Cour d'appel d'Aix-en-Provence — Chambre 4-6

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 22 JUILLET 2026

N°2026/275

N° RG 22/08061

N° Portalis DBVB-V-B7G-BJQOK

[A] [J]

C/

S.A.S. [1]

Copie exécutoire délivrée

le : 22/07/2026

à :

- Me Maud DAVAL-GUEDJ, avocat au barreau d'AIX EN PROVENCE

- Me Patrick CHADEL, avocat au barreau de PARIS

Copie certifiée conforme délivrée

le : 22/07/2026

à :

FRANCE TRAVAIL

Direction Activités Centralisées (DAC)

TSA 99997

[Localité 1]

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULON en date du 29 Avril 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 20/00386.

APPELANT

Monsieur [A] [J], demeurant [Adresse 1]

représenté par Me Maud DAVAL-GUEDJ, avocat au barreau d'AIX EN PROVENCE,

et par Me Clara GUERTIN, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

S.A.S. [1], sise [Adresse 2]

représentée par Me Patrick CHADEL, avocat au barreau de PARIS

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L'affaire a été débattue le 12 Mai 2026 en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Madame Audrey BOITAUD, chargés du rapport.

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre, a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère

Greffier lors des débats : Mme Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 22 Juillet 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 22 Juillet 2026.

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Mme Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*-*-*-*-*

EXPOSÉ DU LITIGE

[1] La SAS [1] a embauché M. [A] [J] suivant contrat à durée indéterminée du 7'juin 2017 en qualité de directeur d'établissement d'hébergement de personnes âgées dépendantes. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale de l'hospitalisation privée du 18 avril 2002. Le 16 décembre 2019, l'employeur notifiait au salarié un avertissement ainsi rédigé':

«'Je fais suite au mouvement social ayant conduit une partie du personnel de notre EHPAD résidence [Etablissement 1] à procéder à une grève, d'une durée de 1'heure, le mercredi 2'octobre'2019. Le président, membres du comité stratégique de la [1] et du conseil d'administration de l'union des blessés de la face et de la tête (UBFT), actionnaire unique de la [1], et moi-même avons été extrêmement choqués par cette situation inédite dans toute l'histoire des établissements de l'association pourtant bientôt centenaire. Je m'étais alors immédiatement rendu sur place, afin de rencontrer le personnel et lui notifier que la direction générale était à l'écoute, avait entendu leur appel, les revendications et compris qu'il existait un véritable malaise, notamment dans l'organisation des services et la communication de la résidence. À cette occasion, j'ai également pris l'engagement de recevoir personnellement les salariés qui en feraient la demande. C'est ainsi que les 18 et 19 novembre 2019, puis le 2 décembre, j'ai reçu une vingtaine de salariés, de toutes catégories des métiers existant au sein de la résidence [Etablissement 1], ainsi que les membres du CSE. Il ressort de l'intégralité de ces entretiens, avec les membres du personnel, dont la synthèse fait l'objet de la fiche ci-jointe, un ressenti général de manque d'organisation, passant par un défaut de répartition des tâches entraînant un flottement complet des équipes. En conséquence, les fonctions de chacun n'étant pas clairement définies, la résidence manque de cohésion et de coordination entre les équipes qui pratiquent chacune à leur manière. Les grands principes voulus par les fondateurs de l'EHPAD semblent ne plus être appliqués dans toute leur plénitude, en particulier la méthode Montessori adaptée aux personnes âgées. La cause principale de ces dysfonctionnements en serait, selon les nombreux témoignages entendus, le comportement du directeur qui semble superficiel, peu efficace, marquant peu d'intérêt pour le fonctionnement de l'établissement, peu visible et insuffisamment présent, ne connaissant pas tous les salariés de la résidence et ne montrant pas l'exemple à ses équipes. Le personnel nous a indiqué un certain nombre de comportement qui nous semblent inacceptables, notamment que':

''vous utilisiez fréquemment des expressions familières, appelant certains salariés par des surnoms et pratiquant un humour inadapté à votre fonction,

''vous utilisez personnellement la cuisine de l'établissement, alors que la restauration a été confiée à la société [2],

''vous achetiez des produits alimentaires à des fournisseurs extérieurs et confiez la confection des plats au sous-traitant de restauration': cette interdiction vous a été communiquée par mon courriel du 24 juillet à 16h30';

''vous n'assuriez pas une présence suffisante lors de vos permanences de week-end,

''vous ne recevez pas systématiquement les familles pour la signature du contrat d'admission, en laissant le soin à l'hôtesse d'accueil.

En conséquence, comme je l'ai déjà fait lors du comité de direction (codir) du 24'octobre'2019 et lors de votre entretien individuel du 18 novembre 2019, je vous demande fermement de tout mettre en 'uvre pour ramener, dans les plus brefs délais, la sérénité au sein de vos équipes, via une révision de l'organisation et de la communication interne passant par l'écoute, la discussion des changements et des évolutions, la reconnaissance du travail accompli dans l'intérêt des résidents et du personnel. Pour revenir à une situation apaisée, je vous ai proposé lors du codir, entre autres pistes de travail, de':

''créer un organigramme hiérarchique afin que l'ensemble du personnel connaisse les fonctions et les tâches de chacun,

''rédiger des fiches de présentation des membres de l'équipe administrative afin d'expliquer leurs fonctions à l'ensemble des personnels,

''créer une gazette interne à l'intention des salariés afin de leur faire part régulièrement de l'évolution de la structure et des nouveautés.

La synthèse, annexée à la présente, liste les principales remarques qui m'ont été faites par les salariés. Elle doit vous aider à identifier les voies d'amélioration à explorer sans délai afin de retrouver une situation sociale fluide, où chaque salarié aura de nouveau plaisir à venir travailler au service de nos résidents. Je suis, avec notre consultant, M. [X], en appui pour vous aider dans cette démarche que je souhaite constructive afin de rendre à notre établissement le modèle de fonctionnement jusqu'alors reconnu et apprécié de toutes les parties': pouvoirs publics, salariés, résidents et leurs familles. Vous voudrez bien considérer la présente comme un avertissement.'»

[2] Le 19 décembre 2019, le salarié contestait l'avertissement précité en ces termes':

«'J'accuse réception de votre courrier RAR N° 1A 148 745 39 8. Je comprends qu'à la suite d'un mouvement social, l'on soit tenté de trouver un responsable, un bouc émissaire, même si la principale revendication est d'ordre salarial. Et il est de votre pouvoir de m'infliger une sanction, sans un entretien disciplinaire formel. Néanmoins une sanction doit s'appuyer sur des éléments objectifs et vérifiables. Disposant moi-même du pouvoir disciplinaire, je dois pouvoir, lorsque je l'exerce, justifier auprès des représentants du personnel ou des autorités, des éléments qui ont motivé ma décision. Aussi je souhaiterais revenir sur certains passages de votre courrier qui m'apparaissent flous ou pouvant conduire à une mauvaise interprétation':

«'Un ressenti général de manque d'organisation, passant par un défaut de répartition des taches entraînant un flottement complet des équipes'» Chacun de mes cadres dispose d'une fiche de poste complète et détaillée. Ces fiches sont issues de mes 37'ans d'activité professionnelle, dont 13'années en Ehpad, et sont de l'avis unanime, les plus complètes qu'ils ont jamais vues. Elles sont en place depuis mon arrivée, aucune n'ayant été rédigée auparavant. Je vous les ai d'ailleurs communiquées par mail le 6 décembre à 10h57. Vous comprendrez que ce genre de reproche me semble injustifié.

