Cour d'appel d'Amiens — 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE

ARRET

N°

ASSOCIATION NATIONALE POUR LE DEPLOIEMENT DU SERVICE CIVIQUE SOLIDARITE SENIORS

C/

[H]

COPIE

EXÉCUTOIRE

copie exécutoire

aux avocats

le 16 juillet 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D'APPEL D'AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE

ARRET DU 16 JUILLET 2026

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N° RG 25/03053 - N° Portalis DBV4-V-B7J-JNGF

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'AMIENS DU 20 MAI 2025 (référence dossier N° RG 2024-19255)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

ASSOCIATION NATIONALE POUR LE DEPLOIEMENT DU SERVICE CIVIQUE SOLIDARITE SENIORS agissant en la personne de son Président en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée, concluant et plaidant par Me Anne-sophie CONRATTE, avocat au barreau de PARIS

ET :

INTIMEE

Madame [Y] [H]

née le 25 Décembre 1987 à [Localité 2]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 2]

représentée et concluant par Me Antoine CANAL, avocat au barreau D'AMIENS

DEBATS :

A l'audience publique du 07 mai 2026, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée.

Madame Corinne BOULOGNE indique que l'arrêt sera prononcé le 02 juillet 2026 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

Mme Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

A l'audience du 2 juillet 2026, la Cour a décidé de proroger le délibéré et a renvoyé l'affaire à l'audience du 16 juillet 2026 pour prononcer l'arrêt

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 16 juillet 2026, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière.

*

* *

DECISION :

Mme [H] a été embauchée par l'association nationale pour le déploiement du service civique solidarité séniors, ci-après dénommée l'association ou l'employeur, en qualité de chargée de développement par un contrat à durée déterminée à temps plein du 8 juin 2022 au 7 juin 2023.

Estimant avoir été victime d'un harcèlement moral et d'un manquement à l'obligation de sécurité, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes d'Amiens par requête du 6 octobre 2023.

Par jugement du 20 mai 2025, le conseil a :

- constaté que Mme [H] a été victime de harcèlement moral ;

- en conséquence, condamné l'association au paiement des sommes suivantes :

- 6 600 euros au titre du harcèlement moral ;

- 2 000 euros au titre de la violation de l'obligation de sécurité ;

- 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- les dépens ;

- débouté l'association de ses demandes reconventionnelles qui étaient les suivantes :

- dire que Mme [H] n'a subi aucun harcèlement ;

- débouter Mme [H] de l'ensemble de ses demandes.

L'association nationale pour le déploiement du service civique solidarité séniors, qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 22 avril 2026, demande à la cour de :

- déclarer recevable et fondé l'association en son appel,

Y faisant droit,

- infirmer le jugement rendu en ce qu'il :

- a constaté que Mme [H] avait été victime de harcèlement moral ;

- l'a condamnée à verser à Mme [H] :

- 6 600 euros au titre de harcèlement moral ;

- 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;

-1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- l'a déboutée de ses demandes reconventionnelles qui étaient les suivantes :

- dire que Mme [H] n'a subi aucun harcèlement ;

- débouter Mme [H] de l'ensemble de ses demandes ;

- dire que Mme [H] conservera la charge des dépens ;

- l'a condamnée dépens ;

Statuant à nouveau,

- juger que Mme [H] n'a subi aucun harcèlement moral ;

- juger qu'elle n'a pas manqué à son obligation de sécurité ;

En conséquence,

- débouter Mme [H] de ses demandes de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et du manquement à l'obligation de sécurité ;

- débouter Mme [H] au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner Mme [H] à lui verser la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner Mme [H] aux dépens.

Mme [H], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 8 avril 2026, demande à la cour de :

- la dire tant recevable que bien fondée en ses demandes ;

- confirmer le jugement en ce qu'il a :

- reconnu l'existence d'un harcèlement moral et d'une violation de l'obligation de sécurité ;

- condamné l'association à lui verser les sommes de :

- 6 600 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

- 2 000 euros de dommages et intérêts pour violation à l'obligation de sécurité ;

- 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

ainsi qu'aux dépens.

Y ajoutant,

- condamner l'association à lui verser une somme supplémentaire de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en appel ;

- condamner l'association aux entiers dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

MOTIFS DE LA DECISION

1- Sur le harcèlement moral

Aux termes de l'article L.1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il en résulte que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. Les faits constitutifs de harcèlement moral peuvent se dérouler sur une brève période mais un fait isolé, faute de répétition, ne peut caractériser un harcèlement moral.

