136 euros (8 mois x 2 267).

Sur les autres demandes

34. La société employeur demande la condamnation de M. [J] aux dépens et à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

35. M. [J] demande la condamnation de la société employeur aux dépens et à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Réponse de la cour

36. La société [1], partie perdante à l'instance et en son recourd, doit être condamnée aux dépens d'appel et à payer à M. [J] la somme complémentaire de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel, en sus de la somme allouée par le jugement déféré sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement, sauf en ce qu'il a fixé à la somme de 13 602 euros le montant des dommages et intérêts alloués pour licenciement nul du fait du harcèlement moral subi

Et statuant à nouveau de ce seul chef :

Condamne la société [1] à payer à M. [J] la somme de 18 136 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

Rejette les demandes de la société [1],

Condamne la société [1] aux dépens d'appel et à payer à M. [J] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel.

Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par Jean-Michel Hosteins, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier La présidente

La République française, au nom du peuple français, mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le président et le greffier.