«'Le comportement du directeur semble superficiel, peu efficace, marquant peu d'intérêt pour l'établissement, peu visible et insuffisamment présent, ne connaissant pas tous les salariés de la résidence et ne montrant pas l'exemple à ses équipes'» Cela demande un peu plus de précisions. Encore une fois, les éléments destinés à étayer une sanction doivent être objectifs et vérifiables. «'Superficiel'» en quoi, sur la base de quels faits ou de quelle situation'' «'Peu efficace'»' Alors que le taux d'occupation n'a cessé d'augmenter, ainsi que le résultat brut d'exploitation. «'Marquant peu d'intérêt pour l'établissement'». Vous le savez, j'ai mis en place à mon arrivée, des permanences de l'encadrement le week-end et les jours fériés, que j'assure également. Cela n'existait pas avant. Je suis également d'astreinte téléphonique chaque nuit. À votre demande, j'ai différé et réduit mes congés d'été. A part coucher à la résidence, je ne voie pas comment je pourrais être plus présent. «'Peu visible et insuffisamment présent'»': Je passe chaque jour saluer les résidents et le personnel, y compris dans les unités protégées. Quant à ma présence, je peux vous la justifier puisque, comme vous le savez, j'envoie un mail de ma messagerie professionnelle à ma messagerie privée dès mon arrivée à la résidence. Je tiens tous ces mails de pointage à votre disposition. «'Ne connaissant pas tous les salariés de la résidence'»': Là encore, il faudrait être plus précis et me dire qui cela concerne et quand. Il se peut néanmoins que je ne connaisse pas un intérimaire, s'il vient un seul jour. «'Ne montrant pas l'exemple à ses équipes'»': De quelle exemplarité parle-t-on'' sur la base de quels faits, de quelle situation précise. À quelle occasion''

«'Vous utilisez fréquemment des expressions familières appelant certains salariés par des surnoms et pratiquant un humour inadapté à votre fonction.'» Quels salariés, quels surnoms etc.'' Quant à l'humour, dois-je vous rappeler que lorsque vous m'avez présenté aux équipes à mon arrivée, vous avez fait en public, des plaisanteries sur mon poids et ma corpulence'

Mais tout ceci n'est que la compilation de bruit de couloir, malheureusement commun pour les personnes qui exercent une autorité. Cela reflète-t-il pour autant, une réalité qui justifierait un avertissement'' Votre courrier évoque aussi des situations ou accusations qu'il convient de remettre dans leur contexte et de rectifier.

«'Vous utilisez personnellement la cuisine de l'établissement, alors que la restauration est confiée à la société [2]'» Non, j'ai réalisé une fois des macarons à la mousse de foie pour la journée du beaujolais nouveau en 2017. Vous les aviez d'ailleurs goutés. Depuis, à 4 ou 5 reprises, j'ai réalisé des tuiles aux amandes pour le personnel et les familles. Le président du conseil de la Vie Sociale, M. [R] a d'ailleurs dit qu'elles étaient fort bonnes et que c'était rare d'avoir un directeur qui fasse autre chose que de produire des chiffres. Cela ne veut pas dire que j'utilise les cuisines pour mon compte personnel'

«'Vous achetez des produits alimentaires à des fournisseurs extérieurs et confiez la confection des plats au sous-traitant de la restauration'» Là encore pas de confusion, mais je vous avais déjà répondu sur ce point dans un mail du 24/07/2019 à 18h58. Avec votre formulation, l'on pourrait croire que je fais la cuisine pour mon propre compte. Non, c'est à l'occasion d'invitation ou de déjeuner pour remercier l'encadrement, que je suis allé chercher des produits un peu plus haut de gamme pour donner une bonne image de notre résidence. Mais tout a été tracé et sur chaque facture figure le nom des invités et leur qualité. Vous-même ainsi que M. [X] avez participé à certains de ces déjeuners et n'avez fait, à cette époque, aucune remarque.

Vous n'assuriez pas une présence suffisante lors de vos permanences de week-end': Durant les permanences week-end, je trace ma présence par un mail, comme je le fais les autres jours. Ce pointage est à votre disposition. Je prends néanmoins une heure de pause, comme tous les salariés, même si je la décale après le déjeuner pour maintenir pendant celui-ci, une présence à l'accueil.

«'Créer un organigramme hiérarchique afin que l'ensemble du personnel connaisse les fonctions et les tâches de chacun'»': Il existait déjà un organigramme satellite, et je vous ai remis au codir suivant le 2 décembre, l'organigramme hiérarchique.

«'Rédiger des fiches de présentation des membres de l'équipe administrative'». J'ai fait mieux puisque je vous ai envoyé le 6 décembre à 10h57 les fiches de postes détaillées de chacun. Rappelons qu'aucune fiche de poste n'existait avant mon arrivée.

«'Créer la gazette interne à l'intention des salariés afin de leur faire part régulièrement de l'évolution de la structure et de ses nouveautés'». Cela a été fait et le texte vous a été envoyé par mail le 16/12 à 9h49.

J'espère avoir répondu point par point à vos reproches. Je vous laisse juge en votre âme et conscience, de voir si les éléments reprochés vous apparaissent toujours comme objectifs et vérifiables.'»

[3] Le 5 janvier 2020, le salarié dénonçait auprès de M. [P] [W], directeur général de la société, des faits de harcèlement moral de la part de M. [T] [X], consultant extérieur de l'entreprise, en ces termes':

«'Je me dois de vous relater officiellement, même si vous étiez souvent en copie des mails, les agissements de votre consultant, M. [X]. Non content d'outrepasser sa mission, qui je le suppose est de vous éclairer sur le domaine médico-social, ce consultant entend régner en maître absolu au sein de la résidence, m'interpellant sans cesse, m'accusant de tous les maux sur des sujets mineurs et surtout mettant en doute ma parole. Je ne peux cautionner de tel agissements de la part d'un intervenant extérieur et vous demande de mettre fin à ce harcèlement. À cet effet, je vous adresse copie du dernier mail échangé et vous demande la position officielle du comité stratégique sur la mission et les pouvoirs de ce monsieur au sein de l'association. À mon retour de vacances, je vous ferais parvenir l'intégralité des mails échangés, dont beaucoup sont dans l'invective et déforment largement la réalité. Je vous serais reconnaissant, à l'avenir, de ne plus m'infliger des entretiens avec ce monsieur, ou alors, puisqu'il ne fait pas partie de l'entreprise, de ne leur prêter aucun caractère officiel.'»

Le 29 janvier 2020, l'employeur établissait un compte rendu d'enquête ainsi rédigé':

«'M. [J] a adressé à la direction générale de la [1] SAS le 5 janvier 2020, un courrier reçu le 7 janvier 2020 dans lequel il dénonce l'attitude de M. [X] consultant de la [1] SAS et demande que cesse ce qu'il qualifie d'harcèlement. Considérant la situation, le directeur général a immédiatement reçu M. [J] à son retour de congés pour lui demander de développer les faits reprochés afin de pouvoir organiser une enquête. M. [J] a alors remis en fin de journée du 22'janvier 2020, 7 documents justificatifs de ses critiques. M. [J] a également remis une copie de sa lettre au CSE, qui a informé le directeur général le 24 janvier 2020. Par courrier électronique en date du 26 janvier 2020 M. [J] a rédigé une synthèse de ses reproches qu'il a commentés. La [1] a procédé à l'examen des pièces communiquées par M. [J], interrogé le CSE et M. [X]. L'ensemble de ces documents sont annexés à ce compte rendu. Dès le début des investigations, il a été précisé à M. [J] qu'il pouvait se faire assister. La [1] rappelle son attachement au respect des droits des salariés et particulièrement le bien-être au travail. Il apparait que le CSE n'a assisté à aucun incident entre MM [X] et [J] et qu'aucun membre du personnel n'a rapporté d'information à ce sujet. M. [X] exprime qu'il n'y a pas de harcèlement et que ces quelques mails sont destinés à accompagner et améliorer le management de M. [J]. Les échanges de correspondance remises par M. [J] apparaissent plus comme des interrogations et des propositions du consultant dont la mission consiste à épauler M. le directeur afin de tendre vers les objectifs que la société veut atteindre pour son EHPAD résidence [Etablissement 1]. En toute objectivité, la [1] considère que les pièces et explications recueillies ne sont pas constitutives de harcèlement moral. Les observations de Monsieur [J] sont les suivantes':

M. [J] indique que sa demande est simple': que M. [X] n'intervienne plus directement dans l'établissement, ne lui adresse plus de mails, ni de propos qu'il considère comme irrespectueux et blessants à son égard. M. [J] considère le fait que M. [W], directeur général de la CVP, soit en copie des mails de M. [X], et a laissé faire, fait qu'il est partie prenante, juge et partie, et ne peut pas mener une enquête en objectivité. M. [J] a demandé par mail du 28'janvier 2020 au président de la [1], la nomination d'un médiateur externe. M. [J] considère que les propos écrits dans les mails de M. [X] sont blessants à son égard. Il estime en particulier que les phases comprises dans':

''son mail du 4 janvier 2020 «'devons-nous comprendre que vous admettez finalement ne pas avoir écrit les fiches de poste dont vous revendiquez abusivement la création personnelle'''» conduit à traiter M. [J] de menteur,

''son mail du 24 octobre 2019 «'votre confusion, bien excusable, provient certainement de votre peu d'habitude et d'appétit pour les mots, non équivoques, employés en comptabilité. Souhaitez-vous que l'on recherche un stage d'initiation dans ce domaine'». M. [J] précise qu'il est titulaire d'un Bac G2 en comptabilité.