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de direction mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l'article L.1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Sur ce

Mme [H] soutient avoir été victime de harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique qui l'a mise à l'écart favorisant les nouveaux recrutés ajoutant que si une réunion avait été organisée à sa demande pour restaurer la communication, elle n'a rien donné au final, sa situation continuant à se dégrader malgré son alerte provoquant une dépression réactionnelle.

Elle fait état de :

1- courriels et messages restés sans réponse ou avec des réponses extrêmement tardives

2- courriels qui marquent des problèmes d'incompréhension et surtout une absence de communication

3- un retrait des missions de formations et des modifications de ses plannings en dernière minute, des modifications de réunions sans information préalable

4- des contacts hors du temps de travail et/ou sur sa boîte mail personnelle

5- la suppression de son nom par Mme [R] de ses contacts sur le réseau professionnel Linkedin

6- une exclusion de fait des moments de convivialité en commun

7- une absence de félicitations, de reconnaissance et de mise en avant de son travail, à la différence de ses collègues

8- un accès coupé aux outils de travail avant le terme du contrat de travail

9- une absence de prise en charge effective et efficace par la direction

10- des notes de frais validées avec beaucoup de retard.

Sur le fait 1, Mme [H] produit aux débats plusieurs courriels qu'elle a adressés à Mme [R] pendant toute la durée de la relation de travail pour obtenir des réponses à des questions notamment sur la mise en place de convention de mise à disposition ou d'informations techniques pour ouvrir de nouveaux lieux d'accueil des jeunes et des échanges de SMS et sur Whatsapp relatifs à des problèmes.

La cour observe en premier lieu que les réponses ne peuvent être considérées comme tardives, intervenant dans la semaine suivant la demande.

S'agissant des courriels, l'essentiel des courriels de la salariée n'appellent pas réponse et une réponse est rédigée lorsqu'ils le requièrent sauf pour le seul mail du 10 mai 23 (pièce 11). Toutefois, l'employeur produit un mail du 23 mai 2023 rédigé par la salariée (pièce 17) démontrant qu'elle connaissait déjà la réponse à sa question ou qu'elle a eu la réponse à sa question.

Pour les échanges de messages (pièce 9) Mme [R] répond aux sollicitations de la salariée et l'informe des raisons pour lesquelles elle ne peut pas répondre immédiatement (entretiens, en voiture, rendez-vous, point presse) et pour le reste les messages n'appellent pas à réponse.

Pour la pièce 10, les messages d'octobre ont donné lieu à réponse, et pour le reste certains n'appellent pas à réponse ; de surcroît il est produit la liste des appels (pièce 9) qui montre des appels entrants de Mme [R] et les échanges de courriels démontrant qu'elles continuaient d'échanger.

Ce premier fait n'est pas établi.

Sur le fait 2, la salariée produit deux échanges de courriels, le premier par lequel la supérieure hiérarchique transmet une candidature d'un lieu d'affectation de jeunes sans lui indiquer ce qui est attendu et un second pour l'enregistrement d'un contrat pour un jeune ne sachant pas signer électroniquement que Mme [R] n'a pas elle-même signé et ne pouvait donc être transmis administrativement.

Cependant en pièce 12, la salariée admet elle-même ne pas avoir été claire dans sa demande. Sur la pièce 12,1 il s'évince clairement qu'un agent du département cherchait à obtenir des réponses et que Mme [R], identifiée comme contact, a chargé la salariée de recueillir sa demande.

Enfin sur la pièce 12-2, il n'apparait pas que les consignes de Mme [R] étaient inintelligibles.

Ce fait n'est pas établi.

Sur le fait 3, Mme [H] verse des échanges avec divers interlocuteurs desquels il ressort qu'elle a été déchargée de la formation des nouveaux arrivants suite à l'embauche d'une salariée. Si elle prétend n'en avoir été informée que par celle-ci, Mme [R] lui répond dans son mail qu'elle lui avait déjà dit lors de l'échange hebdomadaire et lors de la dernière réunion d'équipe « Dès l'arrivée d'[X] elle reprenait la gestion de tout le territoire. »

Mme [R] a reproché à la salariée de ne pas avoir assisté à la réunion d'équipe nationale alors qu'elle assistait à une réunion d'information collective. Mme [H] lui répond que la réunion collective avait été fixée la semaine du 12 décembre, la date ayant été retenue pour que les membres du CCAS de [Localité 3] puissent être présents et était notée sur son agenda. Or les réunions d'équipes avaient lieu tous les mercredis et il appartenait à la salariée de fixer ses rendez-vous et réunions un autre jour ou en cas d'impossibilité de demander à être dispensée de réunion, ce qu'elle n'a pas fait.

Les échanges entre [1] [Localité 2] et Mme [R] du 17 novembre sur la modification de l'heure de la réunion du 22 novembre n'ont pas été transférés à Mme [H] qui affirme ne pas avoir pu y assister. Toutefois, l'employeur justifie que la réunion du 22 novembre 2022 était inscrite sur l'agenda électronique de la salariée à 11 heures.