D'autres exemples figurent sur le mail adressé par M. [J] à M. [W] le 26 janvier 2020 à 10h43, ci annexé.

Après des échanges avec Mme [Q] [G] et M. [N] [O], membres du CSE, n'ont pas constaté directement de faits de harcèlement, de la part de M. [X] envers M. [J]. M. [A] [J] rappelle une nouvelle fois qu'il n'est pas de nature querelleuse et que s'il n'a plus de contact direct avec M. [X], la situation peut s'apaiser. Le présent rapport établi en présence de M.'[P] [W], directeur général [1], M. [A] [J], directeur de l'EHPAD résidence [Etablissement 1], Mme [E] [G], membre du CSE, M. [N] [O], membre du CSE, sera transmis au CSE.'»

[4] Le 3 février 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement prévu le 13 février 2020 et mis à pied à titre conservatoire avec effet immédiat. Le 19 février 2020, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants':

«'Nous faisons suite à l'entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement qui s'est tenu le 13 février dernier en présence de M. [P] [W], directeur général, et auquel vous vous êtes présenté, assisté de Mme [H] [M]. Lors de cet entretien nous vous avons exposé les motifs qui nous conduisaient à envisager votre licenciement et avons pu entendre vos explications et observations. Ces échanges n'ont malheureusement pas permis de modifier notre appréciation des faits. Nous sommes donc au regret de vous notifier par la présente votre licenciement pour les raisons que nous vous rappelons ci-après. Pour rappel, vous avez été engagé par contrat en date du 7 juin 2017, en qualité de directeur de l'Ehpad résidence [Etablissement 1] à [Localité 2]. En cette qualité, vous vous devez d'assurer l'accueil des résidents, la gestion des ressources humaines, la gestion administrative, financière, technique et pédagogique. Au regard de votre ancienneté dans la profession et de vos qualités professionnelles, nous vous avons laissé toute latitude dans l'organisation de notre établissement, en vous demandant d'avoir une exploitation équilibrée assortie d'un résultat positif afin de maintenir les installations à niveau et réaliser les améliorations nécessaires, sans avoir à faire de nouveau un appel financier à notre actionnaire l'Union des Blessés de la Face et de la Tête (UBFT). Au cours de l'été 2019, nous vous avons demandé plus de rigueur, ce que visiblement vous n'avez pas entendu. Votre gestion n'est pas assez stricte, certainement par méconnaissance des lignes de dépense ou par manque d'intérêt de votre part et nous devons revenir sur les objectifs à tenir, pour exemple nous vous avions demandé de ne plus faire d'achats alimentaires extérieurs, or nous avons dû encore constater que vous n'aviez pas cessé cette pratique. Qu'importe que ce soit pour des raisons qui vous apparaissent légitimes, vous avons précisé qu'il s'agissait d'améliorer les repas servis à des invités, vous nous devez de respecter nos demandes, notamment que nos invités partagent les mêmes repas que ceux servis à nos résidents et au regard des efforts faits tant par le personnel que par notre actionnaire. Suivre la rigueur budgétaire que nous vous demandons. Durant l'entretien préalable vous nous avez rappelé que ce motif avait déjà été notifié sur la lettre d'avertissement et donc que l'on ne pouvait utiliser à nouveau ce grief. Nous tenions simplement à rappeler le contexte concernant particulièrement le budget et suite aux questions que nous avons posées au comptable sur le prévisionnel 2020, il nous a clairement exposé que vous ne vous intéressiez pas aux chiffres et que vous ne vous étiez pas investi dans l'élaboration de ce budget, ce qui confirme notre étonnement à vous voir interroger lors de nos réunions le comptable sur des sujets que vous devriez maîtriser. Il vous reproche également vos écarts de langage et un comportement inapproprié pour un responsable hiérarchique à l'occasion de reproches formulés à son égard. Vous avez déclaré que le comptable avait émis des fiches de paie erronées, et que de ce fait vous aviez le droit de lui en faire le reproche. Ce n'est pas tant les reproches que nous vous reprochons mais la méthode employée. Concernant encore votre activité, selon vous votre engagement est permanent mais alors même que nous vous demandons d'améliorer le résultat, vous ne vous êtes pas même aperçu que le taux d'occupation annuel était en baisse, ce qui est un élément essentiel de votre rôle de directeur et qui est un marqueur de la bonne santé de l'établissement'! Ainsi le taux de facturation est passé de 97,10'% en 2017 à 93,9'% en 2019, le taux de présence réelle en accueil permanent est passé de 97,09'% en 2017 à 94,67'% en 2019. Vous n'avez émis aucun commentaire, sur ce point important qui relève de vos attributions. Dans le même sens, nous regrettons l'absence d'analyse des contrats de remplacements qui permettrait peut-être de créer des CDI intéressants pour l'établissement et les salariés. Vous nous avez rappelé que nous n'avions pas la possibilité d'embaucher des aides-soignantes, car l'effectif est normé par l'ARS. Nous avions bien entendu votre explication en son temps, mais il ne s'agissait pas dans notre demande de réfléchir uniquement à l'embauche de personnels soignants, mais de rationaliser les remplacements. Concernant l'absence d'organigramme hiérarchique finalisé pourtant réclamé, vous avez contesté en indiquant que l'organigramme':

''avait été finalisé en notre présence, car il y avait un doute sur le lien hiérarchique de la maintenance que vous repreniez et de l'animation dédiée à la responsable de l'hébergement,

''était affiché.

Néanmoins, vous ne nous avez jamais officiellement transmis l'organigramme définitif. Nous vous reprochons également votre résistance à analyser les vraies raisons de la limitation de notre dotation du PASA de nuit par nos tutelles dont vous avez affirmé que cette mesure était générale à tous les Ehpad et que seuls 3 Ehpad avaient été retenus, ce qui semble ne pas être le cas. L'ARS a également mis en exergue des manquements internes dans la gestion du PASA de nuit pouvant mener à une diminution du budget alloué dans le temps au fonctionnement de ce PASA de nuit. Dans le cadre du contrat pluriannuel d'objectifs et de moyens (CPOM), l'ARS a demandé aux Ehpad concernés de compléter une grille «'[Etablissement 2]'», document que vous avez transmis le 30.12.2019. Certains critères ont été complétés comme acquis alors que ce n'est pas le cas. Pour information, vous deviez répondre uniquement par oui ou par non. Si le critère est partiellement rempli, la réponse doit être non. Des éléments manquent lors de l'envoi de l'autodiagnostic. Un certain nombre de procédure': réponse marquée oui alors le document n'est pas élaboré':

Page'12, pour la question «'chaque résident de l'Ehpad dispose-t-il d'un PVI'''» la réponse aurait dû être non. Même si beaucoup de résidents bénéficient d'un PVI (projet de soin individualisé), tous les résidents n'en ont pas.

Page 15': Nous n'avions pas de convention formalisée avec l'HAD. la réponse aurait dû être non.

Page 22': «'Existe-t-il des fiches de poste signées pour tous les types de personnels'''» Réponse oui, alors que non, aucune fiche de poste n'était signée à cette date.

Nous avons dû demander en urgence à Mme [K] [I], responsable de la qualité et Mme [Z] [L], assistante de direction, de régulariser les points manquants. Vous avez indiqué lors de notre entretien que certains points auraient été régularisés, cela n'enlève pas le fait qu'en cas de contrôle de l'ARS, la fiabilité des réponses apportées pourraient être remises en cause, ce qui écornerait la réputation de notre établissement. Sans que cela ne soit exhaustif, nous constatons ainsi des défaillances importantes qui avaient été d'ailleurs mises en exergue par le mouvement de grève de notre personnel du 2 octobre 2019 mouvement inédit au sein de la [1], mais aussi au sein des différents établissements et organismes rattachés à l'UBFT. Comme vous l'avez reconnu lors de notre entretien, nous avons été contraints de vous adresser une lettre de recadrage à valeur d'avertissement le 16 décembre 2019, avertissement que vous avez contesté par lettre on date du 19 décembre 2019, ce qui est parfaitement votre droit. Toutefois, les collaborateurs de l'Ehpad nous ont remontés des défaillances en matière d'organisation et le ressenti du personnel atteste d'un manque de concertation, de communication et de reconnaissance du travail effectué, l'organisation apparaît comme floue et un défaut de répartition des tâches entraîne un flottement complet des équipes. Cela n'est pas normal pour un établissement que vous dirigez depuis maintenant plus de 2'ans. Vous avez objecté à ce reproche que chacun de vos cadres dispose d'une fiche de poste complète et détaillée, issues de vos 37'ans d'activité professionnelle en place depuis votre arrivée, ce qui selon vous n'avait jamais été fait auparavant ' ce qui est faux puisqu'il en existait avant votre arrivée et que contrairement à vos dires certaines n'étaient pas achevées en décembre, celles des postes de':

''responsable hébergement

''lingère

''auxiliaire de vie

''animatrices.

Et en tout état de cause, si le désarroi du personnel se fait ressentir, ce n'est pas tant dans la matérialité des fiches de fonction mais de l'appréhension par le personnel de sa fonction et cette connaissance doit s'effectuer au travers de vos directives et de votre encadrement qui est très controversé et même par vos proches collaborateurs. Nous devions néanmoins espérer de votre part une prise en compte de l'insatisfaction du personnel et de la nôtre pour remédier à cette situation et démontrer une réelle implication dans l'exécution de vos fonctions et une exemplarité ce qui n'est malheureusement pas le cas. En effet, alors qu'une aide-soignante devait installer des résidents au salon du PASA pour regarder la télé le 3 janvier 2020, elle n'a pu le faire, car vous étiez allongé dans un fauteuil du PASA et qu'elle n'a pas osé vous déranger. Pensez-vous que cela soit une attitude responsable pour le directeur de notre établissement'' Vous n'avez apporté aucune réponse. Mme [V] se plaint que vous la surnommiez «'Miss [Y]'», propos inacceptables qu'elle considère dégradant, ce que nous partageons, comment pensez-vous obtenir la considération de vos collaborateurs'' Là encore. Vous n'avez apporté aucune réponse, ni émis le moindre regret. Des collaborateurs vous reprochent finalement votre «'activité'» en cuisine et nous avons bien entendu vos explications de cette production de tuiles aux amandes pour les résidents et le personnel, sauf qu'aucun salarié n'est venu confirmer vos dires. Vous n'avez pas fait d'observation sur ce point. Lors du dernier conseil de vie sociale qui a eu lieu le 29 janvier 2020 à 14h30 que M. [S] préside, un certain nombre de remarques constructives vous ont été faites, certaines concernant d'ailleurs votre façon de parler aux résidents et des animations, notamment musicales, qui leur sont dédiées. Vous avez en réponse traité M. [R] de menteur, ce qui est totalement inacceptable. En effet, nous avez tout le loisir de contester les reproches du président et du CVS, ou de fournir vos explications, mais certainement pas de l'insulter. Vous avez durant l'entretien contesté tenu ces propos à l'encontre de M. [R], ce qui est encore plus choquant, puisque nous vous avons tous entendu. Pour en terminer, nous apprenons que':

''Le 18 décembre 2020, vous avez passé une commande à [3] pour la fibre optique, mais vous n'avez pas pris le soin de renseigner la partie technique ce qui va engendrer un retard d'installation. Vous avez indiqué avoir retourné le bon de commande selon les instructions d'[3], il semble que cela n'ait pas été le cas puisque ce fournisseur nous l'a retourné afin qu'il soit correctement renseigné.

''Le 12 février 2020, suite à la visite quinquennale des ascenseurs par le bureau de contrôle Apave du 11 février 2020, celui-ci a préconisé la mise à l'arrêt de 3 des ascenseurs de l'Ehpad en raison du non-fonctionnement de la téléalarme.

''Le responsable de la maintenance de la société [4] qui intervient pour la maintenance des ascenseurs vous a informé, il y a plusieurs mois, au mois de septembre 2019, des anomalies dans le fonctionnement de la téléalarme et qu'un devis de réparation vous a été remis par M. [U] [C], resté sans suite, mettant ainsi en danger nos résidents et salariés pouvant rester bloqués dans l'un de ces ascenseurs sans possibilité d'appel en cas de panne ou de situation d'urgence.

''Vous avez précisé que depuis l'origine les ascenseurs présentent des malfaçons, ce que nous savons, mais nous venons d'apprendre que le défaut d'alarme a fait l'objet de devis qui vous ont été remis lors d'une réunion avec [B] le 18 septembre 2019' mais depuis même date vous n'avez rien fait alors que vous étiez informé de ce dysfonctionnement.

Vos explications ne justifient pas les reproches établis et votre attitude démontrent que vous n'en mesurez pas l'importance, cela au regard du confort que nous souhaitons apporter à nos résidents. Nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement pour faute sérieuse.

La rupture de votre contrat de travail sera effective au terme de votre préavis de six mois que nous vous dispensons d'exécuter. Votre certificat de travail, votre attestation Pôle Emploi et votre solde de tout compte seront à votre disposition dans les locaux de notre société au terme de ce préavis, date à laquelle vous devrez remettre à notre disposition les avantages en nature dont vous bénéficiez au titre de votre contrat. En revanche nous vous demandons de bien vouloir nous faire parvenir sans délais les éléments de travail que vous pourriez détenir en particulier l'ensemble des clés de l'établissement dont vous disposez. Enfin, nous vous informons qu'en application de l'article L 911-8 du code de la sécurité sociale, vous pouvez continuer à bénéficier des garanties de couvertures complémentaires prévoyance et frais de santé en vigueur dans l'entreprise (étant entendu que les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire de travail ne pourra vous conduire à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage que vous auriez perçues au titre de la même période), après la fin de votre contrat de travail, aux conditions détaillées ci-après dans la notice d'information jointe. De plus, nous vous informons que, si vous justifiez du bénéfice d'une indemnisation au titre de l'assurance chômage, vos garanties seront maintenues pour une durée égale à la durée de votre indemnisation, sans pouvoir excéder 12'mois. Vous devrez ainsi':

''Fournir à l'organisme assureur le justificatif initial attestant de votre prise en charge par l'assurance chômage et renouveler cet envoi chaque mois durant la période de maintien de vos garanties (attention': à défaut, le maintien de la garantie cessera immédiatement)';

''L'informer par écrit de toute reprise d'activité salariée mettant fin au maintien de cette garantie en y joignant tout document justificatif précisant la date d'effet de la nouvelle embauche.

Le maintien de ces garanties cessera donc dès lors que vous aurez retrouvé un emploi entraînant l'arrêt du versement des allocations chômage. En outre, nous vous informons que le financement des garanties prévoyance et santé se fait au moyen de la mutualisation. Ainsi, aucune cotisation ne vous sera demandée, ni pour la couverture santé, ni pour la couverture prévoyance. Enfin nous attirons votre attention sur le fait que les garanties qui vous sont maintenues sont celles dont bénéficieront les salariés de l'entreprise pendant votre période de chômage, de telle sorte que toute évolution collective de ces garanties à compter de votre départ vous sera opposable. Vous pouvez faire une demande de précision des motifs du licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivant sa notification par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d'y donner suite dans un délai de quinze jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l'initiative d'apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement.'»