Ce fait n'est pas établi.

Sur le fait 4, Mme [H] justifie par courriel du 4 mai 2023 (pièce 22), avoir demandé à Mme [R] de ne pas lui envoyé de courriels à son adresse mail personnelle.

La cour observe que le courriel envoyé par Mme [R] le samedi 10 septembre 2022 mentionne le nom du destinataire « [Y] [H] » qui est différente de son adresse personnelle qui est « feinda.sidibemail.com ». Il en est de même pour l'envoi par sa supérieure hiérarchique le dimanche 18 septembre 2022. La mention « [Y] [H] » est l'adresse pré-enregistrée professionnelle.

Le seul mail dont il est certain qu'il a été envoyé sur l'adresse personnelle de la salariée est celui du 4 mai 2023 alors qu'elle avait été placée en arrêt de travail la veille.

Ce fait est établi.

Sur le fait 5, les extraits de publications sur Linkedin n'établissent pas que Mme [R] a rayé la salariée de la liste de ses contacts ; l'interlocuteur n'étant pas identifiable.

Ce fait n'est pas établi.

Sur le fait 6, par mail du 9 mai 2026, Mme [R] a informé plusieurs salariées de l'organisation d'un séjour dans un gite à compter du 10 mai. Si Mme [H] prétend qu'elle n'avait pas été informée auparavant et qu'elle était en arrêt de travail depuis le 2 mai, qu'étant mère célibataire elle n'a pu s'organiser pour ce séjour, il n'en demeure pas moins qu'elle aurait pu se rendre et n'avait pas été écarté de ce séjour puisqu'il est justifié qu'elle avait fait partie de l'envoi d'une invitation en février. Il en est de même pour le repas de fin d'année 2022, l'employeur n'étant pas obligé de l'organiser à son retour de congés ou avant son départ.

Ce fait n'est pas établi.

Sur le fait 7, la salariée produit des échanges de messages entre ses collègues et Mme [R] au terme desquels elle les félicitait pour les actions qu'elles avaient menées. Elle justifie que lorsqu'elle a obtenu une interview par la radio locale pour faire connaître l'association Mme [R] lui a indiqué qu'elle était en congés à la date fixée et qu'il serait préférable de décaler son intervention à son retour en lui précisant qu'elle contactait une collègue pour lui indiquer les éléments de langage. Il ne ressort pas de ces échanges une volonté de distinguer ses collègues à son détriment. Ce fait n'est pas établi.

Sur le fait 8, la salariée produit un courriel du 5 juin 2026 par lequel elle se plaint de ne pas retrouver son dossier CDSC 80/62, n'apparaissant plus sur son écran ; elle joint la copie d'écran à cet effet. M. [K] lui répond le 5 juin 2023 à 11H15 en indiquant qu'il voit le dossier, la copie d'écran à 11H19 le confirme. Il n'est pas donné d'explication sur la suppression du fichier pendant deux heures.

Le 5 juin 2026 à 15H15Mme [R] a renommé le dossier CDSC 80/62 en Ornil.

La supérieure hiérarchique avait aussi modifié l'accès en lecture seule le 4 juin.

Ce fait est établi.

Sur le fait 9, la salariée établit qu'après une alerte restée vaine qu'elle a émise le 19 septembre 2022 auprès de sa supérieure hiérarchique sur ses conditions de travail elle a alerté la déléguée générale et la chargée des ressources humaines le 22 décembre 2022 en faisant été des relations dégradées avec Mme [R]. La direction l'a entendue le 9 janvier 2023 et la salariée a adressé deux relances en février en indiquant qu'elle n'assisterait plus aux réunions d'équipe tant qu'une médiation ne serait pas organisée. Cette mise en place fut décidée le 9 avril alors qu'elle avait posé des congés de longue date à cette période ; que du fait de la fin de son contrat le 7 juin aucune médiation n'a pu se tenir.

Ce fait est établi.

Le dernier fait n'est pas établi faute de production de pièce.

Ainsi il existe 3 faits matériellement établis qui pris ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral. Il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur le fait 4 : le mail du 4 mai 2023 adressé à la salariée alors qu'elle avait été placée en arrêt de travail la veille et à son adresse personnelle ne nécessitait pas de réponse puisqu'il s'agissait de la transmission du lien pour une visio dont la date avait été changée suite à l'arrêt de travail. Ce fait est donc justifié par l'employeur et n'était pas motivé par un quelconque harcèlement moral.