[5] Le salarié a présenté une demande de précision des motifs du licenciement par lettre du 28'février 2020 ainsi rédigée':

«'J'accuse réception de votre lettre de licenciement datée du 19 février et reçue le 25'février. Ainsi qu'il est précisé dans le dernier paragraphe de la page 6, je souhaiterais des précisions sur les motifs et en particulier des éléments factuels qui ne soient pas simplement des allégations. Ainsi que le relève, Mme [F] dans le compte-rendu exhaustif de l'entretien de licenciement, «'M.'[W] n'a pas été en mesure de présenter des témoignages ou rapports étayant ses dires'» Il est facile de supposer telles ou telles choses, mais les motifs d'un licenciement doivent être des éléments objectifs et vérifiables et force est de constater que pour l'instant ce licenciement ne repose que sur vos allégations ou supputations. Vous me reprochez même des choses qui ne sont pas produites mais qui risqueraient éventuellement de se produire. Je vous demande donc par la présente':

''Les témoignages des salariés que vous citez comme me reprochant des propos ou n'ayant pas voulu me déranger au PASA.

''Le mail par lequel vous demandez à Mme [I] et à Mme [L] de «'combler en urgence les points manquant'», ce qui est vraiment curieux eu égard aux trois réunions que nous avons faites en commun pour apporter des réponses cohérentes et collégiales à l'ARS. Il me serait agréable d'avoir leurs réflexions à ce sujet.

''Le devis, soi-disant remis le 18 septembre, que vous invoquez pour les ascenseurs, sachant que l'alarme fonctionne normalement en direction de la société [4]. Notons au passage que vous basez vos accusations sur une visite quinquennale postérieure à la convocation à l'entretien.

''Le compte-rendu du CVS, rédigé conjointement par Mme [I], Mme [L] et moi, pour ce qui est des propos que j'aurais tenus à l'égard de M. [R].

Comme vous vous y engagez dans votre courrier, je souhaite avoir communication de ces pièces sous les 15'jours.'»

[6] L'employeur a répondu à cette lettre le 16 mars 2020 en ces termes':

«'['] Concernant les reproches faits, pour certains fautifs et pour d'autres relatifs à une insuffisance professionnelle, ils sont effectivement trop nombreux et nous le regrettons, mais ils sont parfaitement étayés et nous avons entrepris les mesures que vous auriez dû mettre en place pour faire fonctionner correctement les matériels, comme pour exemple les ascenseurs. D'ailleurs, concernant la qualité de votre travail nous en découvrons encore, comme la signature par vos soins de documents notariés concernant M. [D], sans nous tenir informé et sans envisager les conséquences de la signature de tels documents, ce qui là encore justifie de votre insuffisance professionnelle.'»

[7] Sollicitant le paiement d'heures supplémentaires, se plaignant de harcèlement moral et contestant notamment son licenciement, M. [A] [J] a saisi, le 30 juillet 2020, le conseil de prud'hommes de Toulon, section encadrement, lequel par jugement du 29 avril 2022 a':

déclaré irrecevable l'intervention principale et accessoire de M. [X] et l'a débouté de l'intégralité de ses demandes';

débouté le salarié de sa demande de nullité du licenciement fondée sur la dénonciation des faits de harcèlement';

confirmé que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse';

débouté le salarié de sa demande d'heures supplémentaires et congés y afférents ainsi que de l'indemnité pour travail dissimulé';

débouté le salarié de toutes ses autres demandes';

débouté les parties des surplus de leurs demandes';

condamné le salarié aux entiers dépens.

[8] Le jugement a été notifié le 9 mai 2022 à M. [A] [J] qui en a interjeté appel le 2'juin 2022.

[9] Par arrêt avant dire droit du 6 mars 2026, la cour a':

ordonné la réouverture des débats afin que les parties s'expliquent de manière contradictoire sur la demande de réintégration ainsi que sur la demande tendant à la condamnation de l'employeur à payer au salarié une somme égale au montant de la rémunération brute qui aurait dû lui être versée du jour de sa sortie des effectifs jusqu'à sa réintégration et notamment sur la question de la déduction ou non de ce montant des revenus de remplacement éventuellement perçus (ARE, salaires perçus) par le salarié, dont il appartient, le cas échéant, à ce dernier de justifier et de produire ses avis d'imposition depuis le licenciement';

fixé à nouveau la clôture de l'instruction à la date du 5 mai 2026';

renvoyé l'affaire à l'audience du 12 mai 2026';

dit que la décision vaut convocation à cette audience';

réservé les dépens.

[10] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 29 avril 2026 aux termes desquelles M. [A] [J] demande à la cour de':

infirmer le jugement entrepris en toutes ces dispositions, et donc en ce qu'il l'a débouté de':

sa demande de fixation du salaire mensuel de base à 7'276'€ bruts';

sa demande de condamnation de l'employeur aux sommes suivantes':

à titre principal,

87'321,68'€ nets à titre d'indemnité pour licenciement nul';

à titre subsidiaire,

29'107,23'€ nets à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

en tout état de cause,

10'000,00'€ bruts au titre du rappel des heures supplémentaires';

''1'000,00'€ bruts au titre des congés payés afférents';

43'660,84'€ nets au titre de l'indemnité pour travail dissimulé';

''5'000,00'€ nets au titre des dommages et intérêts pour manquements aux obligations relatives aux entretiens professionnels';

20'000,00'€ nets pour réparation du préjudice retraite';

10'000,00'€ nets au titre des dommages et intérêts pour réparation du préjudice subi du fait de la violation de l'obligation de sécurité';

10'000,00'€ nets au titre des dommages et intérêts pour réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral';

''7'276,81'€ nets pour indemnité pour irrégularité de forme du licenciement';

sa demande d'ordonner la remise de bulletins de salaire, attestation Pôle Emploi et certificat de travail conformes sous astreinte de 50'€ par jour par document';

sa demande d'ordonner l'exécution provisoire sur l'ensemble des condamnations';

sa demande de condamner l'employeur à lui verser la somme de 3'000'€ au titre des frais irrépétibles';

fixer le salaire mensuel de base à 7'276'€ bruts';

requalifier le licenciement pour fautes sérieuses en licenciement nul ou subsidiairement en licenciement sans cause réelle et sérieuse';

ordonner sa réintégration dans l'entreprise et condamner l'employeur au paiement d'une indemnité d'éviction de 472'940'€ au titre des rémunérations manquées jusqu'à la réintégration majorée des congés payés (à parfaire)';

à défaut de réintégration,

condamner l'employeur à lui verser les sommes suivantes, avec intérêt au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes':

à titre principal,

87'321,68'€ nets à titre d'indemnité pour licenciement nul';

à titre subsidiaire,

29'107,23'€ nets à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

en tout état de cause,

condamner l'employeur à lui verser les sommes suivantes avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes':

''5'000'€ nets au titre des dommages et intérêts pour manquements aux obligations relatives aux entretiens professionnels';

20'000'€ nets pour réparation du préjudice retraite';

10'000'€ nets au titre des dommages et intérêts pour réparation du préjudice subi du fait de la violation de l'obligation de sécurité';

10'000'€ nets au titre des dommages et intérêts pour réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral';

dire le statut de cadre dirigeant inopposable';

condamner l'employeur à lui verser les sommes suivantes, avec intérêt au taux légal à compter de la saisine du Conseil de prud'hommes':

39'646,00'€ à titre de rappel des heures supplémentaires réalisées entre juin 2017 et février 2020';

''3'964,66'€ au titre des congés payés afférents';

23'492,00'€ à titre d'indemnité de repos compensateur';

43'660,84'€ nets au titre de l'indemnité pour travail dissimulé';

ordonner la remise de bulletins de salaire, attestation Pôle Emploi et certificat de travail conformes sous astreinte de 50'€ par jour par document';

débouter l'employeur en toutes ses demandes';

condamner l'employeur à lui verser la somme de 3'000'€ au titre des frais irrépétibles ainsi qu'aux entiers dépens d'appel, ces derniers distraits au profit de la SCP COHEN GUEDJ ' MONTERO ' DAVAL GUEDJ sur son offre de droit.

[11] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 4 mai 2026 aux termes desquelles la SAS [1] demande à la cour de':

confirmer le jugement entrepris';

débouter le salarié de ses demandes';

à titre subsidiaire, débouter le salarié de sa demande de réintégration, de rappel de rémunération pour la période d'éviction et en tout état de cause dire que seront déduits l'ensemble des revenus du salarié'et limiter son indemnisation au préjudice qu'il aura justifié';

condamner le salarié à lui verser la somme de 3'000'€ au titre des frais irrépétibles.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur les heures supplémentaires

[12] Aux termes de l'article L.3111-2 du code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Les trois critères énoncés par la loi sont cumulatifs et il appartient au juge, pour se déterminer, de vérifier précisément les conditions réelles d'emploi du salarié concerné, sans s'en tenir aux définitions conventionnelles (Soc. 13 janvier 2009, n° 06-46.208). Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l'entreprise (Soc., 31 janv. 2012, n°10-24.412). Le cadre dirigeant doit disposer du pouvoir de prendre des décisions de façon largement autonome. Tel n'est pas le cas de celui qui ne participe pas à la définition de la stratégie de l'entreprise et à ses instances dirigeantes. Cependant, la participation à la direction de l'entreprise ne constitue pas un critère autonome et distinct se substituant aux trois critères légaux. Il appartient au juge, pour déterminer si un salarié a la qualité d'un cadre dirigeant, d'examiner la fonction qu'il exerçait réellement au regard des trois critères cumulatifs énoncés par l'article L.3111-2 du code du travail. Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 3121-1 à L. 3134-16 relatifs à la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires et aux repos et jours fériés sauf s'il existe des stipulations plus favorables prévues dans leur contrat de travail ou dans un accord collectif.

[13] Le salarié soutient qu'il ne bénéficiait pas du statut de cadre dirigeant dès lors qu'il était placé sous l'autorité directe du directeur général de la société, membre du comité stratégique, qu'il devait effectuer des comptes rendus d'activités mensuels auprès du directeur général et du comité stratégique et qu'il ne bénéficiait pas d'une grande indépendance dans l'organisation de ses fonctions, devant fixer ses dates de congés en accord avec le directeur général lequel lui écrivait en ces termes le 8 octobre 2019':

«'J'ai pris note que vous n'aviez pas pris de congés durant l'été, mais compte-tenu des circonstances et du délai que vous me laissez pour aménager mon agenda entre votre demande et le début de vos congés, je vous demande de reporter vos congés dont je n'autorise pas la prise à la période que vous indiquez jusqu'à ce que vous me fournissiez des éléments concrets pour répondre aux revendications présentées par les salariés ou leurs représentants.'»

Le salarié ajoute que malgré sa qualité de directeur, les factures des consultants étaient adressées par le directeur général directement au comptable de la société. Il fait valoir que ses bulletins de paie mentionnent un temps de travail de 151,67'h alors qu'il réalisait de nombreuses heures supplémentaires non-rémunérées. Il explique qu'il s'adressait un courriel de son adresse professionnelle à son adresse personnelle à chaque prise de service et à chaque fin de service et il présente un tableau récapitulatif jour par jour qui le conduit à réclamer la somme de 39'646,00'€ à titre de rappel des heures supplémentaires réalisées entre juin 2017 et février 2020'outre celle de'3'964,66'€ au titre des congés payés y afférents.

[14] L'employeur répond que la société [1] a été constituée en raison de la complexité des règles de gestion des Ehpad pour gérer l'ancien établissement de retraite et de repos qu'avait créé l'association des blessés de la face et de la tête, qu'elle est administrée par un président, M. [TF] [VR], qui exerce ses fonctions à titre bénévole, et par un directeur général, M. [P] [W], qui exerce également ses fonctions à titre bénévole, l'ensemble de la direction étant déléguée au directeur de l'Ehpad qui percevait en moyenne une rémunération brute mensuelle de 7'276,81'€. Il ajoute que le contrat de travail mentionne bien la qualité de cadre dirigeant et confie au directeur les missions suivantes':

''élaboration puis mise en place du projet d'établissement,

''gestion et animation des ressources humaines,

''gestion administrative, budgétaire et financière de l'établissement,

''participation, animation, coordination des différentes instances,

''organisation du fonctionnement de l'établissement,

''relations avec les familles et suivi individuel des personnes,

''gestion de la logistique,

''relation avec les partenaires extérieurs';

et précise que l'exercice de ses fonctions par le salarié nécessite l'usage d'une délégation de pouvoirs dont l'acceptation et l'exécution sont des éléments essentiels du contrat de travail.

[15] La cour retient que le président et le directeur général de la société étant bénévoles, le salarié percevait bien une rémunération mensuelle de plus de 7'000'€ bruts se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise, qu'il ressort tant de ses missions contractuelles que de leur exercice concret tel qu'il apparaît à la lecture des correspondances déjà reproduites que le salarié se voyait confier des responsabilités dont l'importance impliquait une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps et qu'il se trouvait habilité à prendre des décisions de façon largement autonomes, même s'il devait coordonner ses congés payés avec ceux du directeur général et si l'indication de la durée légale du travail figurait sur ses bulletins de paie. Ainsi, il apparaît que le salarié participait effectivement à la direction de l'entreprise laquelle se réduisait à l'Ehpad qu'il dirigeait. En conséquence, le salarié qui était cadre dirigeant sera débouté de ses demandes d'heures supplémentaires et de congés payés mais aussi nécessairement d'indemnité de repos compensateur et d'indemnité pour travail dissimulé.

2/ Sur l'absence d'entretien professionnel

[16] L'article L. 6315-1 du code du travail disposait, dans sa version en vigueur du 1er'janvier'2019 au 1er janvier 2020, que':

«'I. ' À l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

II. ' Tous les six ans, l'entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d'apprécier s'il a':

1° Suivi au moins une action de formation';

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience';

3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13.

III. ' Un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche peut définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation des salariés. Il peut également prévoir d'autres modalités d'appréciation du parcours professionnel du salarié que celles mentionnés aux 1° à 3° du II du présent article ainsi qu'une périodicité des entretiens professionnels différente de celle définie au I.'»

[17] Au visa de ce texte, le salarié sollicite la somme de 5'000'€ nets à titre de dommages et intérêts pour manquements de l'employeur aux obligations relatives aux entretiens professionnels. Il explique qu'il a dû solliciter un tel entretien lequel n'a pas été mené dans les conditions légales de forme et de fond. L'employeur répond que le salarié ne justifie pas du préjudice qu'il invoque.

[18] La cour retient qu'il appartenait à l'employeur d'organiser un entretien professionnel à compter du mois de juin 2019 et de rédiger un document en rendant compte. L'employeur ne justifie pas du respect de cette obligation, mais le salarié, cadre dirigeant alors âgé de 60'ans, ne justifie pas du préjudice qu'il invoque sans même l'expliciter. En conséquence, il sera débouté de ce chef de demande.

3/ Sur le harcèlement moral

[19] Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L.'1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

[20] Le salarié sollicite la somme de 10'000'€ nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral. Il reprend la plainte qu'il avait formulée le 5 janvier 2020 et qui a déjà été reproduite au'§ 3. Il reproche de plus à l'employeur de n'avoir pas mené d'enquête équitable. Le salarié verse des échanges de courriels avec M. [X], le consultant à qui il reproche des faits de harcèlement moral. Il incrimine particulièrement les passages suivants':

''courriel du 4 janvier 2019 à 19h14':

«'Devons comprendre que vous admettez finalement ne pas avoir écrit les fiches de postes dont vous revendiquiez abusivement la création personnelle'' c'est un bon début'»';

''courriel du 24 janvier 2019 à 9h30':

«'PS': Votre confusion, bien excusable, provient certainement de votre peu d'habitude et d'appétit pour les mots, non équivoques, employés en comptabilité. (Souhaitez-vous que l'on recherche un stage d'initiation dans ce domaine'')'»

''courriel du 3 décembre 2019, à 11h10':

«'Les fiches de présentation des membres de l'équipe administrative avec explication de leurs fonctions et responsabilités, décidées le 24 octobre, auraient dû être prêtes ce 2 décembre pour une ultime vérification par les membres du CODIR avant transmission auprès de tous les salariés'» «'Ne cherchez pas à positiver en permanence, car l'occultation des problèmes est contre-productive (outre que cela pourrait peut passer pour de la mauvaise foi digne d'un vil politicard)'»

''courriel du 5 décembre 2019 à 14h31':

«'Avec vous, il n'y a hélas jamais de bonnes surprises qui permettraient d'imaginer que vous allez enfin améliorer votre mode de management.'»