Sur le fait 9 la salariée qui avait alerté l'employeur le 22 décembre a été reçue par la direction à deux reprises début janvier, celui-ci a de lui-même émis l'idée d'entreprendre une médiation. Lors du second entretien qui a eu lieu le 9 janvier, les parties indiquent qu'il était convenu qu'elle serait mis en place au retour de congés. L'employeur a adressé la salariée à la médecine du travail qui l'a déclaré apte le 8 mars 2023 sans préconisation particulière.

Si l'employeur prétend avoir entendu Mme [R] le 10 janvier sur les faits invoqués par la salariée, il n'en justifie pas. Aucune enquête n'a été menée. Il ne justifie pas non plus avoir contacté un premier organisme de médiation puis un second, faute de réponse.

La salariée produit les deux relances qu'elle a adressées à l'association les 7 et 14 février pour obtenir des informations sur la médiation envisagée en faisant état de la persistance des difficultés avec Mme [R].

Or ce n'est que le 6 avril que l'association lui a transmis la proposition de médiation avec le cabinet Extim. La salariée étant placée en congés elle a répondu le lendemain ne pas être disponible avant fin avril.

Ainsi entre le mois de janvier et le mois d'avril l'employeur ne rapporte aucun élément sur les démarches mises en place pour répondre à l'alerte de la salariée alors qu'il savait son contrat de travail prenait fin le 7 juin 2026.

Ce fait n'est pas justifié par l'employeur pour des raisons étrangères à tout harcèlement moral.

Il ne reste que deux faits pour lesquels l'employeur échoue à démontrer qu'ils n'étaient pas motivés par un harcèlement moral.

La cour, par confirmation du jugement, jugera que Mme [H] a été victime de harcèlement moral.

Mme [H] a versé aux débats la prescription d'anxiolytiques de mars 2023 qu'elle lie à la dégradation de ses conditions de travail et à ses relations difficiles avec sa supérieure hiérarchique.

Au regard de l'ensemble de ces éléments la cour confirmera le jugement qui a accueilli la demande indemnitaire de la salariée mais l'infirmera sur le quantum. La cour condamnera désormais l'association à verser à Mme [H] la somme de 3000 euros en réparation du préjudice né du harcèlement moral.

2- Sur le manquement à l'obligation de sécurité

Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur a l'obligation de protéger la santé physique et mentale de ses salariés et aux termes de l'article L.4121-2, il met en oeuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs il résulte des dispositions des articles.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.

Sur ce

Mme [H] argue qu'après une alerte à sa direction le 22 décembre 2022 l'employeur lui a indiqué ne pouvoir accepter la rupture de tout lien avec sa supérieure hiérarchique et a tardé à engager la médiation proposée alors que le contrat de travail se terminait le 7 juin si bien que la mesure n'a pu se tenir, l'employeur ayant fait trainer les choses alors que Mme [R] y était opposée.

L'association réplique que dès l'alerte elle a reçu la salariée en entretien à deux reprises puis a contacté la médecine du travail pour une autre structure pour engager une médiation qui devait débuter le 6 avril mais n'a pu se dérouler en raison de la fin du contrat de travail.

La cour a précédemment jugé que malgré un courriel de la salariée le 22 décembre 2022, l'association n'a pas été diligente pour mettre en place la médiation pourtant proposée par elle alors que le contrat de travail prenait fin le 7 juin 2026.

En tardant à mettre en place la médiation qu'elle avait pourtant proposé immédiatement après l'alerte, l'association a manqué à son obligation de prévention des risques et donc de sécurité. Le jugement sera confirmé sur ce point.

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné l'association à verser à la salariée une somme de 2000 euros en réparation du préjudice subi consécutivement au manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

3- Sur les frais du procès

Le sens de l'arrêt conduit à confirmer le jugement sur les dépens et sur les dispositions sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

L'association succombant partiellement sera condamnée aux dépens de la procédure d'appel.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de Mme [H] les frais qu'elle a dû exposer pour la présente procédure. L'association sera condamnée à lui verser la somme de 800 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition du greffe

Confirme le jugement rendu le 20 mai 2025 par le conseil de prud'hommes d'Amiens sauf sur le quantum des dommages et intérêts alloué en réparation du préjudice consécutif

Statuant du chef infirmé et y ajoutant,

Condamne l'association nationale pour le déploiement du service civique solidarité séniors à payer à Mme [H] la somme de 3000 euros en réparation du harcèlement moral subi ;

Condamne l'association nationale pour le déploiement du service civique solidarité séniors à payer à Mme [H] la somme de 800 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamne l'association nationale pour le déploiement du service civique solidarité séniors aux dépens de la procédure d'appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous huissiers de justice, sur ce requis, de mettre ledit arrêt à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le Président et le greffier.