''courriel du 4 janvier 2020 à 19h14':

«'Svp, ne nous infligez plus en 2020 vos litanies de justifications et d'allégations à chacune de nos demandes mais soyez dans l'action, merci'!'» «'merci internet'!'»

''courriel du 5 janvier 2020 à 15h30':

«'désolé si je me fous de vos excuses.'» «'vos logorrhées truffées d'inepties'».

[21] La cour retient que le salarié ne présente pas ainsi d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En effet, les correspondances incriminées ne dépassent pas une liberté de ton acceptable entre un consultant et un cadre dirigeant, tous deux confrontés aux difficultés de l'entreprise objectivées par un mouvement social, étant relevé surabondamment qu'il n'est allégué aucune dégradation de la santé du salarié et que l'employeur a immédiatement mené une enquête qui n'apparaît pas souffrir la critique.

4/ Sur l'obligation de sécurité

[22] Le salarié réclame la somme de 10'000'€ nets à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, reprochant uniquement à l'employeur de ne pas l'avoir protégé du harcèlement moral qui vient d'être évoqué. Mais ce dernier n'est pas constitué et, comme il a été dit au point précédent, l'employeur a immédiatement diligenté une enquête satisfaisante au regard de l'absence de complexité des faits dénoncés. En conséquence, l'employeur justifie avoir satisfait à son obligation de sécurité et le salarié sera débouté de ce chef de demande.

5/ Sur la nullité du licenciement en raison de fait de harcèlement moral

[23] Le salarié soutient que le licenciement est nul en application des dispositions des articles L. 1152-2 et 1152-3 du code du travail au motif qu'il aurait été prononcé en raison de sa dénonciation de faits de harcèlement moral le 5 janvier 2020. Il fait valoir que soit le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, et il lui appartient alors de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à la dénonciation antérieure de faits de harcèlement moral, ce qu'il fait par la concomitance des dates, soit le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse, et il appartient alors à l'employeur de démontrer l'absence de lien entre la dénonciation du harcèlement moral et le licenciement.

[24] L'employeur répond que le licenciement est sans lien avec la dénonciation du harcèlement moral. En l'espèce, le conflit opposant l'employeur au salarié était déjà manifeste le 16'décembre 2019 au vu de l'avertissement adressé au salarié et au vu de la réponse formalisée par ce dernier le 19 du même mois. La dénonciation du harcèlement moral le 5 janvier 2020 s'inscrit dans ce contexte et le salarié avait dès lors une parfaite connaissance de l'absence de harcèlement moral au-delà de la querelle qui l'opposait au consultant imposé par l'employeur. En conséquence, l'employeur démontre bien que la procédure de licenciement engagée le 3 février 2021, après que les conclusions de l'enquête formalisées le 29 janvier 2020 aient écarté tout harcèlement moral, n'est pas en lien avec la dénonciation infondée de ce dernier.

6/ Sur la nullité du licenciement en raison de la violation de la liberté d'expression

[25] Le salarié fait encore valoir que le licenciement serait nul comme constituant une sanction de sa liberté d'expression. Il expose que c'est dans le cadre de cette dernière qu'il a dénoncé le harcèlement moral dont il se sentait victime. Mais il a été établi au point précédent que le licenciement n'est pas en lien avec la dénonciation du harcèlement moral. En conséquence il n'est pas plus en lien avec l'exercice de la liberté d'expression de cette dénonciation. Dès lors, le licenciement n'encourt pas la nullité et le salarié sera débouté de sa demande de réintégration dans l'entreprise, d'indemnité d'éviction et de dommages et intérêts pour licenciement nul.

7/ Sur la cause réelle et sérieuse de licenciement

[26] La preuve de la cause réelle et sérieuse, telle qu'explicitée à la lettre de licenciement dont les termes éventuellement précisés fixent les limites du débat, n'incombe pas particulièrement à l'employeur mais le doute profite au salarié.

[27] En l'espèce, selon ses propres écritures, l'employeur reproche en substance au salarié':

''une gestion du budget insuffisamment stricte avec notamment une baisse du taux d'occupation au sein de l'établissement';

''une absence d'analyse des contrats de remplacements, de l'organigramme hiérarchique finalisé, des fiches de poste,

''des manquements internes dans la gestion du PASA dans la logistique de l'établissement,

''des écarts de langage,

''des défaillances en matière d'organisation ayant causé le mouvement de grève du personnel soignant le 2 octobre 2019,

''un manque d'exemplarité en tant que directeur.

Il produit les pièces suivantes':

''une attestation de M. [VL], comptable':

«'Depuis son arrivée dans l'entreprise en juin 2017, M. [J] ne s'est jamais intéressé à la gestion de l'entreprise. Jamais, il est venu vers moi me demander où en était la trésorerie de l'entreprise, ni si les résidents réglaient normalement leurs pensions, si nous avions des retards importants de la part de certains résidents. J'élaborais les situations mensuelles, mise en place depuis plusieurs mois afin que M. [J] puisse les présenter à la direction générale' C'est pour cela qu'à plusieurs reprises, il m'a appelé pour que je vienne commenter les chiffres devant la direction générale à sa place. Il en a été encore pareil lors de l'établissement du budget prévisionnel 2020 que j'ai de nouveau établi seul''»

«'J'ai constaté à plusieurs reprises les départs anticipés en fin de journée de M. [J] et notamment au mois de décembre 2019, départ le 2 à 17h20'; le 5 à 17h30'; le 9 à 17h30, le 12 à 14h45, le 16 à 16h40, le 17 à 16h40, le 18 à 17h30 enfin le 30 à 17h25. Parfois, il quittait son bureau sans prévenir et personne ne savait où il était et comment le joindre.'»

«'M. [J], pour s'exonérer de ses erreurs n'hésite pas à traiter les gens de menteur, propos qu'il m'a adressé lors du CODIR du 3 octobre 2019, suite à la rédaction du PV précédent CODIR où il avait oublié de mentionner, comme lui avait fait remarquer le directeur général M. [W], tout un paragraphe où je lui avais demandé de ne pas rédiger seul les réponses faites au CSE mais de demander l'avis des personnes incriminées.'»

''un courriel du 14 juin 2019 adressé au salarié par M. [X], consultant pour l'entreprise depuis 2011':

«'Les chiffres du mois de mai sont désolants, car ils préfigurent un déficit d'exploitation pour la fin de l'année et donc une vraie perte comptable. Au cours de l'AG de l'UBFT, il a été répété officiellement l'obligation d'équilibre de nos comptes [1] dans le respect inaliénable de nos fondamentaux de qualité de prise en charges de nos résidents' cela passe par votre conscience parfaite de toutes vos dépenses et leur maîtrise vis-à-vis du budget alloué. Nous en parlons chaque mois et avions décidé que, avant ma venue mensuelle, vous analyseriez chacun des postes et proposeriez les actions correctives intelligentes et courageuses pour que l'on puisse en débattre au cours de notre réunion. Or, mercredi vous n'aviez pas fait ce travail alors que les comptes étaient prêts la veille à 18'heures et vous continuez d'accepter des dépassements de budgets' Veuillez-vous organiser avant le 14 juillet prochain pour prendre connaissance des chiffres de juin, en faire l'analyse avec [GL], votre comptable et proposer les mesures correctives pertinentes. En vous remerciant de votre attention.'»

''un courriel du CSE du 28 octobre 2019':

«'Il nous a été rapporté que le directeur a encore été vu en cuisine sans appliquer les mesures d'hygiènes, à confectionner des tuiles aux amandes pour sa consommation personnelle. Certains propos de notre directeur ont heurté la sensibilité de quelques familles de résidents et du personnel qui nous ont interpellés': suite à la proposition de faire venir une violoniste pour une animation musicale dans l'unité [Adresse 3], M. le directeur aurait répondu que ça coûtait trop cher et qu'une fois que Mme [IO] serait décédée, on arrêterait toutes ces conneries. Lorsque le directeur est du week-end duty (de permanence), il fait acte de présence le matin avant de disparaître le reste de la journée. Nous nous permettons de vous rapporter ces faits car cela engendre un climat pesant au sein de l'entreprise qui perdure.'»

''une plainte de Mme [AJ], responsable hébergement, du 10 novembre 2019':

«'J'ai reçu un appel à 22h30 d'une AS de nuit, très remontée, me signalant un problème de vol entre personnel hébergement et personnel soins. Sur son message. Elle m'annonce avoir joint M. [J], d'astreinte, qui lui a ordonné de m'appeler. Malgré mon appel, celui-ci ne m'a jamais recontacté. Afin de calmer les esprits qui devenaient menaçants, je me suis rendue à la [1]. En arrivant, je me suis retrouvée devant une situation qui est récurrente, à priori, depuis plusieurs semaines. M. [J] était au courant mais n'a visiblement pas réglé le problème' Au-delà de ma crédibilité auprès de mes équipes, ayant un poste je pense important mais non reconnu dans la hiérarchie, ma position est vraiment inconfortable. M. [J] a officiellement supprimé mes astreintes avec la compensation financière associée mais ne les assument pas. Vous connaissez mon attachement à la maison et aux résidents, je m'investis de bon c'ur pour eux mais devant de tels comportements, qui sont quotidiens, je ne sais plus quoi faire.'»

[28] L'employeur fait encore valoir que, le 3 janvier 2020, une aide-soignante devait installer des résidents au salon du PASA (Pôle d'Activités et de Soins Adaptés) pour regarder la télévision et n'a pas pu le faire, car le salarié était allongé sur un fauteuil du PASA et se reposait devant ses collaborateurs qui travaillaient, ce dont les membres du CSE l'ont informé le 7'janvier'2020 précisant que l'attitude désinvolte du salarié durait depuis un an. Il produit le témoignage de Mme [V] infirmière que le salarié surnommait «'Miss [Y]'» en sachant que cela ne lui plaisait pas et à laquelle il adressait des réflexions sur sa coupe de cheveux ce qu'elle estimait très désagréable et rabaissant. L'employeur reproche encore au salarié de ne pas s'être occupé du dysfonctionnement de la téléalarme des ascenseurs engendrant la mise à l'arrêt de 3'ascenseurs sur les 5 le 12 février 2020 alors qu'il était au courant de ce dysfonctionnement depuis le mois de septembre 2019.

'

[29] Le salarié répond que le grief concernant les achats alimentaires extérieurs est épuisé par l'avertissement du 16 décembre 2019, tout comme celui tiré de son prétendu manque d'intérêt pour les chiffres et son comportement envers le comptable et encore celui tiré de la prétendue absence d'organigramme. Il conteste la baisse du taux d'occupation et relève que M. [X] indiquait le 17 mai 2019': «'Taux d'occupation': Il est stable au maximum de la capacité, hors les chambres en hébergement temporaire qui seront louées cet été'» alors que M. [W], directeur général, constatait le 23'juillet 2019': «'Nous bénéficions d'un excellent taux d'occupation de la capacité de notre Ehpad.'» Concernant les erreurs figurant sur le document d'auto-diagnostique adressé à l'ARS, il explique avoir rédigé ce dernier avec Mmes [L] et [I].

[30] La cour retient que les griefs énoncés à la lettre d'avertissement du 16 décembre 2019 ne pouvaient fonder le licenciement sauf s'ils s'étaient poursuivis depuis, étant relevé que le salarié a été placé en congés du 7 au 21 janvier 2020 puis dispensé d'activité pendant l'enquête concernant le harcèlement moral. Ainsi, la période durant laquelle ces griefs auraient pu se prolonger s'étend uniquement du 16 décembre 2019 au 6 janvier 2020. De plus, il appartient à l'employeur de démontrer qu'il n'a eu connaissance des autres griefs que postérieurement au 16 décembre 2019. Au vu de l'ensemble des pièces produites, il n'apparaît pas que l'employeur démontre ne pas avoir eu connaissance des griefs formulés dans lettre de licenciement avant 16 décembre 2019 à l'exception principalement de l'incident du 3'janvier'2020 concernant son utilisation d'un fauteuil du PASA et de l'incident d'ascenseur du 12'février 2020 postérieurement à l'engagement de la procédure disciplinaire. Ces deux éléments n'apparaissent pas d'une gravité suffisante pour justifier le licenciement du salarié qui disposait de plus de 2'ans d'ancienneté. Dès lors, le licenciement se trouve privé de cause réelle et sérieuse.

8/ Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

[31] Le salarié bénéficiait d'une ancienneté de plus de deux ans au temps du licenciement et il était âgé de 60'ans, il justifie n'avoir retrouvé du travail que de manière précaire':

''d'avril à septembre 2020 (6'mois)'comme directeur de la résidence [Etablissement 3] à [Localité 3]';

''de septembre 2021 au 31 janvier 2022 (5'mois)'comme directeur régional de 5 Ehpad à [Localité 4]';

''de juin à août 2023 (3'mois)'comme directeur de 2 Ehpad à [Localité 5]';

''de septembre à novembre 2024 (2'mois)'comme directeur de 2 Ehpad à [Localité 6].

Il explique encore avoir bénéficié de sa retraite à compter de l'année 2023.

[32] Au vu de l'ensemble de ces éléments, il sera accordé au salarié en réparation de son entier préjudice, comprenant celui lié à sa retraite, une somme équivalente à 3'mois de salaires soit 7'276,81'€ x 3 mois = 21'830,42'€ nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

9/ Sur les autres demandes

[33] La somme allouée à titre indemnitaire produira intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

[34] S'agissant d'un salarié de plus de deux ans d'ancienneté et d'une entreprise de onze salariés ou plus, il y a lieu de faire application de l'article L. 1235-4 du code du travail dans les conditions fixées au dispositif.

[35] L'employeur remettra au salarié un bulletin de salaire, une attestation France Travail et un certificat de travail conformes à l'arrêt sans qu'il soit besoin de prononcer une mesure d'astreinte.

[36] Il convient d'allouer au salarié la somme de 2'000'€ au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. L'employeur supportera la charge des dépens de première instance et d'appel, ces derniers distraits au profit de la SCP COHEN GUEDJ ' MONTERO ' DAVAL GUEDJ sur son offre de droit.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement entrepris en ce qu'il a':

déclaré irrecevable l'intervention principale et accessoire de M. [X] et l'a débouté de l'intégralité de ses demandes';

débouté M. [A] [J] de sa demande de nullité du licenciement fondée sur la dénonciation des faits de harcèlement';

débouté M. [A] [J] de sa demande d'heures supplémentaires et congés y afférents ainsi que de l'indemnité pour travail dissimulé.

L'infirme pour le surplus.

Statuant à nouveau,

Condamne la SAS [1] à payer à M. [A] [J] les sommes suivantes':

21'830,42'€ nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

''2'000,00'€ au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel.

Dit que la somme allouée à titre indemnitaire produira intérêts au taux légal à compter de l'arrêt.

Dit que la SAS [1] remettra à M. [A] [J] un bulletin de salaire, une attestation France Travail et un certificat de travail conformes à l'arrêt.

Déboute M. [A] [J] de ses autres demandes.

Ordonne le remboursement par la SAS [1] aux organismes sociaux concernés des indemnités de chômage éventuellement payées à M. [A] [J] dans la limite de six mois.

Dit que conformément aux dispositions des articles L. 1235-4 et R. 1235-1 du code du travail, une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée par le greffe à la direction régionale de l'opérateur France Travail située dans le ressort de la cour.

Condamne la SAS [1] aux dépens de première instance et d'appel, ces derniers distraits au profit de la SCP COHEN GUEDJ ' MONTERO ' DAVAL GUEDJ sur son offre de droit.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT